1.התובעת הגישה תביעה לסעד הצהרתי לפיו היא רשאית להתחיל בהליכים לפיטורי התובעת וזאת על אף שניתן פסק דין בהליך קודם בין הצדדים לפיו הנתבעת תמשיך ותעבוד עד למינוי מנכ"ל קבוע לתובעת.
רקע עובדתי
2.ביום 13.9.2009 החלה הנתבעת לעבוד אצל הנתבעת (להלן – הנתבעת או החברה), כאשר היא נקלטה תחילה כעוזרת אישית של סמנכ"ללמינהל ומשאבי אנוש במשרת אמון אישי, אולם בעקבות יציאתה לחופשת לידה של העוזרת האישית של מנכ"ל החברה בשעתו, מר שוקי סגיס (להלן - מר סגיס), מילאה הנתבעת את מקומה ולאחר מכן מונתה באופן קבוע כעוזרת האישית של מר סגיס.
3.לאחר תחילת עבודתה בחברה התובעת הכירה את מר שמעון קינן (להלן - מר קינן) אשר שימש (ועודנו משמש) כמנהל משמרת בסקטור מנהלי עבודה בתפעול, והשניים החלו לצאת בקביעות. לאחר כשנה וחצי מתחילת עבודתה בחברה הודיעה הנתבעת על כוונתה להינשא למר קינן. לפיכך, ערך מר עובדיה כהן, סמנכ"ל משאבים בחברה בשעתו (להלן - מר כהן), אשר מונה על יישום נוהל "מניעת כפיפויות בין קרובי משפחה וחשש לניגוד עניינים" מס' 10-05-07 (להלן - נוהל מניעת כפיפויות), הסדר עם הנתבעת למניעת ניגוד עניינים (להלן - ההסדר) (העתק מכתב ההסדר מיום 15.2.11 צורף כנספח ב' לכתב התביעה.
4.בעקבות מכתבים שנשלחו לחברה מנציגי רשות החברות הממשלתיות ומשרד מבקר המדינה במסגרתם הם ביקשו לדעת, בין היתר, האם מתקיימים יחסי כפיפות ו/או האם קיים חשש לניגוד עניינים בין בני הזוג קינן, ביום 25.12.12 התקיימה ישיבת דירקטוריון בה התקיים דיון בנושא "העסקת קרובי משפחה – מכתבי מבקר המדינה ורשות המחברות הממשלתיות". במסגרת הדיון הוצגה המסכת העובדתית ביחס להעסקת הנתבעת וסוגיית קרובי המשפחה וכן נבחנו הוראות נוהל מניעת כפיפויות ותקנות החברות הממשלתיות (כללים בדבר העסקת קרובי משפחה), התשס"ה-2005 ( להלן - התקנות).
הדירקטוריון החליט כי בלשכת יו"ר הדירקטוריון, לשכת המנהל הכללי,היועץ המשפטי ויחידת מבקר הפנים לא יועסקו בהן עובדים אשר להם קרובי משפחה בחברה (העתק החלטת הדירקטוריון מיום 25.12.12, צורפה כנספח ו' לכתב התביעה).
5.בעקבות כך,הדירקטוריון הנחה את מר סגיס לפעול בהתאם להחלטת הדירקטוריון לפיה בלשכות הרגישות לא יועסק עובד שיש לו קרוב משפחה עובד נמל ובכלל זה, לפעול לסיום העסקתה של הנתבעת בלשכת המנכ"ל.
החלטת הדירקטוריון נתקלה בהתנגדות נחרצת מצד נציגות העובדים, אשר החלה לנקוט בעיצומים והאטת העבודה. לאור זאת, ביום 15.1.13 הגישה התאחדות התעשיינים בישראל לבית הדין הארצי לעבודה "בקשת צד בסכסוך קיבוצי ובקשה דחופה למתן סעד זמני דחוף ביותר", בהליך סק"כ 29814-01-13 התאחדות התעשיינים בישראל נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' .
ביום 16.1.13 ניתנה החלטת בית הדין הארצי לעבודה שבה נקבע, בין היתר, כי בהמלצת בית הדין, תוך שמירת זכויות וטענות הצדדים, התגבשה הסכמה בין החברה לבין ועד עובדי ציוד מכני בחברה, שלפיה החברה מודיעה על פסק זמן החל מאותו יום למשך 90 יום, לשם קיום הידברות עם נציגות העובדים במגמה להגיע לסיכום בנוגע להחלטת הדירקטוריון, כשבמהלך תקופת ההידברות לא ייעשה שינוי במצב הקיים. כמו כן הוסכם, כי ככל שההידברות לא תעלה יפה יינתן פסק זמן נוסף של 30 יום טרם יישום החלטת הדירקטוריון (העתק החלטת בית הדין הארצי מיום 16.1.13, צורפה כנספח ט' לכתב התביעה).
