1.התובע, שחקן כדורגל מקצועי, שיחק בקבוצת הכדורגל של הנתבעת במשך ארבע עונות. התובע תבע זכויות שונות בגין תקופת עבודתו וסיומה (פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, הפרשות לפנסיה, דמי חגים ופיצוי בגין הפרת חובת תום הלב, הסכם העבודה ועגמת נפש).
העובדות
2.הנתבעת, עמותה המסונפת להתאחדות לכדורגל בישראל, מנהלת את קבוצת הכדורגל של הפועל רעננה (להלן: הקבוצה). הקבוצה שיחקה שלוש עונות בליגה הלאומית (2008/09, 2010/11 ו-2011/12) ועונה אחת בליגת העל (2009/10).
3.התובע, הועסק בנתבעת מיום 1.8.2008 ועד ליום 31.5.2012. התובע היה שחקן הרכב בקבוצה ושימש בתפקיד קפטן הקבוצה.
נציין כי התובע טען שיחסי העבודה הסתיימו ביום 11.5.2012. אולם מהראיות עולה כי מדובר במועד סיום הליגה ולא במועד שבו הסתיימו יחסי העבודה, בהתאם להסכם שנחתם בין הצדדים, כפי שיפורט בהמשך.
4.בתקופת העבודה נחתמו עם התובע ארבעה הסכמים שכותרתם "טופס הסכם שחקנים לעונת...", כמפורט להלן.
4.1ביום 1.8.2008 נחתם הסכם לעונת 2008/09. בהסכם נכתב שהעונה תחל ביום 1.8.2008 ותסתיים ביום 31.5.2009, כך שתקופת ההסכם הייתה עשרה חודשים.
בפרק ה"תמורה" נקבע שכר בסכום מסוים שישולם בשנים עשר תשלומים, תשלום עבור כל נקודת ליגה (עד 40 נקודות ליגה) ותשלום הוצאות דלק עבור עשרה חודשים.
בנוסף, ביום 15.2.2009 נחתם עם התובע נספח להסכם ולפיו אם הקבוצה תעפיל לליגת העל ישולם לו מענק בחודש 8/2009.
4.2ביום 4.8.2009 נחתם הסכם לעונת 2009/10. בהסכם נכתב שהעונה תחל ביום 1.8.2009 ותסתיים ביום 31.5.2010, כך שגם הסכם זה היה לעשרה חודשים.
בפרק ה"תמורה" נקבע שכר בסכום מסוים שישולם בשנים עשר תשלומים, תשלום עבור כל נקודת ליגה (עד 40 נקודות ליגה) ותשלום הוצאות דלק עבור עשרה חודשים.
4.3ביום 21.6.2010 נחתם הסכם לעונת 2010/11. בהסכם נכתב שהעונה תחל ביום 1.8.2010 ותסתיים ביום 31.5.2011, כך שתקופת ההסכם הייתה אף היא עשרה חודשים.
בפרק ה"תמורה" נקבע שכר בסכום מסוים שישולם בשנים עשר תשלומים, תשלום עבור כל נקודת ליגה (עד 40 נקודות ליגה) ותשלום הוצאות דלק עבור עשרה חודשים.
כמו כן, בפרק ה"הוראות המשלימות" הוסכם על מענקים שונים שישולמו לתובע במקרים מסוימים (מענק ניצחון, מענק זכיה בגביע הטוטו ומענק עליה לליגת העל).
4.4ביום 4.7.2011 נחתם הסכם לעונת 2011/12. בהסכם נכתב שהעונה תחל ביום 1.7.2011 ותסתיים ביום 31.5.2012. כלומר, מדובר בהסכם לתקופה של אחד עשר חודשים.
בפרק ה"תמורה" נקבע שכר בסכום של 11,700 שישולם באחד עשר תשלומים ותשלום בסכום של 2,500 ₪ עבור כל נקודת ליגה (עד 40 נקודות ליגה).
בפרק ה"הוראות המשלימות" הוסכם על מתן דלקן לתובע בכל תקופת ההסכם (להלן: הסכם 2011/12).
להסכם צורף נספח מיום 30.6.2011 שבו פורטו מענקים שונים שישולמו לתובע במקרים מסוימים (מענק עליה לפליאוף העליון ומענק עליה לליגת העל). בנספח אף נכתב כי האופציה לעונת 2012/13 תידון בהמשך.
יצוין כי הצדדים נחלקו בשאלה אם "נקודות הליגה" שבגינן שולם לתובע הן חלק מה"שכר הקובע" לתשלום זכויותיו. למחלוקת זו נידרש בהמשך.
5.בסיום כל עונה הגיע התובע למשרדי הנתבעת וקיבל את יתרת השכר והתשלומים הנוספים להם היה זכאי בגין אותה עונה. במועד קבלת התשלומים נדרש התובע לחתום על מסמך שכותרתו "פשרה והודאת סילוק" שבו אישר שעם קבלת ההמחאות שפורטו במסמך לא תהיה לו תביעה לתשלום נוסף.
6.במהלך חודש דצמבר 2011 נפצע התובע באופן שמנע ממנו לשחק כדורגל עד תום עונת 2011/12. הנתבעת שילמה לתובע את השכר שנקבע ותשלום עבור נקודות ליגה עד לסיום העונה. הנתבעת אף שילמה עבור הטיפולים הרפואיים של התובע, מתוך תקווה להחזירו לכשירות במהלך העונה.
7.משחקי הקבוצה הסתיימו ביום 11.5.2012.
יצוין כי בין הצדדים ניטשת מחלוקת בנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה ואם הוצעה לתובע הצעה לעבוד בנתבעת גם בעונת 2012/13. במחלוקת זו נכריע בהמשך.
8.לאחר כחודש, ביום 6.6.2012, חתם התובע על "כתב פשרה והודאת סילוק" ולפיו עם קבלת שבע ההמחאות שמספריהן פורטו במסמך לא תהיינה לו תביעות לתשלום נוסף (להלן: כתב הוויתור).
הצדדים נחלקו בשאלה אם חתימת התובע שוללת ממנו את הזכות לתבוע תשלום נוסף. גם במחלוקת זו נכריע בהמשך.
9.ביום 23.7.2012 חתם התובע על הסכם עם קבוצת הכדורגל הפועל ראשון לציון לעונת 2012/13, שהחלה ביום 1.7.2012 והסתיימה ביום 31.5.2013 (להלן: הקבוצה החדשה).
בהסכם הוסכם על שכר בסכום של 10,000 ₪ שישולם בשנים עשר תשלומים ועל תשלום בסכום של 625 ₪ עבור כל נקודת ליגה (עד 40 נקודות ליגה). בנוסף, סוכם על מענקים שונים שתשלומם הותנה בהתקיימותם של תנאים מסוימים (מענק אליפות ומענק זכייה בגביע הטוטו שהותנו בהשתתפות ב-50% מדקות המשחק).
ההליכים המשפטיים
10.ביום 30.12.2013 הגיש התובע תביעה נגד הנתבעת לתשלום זכויות שונות בגין תקופת עבודתו וסיומה.
ביום 9.4.2014 הגישה הנתבעת כתב הגנה שבו דחתה את טענות התובע.
