ARAYA NETSANET MALAKI נ' תירצה מאפה בע"מ

 נציג ציבור (עובדים) מר רן קידר, נציג ציבור (מעסיקים) מר צבי טבצ'ניק

הנשיאה ורדה וירט ליבנה

1. לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו (השופטת שרה מאירי ונציגי הציבור מר יהונתן דקל ומר יעקב גונצ'רובסקי; סע"ש 12672-03-17; להלן: פסק הדין), שבו התקבלה בחלקה תביעת המערערת נגד המשיבה. בפסק הדין נקבע כי המערערת פוטרה מעבודתה במשיבה בהיותה בהריון ובניגוד להוראותיו של חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים או החוק), ובגין כך על המשיבה לשלם למערערת פיצוי כספי. עוד נקבע כי בתלושי השכר שנמסרו למערערת נפלו מספר פגמים וכי על המשיבה לשלם למערערת דמי חופשה וחג, שלא שולמו לה בזמן העסקתה. הכול כמפורט בהמשך.

    

   התשתית העובדתית

2. המערערת הועסקה במשיבה, מאפייה בדרום תל אביב, במשך מספר חודשים החל מיום 9.5.2016 ועד 30.11.2016. יוער כי לגבי חודש יוני 2016 לא הוכח שהמערערת עבדה בפועל. עוד יוער כי אף לגרסת המשיבה הרישום על גבי תלושי השכר של המערערת לפיו החלה לעבוד ביום 1.7.2016 – מקורו בטעות ולמעשה המערערת החלה לעבוד קודם לכן, בחודש מאי 2016.

3. מכתב פיטורים נמסר למערערת ביום 13.11.2016, שנוסחו כדלקמן (נספח ג' לכתב התביעה בבית הדין האזורי):

    

   "ביום 18.11.16 אנו נאלצים להפסיק את עבודתך בחברתנו עקב חוסר התאמה.

    

   ניתנת לך בזאת הודעה מוקדמת של 6 ימים כמתחייב בחוק ומועד הפסקת עבודתך בחברתנו יחול ביום 20.11.16.

    

   מאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך".

    

4. בפועל, בהתאם לבקשתה, מועד סיום העסקתה של המערערת היה ביום 30.11.2016. הצדדים אינם חלוקים בכך שלמערערת לא נערך שימוע לפני פיטוריה, וכי פוטרה בהיותה בחודש השישי להריונה.

5. לטענת המערערת, עם קבלת מכתב הפיטורים, הודיעה למשיבה שהיא בהריון. המשיבה מכחישה זאת אך מאשרת שהדבר נודע לה בסמוך לאחר כניסת הפיטורים לתוקף וכן מאשרת שלא פעלה לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה הרווחה והשירותים החברתיים (להלן: הממונה).

6. בהתאם לפסק הדין, המערערת ילדה במזל טוב ביום 21.3.2017 וקיבלה דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי. מעט קודם לכן, ביום 6.3.2017 הגישה המערערת את תביעתה לבית הדין האזורי, וטענה במסגרתה כי פוטרה ללא שימוע וללא הודעה מוקדמת, בעודה בחודש השישי להריונה, ועקב הריונה; כי פיטוריה מנוגדים להוראות החוק ומהווים אפליה אסורה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות); כי בכל תקופת העסקתה לא נוהל רישום של ימי חופשה ומחלה, וכי לא קיבלה שכר בגין ימים אלו; כי בגין שני חודשי העסקתה הראשונים לא נמסרו לה תלושי שכר, בעוד ביתר החודשים נפלו פגמים מהותיים בתלושים שנמסרו לה, בניגוד להוראות חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: חוק הגנת השכר); וכי לא הופרשו עבורה כמתחייב כספים לקרן פנסיה. בגין כל האמור תבעה המערערת פיצוי בסך של 100,814 ₪.

7. ביום 16.1.2018 הוגש תצהיר עדות ראשית מטעם המערערת לו צורף לראשונה תמליל שיחה מוקלטת בין המערערת לבין מנהל המשיבה, מר אריה לז'אני (להלן: מר לז'אני). הגם שתוכן ההקלטה לא הוכחש על ידי מר לז'אני, בית הדין האזורי היה סבור שמועד ההקלטה ואמינותה לא הוכחו במידה הנדרשת (להלן: השיחה המוקלטת).

8. המשיבה, שאינה מיוצגת, הגישה כתב הגנה תמציתי במסגרתו הכחישה חלק מהטענות שהועלו כנגדה בכתב התביעה. כך, טענה המשיבה כי לכתחילה הוסכם עם המערערת שתועסק לתקופה קצובה, לשם מילוי מקומה של עובדת אחרת של המשיבה שיצאה לתקופת לידה והורות, וכי בשום שלב המערערת לא הביאה לידיעת המשיבה על דבר היותה בהריון. המשיבה לא השיבה ליתר טענות המערערת בכתב התביעה.

    

   פסק דינו של בית הדין האזורי

9. לאחר שמיעת עדויות המערערת ומר לז'אני, החליט בית הדין האזורי לקבל את התביעה בחלקה. כך, לעניין תקופת העסקתה של המערערת נקבע כי על פני הדברים "מהראיות שהוצגו עולה כי אכן נשכרה התובעת (המערערת – ו.ו.ל) לעבודה לתקופת העדרותה של העובדת האחרת והגם שעבדו שתיהן בחודשים האחרונים (אוקטובר-נובמבר) – אין בכך לשלול התקופה הנטענת" (עמוד 5 לפסק הדין). עם זאת, בית הדין האזורי לא השתכנע מטענת המשיבה לפיה לכתחילה סוכם עם המערערת על תקופת העסקה קצובה של 6 חודשים. המשיבה ביקשה להיבנות מטופס ההודעה לעובד שהציגה, עליו אכן נרשם בכתב יד שהמערערת תועסק מ-"חודש 5 עד חודש 11 2016" (מוצג ג' לתיק מוצגי המערערת). מנגד טענה המשיבה ביחס למסמך זה כי מדובר בטופס הודעה לעובד מפוברק, כשהחתימה על גביו אינה שלה. סיכומו של דבר, בית הדין האזורי קבע כי "לא שוכנענו כי מדובר בטופס הודעה מפוברק – הגם שלא הוכח, מנגד, כי סוכם על העסקה לתקופה קצובה של 6 חודשים" (עמוד 9 לפסק הדין). עוד לעניין זה קבע בית הדין האזורי כי אף שישנו ספק אם המערערת הועסקה לתקופה קצובה, "לא הוכח כי עסקינן בפיטורין שלא כדין, הגם שלא נערך לתובעת שימוע – שהרי, כפי שהבהרנו, יש תימוכין (כמפורט לעיל) לגרסת הנתבעת כי הוסכם על העסקה לתקופה קצובה בת 6 חודשים" (עמוד 9 לפסק הדין), ולפיכך "משלא שוכנענו כי עסקינן היה בפיטורין שרירותיים, אלא בפיטורין במועד שהיה מוסכם, כך או אחרת, על הצדדים עם קבלתה לעבודה, חרף האמירות בתמליל לסיבת הפסקת עבודה – לא מצאנו כי מדובר בפיטורים שלא כדין" (עמוד 10 לפסק הדין).