6.בחודש 7/13 הודיע מר סגיס על פרישתו מהחברה תוך שלושה חודשים, דהיינו בסוף 10/13 – תחילת 11/13. במקומו ועד למינויו של מנכ"ל קבוע לחברה, ביום 29.10.13 מונה מר יוסף בסן כמנכ"ל החברה בפועל (להלן - מר בסן).
ב-9/13 הוצעה לנתבעת האפשרות לעבור לתפקיד חדש– עוזרת אישית במשרת אמון לסמנכ"ל לוגיסטיקה והנדסה. ביום 7.11.13 שלחה החברה מכתב לנתבעת בדבר מינויה לתפקיד, שבו צוין כי המינוי ייכנס לתוקף כבר מיום 1.9.13.
אלא שמינויה של הנתבעת לתפקיד נתקל בהתנגדות ועד העובדים בסקטור מינהל ושירותי תפעול בחברה, אשר הלין על הוספת משרה לתקן באופן חד צדדי בכלל וכמשרת אמון אישי בפרט, ותבע מהחברה לעצור את ההליך לאלתר. ביום 15.11.13 הגישה נציגות העובדים בקשת צד בסכסוך קיבוצי בהליך ס"ק (ב"ש) 28722-11-13 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – חברת נמל אשדוד בע"מ, במסגרתו ביקשה למנוע את המינוי האמור.
ביום 19.11.13 שלח מר בסן מכתב לנתבעת בו הודיע לה על ביטול שיבוצה לתפקיד לאור חילוקי הדעות שנתגלעו עם נציגות העובדים, כאשר צוין כי נושא שיבוצה בחברה ידון עם שובו מחו"ל.
7.ביום 4.12.13 שלח מר בסן לנתבעת מכתב זימון לשימוע. במסגרת מכתב הזימון, צוינו הרקע והסיבות לכוונת החברה לבחון את סיום העסקתה של הנתבעת בחברה כדלקמן:
א.מחויבות החברה לפעול ליישום החלטת הדירקטוריון שלפיה בלשכות הנהלה רגישות בחברה כדוגמת יועץ משפטי, מבקר פנים, מנכ"ל ויו"ר הדירקטוריון לא יועסקו עובדים אשר להם קרובי משפחה בחברה בכלל.
ב.משרת עוזר מנכ"ל היא משרת אמון אישי, ולכן עם סיום תפקידו של המנכ"ל היוצא מר סגיס, מתבטל מינויה של הנתבעת למשרה זו.
ג.ניסיון החברה להוסיף למבנה הארגוני משרת אמון אישי (עוזרת סמנכ"ל לוגיסטיקה) ולהעביר את הנתבעת לתפקיד זה לא צלח בעקבות התנגדות נציגות העובדים.
(העתק מכתב הזימון לשימוע מיום 4.12.13, צורף כנספח י"דלכתב התביעה).
8.שיחת השימוע התקיימה במשרדי החברה בהשתתפות באי כוח הנתבעת ביום 19.12.13. בסיום שיחת השימוע נענתה החברה לבקשת הנתבעת להגיש סיכום/השלמת טיעונים מטעמה בכתב לאחר קבלת מסמכים נוספים ותמלול שיחת השימוע.
9.ביום 21.1.14 ניתנה החלטת ועדת השימוע אשר קבעה כי לאחר שהחברה שקלה בכובד ראש את מכלול השיקולים הרלוונטים לרבות טיעוניה של הנתבעת הוחלט על סיום העסקתה בחברה ("החלטת ועדת השימוע") תוך שהתייחסה לטיעוני הנתבעת, כמפורט להלן:
א.תרומתה המקצועית של הנתבעת אינה חלק מהסיבות להליך השימוע.
ב.החלטת הדירקרטוריון שלא להעסיק עובדים בעלי קרבה משפחתית בלשכות הרגישות ביותר ביניהן לשכת המנכ"ל, התקבלה ממניעים עניינים ומתוך ראיית טובת החברה.
ג.דחיית יישום החלטת הדירקטוריון לפחות עד לתום כהונת המנכ"ל דאז, מר סגיס, אין ולא היה בה משום ויתור על זכותה של החברה ואף חובת ליישם את החלטת הדירקטוריון.
ד.הניסיון להוסיף משרת אמון אישי לתקן החברה נבע מצורך ממשי ומקצועי כשלעצמו, אלא שכוונת החברה נתקלה בהתנגדות מצד הועד.
(העתקי החלטת ועדת השימוע מיום 21.1.14 וכן סיכום הוועדה ותמצית נימוקיה כמובא במכתב ב"כ החברה מיום 21.1.14, סומנו כנספח כ' בכתב התביעה).
10.ביום 16.1.14, בעקבות ההחלטה על סיום העסקת הנתבעת בחברה כאמור, הגישה הנתבעת לבית הדין בקשה למתן צווים זמניים וארעיים, במסגרתה התבקש בית הדין, בין היתר, למנוע את סיום העסקתה בחברה וזאת מטעמים שונים.
