פלונית נ' עמותה אלמונית ואח'

התובעת הועסקה למעלה מ- 12 שנים כמזכירה בשירות הנתבעת 1. בהליך כאן עותרת התובעת לחיוב הנתבעת 1 ומנהלה, הנתבע 2, בפיצוי בגין הטרדה מינית, בגין פיטורים שלא כדין ובגין עגמת נפש.

רקע עובדתי

1.התובעת, XXXXXXX (להלן - העובדת), ילידת 1956, הועסקה כמזכירה בנתבעת 1, XXXXX (להלן - המועדון), החל מיום 12.6.2007 ועד לפיטוריה ביום 9.1.2020.

2.במועדון מופעלים מתחם של בריכות שחיה, חדר כושר, מגרשי טניס, אולמות ספורט, חדרי ספא, מסעדה ועוד.

בשנת 2013 מונה הנתבע 2, XXXXXX (להלן – המנהל) למנכ"ל המועדון. בטרם מינויו למנהל, שימש כסגנו של המנהל הקודם של המועדון, כאחראי על תחום התחזוקה והבריכה והפעיל בית ספר לשחייה.

החל ממועד מינויו, שימש המנהל כממונה ישיר על העובדת.

העובדת מבוגרת מהמנהל, שהוא בן גילו של בנה הבכור.

3.ביום 2.7.19 פנתה העובדת במסרון למנהל וביקשה אישור להארכת חופשתה וזאת עד ליום ראשון 7.7.19. בתגובה השיב המנהל בשעה 9:55 "זה לא עובד ככה. יום טוב...". בשעות הערב באותו יום (בשעה 20:39) שלח המנהל לעובדת הודעה נוספת בעניין החופשה: "הסתדרתי. את יכולה לחזור בראשון."

בתגובה, שלחה העובדת למנהל מספר הודעות (בכתב ובקול) בהן הביעה את זעמה על התנהלות המנהל בכל האמור באישור בקשתה להארכת החופשה. על תוכן ההודעות נרחיב בהמשך.

4.העובדת נעדרה מהעבודה במועדון בשל מחלה החל מיום 3.7.19 עד לשובה לעבודה ביום 21.7.19.

ביום 22.7.19 נמסר לעובדת מכתב זימון לשימוע. השימוע נקבע ליום 24.7.19. לבקשת העובדת השימוע נדחה והתקיים ביום 4.11.19.

במכתב הזימון צוין שהמועדון שוקל לסיים את העסקת העובדת מהסיבות הבאות: אי שביעות רצון, חוסר קבלת מרות, יחס לא נעים כלפי לקוחות והתייעלות ארגונית.

5.ביום 28.7.19 פנה ב"כ העובדת למועדון בבקשה לדחיית מועד השימוש וקבלת מידע ומסמכים בנוגע לעילות המפורטות בזימון לשימוע. בתגובה השיב המועדון ביום 4.8.19 כך: 

"9.יובהר ששיחת השימוע נועדה לצורך בירור התנהגותה החמורה של מרשתך, שהחלה עם הודעתה על הארכת החופשה, בהודעה שניתנה " מעכשיו לעכשיו" וללא קבלת אישור מראש. מדובר בחודשים יולי אוגוסט בהם עומס העבודה רב, ניתן לומר שיא העומס השנתי של המועדון. הדבר ידוע טוב למרשתך.

10.לאחר הדברים הקשים שנאמרו ונכתבו על ידי מרשתך למר XXXX, בעשרות הודעות שנשלחו באובססיביות לטלפון הנייד שלו בשעות הערב המאוחרות, הוא ביקש לשוחח עמה ולברר את העניין. הבקשה לשיחה לליבון הדברים נעשתה בצורה חברותית ומשפחתית שאינה פורמלית, כפי שהדברים מתנהלים בדרך כלל במועדון XXXXX.