10. בית הדין האזורי הוסיף וקבע כי לא הוכח שהמערערת הייתה בהריון בזמן פיטוריה וכן כי "אין בפנינו ראייה כלשהי כי טרם הודעת הפיטורין או במהלך העבודה עד לסיום עבודתה, הודיעה למי בנתבעת, שהיא בהריון" (עמוד 8 לפסק הדין). עוד לעניין זה קבע בית הדין האזורי שלא הוכח שהמשיבה ידעה על כך שהמערערת בהריון בזמן שנמסר לה מכתב הפיטורים, ולפיכך קבע כי "כלל לא שוכנענו כי הנתבעת ידעה בעת מסירת מכתב הפיטורין על הריונה של התובעת. אף לא שוכנענו כי כך ידעה עד סיום העסקתה ב-30.11.16" (עמוד 8 לפסק הדין). בהתחשב בכל זאת, מסקנתו של בית הדין האזורי הייתה כי לא הוכח שהמערערת פוטרה בהיותה בהריון וכי "ובנסיבות אלה – לא ניתן היה לצפות כי הנתבעת תפנה לממונה" (עמוד 9 לפסק הדין), ובנוסף "אין בפנינו הוכחה כי התובעת פוטרה בשל אפליה מחמת הריון או בנגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה" (עמוד 9 לפסק הדין). בית הדין האזורי פסק לפיכך שהמערערת לא הוכיחה שהריונה היה אחד השיקולים לפיטוריה, וכתוצאה מכך נדחתה תביעתה המבוססת על הוראות חוק שוויון הזדמנויות.

11. אולם בית הדין האזורי הוסיף וקבע כי עת נודע למשיבה על כך שהמערערת בהריון (והוכחה לכך מצא בית הדין האזורי בשיחה המוקלטת שצורפה כאמור לתצהיר המערערת) "היה עליה, עפ"י הדין, לפנות לממונה עפ"י החוק" (עמוד 10 לפסק הדין). מכיוון שלא עשתה כך פסק בית הדין האזורי שעל המשיבה לשלם למערערת פיצוי לפי החוק בסך של 5,000 ש"ח.

12. בית הדין האזורי הוסיף וקבע כי לא נסתרה טענת המערערת לפיה החלה לעבוד בחודש מאי 2016 וכי לא נמסרו לה תלושי שכר בגין חודש זה ובגין חודש יוני 2016 (הגם שישנו ספק האם עבדה בפועל בחודש זה). כן נקבע כי בתלושי השכר של יתר חודשי העסקתה של המערערת נפלו מספר פגמים. בגין פגמים אלו קבע בית הדין האזורי שעל המשיבה לפצות את המערערת בסך של 3,000 ש"ח.

13. בית הדין האזורי קיבל את גרסת המערערת לפיה המשיבה לא שילמה לה עבור ימי חופשה וימי חג בכל תקופת העסקתה. עם זאת בית הדין דחה את חישובי המערערת לעניין זה וקבע שהמערערת זכאית לתשלום עבור 6 ימי חופשה ועבור 3 ימי חג, ובסך הכול 1,111.23 ש"ח.

14. לבסוף קבע בית הדין האזורי כי משזכאותה של המערערת להפרשות לקרן פנסיה ופיצויים לא הוכחה כנדרש – נדחית תביעתה בגין תשלומים אלו.

     

    טענות הצדדים בערעור

15. אלו, בתמצית, טענותיה של המערערת בערעור שלפנינו:

    • פיטורי המערערת עומדים בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק, האוסר על פיטורי עובדת בהריון ללא קבלת היתר מהממונה. לעניין זה טוענת המערערת כי "החובה לקבל היתר לפיטורים נובעת מעצם היותה של העובדת בהיריון במועד הפיטורים, ואינה תלויה בידיעתו של המעסיק על כך, או בקשר סיבתי בין הפיטורים להיריון" (סעיף 45 לכתב הערעור). עוד טוענת המערערת כי מהשיחה המוקלטת עולה בבירור שהודיעה למר לז'אני על היותה בהריון בעודה עובדת במשיבה ולא לאחר פיטוריה. לפיכך, שגה בית הדין האזורי כשהעדיף את גרסת המשיבה על פני גרסתהּ שלה ומכל מקום "גם אם למשיבה נודע על ההיריון מאוחר יותר (ממועד כניסת הפיטורים לתוקף – ו.ו.ל), התוצאה המתחייבת היא אותה תוצאה" (סעיף 46 לכתב הערעור).

