פלונית נ' כוכבית סטארפון ישראל בע"מ

נציגת ציבור (עובדים, גב' דליה כהן

נציג ציבור (מעסיקים), מר אסי מזרחי

פסק דין

1. התובעת עבדה אצל הנתבעת, חברה העוסקת בפיתוח אפליקציה לטלפונים סלולאריים, כעוזרת מנהלת משרד עד להתפטרותה לאחר כשנה וחצי.

בחלוף שנה מתחילת העסקתה, הנתבעת נקלעה למצב כלכלי קשה, ובעקבות זאת הוחלט על צמצום משרתה של התובעת אשר הודיעה סמוך לאחר מכן שהיא הרה.

הנתבעת צמצמה את היקף המשרה, ולאחר קבלת החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, שילמה את הפרשי השכר להם זכאית התובעת.

על רקע זה הוגשה התובענה שבפנינו, בה נתבעו 99,527 ₪, בגין הסעדים הבאים: פיצויים בגין הפרת חוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954 (להלן – חוק עבודת נשים), פיצויי הלנת שכר, החזר הוצאות נסיעה, דמי חגים, פיצויים בגין היעדר הודעה על שינוי בתנאי העבודה ופיצויים בגין עגמת נפש וחוסר תום לב של הנתבעת.

2. רקע עובדתי

א.הנתבעת היא חברה פרטית העוסקת בפיתוח אפליקציה לטלפונים סלולאריים ושיווקה.

ב.התובעת עבדה בנתבעת בתפקיד עוזרת מנהלת משרד, החל מיום 1.6.2017 ועד להתפטרותה ביום 25.12.18.

ג.בחודש יוני 2018, בעטיו של מצב כלכלי קשה, החלה הנתבעת בהליכי צמצום והיקף פעילותה. בהתאם, התובעת זומנה לשיחה עם אחד ממנהלי הנתבעת ובעליה, מר חמי (נחמיה) צובארי (להלן – צובארי). בשיחה זו נאמר לתובעת שאין מנוס מלצמצם את היקף משרתה (סעיף 11 לתצהיר התובעת; סעיף 22 לתצהיר צובארי).

כל אחד מהצדדים תיאר באופן שונה את השיחה הנ"ל.

התובעת תיארה כי במהלך השיחה ביקש ממנה צובארי שבחודשים 7-8.2018 היא תעבור למתכונת עבודה של חצי משרה, ולאחר מכן ידונו על המשך ההתקשרות. התובעת נדהמה מהבקשה ולא סיפקה תשובה (סעיפים 9-24 לתצהיר התובעת).

הנתבעת טענה שהתובעת הסבירה באותה פגישה שהיא דאגה לסידור ילדיה למשך חודש יולי ולפיכך היא מבקשת לעבור לעבוד במשרה חלקית החל מחודש אוגוסט (סעיף 22 לתצהיר צובארי).

ד. הנתבעת הציגה תכתובת וואטסאפ מיום 10.6.18, בקבוצה של מנהלי הנתבעת, בה צובארי כתב כך (נספח נ/7 לתצהיר הנתבעת; הטעות במקור – ד.ו):

"דיברתי עם מייטל שתעבור לחצי משרה בחודשי הקיץ היא כבר סגרה את כל יולי עם סידור סגרתי איתה שאוגוסט וספטמבר יהיו חצי משרה ואז נחליט אייל מתקדמים"

ה. יום למחרת, ב - 11.6.18, התובעת שלחה למנהלי הנתבעת הודעת דוא"ל בזו הלשון (נספח ג' לתצהיר התובעת):

"חמי, דודו ויעקב היקרים

זה לא סוד שאני מאוד אוהבת את העבודה בסטארפון, את האוירה הנעימה והעבודה המגוונת, ובעקר אתכם שנכנסתם לי ללב.

בעקבות הערכה והכבוד והרצון שלי לשמור על אוירה נעימה וטובה בינינו, החלטתו לשתף אתכם קצת הרבה לפני הזמן שרציתי, שאני בהריון.

כי אני בהתחלה שלו – ממש.

הבדיקות הקריטיות עוד לפניי – אשמח שנשמור זאת בינינו.

וכן, גם לי זה טרי וחדש ומבלבל מאוד עם כל הברכה שבאה עם זה.

לכן עם השיחה אתמול שקצת הלחיצה אותי הכל הרגיש ומרגיש לי מבולבל...

בעקבות כך, כל שינוי הוא קריטי עבורי ולכן יהיה לי קשה להסכים לבקשתכם לעבור לחצי משרה.

אחד הדברים שחשובים לי במקום עבודה זה יחסי האנוש שזכיתי להם כאן, לכן אשמח אם תשמחו בשמחתי ותבינו לליבי.