11.עם שובה של מרשתך מחופשתה היא סירבה לשוחח עם XXXXX...

...

13.... מדובר בשיחת בירור לצורך בחינת המשך העסקתה של מרשתך במתכונת הנוכחית, בה היא מסרבת לשוחח עם XXXX הממונה הישיר עליה ולהמשיך לעבוד עמו כיד ימינו, באותו משרד, תוך גרימת נזק למועדון, העכרת האווירה והכל לעיניהם של המינויים."

6.שיחת השימוע התקיימה ביום 4.11.19.

ביום 11.11.19 נמסר לעובדת מכתב פיטורין מעבודתה במועדון. 

7.ביום 10.12.19 פנו ב"כ העובדת (לאחר החלפת ייצוג) למועדון. בפניה נטען, בין היתר, כנגד הליך הפיטורים, כמו גם בנוגע למסכת התעמרות והטרדה שחוותה העובדת במהלך תקופת העסקתה. עוד נטען לפיטורים מחמת גיל ולאי תשלום זכויות שונות.

בתגובה מיום 16.1.20 נדחו טענות העובדת. בין היתר הוסבר שלאחר קבלת הפניה כונס הוועד המנהל של המועדון ביום 7.1.20 וטענות העובדת בנוגע להתנהלות המנהל, שהובאו לראשונה בפניה האחרונה, הובאו לידיעתם ונבדקו.

בסמוך לאחר מכן הוגשה התביעה.

טענות העובדת בתמצית

8.העובדת טענה כי עם מינויו של המנהל לתפקידו החלה לספוג מידיו השפלות, התנכלויות והתעמרות וזאת על רקע גילה. בנוסף, העובדת היתה חשופה למסכת של הטרדות מיניות. מעשי ההטרדה המינית באו לידי ביטוי בביצוע מעשים מגונים, הצעות והתייחסות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני, כמו גם הערות והתייחסות מבזות ומשפילות בעלות אופי מיני. התנהלות זו מצדיקה את חיוב הנתבעים, ביחד ולחוד, בפיצוי ללא הוכחת נזק בגין הטרדה מינית ובגין עוגמת נפש. בנוסף, על המועדון לפצות את העובדת בגין הפרת חובות מעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח1988 (להלן – החוק למניעת הטרדה מינית) והתקנות לפיו.

9.בהליך הפיטורים נפלו פגמים בגינם יש לחייב את המועדון בתשלום פיצוי. הליך הפיטורים נעשה למראית עין בלבד והיה רצוף כשלים ופגמים. העילות לפיטורים כמפורט במכתב הזימון התבררו כלא רלוונטיות, ובמהלך השימוע הוצגה עילה אחרת.

בנוסף, הפיטורים נעשו מחמת אפליה על רקע גיל ועל רקע היותה של העובדת "זקנה מדי" כדברי המנהל.

תמצית טענות הנתבעים

10.אין בסיס לטענות בדבר הטרדה מינית או התעמרות מידי המנהל או במהלך תקופת העבודה במועדון. הטענות הועלו לראשונה רק לאחר סיום ההעסקה ולאחר שהעובדת החליפה ייצוג.

בין העובדת למנהל היו יחסים חבריים. בשל אופי הניהול המתירני הרשתה העובדת לעצמה להעיר למנהל הערות בוטות וגסות עם קונוטציה מינית מובהקת ולשלוח לו הודעות ומסרונים ברוח זו, כמו גם לקרוא לו בכינויי גנאי ולגדפו. בפועל לא התקיימו בין העובדת למנהל יחסי מרות. אין לראות בביטויים בהם נקט המנהל משום הטרדה מינית וזאת בהיעדר יחסי מרות ועל רקע הביטויים בהם נקטה העובדת בעצמה.