      המערערת סבורה שבהתאם להוראות החוק היו פיטוריה שלא כדין והם בטלים מעיקרם. משכך עותרת היא לפיצוי בסך של 28,891 ש"ח המהווים את שכרה עד תקופת הלידה ובשישים הימים שלאחר "תקופת הלידה", כהגדרתה בחוק;

    • המערערת טוענת שפיטוריה מנוגדים גם להוראותיו של חוק שוויון הזדמנויות, שכן מדובר באפליה אסורה על רקע היותה בהריון. לעניין זה טוענת המערערת כי שגה בית הדין האזורי כשלא ייחס משמעות מספיקה לחומרת דבריו של מר לז'אני בשיחה המוקלטת, כשלביסוס טענה זו מצטטת המערערת מתוך השיחה המוקלטת בה אומר מר לז'אני למערערת כי אינה יכולה לעבוד בעודה בהריון שכן "אין לך כוח" (סעיף 26 לכתב הערעור);

    • המערערת מוסיפה וטוענת כי שגה בית הדין האזורי כשקבע שלמרות שפוטרה ללא שימוע, לא מדובר בפיטורים שלא כדין. המערערת טוענת שגרסת המשיבה לסיבת פיטוריה לא הייתה עקבית. כך, במכתב הפיטורים שנמסר למערערת נכתב שמדובר בפיטורים עקב "חוסר התאמה", בהמשך נטען שמדובר בפיטורים עקב "תפקוד לקוי" בעוד שלבסוף גרסת המשיבה היא שסיבת הפיטורים היא בכך שלכתחילה הועסקה המערערת לתקופה קצובה. לאור זאת טוענת המערערת כי "ככל שהמשיבה עצמה באמת ובתמים גיששה באפילה ועמדתה לגבי הסיבה לפיטורי המערערת לא הייתה מגובשת (וחומר הראיות סתר אפשרות זו מיניה וביה), היה עליה לזמן את המערערת לשימוע כדי לאפשר לה מיצוי של זכות הטיעון" (סעיף 13 לכתב הערעור). לפיכך טוענת המערערת כי "היה על המשיבה לערוך למערערת שימוע ובנסיבות אלה, קביעת ביה"ד קמא שאין מדובר בפיטורים שלא כדין – מוטעית" (סעיף 30 לכתב הערעור);

    • המערערת טוענת ששגה בית הדין האזורי בקביעת תקופתה העסקתה וכי הועסקה ברצף מיום 9.5.2016 ועד ליום 30.11.2016. המערערת טוענת שאין לזקוף לחובתה את העובדה שלא הציגה תלוש שכר או ראיה אחרת לכך שעבדה בפועל בחודש יוני 2016, משלא קיבלה תלוש עבור חודש זה (ועבור חודש מאי 2016). המערערת מצביעה על כך שטופס הודעה לעובד שהציגה המשיבה נחתם בחודש יוני 2016 וטוענת לפיכך כי "טעה ביה"ד קמא כשקבע בעמוד 4 שורה 23 לפסה"ד, כי "אין ולו בדל ראייה" שהמערערת עבדה במשיבה בחודש יוני, כשעפ"י גרסת המשיבה המוכחשת טופס "הודעה לעובד" נחתם במהלך חודש יוני" (סעיף 16 לכתב הערעור). המערערת מוסיפה וטוענת כי שגה בית הדין בקביעתו שלא הועסקה בחודש יוני 2016 גם מכיוון ש-"המשיבה לא הכחישה עובדה זו בכתב הגנתה וביה"ד קמא טעה, כשפשוט התעלם מכך".

      לטענת המערערת, שגיאה זו של בית הדין האזורי הובילה גם לשגיאה שנפלה בקביעת זכאותה לדמי חופשה וחגים. יוער כי עצם זכאותה של המערערת לדמי חופשה וחגים לא נשללה אלא שבית הדין האזורי דחה את חישוביה של המערערת לעניין כמות ימי החופשה והחג להם היא זכאית בלבד, ולעניין שוויו של כל יום.

    • המערערת מוסיפה וטוענת כי בית הדין האזורי התעלם מראיות שהוצגו לעניין זיוף חתימתה על גבי טופס ההודעה לעובד שהציגה המשיבה, וכי בית הדין האזורי "הקל ראש באופן לא ראוי בדיווחים הכוזבים על העסקת המערערת ולא שקל זאת כראוי לעניין חוסר האמינות הזועק של גרסת המשיבה וההעדפה המתחייבת של גרסת המערערת" (סעיף 37 לכתב הערעור). כן טוענת המערערת כי שגה בית הדין האזורי עת דרש תימוכין בראיות לטענות שלא הוכחשו על ידי המשיבה, שכן "כשכל טענותיה הקונקרטיות של המערערת בתביעתה לא הוכחשו ולא היו בגדר פלוגתא, היא לא נדרשה להביא ראיות לאותם נושאים שלא היו שנויים במחלוקת בין הצדדים" (סעיף 36 לכתב הערעור).

16. אחר דברים אלו, טוענת המערערת כי על בית דין זה להתערב בשיעורי הפיצוי שנקבעו בבית הדין האזורי, בעניינים הבאים:

    • פיטורים שלא כדין, פיטורים אסורים לפי החוק ואפליה אסורה לפי חוק שוויון הזדמנויות – המערערת טוענת ששיעור הפיצוי שנפסק בעניין זה, בסך של 5,000 ש"ח, אינו משקף את חומרת מעשיה של המשיבה, וכי "פסיקת ביה"ד קמא מתעלמת מהחקיקה ומהפסיקה הנוהגת, המכירה בקושי של אשה למצוא עבודה חלופית במהלך ההיריון ומקנה לה הגנה מיוחדת כנגד פיטוריה, במסגרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה" (סעיף 11 לכתב הערעור). לפיכך טוענת המערערת שעל בית דין זה להתערב בגובה הפיצוי שנפסק בבית הדין האזורי בסוגיות אלו, ולקבוע כי על המשיבה לפצות את המערערת בפיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 15,000 ש"ח בגין הפרת החוק, ובנוסף בסך של 15,000 בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות;

    • פגמים בתלושי השכר – המערערת טוענת ששיעור הפיצוי שנפסק בעניין זה, בסך של 3,000 ש"ח, אף הוא אינו משקף את חומרת מעשיה של המשיבה. המערערת מצביעה על כך שהמשיבה לא מסרה לה תלושי שכר בגין חודשים מאי ויוני 2016, וביתר חודשי העסקתה היו התלושים חסרים פרטים מהותיים רבים. לעניין זה טוענת המערערת כי "מפסיקת ביה"ד הנכבד קמא ומגובה הפיצוי הסמלי שנפסק על ידו (בסה"כ 3,000 ש"ח) מתקבל הרושם, שמדובר בליקויים קלים ומינוריים בתלושי השכר. בפועל מדובר בפעולות מרמה – דיווחים כוזבים לרשויות המס – שיש להוקיע ולעקור מן השורש. יודגש, כי גם לאחר שהמשיבה הואילה להנפיק תלושי שכר למערערת, היא נקבה בכל התלושים כדי להטעות במועד כוזב של תחילת העבודה (1.7.2016) ובוותק כוזב בהתאם ונמנעה מלנקוב בנתוני החופשה המחלה" (סעיף 41 לכתב הערעור). לאור כך טוענת המערערת כי היה על בית הדין האזורי לפסוק לזכותה "פיצוי בסך 14,000 ש"ח" (סעיף 43 לכתב הערעור);