אכנס אליכם ברגע שתגיעו למשרד"

ו.בתאריך 18.7.18, קוימה שיחה נוספת עם התובעת לגבי צמצום המשרה (סעיף 26 לתצהיר הנתבעת, ר' תמלול שיחה נספח נ/8 לתצהיר הנתבעת; סעיף 25 לתצהיר התובעת).

ח. כשבועיים לאחר מכן, ביום 30.7.18, הנתבעת שלחה לתובעת מכתב בנושא צמצום המשרה (נספח ו' לתצהיר התובעת):

"הנדון: צמצום היקף משרה

בהמשך לשיחות שקיימנו עמך ביום 10.6.2018 וביום 18.7.2018, הרינו להודיעך כי עקב הסיבות אשר פורטו בפנייך בשיחות הנ"ל, הרי שמיום 1.8.2018 יצומצם היקף המשרה שלך ויעמוד על 4 שעות ביום.

שעות העבודה המעודכנות שלך תהיינה בימים א' עד ה' מהשעה 9:30 עד השעה 13:30.

בהתאם לדרישת החוק, אנו נפנה במקביל לקבלת אישור לצמצום המשרה ממינהל ההסדרה והאכיפה במשרד העבודה, אך נבהיר כי צמצום היקף המשרה כאמור לעיל חל כבר ביום 1.8.2018.

ט. למחרת היום, התובעת השיבה למכתב זה בהודעת דוא"ל (נספח ז' לתצהיר התובעת):

"בוקר טוב

למען הסדר הטוב ברצוני להגיב למכתב שהתקבל אצלי מיום ה30.7.18 בסוף שיחה שהתקיימה במשרדכם, בעניין צמצום משרתי לחצי משרה:

1.ראשית אציין כי בכל השיחות שהתקיימו בינננו לא נמסר לי כי מיום ה1.8.18 משרתי תצומצם לחצי משרה, כל אשר נאמר לי הוא שברצונכם! לצמצם את המשרה כאשר לאורך כל השיחות בינינו ציינתי כי אין באפשרותי הכלכלית לעבור למחצית משרה.

2.בהתאם ליעוץ משפטי שקיבלתי עולה כי בהתאם לחוק חל איסור מוחלט לפטר ו/או לפגוע בהיקף משרה של אישה בהריון אלא באישור משרד התמ"ת, אישור כאמור לא הוצג בפניי ולפיכך אינכם יכולים לצמצם את משרתי אלא רק לאחר קבלת האישור כאמור.

3.לאור האמור לעיל, אני מבקשת להודיע לכם כי בכוונתי להמשיך להתייצב לעבודה בשעות שעבדתי עד כה 08:00-16:00, עד לקבלת אישור מהתמ"ת לצמצום משרתי.

4.ברצוני לחזור ולומר כי כפי שהבהרתי בכל שיחותינו כל רצוני הנו לשמור על זכויותי על פי דין וחוק, וכן על כלכלת ביתי.

צמצום משרתי יפגע בי במספר מישורים (כפי שהבהרתי לכם מספר רב של פעמים) הן בהכנסתי החודשית שתביא אותי לקריסה כלכלית והן במענק הלידה שאקבל כאשר אצא לחופשת הלידה.

אבקש ממכם לתת לי לעבוד בנועם ולהמשיך לעשות את עבודתי נאמנה."

י.התובעת המשיכה להגיע לעבודה במשרד הנתבעת לפי היקף משרה מלאה, למרות התנגדות הנתבעת (נספח ט' לתצהיר התובעת; סעיף 28 לתצהיר הנתבעת).

שכר התובעת לאותה תקופה הופחת ושולם על פי עבודה בחצי משרה (נספח ב' לתצהיר התובעת ר' תלושי שכר החל מחודש אוגוסט 2018).

יא. בתאריך 17.9.18 הנתבעת הגישה בקשה להיתר צמצום משרה לממונה על עבודת נשים (סעיף 35 לתצהיר הנתבעת).

התובעת הגישה את תגובתה לבקשה ביום 4.11.18 (נספח יב' לתצהיר התובעת).

לאחר הבירור שנעשה עם הצדדים באגף ההסדרה (נספחים יג' ו-יד' לתצהיר התובעת), ניתנה החלטת הממונה ביום 5.12.2018, לפיה ניתן היתר לצמצום היקף משרתה ושכרה של התובעת מערב צאתה לתקופת לידה והורות (נספח טו' לתצהיר התובעת).

יב. בתאריך 24.12.18 ילדה התובעת במזל טוב.

יג. ביום 25.12.18 הודיעה התובעת על התפטרותה לטובת גידול הילד (סעיף 54 לתצהיר התובעת).

