עטיה נ׳ בינה - קידום לעתיד בע״מ

עיקר המחלוקת בהליך זה נוגעת לשאלת פיטוריה של התובעת במהלך תקופת הריונה וזכאותה לפיצוי לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 ולפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988.

רקע עובדתי

1.הנתבעת היא רשת מעונות יום לטיפול בפעוטות ובילדים בגיל הרך.

התובעת, בעלת תואר בחינוך מיוחד, התקבלה לעבוד במעון שמפעילה הנתבעת ביום 1.3.19. במועד קבלתה לעבודה היתה התובעת אם לילד אחד, שנולד ביום 18.11.18.

2.תפקידה של התובעת בנתבעת מוגדר כ"מובילת כיתה" לקבוצת פעוטות כבני שנתיים במעון שמפעילה הנתבעת בקרית אתא (להלן - המעון).

הממונה על עבודתה של התובעת במעון היא מנהלת הפעוטון גב' רויטל שלח (להלן - שלח).

3.התובעת הועסקה בשכר שעתי שעמד במהלך תקופת העבודה על 29.12 ₪. היקף ההעסקה לא היה קבוע, והשתנה בהתאם לסידור עבודה שבועי שנשלח לעובדים ובהתאם לצרכי הנתבעת.

4.התובעת נכנסה להריון לקראת תום חודש 4/19, כחודשיים לאחר תחילת עבודתה במעון.

5.המעון יצא לחופשת קיץ ביום 12.8.19, יום לאחר צום ט' באב.

באותו יום, 12.8.19, נערכה שיחה בין התובעת לשלח, במהלכה דיווחה שלח לתובעת על התרשמותה מעבודתה. באותו היום נערכו שיחות משוב לעובדות נוספות במעון. על-פי הראיות שהוצגו התובעת לא זומנה מראש לאותה שיחה ולא התייצבה לעבודה באותו יום. לאחר שהבינה שנערכות שיחות עם עובדות נוספות ביקשה משלח שתתקיים שיחה גם עמה.

במהלך אותה שיחה מיום 12.8.19 הסבירה שלח לתובעת, בין היתר, שהנתבעת אינה שבעת רצון מהתנהלותה המקצועית, מהיעדרויות מרובות תוך החסרת שעות העבודה כמו גם מהיעדרויותיה של התובעת מפעילויות המתקיימות מחוץ לשעות פעילות המעון.

6.ביום 21.8.19 נמסר לתובעת זימון לשימוע לפני פיטורים, בו צוין שהשימוע יתקיים ביום 22.8.19. במכתב הזימון לשימוע לא צוינו הנימוקים לכוונת הנתבעת לסיים את העסקתה. מכתב הזימון נוסח כך: "בהמשך לשיחה שהתקיימה עם מנהלת המעון רויטל שלח ביום 12/08/2019 הריני להודיעך כי הינך מוזמנת לשיחת שימוע שתערך בתאריך 22/08/2019 בשעה 15:00 במעון ברחוב הציונות 22 קרית אתא." על מכתב הזימון לשימוע חתומה הגב' גיטי שטוקהמר, מנהלת משרד.

7.השימוע התקיים לבסוף ביום 25.8.19.

על-פי תיעוד מהלך השימוע נכחו באותה שיחה התובעת ושלח. בשימוע הועלו כנגד התנהלות התובעת שלוש טענות: ראשית, בתחום ההתנהלות החינוכית; שנית, היעדרויות רבות שאינן תמיד מתואמות מראש והיעדר זמינות טלפונית בעת ההיעדרות; ושלישית – אי השתתפות במפגשי הדרכה ופעילויות מטעם הרשת הנתבעת.

בהתייחס לטענה הראשונה התובעת הסבירה ושהיא משתדלת להכין מערכים ולקדם את הפעילות החינוכית. בהתייחס להיעדרויות התובעת הסברתי שאכן נעדרה בשל מצבה הבריאותי ואישרה ש"שיש לי בעיה" בעניין המענה הטלפוני בימי ההעדרות. בהתייחס להשתתפות במפגשים התובעת אישרה שלא הגיעה למפגש שהתקיים בפורים, וכן למפגש הדרכה בשל ליווי בנה לטיפול רפואי.

