בתיק ע"ע 363/07, שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, הובאו דברי הנשיא צבי בר ניב שעמד על הפליית נשים כפגיעה בכבוד האדם, כמצוטט:
"עצם הפגיעה בשוויון הסיכוי מהווים פגיעה בשוויון ומהווים הפליה.... חסימת הדרך לתפקיד מסוים- פוגעת בכבודו של אדם באשר הוא אדם; סגירת הדרך בפני אישה באשר היא אישה פוגעת בכבודה כאדם עובד" ראה: דב"ע לג/3-25, ועד אנשי צוות דיילי אוויר - עדנה חזין והוועד המרכזי של הסתדרות הפקידים פד"ע ד 24. גם פרופ' רות בן ישראל בספרה שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, התייחסה לאמור, בזו הלשון:
"המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט" . שם, כרך ב' תשנ"ח- 1998, בעמ' 589.
11.סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, קובע כך:
"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שיורת הביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות הביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1)קבלה לעבודה;
(2)תנאי עבודה;
(3)קידום בעבודה;
(4)הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5)פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6)הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
12.בדברי ההסבר להצעת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, נאמר במפורש כי:
"הצעת החוק מושתתת על העקרונות הבאים:
ד. החוק שומר על זכויות נשים הנובעות מהשוני הביולוגי הקיים בין שני המינים. זכויות אלה מתייחסות להריון, שמירת הריון, פריון לידה או הנקה". הצ"ח 1848 תשמ"ז, בעמ' 324.
לעניין נטלי ההוכחה
13.על רקע הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי שהחלטה מסוימת של מעביד בעניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, מהווה הפליה אסורה, נקבעו בחוק השוויון ובפסיקה כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק. אחד מהכללים הללו, הרלוונטי לעניינו, מצוי בסעיף 9(א)(2) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, שזו לשונו:
"(א)בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
(1)...
(2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
14. על פי סעיף זה, במקרה שבו עובד התובע בעילה של הפרת סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, מוכיח כי לא הייתה סיבה לפיטוריו התלויה בו, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
15.בפסיקה שפירשה את התנאים שבהתקיימם עובר נטל הראיה למעביד על פי סעיף 9(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, נקבע, כי די ב"ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעביד הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד. ראה: דב"ע נו/129-3, שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481; כן ראה: ע"ע (ארצי) 627/06, אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', ניתן ביום 16.3.08.
16.על הקשיים המלווים תובעים בגין אפליה בעבודה עמדה ד"ר שרון רבין-מרגליות, בציינה:
"אחד המכשולים הקשים שעומדים בפני תובעים בגין אפליה בעבודה הוא המכשול הראייתי. הקושי הראייתי מתמקד בשתי קטגוריות עיקריות. האחת היא ריבוי המקרים בהם אין לתובע ראיות ישירות להציע לבית הדין. המועמד לעבודה או העובד חשים שהמעביד נהג כלפיהם באופן מפלה, אך אין ראיות ישירות עליהן ניתן לבסס את עילת התביעה. לא הוסגרו לידי התובע, על ידי מקבל ההחלטות, פרטים היכולים להצביע על כך שהשתרבבו להליך קבלת ההחלטות שיקולים פסולים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אף שתחושתו של העובד היא קשה". ראה: שרון רבין-מרגליות "כיצד מוכיחים את קיומה? המקרה החמקמק של אפליה בעבודה" .
17.יפים לעניינו דברי כב' השופטת וירט-ליבנה בע"ע 627/06, מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' (מיום 16/03/08 מצוי במאגרים האלקטרוניים):
"מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495) רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות"
האם פיטורי התובעת היו שלא כדין?