ביום 30.1.14 התקיים דיון בבקשה בבית הדין, בנוכחות הצדדים ובאי כוחם. בהחלטת בית הדין בסיום אותו דיון נקבע, בן היתר, כדלקמן:
א.מועד כניסת פיטורי הנתבעת לתוקף יידחה עד ליום 21.2.14, דהיינו עד ליום תקופת מועד ההודעה המוקדמת לה היא זכאית.
ב.רשות החברות הממשלתיות והסתדרות העובדים בסקטור מינהל בחברה יצורפו כצדדים בתיק, ויגישו עמדתם ביחס לתיק ולשאלות שהציג בפניהם בית הדין במסגרת ההחלטה, עד ליום 6.2.14.
11.ביום 5.2.14 הוגשה עמדת ההסתדרות. במסגרת עמדתה טענה ההסתדרות, בין היתר, כי בין הצדדים מתקיים משא ומתן בנושא קרבת משפחה בהתאם להחלטת בית הדין הארצי לעבודה, כי הדיונים בנושא זה טרם מוצו אולם אין להסתדרות כוונה להזניחם. נטען כי עמדת החברה בנושא זה אינה תואמת כביכול את הוראת הדין וההסכמים החלים על הצדדים. לעניין מכרז פנימי למשרת עזרת סמנכ"ל לוגיסטיקה, טענה ההסתדרות, כי ככל שתקן זה יאושר על ידי הצדדים ליחסי העבודה, יש לקיים מכרז פנימי לאיוש התפקיד.
ביום 9.2.14 הוגשה עמדת רשות החברות הממשלתיות. במסגרת עמדתה טענה רשות החברות, בין היתר, כי החלטת הדירקטוריון מיום 25.12.12 ביחס לאי העסקת קרובי משפחה בארבע הלשכות הרגישות בחברה היא סבירה, אולם היא צריכה לחול מכאן ואילך ולא רטרואקטיבית. כן נטען, כי הסדר ניגוד העניינים שנחתם עם הנתבעת בעבר אינו מספק ויש לשקול קביעת הסדר אחר ובלבד שלא ירוקן מתוכן את תפקידה של הנתבעת, או לחילופין להעבירה לתפקיד אחר שאינו מעורר חשש לניגוד עניינים.
12.עם פרישתו של מר בסן לגימלאות, מונה מנכ"ל בפועל חדש לחברה, מר יצחק בלומנטל (אשר כיהן כסמנכ"ל לוגיסטיקה והנדסה בחברה, תפקיד אותו הוא ממשיך למלא עד היום בבד בבד עם תפקידו כמנכ"ל החברה בפועל) וזאת כאמור בהחלטת דירקטוריון החברה מיום 13.2.14.
13.ביום 6.3.14 התקיים דיון בפני בית הדין, בנוכחות הצדדים, באי כוחם ובאת כוח רשות החברות הממשלתיות. במהלך הדיון ולאחר שהתברר כי הסדר ניגוד עניינים שתחתום עליו הנתבעת יכול לפתור את בעיית הקשר עם בעלה ובהמשך להצעת בית הדין הציעה החברה לנתבעת שבעה תפקידים שבהם תוכל לכהן באופן זמני עד למינויו של מנכ"ל קבוע לחברה. בית הדין המליץ לצדדים לקיים משא ומתן, בין השאר על התפקיד אליו תנויד הנתבעת במינוי זמני עד למינוי מנכ"ל קבוע לחברה ולחילופין עד שתינתן החלטה בתיק לפי המוקדם מביניהם.
14.ביום 10.4.14 התקיים דיון במעמד הצדדים ובאי כוחם, יו"ר ועד עובדי סקטור מינהל בחברה ובאה כוחה וכן בא כוח רשות החברות. בסיום הדיון ולאחר שנשמעו עמדות הצדדים ועמדתו של בית הדין, ניתן פסק דין כלהלן ("פסק הדין"):
"1. ניתן בזה תוקף של פסק דין להסכמת הצדדים, לפיה, המבקשת (הנתבעת בהליך דנן – א.ס.), תחל לעבוד בתפקיד של מתאמת רכש בהיקף של חצי משרה, אשר בהתאם להצהרת מנכ"ל המשיבה 1 ( התובעת בהליך דנן – א.ס.) הינו תפקיד זמני, אשר נועד לתגבר את כוח העבודה הקיים.
2.בשים לב לכך כי המבקשת היתה זכאית לכאורה להמשיך בתפקידה כעוזרת למנכ"ל הזמני של המשיבה 1, אך בשל התארכות כהונתו של המנכ"ל הזמני ועל מנת לאפשר לו לעבוד עם הסגל הניהולי איתו בחר לעבוד, ועל מנת שלא לפגוע באפשרות כי המבקשת בסופו של יום תוכל לעבוד עם המנכ"ל הקבוע, אשר יש להניח יתמנה תוך זמן סביר, שכרה של המבקשת ותנאי העסקתה במסגרת עבודה הזמנית יהיו כפי שקיבלה אותם בתפקיד של עוזרת אישית למנכ"ל בהתאם להיקף משרתה.