11.ביום 21.12.2015 התקיים דיון ההוכחות שבמהלכו העידו התובע ומר אשר אלון – חבר הנהלת הנתבעת ובעל זכויות הניהול בה (להלן: מר אלון).
12.הצדדים הגישו סיכומים בכתב.
דיון ההכרעה
13.נכריע תחילה בשאלה מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים, לאחר מכן נבחן את תוקפו של כתב הוויתור ולסיום נדון בזכאותו של התובע לתשלום הזכויות הנתבעות.
מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה?
14.התובע טען כי ההסכם לעונת 2011/12 הוא הסכם לתקופה קצובה. עוד נטען כי הנתבעת לא הציעה לו לחדש את ההסכם שלושה חודשים לפני תום התקופה הקצובה ולכן הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. התובע הוסיף שהוא נאלץ לעבור לשחק בקבוצה אחרת בשכר נמוך יותר מזה שהשתכר בנתבעת מכיוון שלא הוצעה לו הצעת עבודה לעונת 2012/13. התובע טען שבעדותו של מר אלון יש סתירות רבות ולכן לא הוכח שהוצעה לו הצעת עבודה לעונת 2012/13. התובע הוסיף שהוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים אף בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה ועקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.
15.מנגד טענה הנתבעת שהתובע לא פוטר. הוצע לו בשיחה טלפונית לחתום על הסכם לעונת 2012/13 בסכום כולל של 100,000 ₪ ושאם ישתלב בהרכב הקבוצה יסוכמו עימו גם תשלומי פרמיה. עוד נטען כי ההצעה הוצעה לתובע שלושה חודשים לפני תחילת העונה מכיוון שפציעתו הממושכת השפיעה על יכולתה להציע לו לחדש את ההסכם. לפיכך נטען כי יש למנות את שלושת החודשים ממועד תחילת העונה ולא ממועד סיום ההסכם. עוד נטען שיש ליתן אמון בגרסת הנתבעת מכיוון שעשתה כל שביכולתה על מנת להכשיר את התובע לאחר פציעתו; הצעתה הייתה סבירה; לא היו סתירות בעדותו של מר אלון. לפיכך, משהתובע התעלם מהצעת הנתבעת יש לראותו כמתפטר. לחלופין נטען שאם התובע יהיה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, יש לראות בתשלום ששולם לו לאחר סיום העונות השונות כתשלום פיצויי פיטורים.
התשתית המשפטית
16.סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 שכותרתו "אי חידוש חוזה עבודה" קובע:
"(א)היה עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעסיק לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה – רואים אותו, לעניין חוק זה כאילו התפטר.
(ב)הצעת המעסיק לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א) צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה" (ההדגשה הוספה – ק.כ).
כלומר, בהתאם להוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים על הנתבעת להוכיח שהציעה לתובע לחדש את ההסכם אולם הוא סירב ושהצעתה ניתנה לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת ההסכם.
הכרעה
17.לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו מצאנו כי משההסכם לעונת 2011/12 היה הסכם לתקופה קצובה, לא עלה בידי הנתבעת להוכיח שהציעה לתובע לחדש את ההסכם בתנאים שאינם בגדר "הרעת תנאים מוחשית", כפי שיפורט להלן.
17.1ראשית, מול עדותו של מר אלון ולפיה הציע לתובע להמשיך ולשחק בקבוצה בעונת 2012/13 בתמורה לשכר כולל של 100,000 ₪ ניצבת עדותו של התובע המכחיש שקיבל הצעה כזו מהנתבעת. כך שלכל היותר כפות המאזניים מעוינות.
17.2שנית, עדותו של מר אלון לא נתמכה בעדויות נוספות או באסמכתאות בכתב.
אין חולק שאם הנתבעת הייתה מחליטה להמשיך ולהעסיק את התובע הרי שאנשים נוספים בהנהלתה, פרט למר אלון, היו מעורבים בקבלת ההחלטה, ולמצער, היו יודעים עליה. אי לכך ובהתחשב בכך שהנטל להוכיח כי הוצע לתובע להמשיך ולשחק בקבוצה מוטל על הנתבעת, לא ברור מדוע לא הובאו אותם גורמים למתן עדות.
כמו כן, הנתבעת לא הציגה פלט שיחות על מנת להוכיח שמר אלון שוחח עם התובע במהלך חודש מאי 2012. יצוין כי מר אלון העיד שכפי הנראה השיחה הייתה מהטלפון בביתו, ולכן לא ברור מדוע לא הוצג פלט השיחות הטלפון לחודש מאי 2012 על מנת להפריך את גרסת התובע.
הימנעות הנתבעת מהעדת אנשים נוספים שידעו על ההחלטה להמשיך ולהעסיק את התובע ומהצגת פלט השיחות מחלישה את גרסת הנתבעת. שכן כידוע, ההלכה היא שהימנעות מהעדת עד או מהבאת ראיות הנמצאות בשליטת בעל דין "מקימה למעשה לחובתו של הנמנע חזקה שבעובדה הנעוצה בהגיון ובנסיון החיים, לפיה: דין הימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה היתה פועלת לחובת הנמנע. בדרך זו, ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה...".
17.3שלישית, העובדה שהנתבעת שילמה את הוצאותיו הרפואיות של התובע אינה מצביעה בהכרח על רצונה בהמשך העסקתו גם בעונת 2012/13.
סעיף 4(ו) להסכם 2011/12 קובע כי הנתבעת מחויבת "לספק לשחקן טיפול רפואי נאות בתקופת הסכם זה ובמידת הצורך וכנגד אישורים רפואיים מתאימים, גם לאחר תקופת ההסכם".
כלומר, מסעיף זה עולה כי מימון הטיפולים הרפואיים של התובע אינו קשור בהכרח לעתידו בנתבעת וכי הנתבעת הייתה מחויבת לממנם על פי הוראות ההסכם. לא זו בלבד, אף אם מימון הטיפולים נעשה מתוך רצונה של הנתבעת להכשיר את התובע לשחק באותה עונה אין הדבר מעיד בהכרח על כך שהיא רצתה להמשיך ולהעסיקו גם בעונה הבאה, נוכח פציעתו הקשה.
17.4רביעית, לתובע היה אינטרס להישאר לעבוד בנתבעת. התובע הגיע למעמד של קפטן הקבוצה ואף השכר ששולם לו בעונת 2011/12 היה גבוה משמעותית מהשכר ששולם לו בקבוצה החדשה שבה שיחק בעונת 2012/13. כאמור, הנתבעת שילמה לתובע סכום של 228,700 ₪ ואילו בקבוצה החדשה השתכר סכום של 125,000 ₪ בלבד. בנסיבות אלה, לא היה לתובע אינטרס לעבור לקבוצה החדשה אם אכן היה מקבל הצעה מהנתבעת.
17.5חמישית, אף אם היינו מקבלים את גרסת הנתבעת ולפיה הוצע לתובע להמשיך ולשחק בשורותיה, לא היה בכך בכדי להועיל לה, משתי סיבות:
האחת, ההצעה לא ניתנה לתובע שלושה חודשים לפני תום תקופת הסכם 2011/12, לכן הוא לא היה חייב להמתין לקבלת הצעה מהנתבעת ואף אם היה עוזב מיוזמתו - היה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.