18.התובעת טוענת, כי ביום 27.6.11 פנה מנהל מטעם הנתבעת, מר רפאל שרת ושאל אותה האם היא בהריון והיא השיבה לו בחיוב. למחרת היום ביום 28.6.11 הזמין אותה לשיחה והודיע לה כי היא מפוטרת בשל חוסר שביעות רצון של המנהלת מטעם המשתמש. התובעת ביקשה ממנו לעבוד לפחות עד סוף החודש אולם הוא הודיע לה כי פיטוריה חלים לאלתר ולא ניתנה לה הודעה מוקדמת. עוד טוענת התובעת כי מכתב הפיטורים נמסר לה רק ביום 18.7.14 וזאת באמצעות מכתב פיטורים לאקוני, הנושא תאריך 22.6.11 אולם פיטוריה נעשו לאלתר ביום 28.6.11. עוד טוענת התובעת כי הופתעה לשמוע לראשונה על חוסר שביעות רצון מעבודתה ולכן פנתה אל מנהלת אגף הרווחה, הגב' רותי לוקיץ שהיתה אחראית עליה מטעם המשתמש ושאלה אותה מדוע אינה מרוצה מעבודתה. גב' לוקיץ הביעה תדהמה למשמע הדברים והדגישה כי היא עובדת מצויינת וכי בפיטוריה נעשה לה עוול חמור. כמו כן הגב' לוקיץ הוציאה הודעת מייל המשקפת את הדברים שאמרה לתובעת. נספח 4 לתצהיר התובעת.
19.לטענת הנתבעת במקום העבודה בו עבדה התובעת היו באופן קבוע תלונות על מצב הניקיון. דיברו עם התובעת כדי להסביר לה את דרישות הלקוח אך שום דבר לא עזר. כשהנתבעת ראתה שהתפקוד של התובעת אינו עומד להשתפר הומלץ על ידי הממונה הישיר של התובעת להחליף את התובעת ואכן התובעת פוטרה. לטענת הנתבעת השיחה עם התובעת היתה ביום 22.6.11 והיא הייתה אמורה לסיים את עבודתה ביום 29.6.11. עוד טוענת הנתבעת כי כלל לא ידעה על הריונה של התובעת ולא ראתה כי היא בהריון.
20.נקדים ונאמר כי לאחר עיון בטענות וראיות הצדדים, לרבות התרשמותנו מהעדויות שנשמעו בפנינו, מקובלת עלינו גרסת התובעת לפיה התובעת פוטרה מחמת הריונה, ולא בשל כשלים שנטענו על ידי הנתבעת, כפי שיורחב.
21.בנסיבות המקרה שלפנינו אנו בדעה כי עלה בידי התובעת להביא ראשית ראיה ואף למעלה מכך בכדי להראות שלא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה. משכך הנטל עובר לנתבעת להוכיח כי פיטוריה אינם קשורים להריונה, נטל שלטעמינו לא עמדה בו. נטעים טעמינו.
הנתבעת לא הציגה כל תשתית ראייתית בנוגע לכשלי התובעת
22.עיון בסעיף 6-5 לתצהיר מר רפאל שרת מטעם הנתבעת, שהיה ממונה על התובעת, מעלה כי הוא מצהיר כי במקום בו עבדה התובעת, היו באופן קבוע תלונות על מצב הניקיון וכי ניסה לדבר עם התובעת, להסביר לה כי יש דרישות של הלקוח וחייבים לפעול בהתאם לדרישות אלה, אך שום דבר לא עזר. אולם הנתבעת לא הציגה כל ראיה ממנה ניתן להסיק כי היו תלונות על אופן עבודתה של התובעת וכן לא הביאה לעדות עדים שיכולים להעיד כי היה חוסר שביעות רצון מעבודתה של התובעת.
23.הראיה היחידה אותה הביאה הנתבעת בכל הנוגע לתלונות כלפי התובעת, היתה הודעת מייל של הגב' לוקיץ אל הגב' ג'קלין. עיון בה מעלה כי אין בהודעה זו תלונה על תפקודה של התובעת, אלא דווקא על אופן התנהלות הנתבעת ובעיקר על החומרים אותם סיפקה.
24.זה המקום לציין כי מר רפאל שרת הודה בחקירתו הנגדית כי הוא ידע שהיו בעיות לגבי טיב החומרים. ר' עמ' 12 שורה 30 לפרוטוקול. דבר שמחזק את העובדה שהכשל של הניקיון לא היה קשור לתובעת.
מר שרת אף הודה בחקירתו הנגדית כי המייל של הגב' לוקיץ היה קשור לחומרים אותם מספקת הנתבעת:
"ש: ברור לך מה רותי כתבה בשני המיילים?
ת: אם זכרוני אינו מטעני כן. אחד היה על החומרים.
ש: במייל אחד היא דיברה על החומרים ובמייל שני, דיברה על העובדת שהיא טובה ואי אפשר לפטר אותה?
ת: מצד אחד היא אמרה שהחומרים לא בסדר ולא ידעה שהמצב התדרדר על ידי פיטורים, כמו שאמרתי זה אליה וקוץ בה, רצתה ליפות הכל ולזרוק הכל על הקבלן"
ר' עמ' 16 שורות 12-18.