11.העובדת פוטרה כדין ומשיקולים ענייניים, ואין קשר בין גילה של העובדת לפיטוריה. העילה העיקרית והמיידית לפיטורים היתה התנהלותה של העובדת ביום 2.7.19, במהלכה שלחה העובדת למנהל הודעות נזיפה וגידופים ואף קראה לו לפטרה.

הליך הפיטורים היה תקין וההחלטה התקבלה לאחר שימוע בו הוצגו מלוא טענות העובדת באמצעות ב"כ בהרחבה, על פני כ- 70 עמודי פרוטוקול. ההחלטה התקבלה לאחר שנשקלו הטענות, והפיטורים נעשו כדין תוך תשלום מלוא הזכויות כדין.

הטרדה מינית – המסגרת המשפטית

12.הטרדה מינית מוגדרת בחוק למניעת הטרדה מינית. בסעיף 3 לחוק נמנית רשימת התנהגויות שכל אחת מהן תיחשב להטרדה מינית ועל כן כהתנהגות אסורה. בין ההתנהגויות שיהוו הטרדה מינית לפי החוק יש התנהגויות שהן פסולות בכל מקרה, ובהן סחיטה באיומים בקשר למעשה מיני, מעשים מגונים, והתייחסות מבזה לאדם בקשר למינו, למיניותו ולנטייתו המינית. כן מונה החוק התנהגויות שיוגדרו כהטרדה מינית רק בנסיבות מסוימות, ובהן הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחסויות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו, ופרסום מוצג המתמקד במיניותו של אדם.

חלק מההתנהגויות בקטגוריה השנייה עשויות להיחשב לחיזור לגיטימי ולכן כמותרות וזאת אך רק כאשר הן נעשות בהסכמה ובהקשרים המתאימים. משום כך, לעתים, ישנו קושי למתוח את הגבול בין התנהגות בעלת אופי מיני מותרת לאסורה. בהקשר זה נפסק (עש"ם 6737/02 מדינת ישראל נ' זקן פ"ד נז(2) 312, 323 (2003)):

"השאלה אם מעשים מסוימים הם הטרדה מינית פסולה על פי סעיף 3(א) לחוק, או שמא מדובר בהתנהגות לגיטימית שאינה עולה כדי הטרדה מינית, חייבת תמיד להיבחן על פי ההקשר שבו בוצעו המעשים, טיב היחסים בין הצדדים ומכלול נסיבות העניין בכל מקרה לגופו."

13.אמת המידה לסיווג התנהגות כהטרדה מינית היא אמת מידה אובייקטיבית, הנגזרת מטיב ההתנהגות וממכלול הנסיבות. הבחינה האובייקטיבית משמשת כאמת מידה גם כאשר עילת ההטרדה המינית נוגעת לביטויים מבזים שהינם אסורים בכל מקרה. בעש"ם 5771/01 פודלובסקי נ' נציב שירות המדינה פ"ד נו(1) 463 (2001) נפסק:

"כאשר מדובר בפגיעה בכבוד או בביזוי, המבחן לקיומה נגזר מטיבה של ההתנהגות הפוגענית ואינו מותנה במידת הפגיעה הסובייקטיבית של הנפגע. אין גם צורך שהמתלוננת תדע לבטא את תחושותיה בביטויים משפטיים."

14.לגבי הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסות חוזרות המתמקדות במיניות קובע החוק למניעת הטרדה מינית, כי כאשר אלה מופנות לעובד במסגרת יחסי עבודה תוך ניצול מרות ביחסי עבודה – אלה יחשבו כהטרדה מינית אף אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות (סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית).

הוראה זו מבוססת על ההנחה שכאשר הצעות או התייחסויות כאמור נאמרות תוך ניצול יחסי מרות בעבודה הרי שהעובד המוטרד שהעובד אינו חופשי לסרב להן ולכן די במעשה עצמו כדי להוות הטרדה מינית.