3.ככל שהמבקשת ניצלה את ימי החופשה המגיעים לה, המשיבה 1 לא תנכה ממנה שכר בגין הימים הנוספים שבהם המבקשת היתה בחופשה, וזאת לאחר שנוצלו כל ימי החופשה. למען הסר ספק, מובהר בזאת כי החופשה של המבקשת מסתיימת היום.
4.עוד מובהר, כי עם מינויו של מנכ"ל קבוע למשיבה 1, יודיע המנכ"ל בתוך 7 ימים ממועד שבו מינויו יאושר, האם הוא מבקש לעבוד עם המבקשת".
15.במהלך חודש 5/14 התבקשה הנתבעת על ידי החברה לחתום על תוספת לחוזה אשר תסדיר את העברתה מתפקיד עוזרת מנכ"ל לתפקיד מתאמת התקשרויות במחלקת הרכש בחברה. בין הצדדים הוחלפו מכתבים, וגם בין באי כוח הצדדים אך בסופו של יום ההסכם לא נחתם.
16.ביום 15.9.14 בוטלו הליכי המכרז לאיתור מנכ"ל לחברה מסיבות שאינן תלויות בחברה. כמו כן, דירקטוריון החברה נעדר קוורום ולא היה ידוע לחברה מתי יהא הקוורום הנדרש לצורך חידוש הליכי המכרז לאיתור מנכ"ל לחברה.
בעקבות כך, רשות החברות הממשלתיות אישרה את הארכת מינויו של מר בלומנטל, כאמור, ב-3 חודשים נוספים או עד למינוי מנכ"ל קבוע לחברה, לפי המוקדם מבין השניים.
בנסיבות אלו, הוגשה לבית הדין התביעה הנוכחית שעניינה סעד הצהרתי המאפשר לתובעת לסיים את העסקת הנתבעת.
טענות התובעת
17.התובעת טוענת כי העסקת עובד במשרת אמון אישי מסתיימת מעת שבעל האמון האישי מסיים את תפקידו. העובדה שהנתבעת מועסקת בחברה במשך כ-16 חודשים נכון למועד הגשת התביעה, לאחר שבעל האמון האישי סיים את תפקידו, על פניו כשלעצמה נוגדת סדרי מנהל תקין ומחייבת תיקון.
אין גם לאפשר את המשך העסקת הנתבעת בתנאי שכר שאינם הולמים עוד את תפקידה לאור חשיבות השמירה על הקופה הציבורית ובהיעדר כל טעם ענייני שיצדיק זאת עוד לאור חלוף הזמן.
התובעת מציינת כי החל מחודש 3/14, מונה עוזר למנכ"ל הנוכחי. לפיכך, בחלוף למעלה משנה ו-4 חודשים מסיום תפקידה כעוזרת מנכ"ל אבד לנתבעת כל יתרון על פני עוזר המנכ"ל הנוכחי, באשר זה האחרון מעודכן בנושאים השוטפים והמקצועיים הפוקדים את החברה בעת האחרונה. בחלוף תקופה כה משמעותית לכאורה, לו תתקבלנה טענות הנתבעת, זכאי אף הוא על פי אותו היגיון להמשך העסקתו בחברה לאחר בחירת מנכ"ל קבוע, תוך שמירת תנאיו.
18.פסק הדין התייחס למצב בו מינויה של הנתבעת למתאמת רכש יהיה זמני לתקופה זמנית סבירה, בסדר גודל של מספר חדשים, אשר גם אם לא נקצב בתאריך מוגדר וספציפי, איש לא התכוון, לא העריך ולא הניח כי יימשך למעלה משנה ו-4 חודשים.
בחלוף, למעלה משנה ו-4 חודשים ובהיעדר צפי לתחילת הליך איתור מנכ"ל קבוע, השתנו כל ההנחות והעובדות שעמדו בבסיס הסכמת הצדדים ופסק הדין בקשר לזמניות מינוי המנכ"ל בפועל, זמניות מינוי הנתבעת לתפקידה הנוכחי ופרק הזמן הסביר שייקח למנות מנכ"ל קבוע:
א.כל חברי ועדת האיתור למינוי מנכ"ל פרשו מתפקידם בדירקטוריון.
ב.דירקטוריון החברה נעדר קוורום מזה חודשים ארוכים.
ג.כתוצאה מכך אף נמסרה ההודעה על ביטול הליך המכרז למינוי מנכ"ל קבוע.
ד.הממשלה התפזרה והתקיימו בחירות.
ה.בנסיבות הנ"ל מינוי של מר בלומנטל כמנכ"ל בפועל הוארך מעת לעת ובסך הכל כשנה וחצי לפחות ועוד היד נטויה.
יתרה מזו, החברה אינה מבקשת את ביטולו של פסק הדין אלא הכרעה במחלוקת על בסיס המצב העובדתי החדש. מובן כי אדני היסוד עליהם הונח פסק הדין אינם קיימים עוד. משעה שחלף "פרק הזמן הסביר" למינוי מנכ"ל קבוע כפי שנקבע בפסק הדין, עולה הצורך להכריע שוב במחלוקת הנוגעת לסיום העסקתה של הנתבעת נכון למועד זה.