25.אין חולק כי הנתבעת קיבלה את המייל השני של הגב' לוקיץ' מיום 18.7.11 בו הובהר באופן שאינו משתמע לשני פנים כי פיטוריה של התובעת אינם מוצדקים הואיל ואין כל טרוניה כלפי תפקודה של התובעת. נהפוך הוא היא הבהירה כי מדובר על עובדת מצויינת, כלשון המייל. למרות מייל זה, לא היתה פנייה מחודשת לתובעת כדי לנסות ולהחזיר אותה לעבודה. חמור מכך, עיון במכתב התשובה של ב"כ הנתבעת (נספח 8 לתצהיר התובעת) מעלה כי הנתבעת עדיין איתנה בעמדתה לפיה פיטורי התובעת באו לעולם נוכח חוסר שביעות רצון מעבודתה ואין כל ניסיון להחזיר אותה לעבודה, שעה שהיה ידוע לנתבעת בשלב זה כי אין כל תלונה על תפקודה של התובעת, נהפוך הוא יש הודייה בכתב בדבר שביעות רצון מעבודתה של התובעת, שהוסתרה מהתובעת. במועד זה, אין חולק כי הנתבעת כבר ידעה על הריונה של התובעת נוכח המפורט במכתב הדרישה של ב"כ התובעת מיום 3.8.11 ר' נספח 6 לתצהיר התובעת.
26.עיון בחקירתו הנגדית של מר שרת מעלה כי כאשר נשאל ממי קיבל את התלונות, השיב מהעובדות שעובדות שם, המזכירות. ר' עמ' 12 שורות 8-10.
נתון עובדתי זה לא נמסר בתצהירו של התובע. מעבר לכך, הנתבעת שעדיין עובדת עם עיריית נתניה לא הביאה לעדות את אותן עובדות –מזכירות, שיכלו להעיד על תלונות כלשהם כנגד תיפקודה של התובעת, ולא נמסרה כל טענה בדבר מניעה להביאן לעדות, ומשכך הדבר יפעל לחובת הנתבעת.
27.בהקשר זה נציין כי סבורים אנו שהנתבעת היא זו שהיתה צריכה להזמין לעדות את גב' לוקיץ ולא התובעת, נוכח העובדה שהמיילים של הגב' לוקיץ תומכים בעמדתה של התובעת. משכך הנטל להפריך טענות אלו מוטל על הנתבעת ומכיוון שהיא לא זימנה את הגב' לוקיץ לעדות כדי להפריך את המפורט במיילים, הדבר יפעל לחובת הנתבעת.
28.ערים אנו לטענת הנתבעת לפיה התובעת הבהירה שלא הספיקה לבצע את כל העבודה, אולם הנתבעת בסיכומיה שכחה לציין את המשך עדותה של התובעת בנדון:
" ש: לא הספקת לנקות את הכל?
ת: את העבודה הייתי מסיימת על חשבוני עוד חצי שעה והייתי מסיימת את העבודה אבל הוא לא היה רושם לי את זה. אח"כ הייתי מבקשת ממנו לשלם עבור זה. "
ר' עמ 9 שורות 12-14.
29.די בכך לטעמינו כדי להסיק כי לא היתה סיבה לפיטורי התובעת הקשורה לנימוקים שהועלו על ידי הנתבעת, הואיל ועמדת המשתמש-עיריית נתניה, היתה כי לא היו כל טענות כלפי תיפקוד התובעת, אלא נהפוך הוא מדובר על עובדת טובה. משכך עובר הנטל לנתבעת להוכיח שלא פעלה בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
פיטורי התובעת נעשו לפני תום תקופת הניסיון ומבלי שניתנו לה התראות
30.עיון בחקירתו הנגדית של מר שרת מעלה כי:
" אני בד"כ נותן הזדמנות.... יש לי המון סבלנות, נותן להם אורך רוח..."
ר' עמ' 11 שורה 32 ועמ' 12 שורות3-5.
31.גם עיון בחקירתה הנגדית של הגב' חדווה שושנה מעלה כי הנתבעת נוהגת לתת לעובדיה תקופת ניסיון של חצי שנה ורק אם העובד לא עושה כלום והמצב קטסטרופלי אז לא משאירים את העובד להמשיך ולעבוד לאחר תקופת הניסיון:
" ש: מתי מר שרת סיפר לך שיש בעיה עם העובדת?