15.הערות, מחמאות, בדיחות גסות, סקסיסטיות או שוביניסטיות שיש בהן כדי ליצור אווירת עבודה עוינת או בלתי נעימה יכולות להיחשב אף הן להטרדה מינית. כבר נפסק שהתנהגויות אלה לא יזכו ל"הכשר נורמטיבי" רק משום שנאמרו בסביבת עבודה שבה מקובלת התנהגות חופשית בתחום המין או משום שהדברים נאמרו בצחוק (עש"ם 11025/02 אייזנר נ' מדינת ישראל פ"ד נז(5) 541 (2003)). התנהגות מסוג זה תיאסר באופן גורף במסגרת יחסי מרות, כפי שהובהר בבג"ץ 3884/16 פלונית נ' השר לביטחון פנים (20.11.17) בסע' 72 לפסה"ד:

"להערות בעלות אופי שוביניסטי או סקסיסטי במערכת של יחסי מרות, אין מקום במסגרת מקום עבודה בכלל, ובשורות המשטרה בפרט. יש להקפיד כי לא יינתן גיבוי להתבטאויות פוגעניות כלפי נשים "במסווה של התנהגות חופשית, פתיחות חברתית, או חיזור מקובל". דברים אלה צריכים שיהיו בבחינת סטנדרט ארגוני בהיר וצלול".

אופי היחסים ומאפייני השיח והתקשורת בין העובדת למנהל

16.על-פי הנטען, ההטרדה המינית של העובדת באה לידי ביטוי במעשים מגונים, הצעות והתייחסות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני מובהק, השפלה, ביזוי, התנכלות והתעמרות. החמורים שבמעשים באו לידי ביטוי, על-פי הנטען, במעשים הבאים: דרישת המנהל שהעובדת תצלם אותו בתנוחות מיניות, משלוח סרטונים בעלי אופי מיני, והשמעת קולות גניחה ואנחות המרמזים על אקט מיני כמו גם התייחסויות בעלות אופי מיני מובהק.

בטרם נבחן את טענות העובדת, יש מקום להרחיב מעט על מערכת היחסים בין העובדת למנהל. ממכלול הראיות והעדויות התרשמנו שבין העובדת למנהל שררה אווירה פתוחה וחברית, במסגרתה הירבו שני הצדדים לעשות שימוש בביטויים לא הולמים וגסים, בהתבדחויות לעגניות, בשימוש במילות ובכינויי גנאי אחד כלפי השני וכלפי עובדים אחרים ובאי המועדון. המנהל והעובדת העבירו זה לזה תמונות וסרטונים הכוללים תכנים מיניים. מסכת הראיות חשפה עשרות רבות עד מאות של הודעות כתובות ששלחה העובדת למנהל, תוך שימוש בביטויים לא הולמים ובהם הביטויים "אידיוט", "בן זונה" או "בן זאנה", "מטומטם", "זיין מוח" ו"דפוק" - כל זאת במסגרת התכתבות יומיומית, שגרתית ורגילה. 

17.במסגרת מערכת היחסים החברית העובדת והמנהל שיתפו זה את זה באופן חופשי בפרטים מחייהם האישיים. כך, העובדת שלחה למנהל פעמים רבות הודעות שכללו בדיחות והערות גסות או מיניות ושאלות אישיות הנוגעות לתחום האינטימי. כן הועברו בין הצדדים סרטוני אנימציה, תמונות, הערות וסרטונים בעלי אופי מיני. להלן יובאו מספר דוגמאות מהודעות ששלחה העובדת למנהל:

(1)בהודעה מיום 7.1.16 כתבה העובדת למנהל "אישה שעושה לבעלה... עם מלפפון גדול... בא מלאך גדול" וכן "מי בתול של אבא?"

(2)בהודעה מיום 8.11.18 שלחה העובדת למנהל תמונת אנימציה של קוף שוכב על מיטה והוסיפה את הכיתוב הבא: "על איזו מיטה ישנת??? הרגלים בחוץ? על הרצפה? כמו פאקיר? או זכית בגדול ובמיטה של הנערה?" בתגובה שלח המנכ"ל תמונה של מיטה ריקה.