עוד נציין כי אנו דוחים את טענת הנתבעת ולפיה לא היה באפשרותה להציע לתובע להמשיך לשחק בקבוצה שלושה חודשים לפני תום תקופת ההסכם בשל פציעתו וחוסר הוודאות בנוגע ליכולתו להשתלב בקבוצה בשנה שלאחר מכן. מר אלון העיד שהציע לתובע שכר של 100,000 ₪ מתוך הנחה שלא ישחק בעונת 2012/13 ושרק אם ישתלב בקבוצה יהיה זכאי לתשלומים נוספים. ובלשונו של מר אלון: "אני הצעתי לו בשיחת הטלפון הזאת 100,000 ₪ ברוטו, שכר היסוד שלו, ואני אמרתי לו טואף שאם תשתלב בנושא של הקבוצה מבחינה מקצועית בגלל הפציעה שלו, אם תשתלב תקבל ממני גם את הפרמיות, לא ציינו איזה סכום, אמרתי לו שאנחנו נשלב אותו...".
אי לכך, משמר אלון הציע לתובע תשלום שכר בלבד עד שישוב לשחק, לא ברור מדוע לא ניתנה ההצעה שלושה חודשים לפני תום ההסכם.
השנייה, מר אלון העיד שהציע לתובע עבור עונת 2012/13 סכום של 100,000 ₪ בלבד. משסכום זה נמוך בהרבה מהסכום ששולם לתובע בעונת 2011/12, הרי שמדובר בהרעת תנאים מוחשית. לכן התובע לא היה חייב להיעתר להצעה ואף אם היה מסרב לה היה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.
בנסיבות אלה, אף אם היינו מקבלים את גרסת הנתבעת ולפיה הוצע לתובע להמשיך ולשחק בקבוצה בעונת 2012/13, לא היה בכך בכדי לסייע לה מכיוון שהוא יכל לסרב להצעה ובכל מקרה היה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בשל האיחור הרב במתן ההצעה ונוכח הרעת התנאים המוחשית שקיימת בה.
18.מן המקובץ עולה כי לא עלה בידי הנתבעת להוכיח שהציעה לתובע להמשיך ולשחק בקבוצה בעונת 2012/13 שלושה חודשים לפני סיום הסכם 2011/12. כמו כן, אף אם היינו מקבלים את גרסת הנתבעת התובע יכל לסרב להצעה ובכל זאת היה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.
בנסיבות אלה, שוכנענו כי התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו.
19.בטרם נפסוק מהו סכום פיצויי הפיטורים לו זכאי התובע, נבחן את טענת הנתבעת בנוגע לתוקפו של כתב הוויתור.
מה תוקפו של כתב הוויתור עליו חתם התובע?
20.התובע טען שלא ניתן להתנות על תשלום זכויות קוגנטיות ושהוא אינו יכול לוותר עליהן. כמו כן, אף אם חתם על כתב ויתור בנוגע לזכויות אלה, כתב הוויתור בטל. התובע הוסיף כי הנתבעת התנתה את תשלום השכר ומתן ההמחאות בחתימתו על כתב הוויתור. הנתבעת מצידה לא הביאה למתן עדות את מזכיר הקבוצה שהחתים את התובע על כתבי הוויתור ויש בכך כדי לשמש נגדה. עוד נטען כי התשלומים ששולמו לתובע כללו רק את התשלום עבור עבודתו ולא תשלום עבור זכויות נלוות אחרות. התובע הוסיף וטען שכתב הוויתור אינו עומד בתנאים המצטברים הקבועים בחוק לצורך קבלת תוקף משפטי.
21.מנגד טענה הנתבעת כי יש ליתן תוקף לכתבי הוויתור, מכיוון שמתקיימים כל התנאים שנקבעו בפסיקה. התובע ידע והבין את משמעות החתימה על כתב הוויתור לפני שחתם. הטענה ולפיה הנתבעת התנתה את תשלום יתרת שכרו בחתימה על כתב הסילוק אינה נכונה.
התשתית המשפטית
22.בעניין קנטי קבע בית הדין הארצי את הכללים לתוקפו של כתב וויתור, בנוסח הבא:
"המדיניות הכללית של בית הדין לעבודה היא ליתן תוקף לכתבי ויתור רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפם. כך, לא יינתן תוקף לכתב ויתור במקרים אלה:
(א)כתב הויתור אינו ברור וחד-משמעי;
(ב)כתב הויתור לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו...;
(ג)העובד לא קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הויתור...;
(ד)יש פגם במסמך הויתור...;
(ה)לאחר חתימת כתב הויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך".
23.לעניין הסכם בין מעסיק לעובד בנוגע לפיצויי פיטורים, קובע סעיף 29 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 כי "פשרה לעניין פיצויי פיטורים והודאת סילוק לא יהא להם תוקף, אלא אם נערכו בכתב ונאמר בהם במפורש שהם לגבי פיצויי פיטורים".
הכרעה
24.לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו שאין ליתן תוקף לכתב הויתור, מהטעמים הבאים:
25.התובע חתם ביום 6.6.2012 על כתב הוויתור (להלן: כתב הוויתור), בנוסח הבא:
"אני הח"מ איתי טואף מצהיר בזה ומתחייב כדלקמן:
בגין גמר עבודתי בהפועל רעננה בעונת 2011/12 הריני מאשר כי עם קבלת שיקים: ......
וכל זאת כגמר חשבון ביני לבין הפועל רעננה ולא תהיינה לי כל תביעות לתשלום נוסף.
הואיל ולאחר בדיקת כל הסכומים שהגיעו לי על פי הסכם העסקתי (הסכם שעמד בביקורת הבקרה התקציבית של ההתאחדות לכדורגל בישראל) או על פי הסכם אחר בינינו, הגעתי למסקנה כי שולמו לי במלואם כל הסכומים שהגיעו לי.
לפיכך הנני מצהיר בזאת כי עם קבלת השיקים האמורים לא יהיו לי כל טענות כלשהן כלפי המועדון ו/או מפעיליו ו/או עובדיו ו/או מנהליו בגין עונת/ות המשחקים בהם שיחקתי כאמור בהפועל רעננה לרבות טענות בגין שכר עבודה, דמי חופשה, דמי הבראה, פיצויי פיטורין, דמי נסיעות, מענקי פרישה, דמי מחלה וכיו"ב.
אני מתחייב לפצות או לשפות אתכם על כל נזק ישיר או עקיף שייגרם לכם כתוצאה והפרתי את ההתחייבויות הנובעות ממסמך זה אם על ידי או על ידי מי מטעמי ו/או במקומי ו/או יורשי ו/או חליפי ו/או שאריי וזאת מבלי לפגוע בזכותכם לכל סעד נוסף או אחר על פי כל דין או הסכם.
כתב סילוק זה מתייחס לכל עונת המשחקים בהם שיחקתי בעמותת הפועל רעננה ואין לי או למי מטעמי כל דרישה ותביעה מהעמותה.