    • פיטורים שלא כדין ועוגמת נפש – לעניין זה טוענת המערערת שעל בית דין זה לבטל את קביעתו של בית הדין האזורי לפיה היו פיטוריה כדין, ולפיכך לפסוק שעל המשיבה לפצות אותה בסך של 3.5 משכורות ממוצעות;

    • פיצוי בגין הפרשי פדיון חופשה ודמי חגים – המערערת טוענת כי שגה בית הדין האזורי בחישוביו לעניין מספר ימי החופשה ומספר ימי החג להם היא זכאית. כמו כן טוענת המשיבה ששגה בית הדין האזורי בקביעת שוויו של יום עבודה לצורך חישוב הפיצוי המגיע לה ברכיב זה;

    • פיצוי בגין הפרשות לקרן פנסיה ולפיצויי פיטורים – המערערת טוענת לעניין זה כי "לנוכח אי הכחשת המשיבה את זכאות המערערת לרכיבים הנ"ל בכתב הגנתה, היה על כב' ביה"ד קמא לפסוק אותם לזכות המערערת" (סעיף 53 לכתב הערעור).

17. בהתאם להחלטת הרשמת אפרת קוקה מיום 3.4.2019, היה על המשיבה להגיש את סיכומיה בערעור עד ליום 18.4.2019, שאם לא כן "יתקיים הדיון בערעור ביום 30.4.2019 על יסוד החומר המצוי בתיק בית הדין". המשיבה, שכאמור אינה מיוצגת, לא הגישה סיכומים מטעמה במועד שנקבע.

18. אלו, בתמצית, טענותיה של המשיבה בדיון שהתקיים לפנינו ביום 30.4.2019:

    • המשיבה טוענת שהמערערת הועסקה לכתחילה לתקופה קצובה בלבד כשהמערערת גם מודעת לעובדה זו. לגרסתו של מר לז'אני "החתמתי אותה לחצי שנה שהיא עובדת. אחרי חצי שנה היא סיימה את העבודה. בסך הכל החליפה עובדת אחרת שהיתה בחופשת לידה". אשר לטענת המערערת לפיה בחודשיים האחרונים להעסקתה עבדה במקביל לאותה עובדת שיצאה לחופשת לידה, ומכאן מתחייבת המסקנה כי אין ממש בטענה שהועסקה לכתחילה רק לשם מילוי מקום, השיב מר לז'אני כי "העובדת ההיא חזרה לפני החצי שנה, אז כדי לסיים את ההסכם (המשיך בהעסקתה של המערערת עד תום ששת החודשים להם התחייב – ו.ו.ל)";

    • המשיבה מוסיפה וטוענת שעובדת היותה של המערערת בהריון לא הייתה ידועה בשום שלב, אלא רק לאחר שהסתיימה העסקתה של המערערת. לדבריו של מר לז'אני "ממה שאני יודע עד שנה לא צריך לבקש היתר. עשיתי מה שצריך. היא גם לא הודיעה לי שהיא בהריון. לא ידעתי שהיא בהריון, באמונה שלמה. כשאמרתי לה שנגמר החוזה, אחרי עשרה ימים היא אמרה לי שהיא בהריון. אמרתי לה שיש לנו הסכם, היא אמרה לי, לא אתה חייב להעסיק אותי. אני לא מבין מה לא בסדר". ובהמשך הדיון ביקש מר לז'אני להדגיש כי "נשבע שהיא לא אמרה לי שהיא בהריון, רק בדיעבד התברר לי";

    • המשיבה טוענת שאין כל קשר בין פיטוריה של המערערת לבין היותה בהיריון. מר לז'אני טען בדיון שאין להסיק מהאמירה המיוחסת לו בשיחה המוקלטת, לפיה אמר למערערת שאינה יכולה להמשיך לעבוד אצלו עקב היותה בהריון שכן "אין לך כוח", שהמערערת פוטרה בגלל עובדה זו. כך, לדבריו של מר לז'אני "כאשר בית הדין אומר לי שהעובדת הקליטה אותי שאמרתי ש''לא צריך יותר'' אני משיב שזה לא כך. ואני מפנה את בית הדין לכך שהעובדת ההיא בדיוק חצי שנה היתה בלי תלושים. זה בדיוק הזמן. היא באה להקליט אותי ולהוציא ממני. אני הסברתי לה שאין כ''כ הרבה עבודה. זה עושר ולא במשפט";

    • המשיבה סבורה שלאור האמור לעיל, אין מקום לחייב אותה בפיצוי המערערת בשום אופן. לדבריו של מר לז'אני "אני חושב שאני לא צריך לשלם. זה עלה לי בבריאות. איזה עוון עשיתי? החתמתי אותה".

       

       

      דיון והכרעה

19. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים כפי שהובאו לפנינו בכתב ובעל פה ועיינו בכל חומר התיק, הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור להתקבל חלקית. טעמינו לכך יפורטו להלן.

20. ראשית נציין כי עיקר טענותיה של המערערת מתייחסות לקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, ששמע את עדותו של מר לז'אני וכן את חקירתה של המערערת על תצהירהּ. לאחר שעיינו בתצהיר המערערת, לרבות הנספחים שצורפו אליו, ובעדותו של מר לז'אני בבית הדין האזורי, מצאנו כי קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי - הגם שקיים קושי מסוים בחלקן - מעוגנות בעיקרן בראיות שהובאו בפניו ומהן התרשם ישירות.

21. כידוע, ככלל, אין זו דרכה של ערכאת הערעור להתערב בממצאים העובדתיים שנקבעו על ידי הערכאה המבררת, אלא במקרים חריגים וקיצוניים. מכל מקום וככל שישנה הצדקה להתערבות, הרי שהיקף ההתערבות על ידי ערכאת הערעור הוא מוגבל, וייעשה רק במקרים בהם שגתה הערכאה הדיונית באופן ברור ומובחן. זאת מן הטעם ש"לערכאה הדיונית עדיפות על פני ערכאת הערעור, כמי שהתרשמה באופן בלתי אמצעי מן העדים, מאופן מסירת עדותם, משפת גופם והתנהגותם, ועל כן בכוחה לתור אחר "אותות האמת" בעדותם" (ראו: ע"פ 9612/10 אברהם קוגמן נ' מדינת ישראל (27.04.2014), וההפניות שם; עס"ק (ארצי) 31504-01-18‏ ‏מדינת ישראל - ההסתדרות הרפואית בישראל (16.6.2019)‏, וההפניות שם).