ת: היא עבדה חודש חודשיים באופן סביר לא היה משהו חריג בעבודה שלה אבל הוא היה מטפטף לי שיש לו בעיה עם התובעת, אמרתי לו תן לה עוד הזדמנות. הזדמנות אנחנו נותנים לכל עובד לשפר. אנחנו לא עושים איפה ואיפה.
ש: בית הדין: כמה זמן אתם נותנים הזדמנות?
ת: יש תקופת ניסיון של חצי שנה. אם העובד לא עושה כלום והמצב קטסטרופלי אז אנחנו כמובן לא משאירים אתו..."
ר' עמ' 19 שורות 16-21.
32.במקרה דנן, התובעת פוטרה לאחר ארבעה חודשים, קרי לפני שהסתיימה תקופת הניסיון, עליה העידה סמנכ"לית הנתבעת, הגב' חדווה שושנה. לפי גרסה סמנכ"ל הנתבעת, גב' חדווה שושנה, גם אם עובד/ת גרמו בעבודתם למצב קטסטרופלי, הרי שהייתה נותנת להם לעבוד חצי שנה ולא ממשיכה להעסיק את אותו עובד/ת לאחר סיום תקופת הניסיון. אולם במקרה זה, הנתבעת לא פעלה כך הואיל ופיטרה את התובעת לאחר ארבעה חודשים בלבד ולמעשה הפלתה את התובעת לרעה, לשיטת עדות הנתבעת בעצמה, במיוחד נוכח טענתה כי הם לא עושים "איפה ואיפה".
33.הדבר חמור שבעתיים הואיל ולא הוצגה כל ראיה כי התובעת כשלה בעבודתה באופן קטסטרופלי, כהגדרת סמנכ"ל הנתבעת. נהפוך הוא שני המיילים שנמסרו על ידי הגב' לוקיץ הבהירו כי מדובר על עובדת טובה וכי בפיטוריה נעשה לה עוול חמור. זה המקום לציין כי הגב שושנה חדווה העידה כי היא לא מכירה את המקום, וכלל לא היתה במקום ספציפית ( ר' עמ' 17 שורות 16-18), כך שבוודאי אינה יכולה להעיד על האופן בו ביצעה התובעת את תפקידה ודווקא מי שיכול להעיד על כך ממקור ראשון זה הגב' לוקיץ, שהבהירה כי התובעת ביצעה את עבודתה בצורה מצויינת כעולה מהמייל אותו הוציאה. נספח 4 לתצהיר התובעת.
34.יתרה מזאת עיון בחקירתו הנגדית של מר שרת מעלה כי הבהיר הוא כי מכתב הפיטורים יצא בעקבות המייל נספח נ/7, המייל מיום 26.6.11. ( ר' עמ' 14 8-10.) אולם בהתאם לתצהירו של מר שרת ולגרסת הנתבעת בכתב ההגנה, פיטורי התובעת נעשו ביום 22.6.11 ועבודתה של התובעת בפועל היתה עד ליום 29.6.11 ר' סעיף 11 לתצהיר מר שרת.
35.סתירה מהותית זו אף ממשיכה ומתחדדת בחקירתו הנגדית של מר שרת בה העיד:
" ברגע שהגיע המסמך באתי אליה וביקשתי שתנסה לשפר את עצמה, באתי כמה פעמים לקראת הסוף שאמורה כביכול לסיים את העבודה, דיברתי איתה כמה פעמים הגעתי והיא לא הייתה בעבודה ואז רותי פנתה באותה תקופה למנהלת שפ"ע מטעם העירייה הגב' ג'קלין. היא ראתה את המסמך באימייל.
ש: אתה מדבר על התלונה של רותי מיום ה- 26.6?
ת: כן."
36.ראשית יש לתמוה כיצד מר שרת יכול היה לבוא ולבקש מהתובעת לשפר את עבודתה בעקבות המייל שנכתב על ידי הגב' רותי לוקיץ ביום 26.6.11 כאשר לטענתו השיחה ופיטורי התובעת היו ביום 22.6.14. מכאן אין אלא להסיק, מעבר לכך שמר שרת מסר גרסאות שאינן יכולות לדור בכפיפה אחת, כי לא היתה כל התראה לתובעת ולא ניתנה לה כל הזדמנות לנסות ולשפר את עצמה כפי שהנתבעת נוהגת לעשות עם עובדים אחרים, כטענתה אלא לנתבעת אצה הדרך להפסיק את העסקתה כמה שיותר מהר, נוכח ידיעתה על הריונה של התובעת.