(3)בהתכתבות מיום 22.4.19 התבדחה העובדת בנוגע למצבו הבריאותי של המנהל, תוך רמיזות לחייו האישיים:

העובדת: "תרגיש טוב"

המנהל: "תודה שוכב לא זז אז לא כואב"

העובדת: "אז לא עושים ילדים לבטלה לילה אחד (אימוג'י קורץ)".

המנהל: (אימוג'י צוחק עם דמעות).

(4)במסרון מיום 13.2.19 מתייחסת העובדת ליחסיו של המנהל עם בת זוגו:

העובדת:"XXXX נראתה סקסית וטוב ממש כשהגיעה למשרדי אחרי השחיה".

"תעשו ילדים (אימוג'י צוחק)(אימוג'י קורץ)".

(5)בהתכתבות מיום 25.3.19 התייחסו העובדת והמנהל למצב הביטחוני, והעובדת התייחסה לחייו האישים של המנהל:

העובדת: "XXXX נשארת לך... (אימוגי קורץ) בארץ, התחילה מלחמה. רכבות לדרום פסקו.".

המנהל: "לאט לאט... רק בדרום הופסקו הרכבות. נחכה ונראה".

העובדת: "היא תחזיק לך את ה... (אימוג'י כפות ידיים) בממ"ד".

(6)ביום 9.1.19 שלחה העובדת למנהל תמונה המציגה קעקוע של מכרה משותפת בצירוף הדברים הבאים:

העובדת:"זו תמונת הווטספ של XXXX בעצם XXX.... אהבתי"

"מעניין איפה הקעקוע ( סמיילי קורץ)".

המנהל : "ראיתי"

"לא מתלהב".

(6)ביום 9.4.19 שלחה העובדת למנהל תמונה ובה נראה גבר ללא חולצה שהישבן שלו חשוף. מתחת לתמונה כתבה: "טרם פיתחנו שיחה על מנהל חדר הכושר שלך.... חזק יותר מ"XXXX" מורה ליוגה שלך." 

בהמשך שלחו שני הצדדים הודעות קוליות שלא תומללו.

(7)בהודעות מיום 28.4.19 שהחליפו העובדת למנהל בנוגע לכאבים מהם סבל נכתב כך:

העובדת: "נו איך אתה מרגיש......"

"תכלס, יש לי טיפות רפואיות אם רוצה..."

המנהל:"תודה. אבל XXXX ממש עזר. עשה לי ממש טיפול טוב. כמובן שהייתי שמח לעשות עד שיפסיק לכאוב אבל הוא כבר זקן. שלח אותי לבית מרקחת בגולדה לקנות משחה לעיניים. מקווה שמחר יהיה יותר טוב. ב14:30 יש לי טיפול אצל XXX".

העובדת: "וייייי חוסר ממשי אתה מגלה בתשוקה לליטופים (אימוג' קורץ). קנית משחה?"

המנהל:"כן.. מקווה שמחר אהיה כמעט כמו חדש...."

... "וקניתי גם כרית חימום (אימוג'י מחייך)".

העובדת: "תזהר לא להתמכר ולהעדיף אותה בסוף הלילה (אימוג'י קורץ)"

המנהל:"אין לך מה לדאוג (אימוג'י קורץ). XXXX בדרך".

18.העובדת והמנהל נהגו להתבדח על חשבון עובדים אחרים בין השאר תוך שימוש במילות גנאי. להמחשה, נביא להלן מספר התכתבויות:

(1)בהתכתבות מיום 4.9.17:

העובדת:"מחר אתה מקדים ומאוורררר הכל"

המנהל: "נכנסתי לבוטקה כשXXXX היה בפנים גם מסריח ברמות על"

העובדת: "חחחח מה יהיה? שם מסריח כאילו מישהו מפליץ כל הזמן"

המנהל: "ממש ככה כשXXXX נמצא זה כאילו יש שם פוק תמידי כשXXX נמצא זה ריח מעולם אחר, סוג של ריח חייזרי מועדון הבואשים"

העובדת:"אנחנו מפתחים חוש של בלש בואש עדין אתה יעני פוק".