יד. ביום 31.12.2018 הנתבעת שילמה לתובעת את הפרשי השכר בגין החודשים אוגוסט עד נובמבר 2018 (סעיף 55 לתצהיר התובעת).

3. בתיק זה התקיימו שתי ישיבות הוכחות. בישיבת ההוכחות הראשונה התובעת נחקרה בחקירה נגדית על תצהירה והעידה כעדת תביעה יחידה.

עדותם של צובארי ומר דוד מיכאל שושן, מנהל נוסף של הנתבעת ואחד מבעלי המניות שלה (להלן – שושן), נשמעה בישיבת הוכחות שניה ביום 25.5.21.

דיון והכרעה

פיצויים מכח חוק עבודת נשים

4. אין חולק כי הנתבעת צמצמה את משרת התובעת בעודה בהריון, מבלי לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים, וזאת בניגוד להוראותסעיף 9אלחוק עבודת נשים, בו נקבע כך:

"(א)לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.

(ב)בסעיף זה –

"פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;

"פגיעה", בהכנסה, למעט –

(1)פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;

(2)פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק."

תכליתו של סעיף זה, כפי שמפורט בדברי ההסבר להצעת החוק, היא כדלקמן:

"ישנם מעבידים העוקפים את איסור הפיטורים של נשים בהריון על ידי פגיעה משמעותית בהיקף המשרה של נשים אלה ובכך כופים עליהן את סיום העבודה. מעבידים אלו מתרצים את הפגיעה בהיקף העבודה בטעמים כביכול כלכליים. כדי למנוע תופעה זו ולאור ההתדיינות המשפטית המרובה בשאלה האם צמצום היקף המשרה הינו למעשה אקט עקיף של גרם פיטורים, המחייב אישור שר העבודה והרווחה, מוצע לקבוע במפורש כי אין לפגוע בהיקף משרתה ובהכנסתה של אשה בהריון אלא באישור שר העבודה והרווחה בדומה לסוגיית פיטורי אשה בהריון"

(הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 14) (איסור פגיעה בהיקף משרה), התשנ"ז-1997, ה"ח 2620).

5. בעניין שבפנינו, משברי כי הנתבעת לא ידעה על ההיריון במועד בו הוחלט על צמצום היקף המשרה של התובעת ורק יום למחרת ההחלטה על כך, התובעת הביעה סירובה לפגיעה האמורה והודיעה לנתבעת שהיא בהיריון, היה על הנתבעת לפנות לקבלת היתר לצמצום המשרה, מיד עם היוודע העובדה בדבר ההיריון.

6. בעניין איסור פיטורי עובדת בהריון נפסקו בע"ע (ארצי) 285/09פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ – פלדמן, 28.12.10 (להלן – עניין פלדמן), הדברים הבאים, היפים גם לעניין שבפנינו (ההדגשות במקור – ד.ו.):

"המרפאה הדגישה כי בעלי התפקידים בה לא ידעו כלל על הריונה של המשיבה בעת מתן ההודעה על פיטוריה, כך שההחלטה לפטרה התקבלה מטעמים ענייניים וללא כל קשר להריונה. טענה זו – לאו טענה היא, שכןהחוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון(דב"ע לו/3-78רחל פאלק – מדינת ישראל, פד"ע ט 197 (1977); הדבר עולה באופן ברור גם מנוסחם של סעיף 9ב'(1) וסעיף 13 א'(ב)(2) לחוק).

במקרה שלפנינו, המרפאה מאשרת כי ידעה על ההיריון בסמוך לאחר הודעת הפיטורים, ותוך כדי תקופת ההודעה המוקדמת שניתנה על ידה למשיבה. המשיבה אף פנתה למרפאה בשלב זה וביקשה במפורש כי תמשיך להעסיקה. המרפאה מחויבת הייתה לפיכך, מרגע שנודע לה דבר ההיריון, להמשיך את העסקת המשיבה; לפנות לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה למתן היתר; ולהעלות בפני הממונה את מכלול טענותיה - לרבות לגבי העדר הקשר בין הפיטורים להיריון, לגבי אי ההתאמה הנטענת של המשיבה לתפקידה, ולגבי הנזק הנטען שעלול להיגרם למרפאה כתוצאה מהמשך עבודתה. טענות מסוג זה יכולות היו להיות מועלות בפני הממונה מכוח חוק עבודת נשים לצורך שקילת החלטתה אם להתיר את הפיטורים אם לאו, אך אין להן כל רלוונטיות לצורך עצם חלותו של סעיף 9(א) לחוק."

למעשה, האיסור על פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת בהיריון אינו קשור לשאלת הסיבה לפגיעה האמורה, ועניין זה אמור להתברר בפני הממונה מכוח חוק עבודת נשים.