בתום השיחה הסבירה שלח לתובעת שהיא תעביר את הדברים למנכ"ל הנתבעת ולאחר התייעצות היא תזכה לתשובה. עוד הסבירה לתובעת ש"בינתיים את יכולה להתחיל את ימי ההיערכות", ולכך השיבה התובעת שהיא מעדיפה שלא להתחיל את ימי ההערכות מכיוון שהיא בבית עם ילדה, והיא מבקשת ש"קודם תחזירו לי תשובה."

8.אין מחלוקת שבמהלך שיחת המשוב או השימוע לא הודיעה התובעת לשלח על דבר הריונה.

9.ביום 26.8.19 נמסר לתובעת מכתב פיטורים. על-פי האמור בו היום האחרון לעבודה הוא 31.8.19, היינו במלאת 6 חודשים להעסקת התובעת.

10.ביום 18.11.18 התובעת ילדה במזל טוב.

11.ביום 3.12.19 הוגשה התביעה.

הנתבעת לא פעלה על מנת לקבל היתר לפיטורים, לרבות במהלך ניהול הליך זה.

טענות התובעת

12.התובעת פוטרה במהלך ההיריון ומבלי שניתנה היתר לפיטוריה. ומכאן שהפיטורים אסורים לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד -1954 (להלן – חוק עבודת נשים).

בשל פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים, עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בפיצוי לא ממוני לפי סעיף 13א לחוק עבודת נשים בסך 50,000 ₪, וכן בבפיצוי ממוני בגין הפסדי שכר עד לתום התקופה המוגנת (מיום 1.9.19 ועד מועד הלידה המשוער ביום 30.1.20 ו- 60 ימים לאחר תום תקופת ההיעדרות בשל הלידה) כלומר בגין 7 חודשים במכפלת המשכורת החודשית בסך 3,423 ₪, המסתכמים בסך 23,961 ₪. כן נטען שיש לשלם לתובעת פיצוי בגין הפסד דמי הבראה, פיצויי פיטורים, הפקדות פנסיוניות והודעה מוקדמת בהתחשב בתקופת עבודה משוערת עד תום התקופה המוגנת.

לחילופין, ככל שייקבע שהנתבעת עקפה או ניסתה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, הרי שמדובר בהתנהלות חסרת תום לב, המצדיקה את חיוב הנתבעת בפיצוי בגין הנזק הממשי שנגרם בגין אובדן שכר במהלך התקופה המוגנת מפיטורים.

13.הפיטורים מנוגדים להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן – חוק השוויון).

התובעת טענה כי הופלתה על רקע ההיריון וכי אלמלא הריונה לא היתה הנתבעת מזדרזת לפטרה בסמוך למלאות 6 חודשים להעסקתה. פיטורים בתום 6 חודשי העסקה תוך ידיעה שהתובעת בהיריון מדברים בעד עצם ומהווים אפליה מחמת הורות או הריון. לטענות שהוטחו בתובעת בשיחת המשוב ובשימוע אין בסיס. מאחר שלא היה בהתנהלותה של התובעת עילה לפיטורים, הרי שהנטל להראות שהפיטורים הם לא מחמת ההיריון מוטל על הנתבעת. גם אם ייקבע שההחלטה לפטר נובעת גם משיקולים ענייניים, הרי שההחלטה הוכתמה בשיקולים מפלים ופסולים.

בגין הפרת חוק השוויון עתרה התובעת לפיצוי בסך 50,000.

14.פיטורי התובעת נעשו שלא כדין ותוך פגיעה בזכות הטיעון. עוד טרם השימוע התחוור לתובעת שיתר העובדות במעון כבר שובצו בסידור עבודה לשנת הלימודים שבפתח או לימי היערכות, בעוד התובעת לא שובצה לעבודה באיזה מבין הסניפים של הנתבעת. מהאמור עולה שההחלטה בדבר הפיטורים התקבלה עוד טרם השימוע תוך פגיעה בזכות הטיעון של התובעת. מכל מקום, אין בעילות הפיטורים כל ממש. הנתבעת אמנם העלתה טענות כנגד התובעת אך באלה אין ממש - שיחת המשוב נסובה בעיקרה סביב שאלת ההיעדרויות, אלא שההיעדרות מהעבודה היו מוצדקות ועל רקע הריון או מצב בריאותי של התובעת או של בנה.