19.דווקא מאחר שפסק הדין לא התעלם מפרק הזמן שיידרש למינוי מנכ"ל קבוע וקבע כי יהיה מדובר בפרק זמן סביר בלבד, הרי שאין מדובר ב"טעות בכדאיות עסקה" אלא בתנאי יסודי להסכמת הצדדים ומתן פסק הדין, אשר לא התממש בסופו של דבר וכתוצאה מכך המחלוקת החדשה הנוגעת להמשך העסקתה של הנתבעת לפרק זמן ארוך מזה שנקבע מלכתחילה – מחייבת הכרעה.
אף אם תתקבל טענת הנתבעת כי מדובר כביכול בבקשה לביטול פסק דין שניתן בהסכמה הרי ששינוי הנסיבות המהותי שתואר לעיל מצדיק את ביטולו.
פסק הדין קבע מפורשות, כי העסקתה תימשך עד למינוי מנכ"ל קבוע בהנחה שהמנכ"ל ימונה תוך פרק זמן סביר.
20.עוד טוענת הנתבעת כי תנאי העסקתה ועלות שכרה של הנתבעת עולים משמעותית על אלו של מתאם רכש בהסכם קיבוצי ובעל ותק זהה, ובכלל זה גבוהים משל עמיתיה לתפקיד העובדים עימה כתף אל כתף. עלות ההעסקה החודשית המלאה של הנתבעת עומדת על סכום של 27,964.21 ש"ח. זאת כאשר ממוצע עלות ההעסקה החודשית המלאה של מתאם רכש בהסכם קיבוצי בעל ותק זהה לנתבעת עומד על סכום של 16,724.12 ש"ח. בכלל זה, לנתבעת רכב ליסינג השווה בערכו לאחזקת רכב בעלות של 4,192 ש"ח בעוד ששאר עמיתיה לתפקיד אינם יכולים להמיר את זכאותם לתשלום בגין אחזקת רכב לזכאות לקבלת רכב ליסינג.
הנתבעת גם איננה מדווחת אודות נוכחותה בעבודה, בעוד שעמיתיה לתפקיד נדרשים לדווח נוכחות הן בכניסה והן ביציאה מהעבודה ובכך מתאפשרת בקרה על שעות עבודתם.
פערי השכר ותנאי ההעסקה בכלל בין הנתבעת לעמיתיה לעבודה, יוצרים אי שקט במקום העבודה ותסכול בקרב מתאמי הרכש האחרים במחלקה. אף עקרון השוויון המחייב את החברה, התקינות הציבורית והאחריות לקופה הציבורית מחייבים ששכרה של הנתבעת ותנאי העסקתה יהיו כשל כל עובד בחברה בתפקידה הנוכחי, ככל שיוחלט על המשך העסקתה.
21.הנתבעת התנגדה לחתום על התוספת לחוזה האישי על אף שהיא כבר אינה מבצעת את תפקיד עוזרת המנכ"ל. הנתבעת אף מסרבת לעדכן באופן קבוע את הממונה עליה מתי הסתיים יום עבודתה, לרבות התייצבות הנתבעת לעבודה ועזיבתה הנעשים על פי שיקול דעתה ובאופן שאינו עולה כדי משרה מלאה.
מכל מקום תפקודה וטיב עבודתה של הנתבעת במחלקת הרכש אינם נוגעים לסיבה המצדיקה את פיטוריה.
טענות הנתבעת
22.הנתבעת טוענת כי הלכה פסוקה היא שלא בנקל יבטל בית המשפט הסכם פשרה אשר קיבל תוקף של פסק דין אלא במקרים נדירים וכבדי משקל אשר בהם נפל פגם בכריתתו של ההסכם או כאשר חל שינוי מהותי בנסיבות היוצר בעליל מצב של אי צדק. הנתבעת טוענת כי לא הוכח שמדובר בפגם שנפל ברצון הצדדים להסכם ובנוסף התמשכות הליכי איתור המנכ"ל אינם מבססים עילה לביטול הסכם. לכל היותר, טענת המנכ"ל לפיה לא שיער את משך הזמן עד בחירת מנכ"ל חדש מהווה למעשה טענה של טעות בכדאיות העסקה אשר אינה עולה כדי פגם בכריתת החוזה ואינה מזכה את הצד שטען לביטולו.
23.מרבית הטענות והעובדות שמציגה התובעת היו ידועות לה כבר בהליך הקודם. כך לגבי כישורי הנתבעת שאינם מתאימים לתפקידה הנוכחי, כך הטענות שעובדים אחרים באותה יחידה מקבלים שכר נמוך ממנה, כך גם טענות לגבי אי תקינות ציבורית ופגיעה ואחריות החברה לקופה הציבורית.