7. משהנתבעת הפרה את הוראות חוק עבודת נשים, התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני לפי סעיף 13א(א)(1), הקובע כך:

"לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין".

8. לפי הפסיקה, הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני הוא מכשיר להבעת מורת רוח מהתנהגות המעסיק אשר הפר את הוראות החוק (ע"ע (ארצי) 44776-05-16 סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ (19.02.2018)).

בקביעת הפיצוי הבלתי ממוני יש להתחשב בעובדה כי ההחלטה על צמצום המשרה לא התקבלה מחמת ההיריון, אלא בעטיו של מצב כלכלי רעוע אליו נקלעה הנתבעת (ר' החלטת הממונה נספח טו' לתצהיר התובעת).

כך גם העיד צובארי (עמוד 15, שורות 11 -16):

"אתה מציג את זה בצורה לא נכונה, כי לא הטרדנו אותה. ניסינו לדבר בהיגיון ובדיעבד יכול להיות שהיינו צריכים לפטר אותה, אבל לא רצינו לפטר אותה. אנחנו בתור הבעלים לא משכנו משכורת ולא רצינו לפטר אותה, ואמרנו לה שזה לתקופה זמנית. אני חייתי על חסכונות, כדי שאני אוכל לשלם לספקים ולעובדים. אמרנו לה תקשיבי בטוב, בואי תעזרי לנו ולתקופת הקיץ תרדי לחצי משרה. זה כל מה שביקשנו ממנה. וגם אחרי כל מה שקרה, המשכנו להפריש לה כספים."

עדות זו מתיישבת עם המתואר בתצהירו של צובארי (סעיף 39), לפיו בעקבות ייעוץ משפטי שקיבלה, הנתבעת סברה כי בנסיבות המקרה, מאחר שצמצום המשרה לא נעשה בהקשר להריון התובעת, אזי מתקיימים בעניינה החריגים בסעיף 9ב לחוק עבודת נשים, לגבי תחילת התוקף של היתר הממונה לעבודת נשים. בסופו של דבר, לאחר שהטעות הובהרה במסגרת החלטת הממונה, הנתבעת שילמה לתובעת את שכרה (סעיף 55 לתצהיר התובעת).

9. עוד טענה הנתבעת כי יש להתחשב בעובדה שקיבלה את הסכמתה של התובעת לפגיעה בהיקף המשרה. הנתבעת המציאה מסרון שנשלח על ידי צובארי לאחר הפגישה עם הנתבעת, לפיו הוסכם עם התובעת על מעבר לחצי משרה מחודש אוגוסט (נספח נ/7 לתצהיר הנתבעת).

התובעת טענה בחקירתה הנגדית שלא זכור לה שאלו היו ההסכמות (עמוד 6, שורות 10 -17).

שאלת הסכמתה של התובעת לשינוי היא מישנית בעינינו, בנסיבות בהן סמוך מאוד לאחר שיחה זו, התובעת שינתה את דעתה, הביעה את סירובה לשינוי ואף יידעה את הנתבעת מספר פעמים לגבי האיסור בחוק לצמצם את משרתה (נספחים ז', י', יא' לתצהיר התובעת).

בהתאם, היה על הנתבעת לפעול לבקשת ההיתר מיידית (כבר ביום 11.6.18), אך בפועל הבקשה להיתר הוגשה רק ביום 17.9.18 (סעיף 35 לתצהיר צובארי).

10.בהקשר זה יש להעיר כי גם התובעת לא תרמה לסיום מהיר של ההליך שהתקיים בפני הממונה, שכן הגישה תגובתה רק ביום 4.11.18, בחלוף חודש וחצי לאחר שהנתבעת הגישה את בקשתה, ולא נתנה הסבר מספק לשיהוי זה (עמוד 4, שורות 16 -29).

11. בנסיבות העניין, המתוארות לעיל, בשים לב לכך שמדובר בצמצום משרה ולא בפיטורים ובסופו של דבר, הנתבעת פנתה לקבלת היתר (אם כי בשיהוי) והפרשי השכר שולמו לתובעת, אנו סבורים כי יש להעמיד את גובה הפיצוי על עצם הפרת החוק, על סך של 20,000 ₪.

פיצויים בגין עוגמת נפש

12. לטענת התובעת, היא סבלה מהטרדות קבועות בנושא צמצום משרתה, למרות הוראות חוק עבודת נשים ועל אף מצבה הנפשי והרגיש בהיותה בהריון (סעיפים 58 -59 לסיכומים). עוד נטען כי הנתבעת רימתה אותה כאשר טענה שהיא פנתה למשרד העבודה לקבלת ההיתר, אך בפועל עשתה זאת רק בחודש ספטמבר 2018 ואף העלילה על התובעת עלילות שווא על מנת להביא להתפטרותה.