התחייבות זו הינה בלתי חוזרת ומהווה בין השאר הודאה קבלה פשרה וסילוק לפי סעיף 29 לחוק פיצויי הפיטורים בישראל ".
26.עדותו של התובע ולפיה הנתבעת התנתה את קבלת התשלום לו הוא זכאי בחתימתו על כתב הוויתור, הייתה עקבית. כידוע, בנסיבות שבהן עובד נדרש לחתום על כתב ויתור כתנאי לתשלום זכות המגיעה לו על פי דין, אין ליתן תוקף לחתימתו.
27.כמו כן, איננו מקבלים את עדותו של מר אלון ולפיה מתן ההמחאות לא הותנה בחתימה על כתב הוויתור, משתי סיבות: האחת, מדובר בגרסה "כבושה" שהובאה לראשונה במועד חקירתו הנגדית של מר אלון. גרסה זו לא נטענה בתצהירו של מר אלון על אף שגרסת התובע נטענה כבר בתצהיר מטעמו. לפיכך, המשקל שיש ליתן לעדותו של מר אלון בהקשר זה הוא נמוך, אם בכלל. השנייה, מר אלון הודה שמר אילן, מנהל הקבוצה, הוא זה שהחתים את התובע על כתבי הוויתור ולא הוא עצמו. מכאן שגרסתו של מר אלון אינה מידיעה אישית ולכן עדותו אינה יכולה לסתור את עדות התובע בעניין.
28.נוסף על כך, הנתבעת לא הביאה למתן עדות את מר אילן שהחתים את התובע על כתב הוויתור חרף גרסת התובע שהובאה בתצהיר עדותו. הימנעות הנתבעת מהעדתו של מר אילן משמשת לחובתה.
29.לא זו אף זו. בכתב הוויתור לא מופיעים הסכומים ששולמו לתובע ובגין אילו רכיבים שולם כל סכום. מגרסת הנתבעת עולה באופן מפורש שהיא שילמה לתובע רק את התמורה הנקובה בהסכם שכוללת את השכר ואת רכיב "נקודות הליגה", כך שברור שלא שולמו לתובע תשלומים נוספים עבור הזכויות הקוגנטיות להן הוא זכאי בגין תקופת עבודתו.
נוסף על כך, לא הוכח שמתמלאים התנאים להכללת הזכויות הנתבעות, או חלקן, בתשלום השכר של התובע, כפי שיפורט להלן:
29.1לעניין פיצויי פיטורים:
הסכמי העבודה שנחתמו עם התובע כוללים הוראה בדבר הכללת פיצויי הפיטורים בתמורה המשולמת לו עבור עבודתו.
סעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי "הסכם בין מעסיק לבין עובד, שפורש בו שהפיצויים כלולים בשכר העבודה וההסכם אושר על ידי שר העבודה או מי שהוסמך על ידיו לכך, יבוא לענין הפיצויים במקום הוראות חוק ובלבד שאין הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד, המחייב תשלום פיצויי פיטורים".
בית הדין הארצי בעניין ענבר קבע כי אין ליתן תוקף להוראה בהסכם העבודה הקובעת שהשכר כולל את רכיב פיצויי הפיטורים, במקרה שבו ההסכם לא אושר על ידי שר העבודה והרווחה בהתאם לסעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים.
במקרה שלפנינו, הודה מר אלון שההסכמים שנחתמו עם התובע לא אושרו בהתאם להוראות הדין. לכן אין ליתן תוקף להוראה בהסכמים שנחתמו בין הצדדים ולפיה פיצויי הפיטורים כלולים בתמורה ששולמה לתובע עבור עבודתו. בנסיבות אלה, משתשלום פיצויי הפיטורים היא זכות קוגנטית, עליה התובע לא יכול לוותר, הרי שמכיוון ששולמה לו רק התמורה בעד עבודתו, הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.
29.2לעניין דמי הבראה:
אף הזכות לדמי הבראה היא זכות קוגנטית והתובע אינו יכול לוותר עליה. אמנם אין איסור בחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 לכלול את רכיב דמי ההבראה בשכר אולם הדבר מחייב הסכמה מפורשת וחד משמעית של העובד. ובלשונו של בית הדין הארצי בעניין אקרמן: "על פי הפסיקה, דמי נסיעות, דמי הבראה ודמי חגים ניתן לכלול אותם בשכר הכולל, אם קיימת הסכמה מפורשת לכך על ידי העובד".
במקרה שלפנינו עיון בהסכמי העבודה שנחתמו עם התובע מעלה שלא הוסכם בהם באופן מפורש שהתמורה שתשולם לו תכלול את התשלום עבור דמי הבראה. מכאן שלא עלה בידי הנתבעת להוכיח שהתובע הסכים לכך שדמי ההבראה יכללו בתמורה המשולמת לו בגין עבודתו. בנסיבות אלה, מששולמה לתובע רק התמורה הקבועה בהסכם עבור עבודתו, מצאנו שלא שולמו לו דמי ההבראה להם הוא זכאי.
29.3לעניין פדיון חופשה:
הזכות לפדיון חופשה היא זכות קוגנטית שלא ניתן לוותר עליה.
כמו כן, בהתאם לסעיף 5 לחוק הגנת השכר לא ניתן לכלול את התשלום עבור דמי חופשה בשכר העבודה. וכך קובע הסעיף: "עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 – רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה".
בנסיבות אלה, מששולמה לתובע תמורה בעד עבודתו בלבד אין תוקף לוויתור על תשלום פדיון חופשה. מדובר בזכות קוגנטית שלא ניתן לוותר עליה, ושלא שולמה לתובע. בנסיבות אלה התובע זכאי לתשלום פדיון חופשה.
אי לכך, מששולמה לתובע התמורה הנקובה בהסכם בעד עבודתו בלבד, הרי שהוא זכאי לתשלום הזכויות הקוגנטיות ולא ניתן ליתן תוקף לכתב הוויתור בנסיבות אלה.
30.זאת ועוד. ההלכה היא שיש ליתן תוקף לכתבי ויתור רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפם. במקרה שלפנינו, נוכח נסיבות החתימה על כתב הוויתור ונוכח העובדה שהתביעה עוסקת בתשלום זכויות קוגנטיות – אין מקום ליתן תוקף לכתב הוויתור.
31.בנסיבות אלה, אנו דוחים את טענת הנתבעת ולפיה יש ליתן תוקף לכתב הוויתור עליו חתם התובע ולשלול את זכאותו לזכויות שנתבעו.
מהו סכום פיצויי פיטורים לו זכאי התובע?
32.התובע טען כי ה"שכר הקובע" לחישוב פיצויי פיטורים כולל גם את רכיב "נקודות הליגה". נטען כי הוא היה שחקן הרכב בקבוצה ו"נקודות הליגה" שולמו לו גם כשהיה פצוע ולא שיחק, עובדה המצביעה על כך שמדובר שרכיב זה היה חלק משכרו. התובע הוסיף כי בעניין דוידי נפסק שיש להביא בחשבון את רכיב נקודות הליגה בחישוב השכר של אותו עובד.