ההסכם אמנם מציין כי המינוי הינו זמני אך בשום אופן אינו מגביל את המינוי למספר חודשים, ולא בכדי. העובדה כי צוין בפסק הדין שמנכ"ל ככל הנראה ימונה תוך זמן סביר, אינה מהווה תנאי לקיומו של פסק הדין ואינה משנה את ההסכמה להמשך העסקת הנתבעת עד אשר ימונה מנכ"ל.
24.הנתבעת טוענת כי הסיבות האמיתיות מאחורי רצונה של התובעת להביא לסיום עבודתה נעוצות בכך שהתובעת אינה מעוניינת כי הנתבעת תשתתףבמכרזים. כמו כן, הנתבעת חשפה התנהגות קלוקלת במכרז, למורת רוחו של המנכ"ל, אשר בעטיה החליטה היועצת המשפטית של החברה לבטל דיונים של וועדת מכרזים בה השתתף המנכ"ל וקבעה כי יש לכנס וועדה בהשתתפות חברים חדשים.
בנוסף, אמנם התובעת טוענת כי אין כל רלוונוטיות בין תפקוד הנתבעת למדור רכש להחלטת החברה לסיים את העסקתה, אולם הנתבעת טוענת כי היא הינה עובדת מסורה ומשקיעה את כל מרצה בעבודתה בחברה. גם מעדותו של המנכ"ל מר בלומנטל, ניכר כי אין לו כל ראיה בקשר לטענותיו על איכות עבודתה של הנתבעת. טענות התובעת בדבר אי חתימת חוזה עבודה, אינן יכולות להביא לביטול פסק הדין משמדובר במחלוקת בין עורכי הדין של הצדדים.
הכרעה
25.במרכזה של התביעה שלפנינו נמצאת העסקה מסוג מיוחד – העסקה ב"משרת אמון". העסקה זו הינה בעלת מאפיינים יחודיים הן מבחינת אופן הקבלה לעבודה, על פי רצון בעל האמון ולפי שיקול דעתו, הן על פי קביעת תנאי העבודה מיטיבים בהסכם אישי שאינו חוסה תחת הוראות ההסכם הקיבוצי החל במקום העבודה והן מבחינת סיומו. מאפיינים אלה נובעים ממהות העבודה של העובד כאיש אמונו וסודו של הממונה עליו הנחשף למידע רב שאינו נחלת העובד הזוטר ובשל כך נדרשים לעובד כישורים מיוחדים אשר נבחנים בעיניו של הממונה ולא דרך המסננת המקובלת של תנאי סף וכישורים המקובלים במקומות עבודה.
בנסיבות שכאלו, משמסתיימת כהונה של ממונה אשר לצידו עובד במשרת אמון, מסתיימת העסקת העובד וזאת ללא קשר לתפקודו או לטיב עבודתו. סיום העבודה כפוף לעריכת שימוע לעובד וזאת בשים לב לכך כי יתכן וניתן יהיה לחדש או להמשיך את העסקת העובד תחת הממונה הבא ככל שהממונה ביקש לעשות כן או תחת ממונה אחר בתפקיד אחר שהוא משרת אמון. דברים אלה, יש לקחת בחשבון במציאות שבה לא פעם הממונה מבקש כי במשרת האמון בה מדובר יועסק עובד שהוא איש אמונו משכבר הימים (ע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב - מדינת ישראל משרד החוץ22.1.13 (להלן: "עניין שירי להב")).
26.בעניין שירי להב נפסק, כי "הביטוי "משרת אמון"" לא ישמש מילת קסם "לנעול" את שערי הטיעון מפני עובדים שהעסקתם עומדת לבחינה, ובמיוחד שלנבחר נתונה האפשרות לבקש להמשיך ולהעסיק את מי שהועסקה אצל קודמו... במסגרת הביקורת השיפוטית שתופעל על כל החלטה שתתקבל לאחר מיצוי הטיעון, ינתן המשקל המתאים לאופיה המיוחד של המשרה וזאת בשים לב לכלל נסיבות המקרה" (סעיף 39 לפסק דינה של השופטת רוזנפלד בעניין שירי להב).
27.בעניין שירי להב, מדובר היה בעובדת במשרת אמון במשרד החוץ אשר פוטרה לאחר שהותה בחופשת לידה ובתום התקופה המוגנת. עם העובדת התקיים משא ומתן בקשר לחזרתה לעבודה, היא נפגשה עם הממונה – סגן השר - במהלך חופשת הלידה ואף נמצאה על ידו ראויה להיות מנהלת לשכתו. בפועל היא אף קיבלה הודעה על קבלתה לעבודה אצלו. "לאחר כל אלה לסגן השר וודאי נתונה היתה הסמכות שלא להתקשר עם המערערת בהסכם חדש, שהרי זה טיב המשרה בה מדובר. אלא שעל כך היה סגן השר צריך לקבל החלטה בתום לב ובסבירות, לאחר ששמע את המערערת ושקל את טענותיה". (סעיף 45 לפסק הדין בעניין שירי להב).