(2)בהודעה מיום 6.9.18 דנים העובדת והמנהל בעובדת ניקיון במועדון:

העובדת:"איכססססס... פרצוף בת זאנה, דוחה, בלי שלום, בלי יחס. עצבנית

המנהל:"תהני מזה..."

...

העובדת: "תפסה תחת... "

המנהל:"בסוף נעיף אותה את הבהמה"

העובדת : "בהמה".

19.ההתכתבות בין הצדדים נגעה גם ללקוחות ולבאי המועדון. בהתייחס לאלה נקטו הן המנהל והן העובדת לא אחת בביטויים בת או בן זונה, הן בנוגע ללקוחות כמו גם האחד כלפי השניה, ובביטויים לא נאותים אחרים. להלן יובאו מספר דוגמאות:

(1)מתמלול הקלטות קוליות ששלח המנהל עולה:

המנהל: XXX יא בת זונה, בוקר טוב, את יכולה לבדוק לי XXXXX, איזה מנוי היה להם? כמה הם שילמו? כמה נפשות במשפחה? מה הגילאים? אני רוצה לתת להם הצעת מחיר...

אבל למה הם קיבלו את זה? הם חברי עמותה? זאת אומרת, אני ממש לא זוכר, ומה הם הגילאים של הילדים? בת זונה.

... וכמה ילדים יש להם? יא בת זונה, זה ממש מגעיל להגיד את זה, את הבת זונה הזה.

... ולמה הם קיבלו מחיר של חבר? יא בת זונה.

 ... ממש מגעיל אותי הבת זונה הזה.

(2)בהודעות קוליות של העובדת למנהל נאמר כך:

העובדת: "(צוחקת) נכון, זה ממש מגעיל. זה כזה רוסי, על הספסל, ברוסיה, ששותים וודקה. טוב אז יש להם שלושה ילדים בני זונה, בן תשע, בת שמונה ותינוקת בת זונה אולי שנתיים.

... כן, זה נורא, זה נורא, זה הבת זונה. בת זונה. אה לא רשום. זאת אומרת שהיא כנראה שהיא הגיעה עם ציצי, מכנס קצר, וככה זה התחיל."

(3)ביום 3.2.19 שולחת העובדת הודעה למנהל בנוגע ללקוחה:

העובדת: "היא ערמומית. שקרנית. בכוח מוציאה את התקופה הזו. האמת, לאף אחד במועדון לא עשינו ככה... דוחה ברמות... היה חוזה"

המנהל: "היא דוחה. אז מה. אנחנו צריכים לקבל החלטות שטובות למועדון...".

20.המנהל תאר בעדותו שבינו לבין העובדת התפתח קשר חברי, במיוחד לאחר שהחל בשנת 2016 בהליך גירושין קשה ושיתף את העובדת בקשייו. המנהל תאר בעדותו שבינו לבין העובדת התפתח הומור "לא בריא" וצורת הדיבור ביניהם היתה לא תקינה במסגרתה "הוצאנו את הרעל החוצה... זה הומור שחור, זה פארודיה, ובדיחות הדעת, הלצות שלא, דרך אגב, שלא היו צריכות להיעשות במסגרת הזו". המנהל העיד עוד ש"בדיעבד ברור שזה לא במקום", והסביר ש"את השפה הלא נאותה הזאת, אנחנו גיבשנו ביחד עם תרומה רבה של XXXX בתור המבוגר האחראי", וכן ש"שנינו חצינו את הגבול".