33.מנגד טענה הנתבעת כי אין לכלול בשכר הקובע את רכיב "נקודות הליגה" מכיוון שמדובר בפרמיה המותנית בהישגים קבוצתיים ולא בהישג אישי. כמו כן, רכיב זה אינו מהווה את עיקר שכרו של התובע. עוד נטען כי פסק הדין בעניין דוידי אינו רלוונטי לענייננו מכיוון שבאותו מקרה קבע בית הדין שהיה עם העובד הסכם מיוחד שלפיו רכיב "נקודות הליגה" ישולם לו בכל מקרה בשל מעמדו המיוחד בקבוצה.
האם יש לכלול את רכיב "נקודות הליגה" בשכר?
34.תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 (להלן: התקנות) קובעת כי הרכיבים שיובאו בחשבון בחישוב שכר העבודה הם: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה ותוספת משפחה.
בנסיבות אלה, עלינו לבחון אם רכיב 'נקודות הליגה' ששולם לתובע הוא בגדר 'שכר יסוד' על פי תקנה 1(א) לתקנות.
35.הלכה פסוקה היא כי מהותה של תוספת לשכר עבודה לא תיגזר מאופן כינויה של התוספת אלא ממהותה, מן הטעם שהכינוי אינו מעיד בהכרח על מהות התשלום. המבחן לסיווגה של תוספת הוא מבחן ה'תנאי או הגורם'. כלומר, אם מדובר בתשלום המותנה בהתקיימותו של תנאי או של גורם ממשי, יסווג התשלום כ'תוספת', אולם אם מדובר בתשלום המכונה 'תוספת' אך במהותו הוא שכר יסוד, ייכלל אותו תשלום במשכורת הקובעת. עוד נקבע שנטל ההוכחה מוטל על כתפי הטוען שהתוספת היא חלק משכר היסוד, התובע בענייננו.
36.ואלה העובדות הרלוונטיות לצורך בחינת מהותו של רכיב 'נקודות ליגה' (להלן: הרכיב):
36.1התובע היה שחקן הרכב בקבוצות כדורגל במשך למעלה מעשר השנים האחרונות, דהיינו עוד לפני שהחל לעבוד בנתבעת.
36.2הרכיב שולם לשחקני הרכב שהתלבשו למשחק וכן לשחקני הרכב שהורחקו או שנפצעו. יצוין כי הרכיב שולם לתובע בכל חודשי פציעתו.
36.3הרכיב שולם לתובע כאשר הקבוצה ניצחה (3 נקודות) או סיימה משחק בתיקו (נקודה אחת), וזאת עד ל-40 נקודות בכל עונה. כלומר, הקבוצה קיבלה נקודות על בסיס המשחק של כל חברי הקבוצה והתשלום שולם על פי נקודות הליגה שנצברו בפועל.
36.4מר אלון טען שהציע לתובע תשלום שכר יסוד בלבד לעונת 2012/13, בשל פציעתו, וכי אם ישחק יסוכמו עימו גם התנאים הנוספים לרבות רכיב 'נקודות ליגה'.
37.לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועדויותיהם מצאנו כי עלה בידי התובע להוכיח שיש לכלול את רכיב 'נקודות הליגה' בשכר הקובע לתשלום פיצויי פיטורים כפי שיפורט להלן.
תחילה נציין שאין מחלוקת שתשלום הרכיב מותנה במאמץ של כלל חברי הקבוצה וכי ההלכה היא שרכיב המשולם על בסיס קבוצתי אינו נכלל בשכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים. עם זאת, בנסיבותיו הספציפיות של המקרה שלפנינו אנו סבורים שמדובר ברכיב המהווה חלק בלתי נפרד משכרו של התובע ואין המדובר ב'תוספת' לשכר מהנימוקים הבאים:
האחד, הרכיב משולם בכל משחק שבו יש תיקו או ניצחון. מהראיות עולה שהנתבעת היא קבוצה טובה, שכפי הנראה, אין לה קושי לצבור 40 נקודות ליגה. ולראיה: בעונת 2011/12 צברה הנתבעת למעלה מ-40 נקודות ליגה ובשנה ששיחקה בליגת העל צברה 28 נקודות ליגה. כלומר, קבלת תשלום עבור נקודות הליגה אינו מצריך מאמץ גדול וחריג.
שנית, התובע שיחק במשך מספר שנים בקבוצות כדורגל כשחקן הרכב ונקלט לעבודה בנתבעת כשחקן הרכב. בשל מעמדו זה שולם לו הרכיב בכל תקופת עבודתו (41 חודשים). העובדה שמדובר בשחקן הרכב שמתוקף מעמדו שולם לו הרכיב בכל תקופת העבודה מחזק את גרסתו ולפיה מדובר בשכר עבודה.
שלישית, הרכיב שולם לתובע גם כשהיה פצוע. כלומר, העובדה המהותית שהובאה בחשבון בעת תשלום הרכיב הייתה שהתובע היה שחקן הרכב ולא ההשתתפות שלו בפועל במשחק.
רביעית, אם הרכיב היה אמור להיות משולם לתובע רק בהתקיימותו של תנאי, לא הייתה מניעה שמר אלון יציע לו הצעה הכוללת אף את רכיב "נקודות הליגה". שכן, אם הרכיב אמור להיות משולם רק לשחקן הרכב, הרי שבעקבות פציעת התובע, הוא כבר אינו שחקן הרכב בעונת 2012/13 ולכן לכאורה אינו זכאי לתשלום הרכיב. לפיכך, הימנעותו של מר אלון, על פי טענתו, לסכם עם התובע את גובה הרכיב מצביעה על כך שאף לגישת הנתבעת רכיב זה מהווה חלק משכרו הרגיל של התובע, אף אם יצא מההרכב בעקבות פציעתו.
38.אי לכך, אנו סבורים שבנסיבותיו של התובע שלפנינו רכיב 'נקודות הליגה' היו חלק משכרו הרגיל ויש להכלילו בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.
בשולי הדברים נציין כי נוכח קביעתנו, לא מצאנו להידרש למחלוקת הצדדים בנוגע לפסק דין דוידי ולהשלכותיו, אם בכלל, על המקרה שלפנינו.
חישוב פיצויי הפיטורים
39.התובע עבד אצל הנתבעת 41 חודשים (10 חודשים בכל אחת מהעונות 2008/09, 2009/10 ו-2010/11 וכן 11 חודשים בעונת 2011/12).
40.בעונת 2011/12, העונה האחרונה של התובע בקבוצה, הוא עבד אחד עשר חודשים ושכרו שולם באחד עשר תשלומים. לכן מידי חודש השתכר התובע שכר בסיס בסכום של 11,700 ₪.
כמו כן, באותה תקופה שולם לתובע סכום כולל של 100,000 ₪ עבור נקודות ליגה, שכן הקבוצה צברה באותה עונה 40 נקודות ליגה.
לכן השכר החודשי הממוצע של התובע הוא 20,791 ₪ (11,700 + 100,000/11).
41.בנסיבות אלה, התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בסכום של 71,036 ₪ (20,791 x 41/12).