37.ערים אנו לטענת הנתבעת על כך שהתובעת לא פנתה לגב' לוקיץ וסיפרה לה על הריונה, אולם אין אנו סבורים כי יש בטענה זו כדי להועיל לנתבעת. התובעת בתצהירה הבהירה כי מסרה את דבר היותה בהריון רק למר רפי . ואף בחקירתה הנגדית לא סתרה עדות זאת והבהירה כי אכן לא סיפרה על ההיריון לגב' לוקיץ ואף הסבירה מדוע לא פנתה אליה:
"לאחר שהוא מסר לי את מכתב הפיטורים הוא אמר לי ... היה כתוב בו שאני עובדת לא טובה ובגלל שאמר לי שיש בעיה במשרד אז הלכתי לברר מה הבעיה. הלכתי לרותי. ..."
ר' עמ' 8 שורות 5-25
התובעת חזרה על גרסתה זו גם בהמשך בעמ' 9 שורות 5-7 ושורות 31-32 .
38. משפוטרה התובעת על ידי הנתבעת ונוכח העובדה שאין חולק כי גב' לוקיץ אינה המעסיקה של התובעת, לא ברור מכוח מה היתה צריכה התובעת לספר על הריונה לגב' לוקיץ. הסבריה של התובעת לגבי פנייתה לגב' לוקיץ' היו ברורים ומהימנים נוכח העובדה כי נמסר לה כי פיטוריה היו בשל אי שביעות רצון מעבודתה שנעשתה תחת עינה הפקוחה של הגב' לוקיץ, וזו הסיבה שפנתה אליה שתסביר לה מה בעבודתה לא בוצע כראוי.
לא הוצע לתובעת כל הצעה חלופית
39. עיון בסעיף 11 לתצהירה של הגב' חדוה שושנה מעלה:
" לא הייתה כל מניעה להציב את התובעת למקום עבודה נוסף, אך התובעת לא היתה מעוניינת".
מאידך עיון במכתב הפיטורים של התובעת אינו מעלה כל התייחסות בנדון ואין כל פניה לשבץ את התובעת לעבודה אחרת לא בזמן הפיטורים וגם לא לאחר קבלת המייל השני של הגב' לוקיץ, לאחר שהובהר חד משמעית כי אין כל כשל בתפקודה של התובעת, דבר המחזק את הקשר הסיבתי בין הריונה של התובעת לפיטוריה, במיוחד שבמכתב ב"כ הנתבעת אין כל הצעה להחזירה לעבודה וזאת בשלב בו הנתבעת כבר יודעת על הריונה ויודעת על כך שאין כל בעיה תפקודית בעבודתה של התובעת.
מועד הוצאת מכתב הפיטורים
40.עיון בתצהירו של מר שרת מעלה כי לטענתו הוציא את מכתב הפיטורים ביום 22.6.11. אולם מנגד בחקירתו הנגדית הבהיר כי פיטוריה של התובע באו לעולם בשל המייל שהוציאה הגב' לוקיץ ביום 26.6.11. גם ניסיונו להבהיר בחקירתו הנגדית בדבר הסתירה של התאריך של מכתב הפיטורים, המענה שנתן כי היו גם תלונות בעל פה מכוחם יצא מכתב הפיטורים ( ר' עמ' 14 שורות 15-20 ), למותר לציין שאין כל אפשרות לקבל עדות זו נוכח העובדה שאותו עד הודה כי מכתב הפיטורים יצא בעקבות המייל שאין חולק שיצא רק ביום 26.6.11 ומשלא הובאה כל ראיה בדבר תלונות אלו.