ברכיב זה נתבעו 20,000 ₪.

13. לא שוכנענו כי מדובר במקרה המצדיק חריגה מהכלל לפיו פיצוי בגין עגמת נפש ייפסק במשורה ורק במקרים חריגים המצדיקים זאת (דב"ע נג/3-99,114משרד החינוך, מדינת ישראל – מצגר, פד"ע כו 563, 582 (1994); ע"ע (ארצי) 419/07מדינת ישראל, משרד התעשייה והמסחר – חן, 3.11.08 ).

14. על פי עדות התובעת, נציגי הנתבעת נהגו בה בכבוד, גם כאשר נדרשה להעדר מהעבודה בשל ההיריון (עמוד 8, שורות 17 -23):

ש:תסכימי איתי שבאף אחת מהפעמים, לא אם זה היה בגלל בדיקות, או מחלה, או כל דבר אחר שקשור להריון, וגם לא כשזה היה בגלל שיפוצים, בכל אחת מהפעמים שביקשתי לא להגיע למשרד, תמיד נענית בנימוס ואדיבות וברוחב לב.

ת:אני כתבתי את זה גם במיילים, שגם מצוינים פה, אני מעולם לא טענתי שדרך הארץ מבחינת לפנות אליי הלכה לאיבוד, פשוט זה בא בדרכים אחרות שרמסו את רוחי ונפשי לצערי הרב. אבל כן, כן, כשביקשתי לצאת, אז יצאתי, בעיקר אם זה לבדיקות בתקופת ההיריון, שלא היה לי מנוס מהן."

עדות זו אינה מתיישבת עם התביעה לפיצויי בגין עגמת נפש. בנוסף, טענות התובעת לגבי התנהלות הנתבעת בהקשר של הפרת חוק עבודת נשים, לרבות עגמת הנפש שנגרמה לה עקב הפרה זו, נלקחו בחשבון במסגרת פסק הדין בפסיקת פיצויים לפי סעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים. על כן, לא מצאנו כי מתקיימות נסיבות המצדיקות היעתרות לתביעה ברכיב זה.

פיצויי הלנת שכר

15. לטענת התובעת, הנתבעת הלינה את שכרה ביודעין ובמזיד. שכר העבודה עבור החודשים אוגוסט עד נובמבר 2018 שולם רק בתאריך 30.12.18, וזאת למרות התרעות חוזרות מצד התובעת ומצד משרד התמ"ת והעובדה שהנתבעת הייתה מיוצגת. על כן נתבעו ברכיב זה פיצויי הלנת שכר בסך 12,950 ₪ (סעיפים 65 -67 לסיכומי התובעת).

עוד נטען כי הנתבעת הלינה את שכר התובעת באופן קבוע, כאשר נהגה לשלם את שכרה לאחר ה-9 לחודש, בניגוד להוראות חוק הגנת השכר. בהתאם עתרה התובעת לפיצויי הלנת שכר נוספים בסך 5,000 ₪ (סעיף 70 לסיכומי התובעת).

16. לטענת הנתבעת, מקום בו הייתה בין הצדדים מחלוקת אמיתית באשר להסכמות ביניהם ולשכר המגיע לתובעת, אין לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת שכר (סעיף 51 לסיכומי הנתבעת). לגרסתה, היא פעלה בתום לב ולפי ייעוץ משפטי שקיבלה ומיד בסמוך לאחר החלטת הממונה על עבודת נשים, הנתבעת שילמה לתובעת את מלוא שכרה.

17. איננו סבורים כי יש לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנת שכר העולים בשיעורם על הפרשי הצמדה וריבית כחוק, בגין תשלום באיחור של הפרשי השכר בחודשים האחרונים לעבודתה.

זאת משום שהמחלוקת בשאלה אם ניתן היתר לצמצום היקף המשרה על ידי הממונה היא מחלוקת משפטית לגיטימית. בנוסף, שוכנענו כי הנתבעת טעתה בעניין זה טעות כנה, שכן פעלה לפי ייעוץ משפטי וסברה כי בנסיבות המקרה, מאחר שצמצום המשרה אינו קשור להיריון, אזי התקיימו בעניינה החריגים בסעיף 9ב לחוק עבודת נשים, לגבי תחילת התוקף של היתר הממונה לעבודת נשים (סעיף 39 לתצהיר צובארי).

17.שונים הדברים לגבי טענות התובעת בדבר תשלום השכר לאחר היום התשיעי בחודש.

התובעת טענה שהנתבעת הלינה את שכרה לאחר ה-9 לחודש, ועתרה ברכיב זה לסעד בגובה 5,000 ₪ (סעיף 70 לסיכומי התובעת).