42.לעניין רכיב הלנת פיצויי פיטורים – מששוכנענו כי קיימים חילוקי דעות כנים בין הצדדים בנוגע לעצם הזכאות לפיצויי פיטורים ובנוגע לרכיבים הנכללים ב"שכר הקובע", אנו סבורים שיש להפחית את שיעור פיצויי ההלנה לשיעור הפרשי הצמדה וריבית כחוק.
43.אי לכך, הנתבעת תשלם לתובע פיצויי פיטורים בסכום של 71,036 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.6.2012 ועד לתשלום בפועל.
האם התובע זכאי לדמי הבראה?
44.התובע טען שמכוח צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום קצובת הבראה (להלן: צו ההרחבה) הוא זכאי לתשלום בעד 18 ימים בסכום כולל של 6,570 ₪ עבור השנתיים האחרונות לעבודתו.
45.מנגד טענה הנתבעת כי התובע אינו זכאי לתשלום דמי הבראה בשל חתימתו על כתב הוויתור. לחלופין נטען כי הוא זכאי לתשלום בעד 13 ימים בלבד, כאשר יש להביא בחשבון שהיקף משרתו הוא 25% בלבד. עוד נטען שאין לקבל את טענת התובע ולפיה עבד בין שלוש לשלוש וחצי שעות ביום מכיוון שזמני ההגעה לאימון אינם חלק משעות העבודה. נטען כי האימון עצמו אורך שעה ו-45 דקות בלבד.
46.נציין כי משדחינו את טענת הנתבעת ולפיה יש ליתן תוקף לכתב הוויתור עליו חתם התובע ומשלא עלה בידיה להוכיח שסוכם באופן מפורש שדמי ההבראה יכללו בתמורה שסוכמה עימו, הרי שהתובע זכאי לתשלום דמי הבראה.
היקף המשרה של התובע
47.בעניין קריצלר קבע בית הדין הארצי כי היקף משרת העובד נבחן על פי הנהוג במקום העבודה. ובלשונו של בית הדין הארצי:
"אין אם כן בחוק הגדרה למשרה מלאה. זהו פועל יוצא מההסכמה אליה הגיעו הצדדים ומנסיבות העניין... ברור ש'משרה' היא מושג מפעלי-תקני ומה שבמפעל מסוים או במקום עבודה מסוים יחשב בתור 'משרה אחת' יכול ובאחר לא יחשב כך או שכלל אין בו מושג מוגדר וברור של 'משרה' (דב"ע מא/152 – 3, בע' 201 מול האות ז').
... הגדרה של 'משרה מלאה' לא תמצא גם בחוקים אחרים. אולם משהשתמש המחוקק במונח זה בחוק כללי החל על כלל מקומות העבודה, הוא תחם אותו למסגרת הנהוגה במקום עבודתו של העובד (סעיף 2(א) לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987: 'עובד.... המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום...' " (דב"ע תשן/7 – 7 שלמה לוקסמבורג – מדינת ישראל ואח'....)" (ההדגשה הוספה – ק.כ).
48.בהסכם שנחתם בין הצדדים התחייב התובע להשתתף באורח פעיל בכל אימוני הקבוצה ובמשחקים שבהם יוצב על פי הוראות המאמן או הנהלת הקבוצה. פרט להוראה זו לא קיימת בהסכם הוראה אחרת המפרטת את שעות העבודה שנדרשו מהתובע או את היקף המשרה שהיה אמור לעבוד.
49.כמו כן, אף תלושי השכר הבודדים שצורפו לתצהיר התובע לא יכולים לשמש אינדיקציה להיקף המשרה. שכן, מעיון באותם תלושים עולה שנרשמה בהם חלקיות משרה "0.0001", 22 ימי עבודה, 186 שעות עבודה ו-"0" שעות היעדרות. כלומר, תלושי השכר אינם משקפים את שעות העבודה בפועל.
50.עם זאת, ניתן ללמוד על היקף המשרה הנהוג במקום העבודה מעדותו של התובע בנוגע לשעות עבודתו בקבוצה החדשה ומעדותו של מר אלון, ונסביר.
התובע העיד כי מסגרת העבודה של השחקנים היא אימון אחד ליום, שאורכו שעה ו-45 דקות, כאשר כל ההתארגנות סביב האימון היא בין שלוש לשלוש וחצי שעות.
מר אלון העיד, באופן דומה, שהשחקנים מתאמנים חמישה ימים בשבוע, פעם אחת ביום, האימון אורך שעה ו-45 דקות וביום שבת יש משחק.
כלומר, מהעדויות שנשמעו לפנינו היקף המשרה הנהוג בענף הכדורגל לשחקנים הוא חמישה ימי עבודה, אימון אחד ביום שאורכו שעה ו-45 דקות ומשחק ביום שבת.
51.בנסיבות אלה, משאין כל טענה ובוודאי שאין הוכחה להיעדרויות התובע מאימוני הקבוצה או ממשחקיה, כאשר מר אלון אף העיד שהתובע התייצב למשחקים גם כשהיה פצוע, הרי שהוכח כי התובע עבד בהיקף המשרה המלא הנהוג בענף הכדורגל לשחקנים.
בהקשר זה נציין כי לא נעלם מעינינו שמר אלון טען בעדותו שהתובע עבד רבע משרה בלבד. אולם מר אלון בחן את שעות העבודה של התובע ביחס להיקף משרה הנהוג במקומות עבודה אחרים במשק (186 שעות חודשיות) ולא ביחס לשעות העבודה של שחקנים אחרים בענף הכדורגל.
52.בנסיבות אלה, משמסגרת העבודה של שחקני כדורגל הנהוגה בענף היא חמישה ימים בשבוע, אימון אחד ביום ומשחק בשבת, הרי שיש לראות את התובע כמי שהועסק במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתו.
חישוב דמי ההבראה
53.כאמור, התובע הועסק בהיקף משרה מלאה ולכן אנו דוחים את טענת הנתבעת ולפיה יש לחשב את דמי ההבראה להם הוא זכאי על בסיס 25% משרה.
54.אין מחלוקת שבהתאם לצו ההרחבה התובע זכאי לתשלום עבור השנתיים האחרונות לעבודתו. משמדובר בשנים השלישית והרביעית להעסקה הרי שצודקת הנתבעת בטענתה שהתובע זכאי לתשלום עבור 13 ימים בלבד ולא עבור 18 ימים, כפי שנתבע.
שיעור דמי ההבראה בסיום עבודתו של התובע היה 365 ₪ ולכן התובע זכאי לדמי הבראה בסכום של 4,745 ₪ (13 ימים x 365 ₪).
55.בנסיבות אלה, הנתבעת תשלם לתובע דמי הבראה בסכום של 4,745 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.6.2012 ועד לתשלום בפועל.
האם התובע זכאי לפדיון חופשה?
56.התובע טען שהוא זכאי לפדיון של 14 ימים בגין תקופת עבודתו. נטען כי הנתבעת לא ניהלה פנקס חופשה בתלוש השכר או מחוצה לו ולכן יש לקבל את תביעתו. עוד נטען שיש לדחות את הטענה ולפיה ממועד סיום המשחקים (סוף חודש מאי) ועד תחילת האימונים של העונה הבאה (תחילת חודש יולי) שוהים השחקנים בחופשה עליה הם מקבלים שכר. התובע תבע סכום של 8,132 ₪.