41. יתרה מזאת , עיון בסעיף 14-15 לתצהירה של הגב' חדוה שושנה מעלה :
" בחודש חודשיים ראשוניים לעבודה התובעת עבדה באופן סביר, הגם שידענו שמדובר בעובדת חדשה ונתנו לה הזדמנות "להתאקלם" במקום עבודתה. ואולם כבר בתחילת עבודתה קיבלתי דיווחים ממר שרת שישנן תלונות על רמת הניקיון במקום. "
מנגד עיון בסעיף -6 -5 לתצהירו של מר שרת מעלה:
"במקום בו עבדה התובעת היו באופן קבוע תלונות על מצב הניקיון. ניסיתי לדבר עם התובעת להסביר לה כי יש דרישות של הלקוח ואנחנו חייבים לפעול בהתאם לדרישה, אך שום דבר לא עזר"
מנגד עיון בחקירתו הנגדית של מר שרת מעלה:
"ת: הסברתי לך מקודם, אני לא רושם מתי דיברתי מתי לא. היו תלונות גם בעל פה וגם בדיבורים, אתה בעצמך שאלת שאין כתובים, היו תלונות בעבר אולי שבוע ושבועיים לפני כן, לאור המצב לא טוב ז'קלין המנהלת משפ"ע אמרה שהמצב לא טוב אז התקשרתי לחדווה ואמרתי לה שאי אפשר להחזיר את העובדת כי המצב לא טוב. זה לא שייך ל-22 או ל – 26. לא רשמתי מתי דיברתי איתה. "
ש: בית הדין: ז'קלין עדין המנהלת שלך?
ת: כן.
ש: ואתם עדין עובדים בעירית נתניה ברח' תל חי?
ת: כן"
ר' עמ' 14 שורות16-23.
לפי גרסה זו, התלונות על התובעת היו שבוע שבועיים לפני הוצאת מכתב הפיטורים ולא ברור מהי ההזדמנות שניתנה לתובעת , עובר לפיטוריה .
זה המקום לציין כי עיון בנספח 8 לתצהיר התובעת, מכתב ב"כ הנתבעת מיום 30.8.11 למכתב הדרישה של ב"כ התובעת בכל הנוגע לפיטוריה שלא כדין יש גרסה נוספת של הנתבעת בנדון:
"כבר בסמוך לתחילת העסקתה של מרשתך היא קיבלה התראות חוזרות ונשנות על ביצוע עבודה לקוי ועל אי שביעות רצון מעבודתה של מרשתך. מרשתי אף התריעה על כך בפני מרשתך כמה וכמה פעמים".
למותר לציין כי הנתבעת כתבה מכתב זה לאחר שקיבלה את המייל מיום 11.7.11 של גב' לוקיץ שאומר חד משמעית דברים הפוכים בנוגע לעבודתה של התובעת.
42. נוכח סתירות מהותיות אלו ונוכח המפורט לעיל, אנו מבכרים לקבל את עדותה של התובעת בכל הנוגע לקשר הסיבתי בין פיטוריה להריונה. תצהירה בנדון (סעיף 8-9) לא נסתר ועולה בקנה אחד עם חקירתה הנגדית:
" בתאריך זה הבן אדם בא ושאל אותי במקום עבודה שהייתי עובדת , אני מתכוונת לרפי ששאל אותי "לפני זה היית רזה ועכשיו את נראית שמנה, יכול להיות שאת בהריון. עניתי לו כן" ר' עמ' 7 שורות 1-4.
כמו כן אנו מקבלים את טענת התובעת לפיה הפיטורים נעשו ביום 28.7.11 וזה היום האחרון לעבודתה וכי מכתב זה נמסר לה רק ביום 18.7.11.
ערים אנו לכרטיס הנוכחות ממנו עולה כי לכאורה התובעת עבדה עד ליום 29.7.11. אולם מסמך זה מולא באופן ידני ואין בו כל אינדיקציה על כך שהתובעת אכן עבדה עד ליום 29.7.11 במיוחד שעה שמר שרת לא שלל זאת בחקירתו הנגדית ואך הבהיר כי הוא נוהג שלא לכתוב תמיד את הדברים בזמן אמת (ר' עמ' 15 שורות 21-33). נוכח האמור אין אנו מוצאים לתת משקל של ממש לכרטיס הנוכחות.
משכך אנו קובעים כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי פיטוריה של התובעת לא היו קשורים להריונה של התובעת עוד אנו קובעים כי הנתבעת ידעה על הריונה של התובעת עובר לפיטוריה וכי פיטוריה היו בשל הריונה.
הסעד בגין פיטורים שלא כדין
43. משקבענו כי פיטורי התובעת היו קשורים להריונה, הרי שנעשו הם בניגוד
לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
פיצויים עונשיים ו/או פיצויים סטטוטורים ללא הוכחת נזק מכוח חוק שוויון הזדמנויות
44. סעיף 10(א)(1) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה מעניק לבית הדין סמכות לפסוק פיצוי לפי שיקול דעתו, לרבות פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני לעובדת שפוטרה פיטורים מפלים (ובענייננו בגין הריונה), בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין וזאת תוך השארת מלוא שיקול הדעת בידי ביה"ד באשר לסכום הפיצוי שיפסק, כמצוטט:
"לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –
(1)לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק;
(2)ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.