22. בענייננו, לא ניתן להתעלם מכך שקיימות סתירות בין חלקים שונים של פסק הדין. עם זאת ממכלול הדברים עולה שבית הדין האזורי שוכנע בדברים הבאים: כי גם אם דובר עם המערערת על הסכם לתקופה לצורך החלפת עובדת אחרת שיצאה לחופשת לידה, לא ניתן לקבוע כי נשכרה מלכתחילה לתקופה קצובה של ששה חודשים דווקא; כי המערערת הייתה בהיריון במועד פיטוריה אך לא סיפרה זאת למשיבה אלא בשיחה שהוקלטה ונערכה בסמוך לאחר כניסת פיטוריה לתוקף; וכי המערערת לא פוטרה בשל ההיריון. פסק הדין מבוסס ברובו על קביעות עובדתיות של בית הדין האזורי, ולא מצאנו בטענות המערערת עילה מספקת המצדיקה התערבות במרבית ממצאי העובדה כפי שנקבעו בבית הדין האזורי.

    כך, אין מקום להתערבותנו בקביעות בית הדין האזורי לעניין המועד בו נודע למשיבה על דבר היותה של המערערת בהריון ולעניין נסיבות פיטוריה של המערערת, לרבות הקביעה כי פיטורי המערערת לא נעשו מטעמים הקשורים להריון. המערערת אמנם הצביעה על קשיים בהנמקות השונות שניתנו כהצדקה לפיטורים, אך לאור הקביעה כי במהלך העסקתה ועד לאחר פיטוריה המשיבה לא ידעה כלל כי המערערת בהיריון (והמערערת אף לא ניסתה לטעון כי ניכר עליה כי היא בהיריון באותו שלב) - ממילא נובע מכך כי לא פוטרה מחמת הריונה. מצאנו גם כי אין מקום להתערב בקביעותיו של בית הדין האזורי לעניין אי העסקת המערערת לתקופה קצובה, למסקנה כי היעדר שימוע אינו מצדיק בנסיבות העניין פסיקת פיצוי, ולעניין טענות הזיוף של טופס ההודעה לעובד. בעניינים אלה קביעות בית הדין האזורי מעוגנות בראיות ובעדויות שהובאו בפניו.

23. יוער כי בפסיקתו של בית דין זה מקובל הכלל לפיו פסיקת פיצוי לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר - שעניינו פיצוי בגין פגמים שנפלו בתלושי השכר - מסורה לשיקול דעתה של הערכאה הדיונית. משכך, ערכאת הערעור תמעט להתערב בשיקול הדעת כאמור, אלא אם הפעלת שיקול הדעת חרגה מהסביר (ראו: ע"ע (ארצי) 60875-02-17 עוז שבת - מדינת ישראל (פסק דין חלקי מיום 10.6.2019), והאסמכתאות שם).

    בענייננו, אנו סבורים כי שיעור הפיצוי שנפסק לעניין זה, גם אם על הצד הנמוך, אינו חורג מהסביר במידה המצדיקה התערבות. הגם שאיננו מקלים ראש בפגמים שנפלו בתלושי השכר שנמסרו למערערת – ובכך שישנם תלושי שכר שכלל לא נמסרו למערערת – מצאנו כי בהתאם לכלל האמור, ובנסיבות העניין הכוללות, אין מקום להתערבותנו בשיקול דעתו של בית הדין האזורי לגבי שיעור הפיצוי בו חייב את המשיבה. בנושא השימוע נציין, כי אין מחלוקת על חשיבותו ועל החובה ליתן זכות טיעון לעובד גם בסיטואציה שלפנינו, ועם זאת בנסיבות העניין הכוללות – בהן בית הדין שוכנע כי העובדת הייתה מודעת לכך שנשכרה לתקופה קצרה (גם אם לא שוכנע שסוכם על ששה חודשים דווקא) ובהתאם הסתיימה עבודתה זמן קצר לאחר שובה לעבודה של העובדת אותה החליפה, וכאשר בשיחה שהוקלטה העלתה המערערת בפני מר לז'אני את טענותיה לעניין הפיטורים (גם אם באיחור) - שוכנענו כי בנסיבות המקרה המיוחדות אין לפסוק לחובת המשיבה פיצוי נוסף בגין הפרת חובת השימוע.

24. אולם מצאנו שישנה הצדקה להתערבותנו בשניים: ראשית, מצאנו כי ישנם קשיים בקביעתו של בית הדין האזורי בדבר תקופת העסקתה של המערערת ולפיכך גם בהיקף זכאותה לדמי חופשה וחגים ולפיצוי בגין היעדר תשלומים לקרן פנסיה ופיצויי פיטורים. שנית, מצאנו מקום להתערב גם בשיעור הפיצוי שנפסק לזכות המערערת בבית הדין האזורי כתוצאה מכך שפוטרה בהיותה בהיריון וללא קבלת היתר כדין מהממונה. להלן נפרט טעמינו.

    פיטורים ללא היתר מהממונה

25. אין חולק כי אפלייתן של נשים בשוק העבודה, בכלל ועל רקע הריון והורות בפרט, היא תופעה שלצערנו עודנה רווחת. לפיכך קבע המחוקק הוראות מיוחדות שתכליתן היא למגר את ההפליה ולהגן על נשים מפני תוצאותיה - חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות. ככלל, אסר המחוקק את פיטוריה של עובדת בהיותה בהיריון (ככל שהשלימה תקופת עבודה בת שישה חודשים), כשהגנה זו נפרשת גם במשך שישים יום לאחר חופשת ההורות והלידה. גם בפסיקתו של בית דין זה באה לידי ביטוי החשיבות של הגנה על זכותן של נשים לשוויון ולמניעת הפלייתן בכלל ועל רקע הריון בפרט (ראו בהרחבה בפסק דינה של חברתי השופטת לאה גליקסמן: ע"ע (ארצי) 11260-10-13 מרכז הפורמייקה אברבוך בע"מ - יפית פרבר גאלי (14.11.16), והאסמכתאות שם; להלן: עניין גאלי).