צובארי אישר את הדברים בעדותו והסביר כי עיכוב של מספר ימים בתשלום השכר נבע ממצבה הכלכלי הקשה של הנתבעת (עמוד 17, שורות 6 -9):

".. היו פעמים ששילמנו לה את המשכורת בעשירי, והייתה פעם אחת שזה היה אפילו ב-11 לחודש וזה בגלל שלחברה היו קשיים ואמרנו לעובדות..."

עדות זו מתיישבת עם תכתובת של התובעת עם צובארי, מיום 13.8.18, בה התובעת הלינה שטרם קיבלה את השכר. צובארי השיב לתובעת: "העברה של המשכורת הועברה בזמן עקב בעיה במחשבי בנק הפועלים הכסף הגיע אליך ביום ראשון במקום בשישי..." (נספח ח' לתצהיר התובעת).

18. אין חולק כי תשלום שכר לאחר היום התשיעי בחודש העבודה העוקב, מהווה הלנת שכר. בסעיף 1לחוק הגנת השכרנקבע כי שכר מולן הוא שכר שלא שולם עד היום הקובע ואילו היום הקובע נקבע כיום התשיעי (ולא העשירי) שלאחר המועד לתשלום השכר. כך אף עולה מפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בע"ע (ארצי) 1112/02הלפמן גרינברג – מדינת ישראל, משרד החינוך,8.10.03: "בהתאם לנקבע בפסק דין זה שכרם של המורים ממלאי המקום שולם באיחור ועל כן הפך לשכר מולן לאחר היום התשיעי של החודש בו היה אמור להשתלם." (ההדגשה הוספה - ד.ו.).

בנסיבות בהן הנתבעת הודתה ששילמה מספר פעמים לתובעת את שכרה לכל המאוחר עד היום העשירי בחודש, מדובר בהודאה מפורשת בכך שהלינה את שכרה.

19. על פי הדין, השאלה אם לפסוק פיצויי הלנה מלאים או להפחיתם, ובאיזה שיעור, נתונה לשיקול דעתו של בית הדין, בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה (ע"ע (ארצי) 30029/98 מכון בית יעקב למורות ירושלים – מימון, 29.11.00; ע"ע (ארצי) 394/99 המפד"ל, המפלגה הדתית לאומית המזרחי הפועל המזרחי בא"י – אגבריה, 23.12.03). עוד נפסק כי בפסיקת פיצויי הלנה יש למצוא את האיזון הנכון שבין גורם ההתרעה לבין הטלת מעמסה בלתי פרופורציונית על המעסיק וספק ביחס למגמה זדונית של המעסיק בעיכוב התשלום, צריך להתפרש לקולא, כלומר הנטיה היא לפסוק פיצויי הלנה מופחתים (ע"ע (ארצי) 300215/98 דומוס תעשיית רהיטים בע"מ - בן הלל, 31.5.00).

בנסיבות בעניין, בשים לב לכך שמדובר במספר איחורים בתשלום השכר, אך לא באופן שיטתי, וזאת על רקע מצבה הכלכלי של הנתבעת, ובהתחשב גם בגובה שכרה של התובעת, נפסקים לזכות התובעת פיצויים בגין הלנת שכר בסך 1,000 ₪.

החזר הוצאות נסיעה

20. משרד הנתבעת היה ברחוב הפנינים, יהוד נווה מונסון. על פי האמור בתצהיר התובעת, היא התגוררה ברחוב צפריר, בעיר אור יהודה.

 אין חולק, כפי שעולה מתלושי השכר של התובעת, כי הנתבעת לא שילמה לה החזר הוצאות נסיעה.

21.לטענת התובעת, היא התגוררה מעל 500 מטרים ממקום העבודה ועל כן היא זכאית להחזר דמי נסיעות בסך 9,017 ₪, בהתאם לתעריף בצו ההרחבה בדבר השתתפות מעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה (סעיף 64 לתצהיר התובעת).

22.לטענת הנתבעת, מרחק הליכה מביתה של התובעת למשרדי הנתבעת הוא 400 מטרים. התובעת לא השתמשה בתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום העבודה, ועל כן לא הוכיחה זכאותה להחזר הוצאות נסיעה.

23. מהראיות עולה שהתובעת הלכה ברגל מהעבודה לביתה ולעיתים נסעה ברכבה (עמוד 4, שורה 30, עד עמוד 5). התובעת צירפה מפת "GOOGLE MAPS", ממנה עולה כי מרחק ההליכה ממקום מגוריה למשרד הנתבעת עומד על כ 850 מטרים, וכ- 10 דקות הליכה (נספח כא' לתצהיר). נתונים אלה מתיישבים עם עדות התובעת כי ההליכה אל משרד הנתבעת נמשכה 10 -15 דקות (עמוד 5, שורות 2 -3).