בגין פיטוריה שלא כדין עתרה התובעת לפיצוי בסך 20,000 ₪.

15.התובעת טענה שבעת קבלתה לעבודה בנתבעת היתה מבוטחת בביטוח פנסיוני כך שהיה על הנתבעת לבצע הפקדות החל מיום העבודה הראשון, אלא שלטענתה לא בוצעו הפקדות מלאות כדין. התובעת עתרה לחיוב הנתבעת בפיצוי חלף הפקדות בסך 1,304 ₪.

16.לבסוף, עתרה התובעת לחיוב הנתבעת בפיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה בסך 5,000 ₪.

טענות הנתבעת

17.אשר לפיטורים במהלך ההיריון – הנתבעת טענה שהתובעת לא עדכנה את הנתבעת בדבר הריונה, אף לא בשיחות המשוב והשימוע. לנתבעת אומנם נודע מפי שמועה לא מבוססת על ההיריון אך הנתבעת לא פועלת על סמך שמועות לא מבוססות.

הנתבעת מעסיקה עשרות נשים ברשת מעונות היום ושומרת בקפדנות על הוראות חוק עבודת נשים בכל האמור באיסור פיטורים, מתן חופשות לידה והורות, שעות הנקה ובכל עניין אחר – וכך נעשה גם בעניין כאן.

מכל מקום, התובעת פוטרה משיקולים עניינים ובשל תפקוד לקוי והיעדרויות רבות מהעבודה ומפעילויות נלוות, ושלא על רקע ההריון. בשיחות המשוב והשימוע התובעת אישרה את נכונות הטענות שהופנו כלפיה.

לאור האמור, לא הופרו הוראות חוק עבודת נשים וחוק השוויון.

18.לא נפל פגם בפיטורים ובהליך השימוע. בשיחות המשוב והשימוע הוצגו לתובעת כלל הטענות המקצועיות. לתובעת הוצע במסגרת השימוע להתחיל בימי ההיערכות לקראת שנת הלימודים הבאה, וההחלטה הסופית התקבלה רק לאחר שנשקלו טענותיה.

19.הנתבעת הכחישה את הטענות בנוגע להודעה על תנאי עבודה ובנוגע לזכאות לפיצוי בגין חסר בהפקדות הפנסיוניות. העתק הסכם העבודה נמסר לתובעת עם קבלתה לעבודה.

דיון והכרעה

20.בסע' 9(א) לחוק עבודת נשים נקבע האיסור לפטר עובדת שהיא בהריון אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה. הוראת איסור הפיטורים תחול על עובדת ובלבד שעבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות.

על-פי הפסיקה, מניין החודשים הקבועים בסע' 9(א) לחוק עבודת נשים נעשית כך שהתקופה תסתיים "בחודש האחרון למנין שש החודשים ביום שמספרו בחודש כמספר יום תחילת ההעסקה, ואם היה החודש חסר אותו יום – ביום האחרון של החודש (ע"ע 4241-03-17 כהן נ' ד"ר שלמה כהן ושות' משרד עורכי דין (28.4.19)). בפיטורים שעליהם ניתנה הודעה מוקדמת – יבוא ניתוק היחסים ביום הנקוב בהודעה (דב"ע מג/3-113 עיריית ראשון לציון נ' לונה אמסלם, פד"ע טו 250).

כמפורט בפרק העובדתי, פיטוריה של התובעת נכנסו לתוקף במלאות 6 חודשים מיום תחילת העסקתה. מכאן, שבעניינה של התובעת כאן חל איסור הפיטורים הקבוע בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.

21.הנתבעת טענה שהתובעת לא הודיעה על דבר הריונה ומכאן שאין לאסור על פיטוריה. דין הטענה להידחות.