45. על מטרת הפיצוי העונשי עמד בית הדין הארצי בדב"ע נו/129-3, שרון פלוטקין
נ' אחים אייזנברג, פד"ע לג 481 (להלן – פרשת פלוטקין), כדלקמן:
"החוק בענייננו קבע במפורש שניתן לפצות גם על נזק שאינו נזק ממון.
יש הרואים בו התרת פסיקת פיצויים עונשיים. פרופ' פרנסיס רדאי...רואה בכך קנס אזרחי. היא מציינת, כי נדירים המקרים בהם ניתנת לעובדים זכות לפיצויים ללא נזק ממון, ובכל המקרים הכוונה היא להרתיע את המעביד באמצעות קנס אזרחי מפעילות בלתי רצויה. לדעתה המטרה של סעיף 10(1) היא מתן פיצויים עונשיים על עצם העבירה על החוק. והיא מוסיפה:
"לעניין ההרתעה, יש חשיבות מוגברת לפסיקת פיצויים משמעותיים לאור הסייגים לתרופת האכיפה בסעיף 10(2). לעניין הפיצוי לקורבן האפלייה, מעבר לנזק הממון נובע הנזק מעצם האפלייה נגדו, הפוגעת בכבודו כאדם עובד. אם בתי הדין לעבודה לא יפעילו את שיקול דעתם בעניין הפיצויים כדי ליצור הרתעה נגד האפלייה, החוק יהפוך לאות מתה, כי ללא הרתעה כלכלית ולאור הסייגים בעניין תרופת האכיפה, לא יהיה סיכוי למנוע מעשי אפלייה בשוק העבודה באמצעות ההבטחות של החוק...
כדי שיושגו מטרות החוק, צריך לחזק את סעד האכיפה ולהפוך אותו לסעד עיקרי... עם זאת, מתן פיצויים משמעותיים כלכליים ועונשיים גם הוא יכול להפוך את האפליה בניגוד לחוק לבלתי כדאית".
46.בענייננו מדובר בפיצויים עונשיים על הפרת זכות ראשונה במעלה ועל הפלייתה של התובעת בשל היותה בהריון. אנו סבורים כי נוכח מטרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה וחשיבות העקרונות המיושמים בתיק זה עלינו לשדר מסר ברור כי הפרת הוראות חוק זה תגרור סנקציה כספית ממשית. מטרת החקיקה הנדונה ומהותה היא שילוב נשים בשוק התעסוקה ופסיקת פיצוי הולם בגין הפרת הוראות החוק, משרתת מטרה זו.
47. ערים אנו לטענת התובעת בכל הנוגע לכך שלא התקיים הליך שימוע בעניינה ומנגד לטענת הנתבעת בנדון, לרבות העובדה שבכתב התביעה אין כימות לרכיב זה. אכן עיון בכתב התביעה מעלה כי התובעת לא כימתה בנפרד את רכיב הפיצוי בגין העדר שימוע אולם עיון בסעיף 27 לכתב התביעה מעלה כי טענה זו נטענה תחת כימות הרכיב הכללי של פיטורים שלא כדין ומשכך אין אנו מקבלים את טענת הנתבעת כי רכיב זה לא נתבע בכתב התביעה.
48.בחקירה הנגדית של מר שרת יש למעשה הודייה כי לא נוהל הליך שימוע כדין לתובעת:
"ש: קיימת שימוע לתובע?
ת: מה הכוונה?
ש: אתה יודע מה שה שימוע?
ת: לא. קראתי לעבודת אמרתי שהמצב לא טוב.
ש: מתי זה היה?
ת: לא יכול להגיד לך. שלב א' אני רואה אותה כמעט יום יום, אמרתי לה שהמצב לא טוב ואני מפטר אותך בגלל העבודה וכו, היא לא ענתה לא אמרה כלום.
ש: ב22.6?
ת: אל תתפוס אותי במילה, אני לא זוכר תאריכים. זה השימוע שדיברתי איתה מה שאמרתי לה, שאת מפוטרת, שאני הולך לפטר אותך"
ר' עמ' 15 שורות 1-9..