26. ייתכנו מצבים בהם ניתן יהיה לפטר עובדת בהיריון, אך זאת רק מטעמים שאינם קשורים בהריונה ורק לאחר קבלת היתר. ובלשון סעיף 9(א) לחוק:

    9. (א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות.

     

    הוראה זו מטילה חובה בלתי מסויגת על מעסיקים לפנות לקבלת היתר מהממונה ככל שברצונם לפטר עובדת בהיריון, מכל סיבה שהיא, וכל עוד מדובר בעובדת המועסקת אצלם לכל הפחות את תקופת העבודה המינימאלית הנקובה בסעיף.

    ונדייק: חובת המעסיק לקבל היתר מהממונה קיימת גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (להרחבה בעניין תכלית הסעיף ופרשנותו, ראו: ע"ע (ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ (19.2.18), והאסמכתאות שם).

    הנה כי כן, במקרה הרגיל, אין תוקף להחלטה על פיטורי עובדת בהריון, אלא אם יתקבל היתר מאת הממונה מכוח החוק, ומראש. בכל מקרה, ההחלטה על הפיטורים תיכנס לתוקפה רק לאחר מתן ההיתר. יוצא מהאמור שדרך המלך היא, אפוא, קבלת היתר ורק לאחריו סיום העסקת העובדת בפועל.

27. עם זאת, סעיף 9ב לחוק מפרט רשימת מקרים בהם רשאי הממונה לתת היתר לפיטורים או לצמצום היקף משרה למועד הקודם לבקשת ההיתר. כך, בהתאם לסעיף 9ב(1), רשאי הממונה לתת היתר בדיעבד אם "המעסיק הוכיח כי לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים או ביום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי הענין, שהעובדת בהריון, ולדעת השר לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר; לענין פסקה זו, "יום הפיטורים", "יום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה" – היום שבו היו אמורים הפיטורים או הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי הענין, להיכנס לתוקפם אלמלא הוראות סעיף 9(א) או 9א".

    כן ניתן לבקש היתר בדיעבד אם המעסיק פשט רגל, עסקו חדל מלפעול, הוכחו נסיבות חמורות וכיוצא באלה מקרים המפורטים בסעיף 9ב לחוק.

28. כלל נקוט בפסיקתנו הוא כי פיטורים ללא קבלת היתר מהממונה מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם. וכבר פסק בית דין זה כי עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק זכאית להמשיך בעבודתה ולחלופין אם חדל המעסיק מלהעסיק אותה - היא זכאית לקבל שכר בגין התקופה בה נשלל ממנה עקב פיטוריה כאמור (ראו, למשל: ע"ע (ארצי) 1334/02‏ ‏הלי נוסצקי - מדינת ישראל משרד החינוך, התרבות והספורט (7.12.2004); ע"ע (ארצי) 1138/02 דנה שני - חברת סטארט-נט בע"מ (30.04.2002); ע"ע (ארצי) 285-09‏ ‏פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן (28.12.2010)).

29. יצוין כי סעיף 9(ז) לחוק קובע כדלקמן:

    (ז)   בסעיף זה, "פיטורים" – לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:

    (1)   חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;

    (2)   חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

     

    כך, מקום בו הוכח שהוסכם מראש עם העובדת שפוטרה כי תועסק לתקופה קצובה בת פחות מ-12 חודשים, ייתכן, בנסיבות העניין, שלא יהיה צורך לפנות לממונה לקבלת היתר לשם סיום העסקתהּ שכן סיום ההתקשרות במועד המוסכם לא ייחשב כפיטורים. ברי כי זאת כל עוד מדובר בהסכם יחיד לתקופה קצובה, ולא בהארכה חוזרת ונשנית – ומלאכותית - של הסכמי העסקה לתקופה קצובה בת פחות מ-12 חודשים.

30. נוסיף ונציין כי עת עסקינן בתביעה לפיצוי על פיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, ועל מנת לקבוע האם ההגנה שמעניק החוק חלה על העובדת על בית הדין לבחון, בעיקר, את השאלה האם העובדת עבדה אצל אותו מעסיק שישה חודשים לפחות (בכפוף לחריג של סעיף 9(ז) לחוק שעניינו חוזה לתקופה קצובה, כמפורט לעיל). ככל שהתשובה לכך חיובית, יש לבחון האם העובדת פוטרה בניגוד להוראות החוק, דהיינו ללא שניתן היתר לפיטוריה על ידי הממונה. ונדייק: בתביעה לפיצוי על פיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, בית הדין אינו בוחן האם יש קשר בין הפיטורים לבין ההיריון.

31. אשר לסעד הראוי בגין הפרתו של סעיף 9 לחוק, קובע סעיף 13א(ב) לחוק כדלקמן (ההדגשה אינה במקור):

    (1)   מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

    (2)   לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:

    (א)   תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;

    (ב)   אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 – יום תחילת תוקפו של ההיתר;

    (ג)    אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה – יום החזרה לעבודה.

     

32. תכליתו של הפיצוי המוגדל הקבוע בחוק, המורה לנו ששיעור הפיצוי לעובדת שפיטוריה מנוגדים לחוק "לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה" היא לשמש "כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפיצוי לדוגמה שני פנים לה: להרתיע את המעבידים מפני הפרת הזכות; ולהגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, בטחונם ובריאותם" (ראו: ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי (16.11.2011).

33. הנה כי כן, מן המקובץ עולה כי משנודע למשיבה שהודיעה למערערת על סיום העסקתה בעודה בהיריון, ואף אם פיטורי המערערת כבר נכנסו לתוקף בעת שנודע למשיבה על כך, היה על המשיבה לפנות לאלתר לקבלת היתר מהממונה וזאת בהתאם להוראותיו המפורשות של חוק עבודת נשים.

     

    ומן הכלל אל הפרט:

     

34. בענייננו, בהתחשב בכך שהמשיבה לא פעלה, בשום שלב, לשם קבלת היתר מהממונה, ומשקבע בית הדין האזורי, כקביעה עובדתית, כי "לא הוכח, מנגד, כי סוכם על העסקה לתקופה קצובה של 6 חודשים" (עמוד 9 לפסק הדין), הרי שפיטורי המערערת בטלים מעיקרם והיא זכאית לקבל פיצוי מהמשיבה, בגובה 150% מהשכר שהיה מגיע לה אילולא פוטרה בניגוד לחוק.