על-פי הוראת סעיף 10 לחוק עבודת נשים, עובדת מחויבת להודיע למעסיקה על דבר הריונה החל מהחודש החמישי להריון. אין מחלוקת שהתובעת לא מסרה לממונים עליה במקום עבודה הודעה על הריונה. בענייננו, תקופת ההיריון החלה לקראת תום חודש 4/19, והתובעת פוטרה ביום 26.8.19. מכאן, שבמועד פיטוריה של התובעת עדיין לא היתה מחויבת התובעת במתן הודעה על הריונה. אין לכן לתלות את הפיטורים במהלך התקופה המוגנת בכך שהתובעת לא הודיעה באופן פוזיטיבי על דבר הריונה.

22.בחקירה הנגדית אישרה התובעת שביום 18.8.19, לאחר שיחת המשוב ובסמוך לפני זימונה לשימוע לפני פיטורים פרסמה שאלה בפורום במרשתת בנושא פיטורים בהיריון בנימוק של "היעדרויות מוגזמות", וביקשה ייעוץ כיצד לפעול או הצעות לייצוג משפטי. מהאמור עולה שהתובעת היתה מודעת בשלב זה לאיסור הפיטורים. חרף האמור לא ראתה לנכון ליידע את הממונים עליה במקום העבודה במהלך השימוע או עד למועד הפיטורים, על אף שסביר בעינינו שידעה שיתכן שגילוי מפורש של הנסיבות יכול להביא לעצירת הליך הפיטורים. התובעת הסבירה שאמנם פרסמה שאלה בענין זה בפורום אך לא המתינה לתגובה ולבסוף ידעה על איסור הפיטורים רק לאחר שפוטרה וקיבלה ייעוץ משפטי – הסבר אותו אנו מתקשים לקבל. הימנעות התובעת מעדכון המעסיקה בדבר הריונה על אף האפשרות שיהיה בכך כדי לשנות את עמדת המעסיקה אינה מתיישבת באופן מלא עם חובת תום הלב המוטלת על העובדת.

אלא שאין באמור כדי להביא לשלילת זכויות התובעת לפי חוק עבודת נשים. איסור הפיטורים בתקופת ההריון הוא מוחלט, ואינו תלוי בתום ליבה של התובעת. לאמור נוסיף שכנגד לחוסר תום הלב הנטען בהתנהגות התובעת עומדת שאלת תום לבה של הממונה עליה במקום העבודה אשר, כפי שיפורט להלן, ידעה או חשדה במועד השימוע ובמועד הפיטורים על דבר ההיריון, וזאת מפי השמועה, ונמנעה אף היא מלברר את הדברים עד תום.

23.הנתבעת טענה שבהיעדר ידיעה מובהקת וברורה על הריונה של התובעת, לא היה מוטל על הנתבעת להימנע מהפיטורים או לבקש היתר לפיטורים. בהקשר זה נטען שאין מקום לחייב את הנתבעת לפעול על יסוד חשדות ואין לצפות מהנתבעת להציג לתובעת שאלות מפורשות בעניין זה תוך פגיעה אפשרית בפרטיותה. בנסיבות אלה, כך טוענת הנתבעת, אין לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין פיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

דין טענות אלה להידחות. אין אלא לחזור על המובן מאליו – אין מחלוקת שהתובעת פוטרה במהלך ההיריון. אין גם מחלוקת שלא התבקש וממילא לא התקבל היתר לפיטורים. די באמור כדי להוביל למסקנה שמדובר בפיטורים אסורים.

הנתבעת הודתה שלשלח נמסר, מפי השמועה, על כך שהתובעת בהריון וזאת עוד בטרם שיחת השימוע. בסע' 12 לכתב ההגנה צוין כי "לאזניה של מנהלת המעון גונבה שמועה שאינה מבוססת, ימים ספורים לפני שיחת השימוע, על כך שיתכן והתובעת הינה בהריון, אך הרשת אינה פועלת על-פי שמועות, וחובתה של התובעת היא לעדכן את מעסקיה בדבר הריונה." כך מסרה שלח גם בחקירה הנגדית. טענה זו אינה מתיישבת באופן מלא עם הטענה לפיה לא היה ידוע לנתבעת על ההריון (בין היתר בסע' 23 ו- 31 לכתב ההגנה). לא נטען, וממילא לא הוכח, שידיעת הממונה הגב' שלח אינה בגדר ידיעה של הנתבעת.