57.מנגד טענה הנתבעת כי התובע אינו זכאי לתשלום כלשהו נוכח כתב הוויתור עליו חתם. עוד נטען כי לא עמדה לזכות התובע מכסת ימי חופשה לא מנוצלת. לטענת הנתבעת, התובע היה ביתרה שלילית נוכח ימי הפגרה הרבים שבהם היה בחופשה ושבעדם קיבל שכר מלא. נטען כי בתום עונת המשחקים יוצאים השחקנים, לרבות התובע לחופשה, שבמהלכה משולם להם שכרם. מסיבה זו נטען שיש לדחות את תביעת התובע לתשלום פדיון חופשה.
58.נציין כי משקבענו שאין ליתן תוקף לכתב הוויתור ושלא ניתן לכלול במסגרת שכר העבודה תשלום עבור ימי חופשה, התובע זכאי לתשלום עבור ימי חופשה.
לפיכך, נותר לבחון אם הנתבעת הוכיחה שהתובע ניצל את כל ימי החופשה להם היה זכאי בתקופת העבודה.
59.בהתאם לסעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: חוק חופשה שנתית) חייב מעביד לנהל פנקס חופשה בו ירשמו בין היתר מועדי החופשה, דמי החופשה ששולמו ותאריך תשלומם. הלכה היא כי נטל ההוכחה בדבר ימי החופשה הוא על המעביד. וכפי שנפסק בפרשת ציק ליפוט "מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26".
60.הנתבעת לא הציגה מסמכים המצביעים על תשלום עבור ימי החופשה של התובע ואף בתלושי השכר אין רישום של צבירת ימי חופשה או ניצולם.
61.כמו כן, מר אלון אישר בעדותו שהנתבעת לא מנהלת פנקס חופשה לשחקנים מכיוון שהם עובדים בפועל עשרה חודשים ומקבלים שכר עבור שנים עשר חודשים. כך שלטענתו שני התשלומים האחרונים מהווים תשלום עבור החופשות של השחקנים. ובלשונו של מר אלון:
"ש.זה נכון שלא ניהלתם פנקס חופשות במקרה של התובע?
ת.אנחנו לא מנהלים פנקסי חופשות לאף שחקן. שחקנים משחקים 10 חודשים בשנה ויש כאלה שמשחקים 12 חודשים ומקבלים שכר עבור 12 חודשים ועובדים רק 10 חודשים, לכן החודשים האלה זה החופשה שלהם שהם לא עושים כלום הם בחופש.
ש.אתם לא רושמים מתי עובד נמצא בחופש ומתי הוא לא?
ת.אנחנו יוצאים מנקודת הנחה שהחודשיים האלה זה החופש שלהם. לפחות חודש מזה זה נטו".
62.אנו סבורים שיש לדחות את טענת הנתבעת ולפיה תשלום השכר המתפרס על פני שנים עשר חודשים מהווה תשלום עבור ימי החופשה של התובע, ונסביר.
62.1בכל ההסכמים שנחתמו בין הצדדים הוגדרה תקופת ההסכם באופן מפורש. בשלושת ההסכמים הראשונים נקבע שתוקף ההסכם הוא עשרה חודשים ובהסכם האחרון נקבע שתוקפו הוא אחד עשר חודשים. לכן העובדה שהוסכם שהשכר ישולם על פני שנים עשר חודשים אינה מצביעה על כך שהשכר משולם עבור חודשים שבהם ההסכם לא היה בתוקף.
62.2לכך יש להוסיף שמר אלון הצהיר בתצהירו כי "בסיומה של כל עונת משחקים (חודש מאי) היה רשאי השחקן לעבור ולשחק בכל מועדון כדורגל אחר שיחפוץ וללא שהיה עליו לתת לעמותה כל הודעה מוקדמת. בפועל, לאחר בחינת חלופות הדדית בחרו הצדדים להתקשר בהסכמים הנ"ל, כל פעם בתנאים שונים, תוך שלעיתים חלפו שבועות רבים בהם לא הועסק השחקן על ידי העמותה" (ההדגשה הוספה – ק.כ). כלומר, מהצהרתו של מר אלון עולה שעם תום העונה, בסוף חודש מאי, פקעו ההסכמים שנחתמו בין הצדדים ויחסי העבודה הסתיימו. לכן ברור שהתשלומים ששולמו לתובע לאחר פקיעת ההסכמים שולמו עבור עבודתו בתקופת ההסכם ולא ניתן לזקוף אותם עבור ימי חופשה שבהם שהה לאחר סיום יחסי העבודה.
62.3בהקשר זה נציין כי אם הנתבעת הייתה מוכיחה שבכל שנות העבודה הסתיימו המשחקים לפני ה-31.5, אזי ניתן היה לזקוף את אותם הימים על חשבון החופשה של התובע. אולם משהנתבעת לא הוכיחה עניין זה, לא נותר לנו אלא לקבל את טענת התובע ולפיה נותרו לזכותו 14 ימים חופשה.
בנסיבות אלה, אנו דוחים את טענת הנתבעת ולפיה התשלומים ששולמו לתובע על פני שנים עשר חודשים שולמו גם עבור החופשות שבהן שהה ממועד סיום העונה ועד למועד ההיערכות לשנה הבאה.
חישוב פדיון החופשה
63.התובע טען שהוא זכאי לתשלום בעד 14 ימים. הנתבעת לא סתרה את טענתו ולכן יש לקבל את תביעתו.
64.לעניין השכר הקובע לחישוב פדיון חופשה נציין כי אף אם היינו קובעים כי "נקודות הליגה" אינו רכיב שיש להביא בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים להם זכאי התובע, הרי שאין מחלוקת שעל פי הדין השכר הקובע לפדיון חופשה צריך לכלול רכיב זה. ובלשונו של בית הדין הארצי בעניין אקטה:
"בית הדין קמא חייב את המערערת לשלם למשיב דמי פדיון חופשה שנתית על בסיס שכרו הכולל פרמיות ועמלות (סעיף 44 לפסק הדין). בקשר לכך טוענת המערערת כי יש לחשב את פדיון החופשה לפי השכר 'הרגיל' שאינו כולל פרמיות ועמלות. טענה זו דינה להידחות. סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 מחייב את המעסיק לשלם לעובד פדיון חופשה ביום שהוא חדל לעבוד. לעניין זה קובע סעיף 10 לאותו חוק כי דמי החופשה יהיו בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד, והשכר הרגיל לעניין זה, לגבי עובד חודשי, הוא '... שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד' (סעיף 1(ב) לחוק). מכאן, שלעניין פדיון ימי חופשה בסיס השכר רחב יותר מזה של פיצויי פיטורים ולפיכך צדק בית הדין קמא בחישוב שערך בסעיף 44 לפסק הדין" (ההדגשה הוספה - ק.כ).
65.חישוב שווי יום חופשה של התובע: כאמור, השכר החודשי הממוצע של התובע בעונת 2011/12 היה 20,791 ₪. לכן בהתאם לחוק חופשה שנתית, שווי יום של התובע הוא 693 ₪ (20,791/30).