מכאן שהמעסיק חייב לערוך שימוע לעובד במשרת אמון תוך שעליו לשקול האם ניתן לשבץ את העובד אצל הממונה הבא או אצל ממונה אחר במשרת אמון או בכל עבודה אחרת בהתאם לכללי הקבלה לעבודה הנוהגים אצל אותו מעסיק.
28.במקרה שלפנינו הנתבעת שימשה עוזרת אישית של מנכ"ל החברה. המנכ"ל מר סגיס הודיע על כוונתו לסיים את עבודתו בסוף 10/13. במקומו מונה מנכ"ל זמני מר בסן החל מ- 29.10.13. לכאורה ניתן היה לסיים את העסקתה של הנתבעת כבר עם סיום העסקתו או עם פרישתו של מר סגיס אך התובעת סברה כי ניתן להעזר בכישורי הנתבעת בתפקיד עוזרת אישית לסמנכ"ל לוגיסטיקה והנדסה. ניסיון זה לא צלח לאחר שנציגות העובדים בנמל התנגדה לשיבוץ הנתבעת בתפקיד ללא קיום מכרז פנימי.
בנסיבות אלו, ושהמנכ"ל הזמני לא ביקש לעבוד עם התובעת, לא היה מנוס מאשר לפתוח בהליכי סיום העסקת הנתבעת וביום 4.12.13 הנתבעת זומנה לשימוע. לאחר השימוע החליטה החברה על סיום העסקתה של הנתבעת. בעקבות כך פנתה הנתבעת לבית הדין בבקשה לסעד זמני לביטול פיטוריה.
ביום 10.4.14 ניתן פסק דין בהסכמת הצדדים לפיו הנתבעת "תחל לעבוד בתפקיד של מתאמת הרכש בהיקף של חצי משרה, אשר בהתאם להצהרת מנכ"ל המשיבה 1 הינו תפקיד זמני אשר נועד לתגבר את כוח העבודה הקיים". בהמשך פורש בפסק הדין כי תכלית הסדר זה היא "על מנת שלא לפגוע באפשרות כי המבקשת (הנתבעת – א.ס.) בסופו של יום תוכל לעבוד עם המנכ"ל הקבוע אשר יש להניח יתמנה תוך זמן סביר" (להלן – פסק הדין).
29. כפי שניתן להבין, מההסדר אשר יזם בית הדין, הצדדים הסכימו לתת לנתבעת הזדמנות שכישוריה ייבחנו ע"י המנכ"ל הקבוע של החברה במקום בו ולו לכאורה הייתה לנתבעת זכות עם סיום עבודתה להציע את עצמה לפני המנכ"ל המחליף את המנכ"ל עמו עבדה. במצב דברים רגיל כאשר הממונה מסיים את תפקידו נכנס במקומו ממונה חדש. לכך כוונו הדברים בעניין שירי להב כאשר סגן השר עמו עבדה שירי להב הוחלף לסגן שר אחר. לא מדובר היה בפער של זמן ולכל היותר הוא נבע דווקא מחופשת הלידה ששירי להב שהתה בה ולא בגלל אי כניסת סגן שר לתפקיד.
במקרה שלפנינו, עם פרישתו של המנכ"ל מר סגיס, נכנס לתפקידו של מר סגיס מנכ"ל בפועל – מר בסן אשר כיהן כשלושה חודשים ולאחריו ומאז 2/14 מכהן בתפקיד של מנכ"ל בפועל מר בלומנטל. המנכ"לים הזמניים לא ביקשו לעבוד עם התובעת אך נכון היה לתת לתובעת את האפשרות לעבוד עם מנכ"ל קבוע לכשיבחר. בנקודת הזמן בה הציע בית הדין לצדדים את ההסדר מכוחו הנתבעת תמשיך ותעבוד בתפקיד זמני עד לבחירת מנכ"ל קבוע, היתה לצדדים כמו גם לבית הדין ציפייה כי המנכ"ל הקבוע ימונה תוך זמן סביר. לחברה היה דירקטוריון פעיל, מתוכו הוקמה ועדת איתור לבחירת מנכ"ל ולכן ניתן היה לקוות שבחירת המנכ"ל תעשה תוך זמן סביר.
30.אלא שהנסיבות שבאו לעולם לאחר מתן פסק הדין השתנו באופן כזה שלא איפשרו בחירת מנכ"ל תוך זמן סביר: וועדת האיתור למינוי מנכ"ל הפסיקה לעבוד משחבריה פרשו מתפקידם בדירקטוריון, דירקטוריון החברה לא פעל בהעדר קוורום, נמסרה הודעה על ביטול הליך המכרז למינוי מנכ"ל קבוע, הממשלה התפזרה והתקיימו בחירות ולאחרונה מונו חברי דירקטוריון אך טרם הוקמה וועדת איתור. בנסיבות אלה מינויו של מר בלומנטל הוארך מעת לעת והוא עומד כעת על כשנה וחצי ומינוי מנכ"ל קבוע עוד לא נראה באופק. בנסיבות אלה, אדניו של פסק הדין לפיהם הליך בחירת המנכ"ל יימשך זמן סביר לא עומדים עוד, שעה שאין חולק ששנה וחצי אינם זמן סביר.