עוד הודתה הנתבעת שלמנהל הנתבעת אזואלוס היה ידוע על ההריון עוד בטרם הוגשה התביעה, כפי שעלה מעדותו של אזואלוס. גרסת הנתבעת בדבר מועד היוודע דבר ההיריון לאזואלוס לא היתה אחידה – אזואלוס עצמו אישר שהדבר נודע לו כשבוע לאחר משלוח מכתב הפיטורים ועוד לפני הגשת התביעה, בעוד שלח העידה שלמיטב ידיעתה לאזואלוס נודע על ההיריון רק בעקבות הגשת התביעה.

כבר נפסק שאי ידיעת המעסיק על אודות הריונה של העובדת אינה רלוונטית מבחינת איסור הפיטורים והצורך בקבלת היתר לפיטורים (אלא לעצם מתן האפשרות לקבלת היתר שכן ניתן לקבל היתר לפיטורים רק אם הממונה על עבודת נשים תשוכנע שהפיטורים אינם קשורים להריון, דבר שניתן להוכיח אם אכן המעסיק כלל לא ידע על ההיריון) (ע"ע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ – עדה פלדמן (28.12.10); להלן – עניין פלדמן).

הלכה היא שמשנודע למעסיק שפיטר את העובדת בשעה שהיא בהריון, גם אם הדבר נודע לאחר מעשה, מוטל עליו לבקש היתר לפיטורים. משלא עשה כן, הרי שהפיטורים נעשו בלא היתר והם בטלים והעובדת זכאית לפיצוי (ע"ע 23169-10-18 מלכי נ' תירצה מאפה בע"מ (23.10.19)).

בנסיבות המקרה כאן, הנתבעת באמצעות שלח ידעה על ההריון, ובהמשך ידע על כך גם אזואלוס וזאת עוד בטרם הוגשה התביעה. חרף האמור לא הוגשה בקשה למתן היתר לפיטורים. מכאן שמדובר בפיטורים שנעשו בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

24.סעיף 13א לחוק עבודת נשים קובע את סמכות בית הדין לפסוק פיצוי מקום בו המעסיק הפר את הוראות אותו חוק, לרבות פיצוי לא ממוני ללא הוכחת נזק. עובדת שפוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים זכאית לפיצוי ממוני בגובה הפסדי השתכרות עד תום התקופה המוגנת מפני פיטורים, לרבות מלוא הזכויות שנשללו בשל ניתוק יחסי העבודה (עניין פלדמן בפסקה 34 לפסה"ד). בהתאם לסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים יש להעמיד את הפיצוי על סכום שלא יפחת מ- 150% מהשכר שהיה מגיע לעובדת במהלך התקופה המזכה.

התובעת טענה שיש לקבוע את הפיצוי בהתאם לשכר חודשי ממוצע קובע בסך 3,423 ₪ במכפלת 7 חודשים (מיום הפיטורים ועד הלידה ביום 24.1.20 וחודשיים נוספים) ובסך כולל של 23,961 ₪. את יתר הזכויות העמידה התובעת על 1,505 ₪ בגין הפסד דמי הבראה; 1,557 ₪ בגין הפסדי הפקדות פנסיוניות; 4,706 ₪ בגין הפסד פיצויי פיטורים ו- 3,109 ₪ בגין הפסד הודעה מוקדמת.

הנתבעת לא הציגה חישוב נגדי.

כמפורט לעיל, התובעת הועסקה כנגד שכר שעתי. בהתאם לתלושי השכר ממוצע היקף המשרה הוא 68% (בניטרול חודש 8/19 בו היקף העבודה היה מצומצם ביותר). השכר הקובע (הכולל את שכר הבסיס השעתי וכן את התגמול ממשרד החינוך שיש לראות בו רכיב קבוע כן שולם בכל אחד מחודשי העבודה) הוא 3,359 ₪.