35. ראשית, לעניין העסקתה של המערערת לתקופה קצובה. כאמור לעיל, בית הדין האזורי קבע כי לא הוכח שסוכם עם המערערת על העסקתהּ לתקופה קצובה. דעתנו כדעת בין הדין האזורי. מלבד אותו טופס הודעה לעובד, המעורר קשיים כשלעצמו וכשהמערערת מכחישה שנמסר לה ובוודאי שחתמה עליו – לא הוצג כל הסכם (או ראיה אחרת) בכתב, מהם ניתן ללמוד שכטענת המשיבה, הסיכום עם המערערת היה להעסקה של 6 חודשים בלבד. לכך ניתן להוסיף כי בטופס ההודעה לעובד מצוינים שבעה חודשי עבודה (מאי-נובמבר) ולא שישה כנטען, וכך גם עבדה המערערת בפועל, כאשר בשני חודשי העבודה האחרונים עבדה במקביל לעובדת אותה החליפה. בהתחשב בכך, גם לטעמנו קיים ספק אם אכן סוכם עם המערערת על העסקה לתקופה קצובה בלבד באופן שהיה ברור לה ומוסכם עליה. בכך לא הורם הנטל על ידי המשיבה, שלכתחילה בהתחשב בסוגיה המדוברת - פיטורי עובדת בהריון - הוא נטל מוגבר (ראו לעניין זה: עניין גאלי).

36. שנית, בית הדין האזורי קבע נכונה בפסק הדין כי "מעת שנודע לנתבעת שהתובעת בהריון (בשיחה המוקלטת, שעיתויה כאמור לא הוכח וששוכנענו כי מאוחרת היא להפסקת העבודה בפועל ואף לו שוכנענו בטענת הנתבעת כי עסקינן בהסכם לתקופה קצובה) – היה עליה, עפ"י הדין, לפנות לממונה עפ"י החוק" (עמוד 10 לפסק הדין). ואולם בגין כך קבע בית הדין האזורי שעל המשיבה לפצות את המערערת בפיצוי מכוח החוק, בסך של 5,000 ש"ח. לאור הוראות החוק והכללים שנקבעו בפסיקה לעניין זה, אין בידינו להסכים לשיעור הפיצוי שקבע בית הדין האזורי. ונבאר.

37. משהוכח שהמערערת פוטרה ללא קבלת היתר, לא מראש ואף לא בדיעבד, ומשהוכח שבסמוך לסיום העסקתה נודע למשיבה שהמערערת בהיריון, הרי שפיטוריה של המערערת מנוגדים לחוק עבודת נשים. לפיכך, דעתנו היא כי היה מקום לחייב את המשיבה בפיצוי המערערת בשיעור ההולם את הוראות סעיף 13א(ב) לחוק, והעומד בקנה אחד עם תכלית הפיצוי המוגדל ועם הכללים שנקבעו בפסיקה לעניין זה.

38. אשר לשיעור הפיצוי - המערערת טענה הן בפנינו והן בפני בית הדין האזורי כי היא זכאית לפיצוי בגין הפסד השתכרות עד מועד הלידה (בחודש מרץ 2017) ובתקופה המוגנת (סעיפים 48-45 לכתב הערעור; נספח ה' לכתב התביעה בבית הדין האזורי). לטענת המערערת, השכר החודשי הממוצע ששולם לה בתקופת העסקתה הוא 3,280.89 ש"ח, כשעד מועד הלידה נותרו לה 3.3 חודשי עבודה. לפיכך, עותרת היא לפיצוי בגובה של 150% מהשכר שהיה על המשיבה לשלם לה בתקופה זו, ובסך הכול 16,191 ש"ח. בנוסף, טוענת המערערת כי שכרה היומי הממוצע הוא 141.1 ש"ח ובגין 60 ימי התקופה המוגנת, על המשיבה לפצותהּ בנוסף בסך של 12,700 ש"ח.

39. גרסה זו של המערערת לא נסתרה על ידי המשיבה בשום שלב של ההליך, לא בפנינו ולא בפני בית הדין האזורי. משאלו הם פני הדברים, אנו מקבלים את גרסתה של המערערת ואת תחשיביה בעניין זה. תוצאת הדברים היא זו: אנו קובעים שנפל פגם בהתנהלות המשיבה כלפי המערערת, שפוטרה בהיותה בהיריון, ללא קבלת היתר מהממונה, ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

    אשר על כן, מבוטל חיוב המשיבה בסך של 5,000 ש"ח בגין פיטורי המערערת בניגוד לחוק (עמוד 10 לפסק הדין) ותחת זאת על המשיבה לשלם למערערת פיצוי בסך של 28,891 ש"ח, בהתאם לפירוט שלעיל.

40. נעיר כי בנסיבותיו של מקרה זה, לאור העיתוי בו נודע למשיבה לראשונה על ההריון ומשלא הוכח שפיטוריה של המערערת היו בקשר להיותה בהריון, לא מצאנו לפסוק לזכות המערערת פיצוי נוסף ללא הוכחת נזק, מכוח סעיף 13א(א)(1) לחוק.

     

    דמי חופשה וחגים

41. כאמור לעיל, אין מחלוקת שהמערערת החלה לעבוד במשיבה בחודש מאי 2016 וסיימה עבודתה שם בחודש נובמבר באותה שנה. בגין חודש יוני 2016, החודש השני להעסקתה של המערערת, התמונה אינה ברורה. מחד, המערערת לא הציגה בבית הדין האזורי תלוש שכר לחודש זה. מאידך, המשיבה לא הכחישה שהמערערת עבדה בפועל גם בחודש זה אלא שלדברי מר לז'אני הוא אינו זוכר. במהלך חקירתו הנגדית בבית הדין האזורי נדרש מר לז'אני לעניין זה:

     

    ש.שילמת מזומן עבור חודש מאי?

    ת. כל מה שעבדה קיבלה מזומן ואחכ בשיקים. אני לא יודע אם בחודש שישי עבדה אצלי

    ש.כלומר תלושי השכר לא תקינים מבחינת תאריך תחילת עבודה?