66.בנסיבות אלה, עבור 14 ימי חופשה זכאי התובע לסכום של 9,702 ₪. עם זאת, משנתבע סכום של 8,132 ₪ לא ניתן לפסוק לזכות התובע סכום גבוה מזה שנתבע.
67.אי לכך, הנתבעת תשלם לתובע פדיון חופשה בסכום של 8,132 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.6.2012 ועד לתשלום בפועל.
פיצוי בגין הפרת חובת תום הלב, הסכם העבודה ועגמת נפש:
68.התובע טען כי הנתבעת לא פעלה בתום לב ובדרך מקובלת, אלא הפרה את הוראות הדין באופן שקיפח אותו ואת זכויותיו כאדם. אי תשלום הזכויות בסיום יחסי העבודה מהווה התנהלות בחוסר תום לב. התובע נאלץ לשכור שירותי עורך דין על מנת לקבל את הזכויות להן הוא זכאי. בנסיבות אלה נתבע פיצוי בסכום של 25,560 ₪.
מנגד טענה הנתבעת כי לא הפרה את חובת תום הלב או את הסכמי העבודה עם התובע. מדובר במחלוקות לגיטימיות בעניינים מהותיים ולא בהפרת החוק. בכל תקופת העבודה שולמו לתובע כל התשלומים להם היה זכאי על פי הסכמי העבודה שנחתמו עמו וגם בתקופת פציעתו. עוד נטען שהנתבעת אף שילמה עבור הטיפולים הרפואיים במטרה להכשיר את התובע לשחק בשורותיה.
69.דין התביעה ברכיב זה – להידחות.
69.1לא מצאנו שהנתבעת הפרה את חובת תום הלב או הסכם העבודה בכך שלא שילמה את הזכויות שנתבעו. שוכנענו כי הסיבה לאי תשלום הזכויות נובעת ממחלוקת כנה ולגיטימית בדבר עצם זכאותו של התובע לזכויות הנתבעות בשל מאפייני הענף ובשל העובדה שההסכמים עליהם חתם נערכו על פי הפורמט שקבעה ההתאחדות לכדורגל. הנתבעת פעלה על פי האמור באותם הסכמים ושילמה לתובע את כל הזכויות שפורטו בהם. לצדדים היו מחלוקות משפטיות לגיטימיות בדבר האפשרות לכלול את כל זכויות המגן בשכר שסוכם עם התובע, בהתאם להוראותיו המפורשות של ההסכם, ולכן לא מצאנו פסול או פגם בהתנהלות הנתבעת.
69.2לעניין עגמת הנפש שנגרמה לתובע, נציין כי לא מצאנו שהמקרה שלפנינו הוא מסוג המקרים החריגים המצדיקים פיצוי בגין עגמת נפש. אין חולק כי לכל עובד הנזקק להגשת תביעה נגד מעסיקו נגרמת עגמת נפש רבה, אולם משמדובר במחלוקות כנות, אין זכאות לפיצוי נוסף על הזכויות שנפסקו.
69.3עוד נציין כי פניית התובע לייצוג משפטי אינה מצדיקה פיצוי נוסף על הסכומים שייפסקו בגין הוצאות משפט והשתתפות בשכר טרחת עורך דין.
70.בנסיבות אלה, תביעת התובע לתשלום פיצוי בגין הפרת חובת תום הלב, הפרת הסכם העבודה ועגמת נפש – נדחית.
הפרשות לפנסיה:
71.בדיון ההוכחות הודיעו הצדדים שאין להם מחלוקת בנוגע להפרשות לפנסיה נוכח המסמך של מגדל חברה לביטוח בע"מ שבו פורטו הסכומים שהופקדו לזכות התובע בתקופת העבודה (להלן: מסמך הקרן).
72.עם זאת, בסיכומים חזר בו התובע מהודעתו וטען כי הוא זכאי להפרש בין הסכום שנתבע בכתב התביעה בגין הפרשות לפנסיה, קרי - 8,748 ₪ לבין הסכום שהופרש בפועל על פי מסמך הקרן, קרי – 7,994 ₪. יצוין כי התובע לא הסביר מדוע חזר בו מההסכמה שניתנה.
73.מבלי להיכנס לשאלה אם התובע רשאי לחזור בו מהסכמתו בדיון ההוכחות, אם לאו, נציין כי לאחר ששקלנו את טענות התובע לא מצאנו שהוא זכאי להפרשים בגין הפרשות לפנסיה.
תביעת התובע לתשלום הפרשות לפנסיה בסכום של 8,748 ₪ לא פורטה. בכתב התביעה, בתצהיר התובע או בסיכומים לא פורט התחשיב המצביע על זכאות להפרשות בסכום של 8,748 ₪. התובע פירט את שיעור ההפרשות שנקבעו בצו ההרחבה (נוסח משולב) לפנסיה חובה וטען שיש לחשב את שיעור ההפרשות על פי השכר הממוצע במשק באופן כללי. פרט לטענות אלה לא צירף התובע תחשיב המצביע על זכאותו לסכום של 8,748 ₪. לפיכך, משהתובע לא פירט את האופן שבו חישב את הסכום הנתבע, הרי שלא עלה בידיו להוכיח שהוא זכאי לתשלום נוסף על ההפרשות שבוצעו בתקופת עבודתו.
74.הנתבעת תיתן לתובע מכתב לשחרור הכספים המופרשים לזכותו במגדל חברה לביטוח בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.
75.תביעת התובע לתשלום סכום נוסף בגין הפרשות לפנסיה - נדחית.
דמי חגים
76.ב"כ התובע הודיע בדיון ההוכחות כי הוא מוותר על התביעה לתשלום דמי חגים.
77.בנסיבות אלה, מתייתרת התביעה לתשלום דמי חגים.
סוף דבר
78.התביעה מתקבלת בחלקה.
תביעות התובע לתשלום פיצוי בגין הפרת חובת תום הלב, הסכם העבודה ועגמת נפש, לתשלום הפרשים לתשלום הפרשות לפנסיה ולתשלום דמי חגים – נדחות.
79.הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים:
79.1פיצויי פיטורים בסכום של 71,036 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.6.2012 ועד לתשלום בפועל.
79.2פדיון חופשה בסכום של 8,132 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.6.2012 ועד לתשלום בפועל.
79.3דמי הבראה בסכום של 4,745 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.6.2012 ועד לתשלום בפועל.
80.לעניין הפרשות לפנסיה - הנתבעת תיתן לתובע בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין מכתב לשחרור כל הכספים שהופקדו לזכותו במגדל חברה לביטוח בתקופת עבודתו, ככל שלא ניתן עד למועד זה.
81.כמו כן, תוסיף הנתבעת ותשלם לתובע הוצאות משפט בסכום של 2,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסכום של 10,000 ₪ בתוספת מע"מ. לא ישולמו הסכומים בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל.
על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.
ניתן היום, ה' אלול, התשע"ו, (8 בספטמבר, 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
גב' עליזה הרפז
נציגת ציבור (עובדים)
|
|
קרן כהן, שופטת
|
|
מר אפרים שלייפר
נציג ציבור (מעסיקים)
|