24. לטענת הנתבעת, למרות שמדובר בשתי ערים שונות, השכונות צמודות גאוגרפית ועל כן מדובר במרחק הליכה של 400 מטרים. עוד נטען כי המפה שהתובעת הציגה מטעה, כיוון שאינה לוקחת בחשבון את הדרך הקצרה ביותר. לשיטתה, התובעת לא השתמשה בתחבורה ציבורית על מנת להגיע לעבודה ובמועדים הרלוונטיים אף לא הייתה תחבורה ציבורית בתוך השכונה בה ממוקם משרד הנתבעת. עוד נטען שעל פי ממפת GOOGLE MAPS, אין אפשרות לנסוע בתחבורה ציבורית במרחק קצר שכזה (סעיף 17 לתצהיר צובארי).

גם הנתבעת הציגה מפה, ממנה עולה כי המרחק בין ביתה של התובעת ובין המשרד הנתבעת הוא כ-750 מטרים (נספח נ/5 לתצהיר הנתבעת).

25.טענות הנתבעת לפיהן קיימת דרך נוספת, קצרה יותר, להגיע אל הנתבעת, לא הוכחו. ממילא המפה שהציגה תומכת בגרסת התובעת לגבי המרחק בין הבית למקום העבודה.

משכך, מתקבלת גרסת התובעת לגבי המרחק בין ביתה ובין מקום העבודה.

על יסוד נתון עובדתי זה, יש לבחון את זכאותה של התובעת להחזר הוצאות נסיעה.

26. הזכות להחזר הוצאות נסיעה לעבודה וממנה היא זכות קוגנטית שעוגנה בצו ההרחבה הכללי במשק בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה.

בדב"ע נו/ 46 -3 עילם - אטלס שירותי כוח-אדם בע"מ, פד"ע ל 65 (1996) נקבע כי "הזכאות להחזר הוצאות נסיעה קיימת גם לעובד שאינו נזקק לתחבורה ציבורית ובלבד שעל-פי אמות מידה אובייקטיביות הוא "זקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו."

על פי הפסיקה, אמת המידה המרכזית לצורך הקביעה אם העובד זקוק לתחבורה, היא מרחק העולה על 500 מטרים בין מעונו למקום עבודתו (ע"ע 100/06עיריית טירה – קשוע, 22.5.2006).

היינו, הזכאות להחזר הוצאות נסיעה, מותנית בכך שמבחינה אובייקטיבית, התובעת נזקקה לתחבורה כדי להגיע למקום העבודה, ואין חובה לעשות שימוש בפועל בתחבורה ציבורית.

27. בהתאם לאמור לעיל, משהוכח כי המרחק בין ביתה של התובעת ובין מקום העבודה היא לכל הפחות 750 מטרים (לפי המפה שהנתבעת הציגה), התובעת זכאית להחזר הוצאות נסיעה עד התקרה הקבועה בצו הרחבה.

מאחר שלא נטען דבר על ידי הנתבעת לגבי הסכום הנתבע או חישובי התובעת ברכיב זה, התביעה ברכיב זה מתקבלת בהתאם לסכום הנתבע.

דמי חגים

28. לטענת התובעת, היא זכאית לתשלום עבור 2 ימי חג אשר חלו בחודש ספטמבר 2017, בתקופה בה עבדה לפי שכר שעתי. על יסוד טיעון זה נתבעו 560 ₪ בגין דמי חג (סעיף 20 לסיכומי התובעת).

29.הצדק עם הנתבעת כי באותו חודש חל ראש השנה, בימים חמישי ושישי. משאין חולק שהתובעת עבדה חמישה ימים בשבוע (נספח נ/1 לתצהיר הנתבעת), אזי היה על הנתבעת לשלם עבור יום חג אחד.

 עוד הוסיפה הנתבעת וטענה, כי מתלוש השכר לחודש ספטמבר 2017 עולה שהתובעת עבדה באותו חודש 129.24 שעות, וקיבלה שכר בגין 137.24 שעות, שכן הוספו לה 8 שעות בגין דמי חגים (סעיף 49 לתצהיר צובארי). כך שהתובעת אינה זכאית לסכום נוסף בגין דמי חגים בחודש זה.

30. על פני הדברים, נראה כי הנתבעת שילמה לתובעת דמי חגים כדין.

בנוסף, התובעת לא ידעה להסביר את התשלום העודף באותו חודש, ולמעשה אישרה את גרסת הנתבעת לגבי תשלום עבור דמי חגים (עמוד 5, שורות 20 -29):

ש:נכון? עכשיו בואי נעבור לתלוש יולי. תסכימי איתי שבשני המקומות, גם פה, מצוין מספר זהה. כמות, 126.44, מספר שעות 126.44. עכשיו אני קופץ שני תלושים קדימה, לתלוש ספטמבר 2017. בתלוש ספטמבר 2017 כתוב "שעות עבודה 129.24 וכמות 137.24". יש לך מושג למה יש פה אי התאמה, למה קיבלת על יותר שעות מאשר עבדת?