    ת.אני לא אומר שהם לא תקינים יש לי רוח העברתי את הפרטים שלה ואת השימים והשעות שעבדה הראיתי לה והבאתי לה שיק, אני ישר ולעני לא מדבר הרבה

    ש. בתלוש 8/16 מה מועד תחילת עבודה המצוין פה?

    ת.1/7

    ש.זה אומר שזה לא המועד שבאמת החלה לעבוד?

    ת.את אומרת, אמרתי שאני לא זוכר אם עבדה אצלי בחודש שישי, ואמרתי שאכן עבדה בחודש חמישי

    ש.זה אומר שמה שכתוב כאן הוא לא נכון?

    ת.זה את אומרת אני לא אומר את זה

    ש.פעם ראשונה מתי החלה לעבוד אצלך?

    ת.בחודש חמישי ובחודש שישי יכול להיות שלא עבדה אני לא זוכר

     

    אחר דברים אלו, קבע בית הדין האזורי כי "אין בפנינו, ולוּ בדל ראייה, לתימוכין לטענה כי עבדה בנתבעת בחודש יוני" ולפיכך "הנה כי כן – בהעדר ראיות שנקל היה להגישן, ודאי כשנטען כי קיבלה המחאות בגין שכרה – קובעים אנו כי התובעת הועסקה ע"י הנתבעת בחודשים מאי 2016, יולי-נובמבר 2016" (עמודים 5-4 לפסק הדין). קביעה זו מעוררת קושי בעינינו. המערערת טוענת בתצהיר שהגישה, שעבדה בפועל בחודש יוני 2016. התאריך המופיע על גבי טופס ההודעה לעובד שהגישה המשיבה הוא 9.6.2016. בנוסף, המשיבה אינה מכחישה שהמערערת עבדה אצלה בפועל גם בחודש יוני 2016, כל שנטען על ידי מר לז'אני הוא שאינו זוכר. מר לז'אני אף לא ניסה להציע הסבר הגיוני כלשהו לכך שהמערערת תחדל מעבודתה לאחר חודש עבודה ראשון ותשוב לאחר חודש הפסקה לחמישה חודשים נוספים.

    בהתחשב בכל אלו ובפגמים שנפלו ברישומים שהיה על המשיבה לנהל בגין המערערת, רישומים שהיה בהם לסייע למערערת להוכיח את טענתה, אנו סבורים שיש מקום לזקוף פגמים אלו לחובת המשיבה ולהעדיף את גרסת המערערת לעניין זה.

    אנו קובעים לפיכך שהמערערת הועסקה במשיבה ברצף מחודש מאי 2016 ועד לסיום העסקתה בסוף חודש נובמבר 2016. לקביעת תקופת העסקתה של המערערת משמעות לעניין זכאותה לדמי חופשה ודמי חגים ולעניין זכאותה לתשלומים לקרן פנסיה ופיצויי פיטורים, כמפורט להלן.

42. כאמור לעיל, בית הדין האזורי קיבל את גרסת המערערת לפיה לא שולם לה עבור ימי חופשה וימי חג בכל תקופת העסקתה. עם זאת בית הדין דחה את חישובי המערערת לעניין זה וקבע שהמערערת זכאית לתשלום עבור 6 ימי חופשה ועבור 3 ימי חג, ובסך הכול 1,111.23 ש"ח.

    משקבענו שהמערערת הועסקה במשך 7 חודשים, ובהתאם לתנאי העסקתה, הרי שהיא זכאית ל-7 ימי חופשה בתשלום. בנוסף, זכאית המערערת לתשלום בגין ימי חג החל מחודש אוגוסט 2016. המשיבה לא סתרה ולא הכחישה את תחשיבי המערערת לעניין זה, לפיהם זכאית היא לתשלום בגין 7 ימי חופשה וכן 5 ימי חג. משכך, זכאית המערערת לתשלום בגין רכיב זה בסך של 1,777 ש"ח, בהתאם לתחשיב שהציגה בפנינו (כמפורט בסעיפים 52-51 לכתב הערעור).

43. בנוסף, משקבענו שהמערערת הועסקה במשיבה במשך 7 חודשים, נמצא שהיא גם זכאית לפיצוי בגובה תשלומי המעסיק שהיה על המשיבה להפקיד במרכיבי התגמולים והפיצויים בהסדר ביטוח פנסיוני כמתחייב מצו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה, בחודש השביעי להעסקתה. משלא עשתה כן, על המשיבה לשלם למערערת פיצוי בשיעור ההפרשות שהיה עליה להפריש ולא הופרשו (ראו: ע"ע (ארצי) 137-08‏ מטין אילינדז נ' פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבנין בע"מ (22.08.10)).

    משעמד שכרה של המערערת בחודש נובמבר 2016, הוא החודש השביעי להעסקתה, על 3,219.93 ש"ח, זכאית המערערת לתשלום בגין רכיב זה בסך כולל של 402 ש"ח.

44. סוף דבר - נוכח כל האמור לעיל, הערעור מתקבל בחלקו, כדלקמן:

    • פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים – המערערת זכאית לפיצוי מאת המשיבה בסך 28,891 ₪, כמפורט בסעיף 39 לעיל;

    • הפרשי דמי חופשה ודמי חגים – המערערת זכאית לפיצוי בסך 1,777 ₪, כמפורט בסעיף 42 לעיל;

    • פיצוי בגין הפרשות לפנסיה ופיצויים – המערערת זכאית לפיצוי בסך 402 ₪, כמפורט בסעיף 43 לעיל.

45. למען הסר ספק, יתר חיובי המשיבה, למעט בעניינים האמורים לעיל ולרבות ההוצאות לזכות המערערת כפי שנקבעו בפסק הדין – יעמדו בעינם.

46. בנסיבות העניין, מצאנו לחייב את המשיבה בהוצאות המערערת בערעור זה, בסך של 5,000 ש"ח. לתשלום תוך 30 ימים מהיום שאם לא כן יישא הסכום ריבית והפרשי הצמדה כדין, מהיום ועד יום התשלום בפועל.

     

     

    ניתן היום, כ"ד תשרי תש"ף (23 באוקטובר 2019), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.

    ורדה וירט-ליבנה, נשיאה, אב"ד		סיגל דוידוב-מוטולה, שופטת		מיכאל שפיצר, שופט

     

    מר רן קידר, נציג ציבור (עובדים)

    מר צבי טבצ'ניק, נציג ציבור (מעסיקים)