31.על כן, מקובלת עלינו עמדת התובעת לפיה בחלוף הזמן ובשינוי הנסיבות שנוצר לאחר מתן פסק הדין, לא ניתן עוד להשאיראת פסק הדין על כנו, והתובעת רשאית לפתוח בהליכים לסיום עבודתה של הנתבעת.
דברים אלו מתחזקים כאשר בהתאם לפסק הדין, הנתבעת המשיכה לעבוד בתפקיד של מתאמת רכש אך קיבלה שכר של עוזרת אישית למנכ"ל. גמול זה שקיבלה התובעת הינו גבוה בהרבה משל עמיתיה לתפקיד. כלומר במשך כשנה וחצי התובעת קיבלה שכר גבוה בהרבה ממה שהיתה זכאית לקבל לו היתה מתקבלת לתפקיד של מתאמת רכש, העובדת על פי ההסכם הקיבוצי בחברה. לדעתנו ההפרש בתוך השכר הגבוה שקיבלה הנתבעת מקפל בתוכו גם את עלות העסקתה העתידית של הנתבעת ולפחות עד למינוי מנכ"ל קבוע ולכן מסיבה זו התובעת קיבלה פיצוי כספי נכבד המבטא העסקה ארוכה יותר.
32.יש גם לזכור כי ההסדר שמצא את ביטויו בפסק הדין נעשה מתוך הסכמה של הצדדים ולא מתוך שהייתה לחברה חובה להמשיך ולהעסיק את הנתבעת אלא מתוך הבנה שהמצב המיוחד שבו אין מנכ"ל קבוע לחברה, פוגע בנתבעת אך יש להעמיד זאת בגבולות הזמן הסביר. גבולות אלה, הם מאחורינו ויתכן שהיו מאחורינו כבר כאשר לא מונה מנכ"ל קבוע.
סברנו, כי למרות כל אלו ניתן היה להמשיך את ההסדר שמצא את ביטויו בפסק הדין תוך העמדת שכר התובעת על זה המשולם למתאמת רכש. כלומר הפחתת שכר התובעת והתנאים הנלווים. אך הנתבעת לא השכילה לקבל הצעה זו ועל כן אין מנוס עוד מלאפשר לתובעת לסיים את העסקת הנתבעת.
עוד נציין כי הנתבעת לא הפנימה את כללי ההעסקה בחברה לפיהם דרך המלך היא קבלה לעבודה באמצעות מכרז ובהתאם להסכם הקיבוצי החל בחברה.
התובעת עבדה בהתאם להסכם אישי ב"משרת אמון" בתנאים טובים לאין ערוך מאלו שקיבלו עובדים לפי ההסכם הקיבוצי. רק המשך עבודה במשרה כזו היה יכול לשמר לה את תנאי שכרה ועתידה בחברה. משלא נמצאה לתובעת משרת אמון אחרת, הרי אין כל הצדקה שתמשיך בעבודה במדור רכש, שעל פניה דורשת קבלה באמצעות מכרז.
33.הצדדים הכבירו טענות בקשר לפגמים שנפלו בקבלת הנתבעת לעבודה, הסדר ניגוד העניינים, תפקודה של התובעת כמתאמת רכש. כל אלו אינם רלוונטיים להכרעתנו, מקום בו קבענו כי פסק הדין אינו יכול לעמוד עוד.
אין בידינו גם לקבל את טענת הנתבעת לפיה מדובר בטעות בכדאיות העסקה, שכן לא מדובר בטעות בהערכה של צד לגבי התפתחות עתידית. התובעת כמו גם בית הדין כמו גם הנתבעת דיברו על זמן סביר כמועד בו ימונה מנכ"ל קבוע. שנה וחצי הן הרבה מעבר להערכת הצדדים והסיכון המוסכם שנטלו על עצמם ובמיוחד מקום בו לא ניתן היה לצפות בשקידה סבירה את הנסיבות שמנעו מינוי מנכ"ל ובכלל זה פיזור הממשלה וקיום בחירות. לטעמו של בית הדין התפתחויות מאוחרות אלו נכנסו כבר בגדר דוקטרינת הסיכול.
סוף דבר
34.פסק הדין מיום 10.4.14 - בטל.
35.התובעת רשאית לפתוח בהליכים לסיום העסקת הנתבעת.
36.הנתבעת תישא בהוצאות התובעת בסך 5,000 ש"ח בצירוף ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד התשלום בפועל.
ניתן היום, כ"ד אב תשע"ה, (09 אוגוסט 2015), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
נציגת ציבור (עובדים)
גב' רות סנקר
|
|
אילן סופר, שופט
סגן נשיאה
|
|
נציגת ציבור (מעסיקים)
גב' הניה מרקוביץ'
|