ת:אני לא יודעת למה קיבלתי, אני יודעת שאני עשיתי את השעות שהייתי צריכה להיות במשרד, וקיבלתי שכר.

ש:ואם אני אגיד לך שזה שולם לך במקום חג, בראש השנה, 8 שעות נוספות?

ת:אז גם אם אתה אומר לי, זה לא משהו שנאמר לי או הוסבר לי, או היה כתוב באותו חוזה עבודה שחתמתי עליו, שנוגע ל-4 חודשים הראשונים.

לאור האמור לעיל, התביעה ברכיב זה נדחית.

הודעה על תנאי העסקה – שינוי

31. בסעיף 3 לחוק הודעה לעובד חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד) נקבע כי אם חל שינוי בתנאי העבודה של העובד, על המעסיק למסור לעובד הודעה על כך בתוך 30 ימים.

לעניין זה נקבע כי אלה לא ייחשבו כ"שינוי" –

(1)שינוי הנובע משינוי בדין;

(2)עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה לפי סעיף 2(א)(5);

(3)שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד; לענין זה "תלוש שכר" – כמשמעותו בסעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

32. התביעה ברכיב זה מבוססת על טענת התובעת כי במעבר בין עובדת בשכר לעובדת במשכורת, לא קיבלה הודעה בכתב כדין.

דין התביעה ברכיב זה להידחות, וזאת לאור עדות התובעת, שאישרה שהצדדים הגיעו להסכמות לפיהן שכרה יעלה בחודש אוקטובר (עמוד 4, שורות 5 -7). ההעלאה בשכר, לרבות השינוי משכר שעתי למשכורת חודשית, קיבלה ביטוי בתלושי השכר בהתאם להסכמות הצדדים (נספח ב לתצהיר התובעת, ר' תלוש שכר לחודש אוקטובר 2018). כאמור, על פי סעיף 3(3) לחוק הודעה לעובד, אין חובה לתת הודעה לעובד עת השינוי בתנאי העבודה מפורט בתלוש השכר. על כן דין התביעה ברכיב זה להידחות.

טענת קיזוז

33. לטענת הנתבעת, במסגרת תלוש השכר לחודש דצמבר 2018, היא הפרישה לקרן פנסיה וקופת פיצויים של התובעת, עבור מלוא תקופת ההורות והלידה (14 שבועות). אלא שהתובעת התפטרה יום לאחר הלידה, ולפיכך לא קמה לה זכאות לדמי גמולים לתקופה שלאחר התפטרותה.

בהתאם לחישוב הנתבעת, הועבר לתובעת סכום ביתר בגובה 5,170 ₪ שעליה להשיב (סעיף 56 לסיכומי הנתבעת).

34. בהעדר התייחסות של התובעת לטענת הקיזוז שהועלתה על ידי הנתבעת, אשר נתמכה בראיות מטעמה, ומשאין חולק כי התובעת עצמה לא חלקה על אמיתות תלוש השכר וצירפה אותו כראייה מטעמה (נספח ב' לתצהיר התובעת), דין טענות הנתבעת בעניין זה להתקבל ועל התובעת להשיב לידי הנתבעת את הסכומים אשר הופקדו לזכותה בגין תקופה שלאחר התפטרותה.

35. הנתבעת הסבירה את הסכום שנתבע כקיזוז והדברים מתיישבים עם הנתונים שבתלושי השכר של התובעת (ר' גם נספחים נ/14, נ/16 לתצהיר הנתבעת וסעיף 46 לתצהיר צובארי).

36. משהתובעת לא חלקה על גובה הסכום, והדברים כאמור מתיישבים עם ראיות הנתבעת ותלושי השכר, מתקבלת טענת הקיזוז שהנתבעת העלתה.

37.סוף דבר – התביעה מתקבלת באופן חלקי ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

א.פיצויים בלתי ממוניים בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים בסך 20,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.2019 ועד התשלום בפועל;

ב.פיצויי הלנת שכר בסך 1,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.2019 ועד התשלום בפועל`

ג.החזר הוצאות נסיעה בסך 9,017 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.2019 ועד התשלום בפועל;

מהסכומים המפורטים לעיל יקוזז סך 5,170 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.2019, בגין תשלומים עודפים לתובעת על חשבון קופת גמל ופיצויים.

לאור התוצאה, כל צד ישא בהוצאותיו.

ניתן היום, א' סיוון תשפ"ב, (31 מאי 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.