התקופה המזכה היא בת 7 חודשים (מיום 1.9.19 ועד מועד הלידה ביום 24.1.20 ובמשך 60 ימים נוספים בהם חל איסור פיטורים). גובה הפיצוי הממוני עומד לכן על 35,273 ₪ (3,359 ₪ * 7 חודשים * 150%).

התובעת עתרה לפיצוי בגין רכיב זה בסך 23,961 ₪, וכך אנו פוסקים.

אשר לאובדן יתר הזכויות שהתובעת היתה צוברת לו לא היתה מפוטרת בניגוד לחוק עבודת נשים, התובעת זכאית לרכיבים ולסכומים הבאים:

א.לו היתה מפוטרת רק בתום התקופה המוגנת התובעת היתה צוברת זכאות לדמי הבראה בגין 16.5 חודשי עבודה. בגין שנת העבודה הראשונה היתה זכאית ל- 1,285 ₪ (5 ימים * 378 ₪ * 68%) ובגין 4.5 חודשים בשנת העבודה השניה היתה זכאית ל- 578 ₪ (2.25 ימים * 378 ₪ * 68% משרה), וסך הכל ל- 1,863 ₪. התובעת עתרה לפיצוי בסך 1,505 ₪, וכך אנו פוסקים.

ב.לו היתה מפוטרת בתום התקופה המוגנת התובעת היתה זכאית להפקדות מעסיק לגמל בסך 1,528 ₪ (3,359 ₪ * 7 חודשים * 6.5%).

ג.לו היתה מפוטרת בתום התקופה המוגנת היתה התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 4,619 ₪ (16.5 חודשים * 3,359 ₪).

ד.לו היתה מפוטרת בתום התקופה המוגנת היתה התובעת זכאית להודעה מוקדמת בת 16 ימים. בעת פיטוריה בחודש 8/16 זכתה להודעה מוקדמת בת 6 ימים. מכאן שהתובעת זכאית לפיצוי בגובה ההפרש בן 10 ימי הודעה מוקדמת בסך 2,129 ש"ח (10 ימים * 29.12 ₪ לשעה * 8.5 שעות * 86%).

25.הוראת סעיף 13א(1) לחוק עבודת נשים מאפשר לבית הדין לפסוק פיצוי אף אם לא נגרם נזק של ממון, וזאת בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין. פסיקת פיצוי שכזה מיועד להביע מורת רוח מהתנהגות המעסיק שהפר את הוראות החוק (ע"ע (ארצי) 44776-05-16 סירטו – הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות ותיקות בע"מ (19.2.18)).

בקביעת הפיצוי התחשבנו הן בכך שהפיטורים נעשו בניגוד לדין ומבלי שנתבקש היתר לפיטורים גם לאחר היוודע דבר ההריון, בכך שהממונה הישירה על עבודת התובעת ידעה על ההריון, ובכך שהתובעת חישבה את הפיצוי הממוני לפי 100% מהשכר ולא 150% כפי שניתן לעשות לפי הוראות חוק עבודת נשים. מנגד, התחשבנו גם בכך שהתובעת נמנעה מלהביא בפני מעסיקיה את מלוא המידע באופן שהיה יכול לשנות את רוע הגזירה, ועל אף שידעה על הוראות הדין בזמנים הרלוונטיים ועל אף שהנימוק לפיטורים נשען בעיקרו על היעדרויות מהעבודה והתובעת נמנעה מלהסביר שההיעדרויות הן בין היתר על רקע ההיריון.

בהתחשב בשיקולים הנ"ל, מצאנו להעמיד את הפיצוי ללא הוכחת נזק של ממון בשל פיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים על סך 12,000 ₪.

26.לא מצאנו שהפיטורים נעשו על רקע ההיריון או הוכתמו בשיקולים הנוגעים להריון או להורות.