49.אין צורך להכביר במילים כי הנתבעת לא קיימת הליך שימוע כנדרש. ראשית, מר שרת כלל לא ידע מה זה הליך שימוע, אין חולק כי הנתבעת לא שלחה לתובעת מכתב זימון לשימוע בו ציינה את הנימוקים הרלוונטיים לשקילת פיטורי התובעת ולא ערכה כל פרטוקול ולמעשה עיון בעדותו של מר שבת מחדד את הכשלים בכל הנוגע להליך השימוע של התובעת. ומשכך אנו קובעים כי הנתבעת החליטה על פיטורי התובעת, ללא שביצעה הליך שימוע.
50.כשאנו מביאים בחשבון את הפגיעה בתובעת, אשר בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות נותרה בלא עבודה כשהיא רק בחודש החמישי להריונה, וכשאנו מביאים בחשבון את העובדה שבהתנהגותה של הנתבעת היה חוסר תום לב, הן בעצם הפיטורים כדי לנסות להתחמק מהמגבלה שלפי חוק עבודת נשים ומנגד את גובה שכרה של התובעת ואת תקופת העסקתה, דעתנו היא שאכן מוצדק לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי לפי החוק, אך לא בסכום המרבי, במיוחד גם נוכח עדותה של התובעת שהמשיכה לעבוד ב1.8.11, ועיון בתלושי השכר שהציגה התובעת מעלים כי אף קיבלה שכר גבוה יותר במקום עבודתה החדש. ( ר' סעיף 12 לתצהיר התובעת)
51.אשר על כן, לאור האמור לעיל ובהתאם לתכליתו של חוק שיווויון הזדמנויות בעבודה מחד, תוך לקיחה בחשבון את תקופת העסקתה של התובעת, שכרה והעובדה שהחלה לעבוד במקום אחר לאחר כחודש וחצי מיום פיטוריה, וכן את העובדה שקבענו שלא נעשה הליך של שימוע עובר לפיטורי התובעת , הגענו לכלל מסקנה כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים בגין נזק שאינו ממוני בגובה 35,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית ממועד הגשת התביעה ועד למועד התשלום.
52.בכל הנוגע לרכיב תביעתה בדבר אבדן הכנסה בחודשי ההיריון בסך של 1228.6 ₪ הרי שלקחנו רכיב זה בחשבון במסגרת פסיקתינו לפיצויי כמפורט בסעיף הקודם ומשכך אין אנו מוצאים לנכון לפסוק מעבר לפיצוי שפסקנו.
53.בכל הנוגע לתמורת הודעה מוקדמת, משקיבלנו את גרסת התובעת לפי פיטוריה נעשו לאלתר, הרי שהתובעת זכאית לרכיב הודעה מוקדמת ומהנתבעת לא הציגה תחשיב ששונה מזה שנתבע על ידי התובעת אנו מקבלים את תחשיבה וקובעים כי על הנתבעת לשלם לתובעת תמורת הודעה מוקדמת בסך של 209.2 ₪ .
54.בכל הנוגע לרכיב דמי חגים. עיון בתלושי השכר של התובעת מעלה כי אכן לא שולם לתובעת תשלום כלשהו בגין חגים . עם זאת נוכח תקופת העסקה הקצרה של התובעת לא קמה לה זכאות לדמי חגים הואיל ועיון בצו ההרחבה בענף הניקיון מקנה זכאות לרכיב זה רק לאחר 3 חודשים. אשר על כן רכיב זה נדחה.
55.עיון בכתב סיכום טענות התובעת מעלה כי שאר רכיבי התביעה נזנחו ומשכך אין אנו פוסקים בגינם דבר.
סוף דבר:
56.הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום את הסכומים הבאים:
א. פיצוי בגין הפרת הוראת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה בגין נזק לא ממוני : 35,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום הגשת התביעה (23.2.12) ועד ליום התשלום בפועל.
ב.תמורת הודעה מוקדמת: 202.9 ₪ בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.
57. כל יתר תביעות התובעת- נדחות.
58. הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בשיעור 10,000 ₪,
שישולמו תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן ישאו הפרשי ריבית והצמדה
מהיום ועד ליום התשלום בפועל.
59.ניתן להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.
ניתן היום, כ"ח אב תשע"ד, (24 אוגוסט 2014), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
נציג ציבור עובדים, הגב' אירית אינהורן –נחמני
|
|
אסנת רובוביץ - ברכש, שופטת
|
|
נציג ציבור מעסיקים, מר דן זלינגר
|