על עובדת הטוענת לפיטורים מפלים בניגוד להוראות חוק השוויון להראות שלא היתה סיבה לפיטוריה התלויה בה, ובמקרה שכזה יעבור הנטל למעסיק להראות שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק השוויון. על-פי הפסיקה, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת ולו בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי "להכתים" את אותה החלטה ולקבוע שהפיטורים אינם כדין ונעשו תוך אפליה (ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב – פואמיקס (26.5.10)).

לאחר ששמענו את העדויות, אנו קובעים שלא עלה בידי התובעת להראות שלא היתה כל סיבה לפיטוריה או שההחלטה לפטרה הוכתמה בשיקולים מפלים.

הטענה שבמהלך תקופת העבודה לא הובעה כל ביקורת על התנהלותה של התובעת נסתרה מעדות התובעת. בין היתר, התובעת אישרה ששלח הביעה ביקורת על כך שאינה יושבת ליד הילדים בעת המשחק, והדבר נמסר לתובעת באמצעות עובדת אחרת. התתובעת אישרה עוד בעדותה שהיה ידוע לה על אי שביעות הרצון של הנתבעת מהיעדרותה של התובעת מהעבודה בשושן פורים שחל ביום ו' ללא תיאום מראש, ומהיעדרותה ממסיבת פורים. שלח העידה על היעדרות התובעת מפעילות של המעון בחג הפורים ומישיבת צוות, ועל היעדרויות מהעבודה ללא תיאום מוקדם מראש. (עמ' 38 ש' 14 ואילך).

בשיחה מיום 12.8.19 למשמע הערותיה של שלח התובעת השיבה שתשתדל לשפר את התנהלותה ולצמצם את ההיעדרויות, ויש באמור כדי לחזק את הטענה שהתובעת לא חשבה באותה עת כי הטענות הן מופרכות כפי שנטען בתביעה. בהליך כאן הסבירה התובעת שנעדרה מהעבודה בין היתר בשל סיבות רפואיות או סיבות הקשורות בהיריון, ותמוה בעינינו מדוע לא הסבירה זאת במסגרת השימוע.

27.לא מצאנו שנפלו פגמים בהליך הפיטורים או שמדובר בפיטורים שלא כדין.

התובעת טענה שהשיחה מיום 12.8.19 היתה בפועל שיחת שימוע אלא שלא קדם לה זימון כדין ולא הוצגו לתובעת מבעוד מועד הטענות של הנתבעת נגדה. עוד נטען שההחלטה בדבר הפיטורים היתה מוגמרת כבר במועד שיחות השימוע שכן התובעת, בניגוד לחברותיה לעבודה במעון, לא שובצה לעבודה בימי היערכות או לעבודה בקבוצות המעון לקראת שנת הלימודים שבפתח.

לא הוכח שהשיחה מיום 12.8.19 היתה אכן שיחת שימוע לפני פיטורים. התובעת אישרה שבאותו מועד נערכו שיחות משוב גם לעובדות אחרות במעון ושהיא עצמה ביקשה להתקבל לשיחה כששמעה שמתקיימת שיחה עם חברותיה. בנסיבות אלה לא היה מוטל על הנתבעת להודיע מראש לתובעת מהם הנושאים העומדים לדיון באותה שיחה. העובדה שבאותה שיחה הועלו נושאים הטעונים שיפור בהתנהלות התובעת אינם מלמדים בהכרח שמדובר בשיחה שבה נדונה אפשרות של פיטורים עתידיים.

הטענה לפיה במועד שיחת המשוב או שיחת השימוע יתר העובדות כבר שובצו לעבודה במעון לקראת שנת הלימודים הבאה אינה מלמדת במידה מספקת שמדובר בשימוע למראית עין בלבד. בתום שיחת השימוע הוצע לתובעת להתייצב לימי היערכות לקראת שנת הלימודים והתובעת ביכרה שלא לעשות כן אלא להמתין להחלטה סופית בעניין המשך העסקתה. התובעת לא הביאה עדים שיתמכו בטענה שבמועד שיחות המשוב והשימוע כבר שובצו בפועל לעבודה בכיתות הגן לשנת הלימודים שבפתח, ומכל מקום היעדר שיבוץ בתקופה בה המעסיק שוקל אם להמשיך ולהעסיק את העובד אינה מלמדת בהכרח על כך שההחלטה התקבלה באופן סופי עוד בטרם נשמעו טענות העובד.

על יסוד האמור, לא מצאנו שהתובעת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

28.התובעת עותרת לחיוב הנתבעת בפיצוי חלף הפקדות הנתבעת לגמל בגין התקופה שמיום תחילת עבודתה ועד לפיטוריה (לחודשים 3/19 – 8/19). התובעת טענה שבמועד קבלתה לעבודה היתה לה קופת ביטוח פעילה. הנתבעת טענה שאין לתובעת להלין אלא על עצמה שכן במועד קבלתה לעבודה נשאלה אם יש לה קופה פעילה ולו אכן המידע היה נמסר אז היו מבוצעות הפקדות כדין. הנתבעת לא הציגה תחשיב נגדי.

התובעת הציגה ראיות המלמדות על כך שבוצעו הפקדות לקופת ביטוח על שמה בסמוך לפני תחילת עבודתה בנתבעת. אין להטיל את האחריות על מסירת מידע בהקשר זה על התובעת, שכן הנתבעת מחויבת לפי הדין לדרוש מידע ובכתב בנוגע לקיומה של קופת ביטוח פעילה וכן להודיע על ביצוע הפקדות, אלא שהנתבעת לא הוכיחה שהדבר אכן נעשה. מכאן שלא עלה בידי הנתבעת לסתור את טענות התובעת בדבר זכאותה. הנתבעת אף לא הציגה תחשיב נגדי.

בגין הפקדות הנתבעת לגמל במהלך תקופת העבודה זכאית התובעת לפיצוי בסך 1,310 ₪, לפי התחשיב הבא:

התובעת העמידה את התביעה ברכיב זה על סך 1,304 ₪, וכך אנו פוסקים.

29.התובעת טענה שלא נמסרה לה הודעה על תנאי עבודה. בהתייחס להסכם העבודה שצורף לראיות הנתבעת טענה שהעתק ממנו כלל לא נמסר לה.

הנתבעת טענה שלתובעת נמסר העתק מההסכם.

אנו מקבלים את גרסת התובעת לפיה לא נמסר לה העתק מההסכם. הנתבעת לא הביאה גרסה ברורה בנוגע למועד מסירת המסמך לתובעת. בנוסף, בהסכם העבודה שצורף לראיות הנתבעת לא צוינו פרטים מהותיים, שיש לציינם בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002, ובהם גובה השכר השעתי, תפקיד התובעת ומועד תחילת העסקה. בהתחשב בפגמים אלה בהסכם מצאנו להעמיד את הפיצוי על סך 2,000 ₪.

30.סוף דבר – התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

• פיצוי בגובה הפסדי שכר לתקופה המזכה סך 23,961 ₪;

• פיצוי בגובה הפסד דמי הבראה לתקופה המזכה סך 1,505 ₪;

• פיצוי בגובה הפסד הפקדות לגמל לתקופה המזכהסך 1,528 ₪;

• פיצוי בגובה הפסד פיצויי פיטוריםסך 4,619 ₪;

• פיצוי בגובה הפסד הודעה מוקדמת סך 2,129 ₪;

• פיצוי לא ממוני לפי חוק עבודת נשיםסך 12,000 ₪;

• חלף הפקדות מעסיק לגמלסך 1,304 ₪;

• בגין פגמים בהודעה על תנאי עבודהסך 2,000 ₪.

  סכומים אלה ישולמו תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים, כשהם נושאים הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

   

  31.הנתבעת תישא בשכ"ט ב"כ התובעת בסך 12,000 ₪, שישולמו אף הם לידי התובעת תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים.

   

  32.זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים.

   

  ניתן היום, כ"ח ניסן תשפ"ג, (19 אפריל 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

   

  רינה חדד נציגת עובדים		דניה דרורי, שופטת		זאב לבנברג נציג מעסיקים