21.העובדת לא הכחישה שנקטה בביטויים גסים או מיניים בתקשורת שלה עם המנהל. להגנתה ציינה כי "נגררה" אחר התנהלותו והשתמשה בשפתו על מנת "לשרוד" במקום העבודה. טענה זו אין בידינו לקבל.

ממכלול הראיות והעדויות עולה שהעובדת נהגה להשתמש בשפה בוטה ומינית גם כלפי אנשים אחרים וכן בתקשורת שלה עם גורמים אחרים.

בפניות המיועדות גם לגורמים אחרים תארה את לקוחות המועדון כ"קופים", שלחה תמונה של המנהל בליווי הכיתוב "מסתכל למקומות שאסורה בהם נגיעה", תיארה את המנהל בתכתובת אחרת – "סומכת על המסוקס". בהודעה בה ציטטה משיר ששמו בדד ציינה "בדד בלי יד מלטפת, למה התכוון המשורר? איפה?"

בין התאריכים 3.3.23 – 15.3.23 (לאחר סיום יחסי העבודה ובמהלך ניהול ההליך) שלחה העובדת לגב' XXXXX, XXXXX במועדון, רצף של הודעות רוויות בביטויי גנאי וביטויים מיניים. יובאו להלן שתי דוגמאות בלבד מתוך ההודעות:

(1)"ככה זה כשיש XXXXX שרצו לפטר ובצדק מטומטמת רעה טיפשה ומכוערת ובוס מתעמר, אלים, מטריד מינית בעמותה וגם את זה תעבירי לבוס שיתכונן כראוי לחקירה

שני אפסיםםםםם

חולי נפש זבלים ונבלות

כשמעליהם וועד ויו"ר רמאים חסרי עמוד שדרה, משעממים, משועממים, שצריך פחי זבל להקיא לתוכם ולהסתובב עם צלחת על איברי המין, לנופף עם נקניק באיזורי החלציים, להתפשט במשרד עם מלא קוביות בבטן וד"ש לבטטה..

ודש לXXXXX.....

גם לXXX שרוצה להשתדך לבוס הקוף גם לXXXXX הפדופיל".

(2)בצמוד למסמך מרשם העמותות הקשור לכאורה למועדון שלחה העובדת לגב' XXX את הדברים הבאים:

"אז יש כסףףףףףף שיעבור במלואו אליייי

מלכר ללא כוונות רווח...

נאצים ומשתפי פעולה, שיעשו עליהם ניסויים כל מלחמת העולם השנייה ולאט לאט עד שימותו

ולא XXXX זונה שרמוטה

כי היא אמא של הילדים שלו כי אם את הבנת הכל או לנקד לך כדי שתביני גם את המכתב מXXXXX  אנפלבתית שכמותך

חראית מדופלמת!!!!!!! דו פרצופית מכשפה

חברה של נאצי, אידיוט, טמבל, מפגר....."

 כולםםםם XXXXX ש-f15 נשלח למועדון הדימקולו."

הנוסח הגס, והמיני לעיתים, של הפניות והתקשורת של העובדת עם אנשים אחרים, שאינם המנהל, מלמדים כי אין מדובר, כטענתה, בניסוחים שסיגלה לעצמה רק כדי "לשרוד" בסביבת העבודה, כדבריה. הדברים הופנו כלפי אנשים אחרים. הפניות לגב' XXXX נעשו זמן רב לאחר סיום יחסי העבודה במועדון ובעיצומו של בירור הליך זה.

טענתה כי נהגה כך רק כדי לרצות את המנהל אינה מתיישבת עם ההסבר שמסרה בעדותה לפיו הכינויים שהדביקה למנהל (ובהם "דפוק", "מטומטם", או "בן זאנה") הם בגדר "דאחקות", כלומר כהלצות הנאמרות בבדיחות הדעת.

לאמור נוסיף כי בעוד בחקירה הנגדית הסבירה שהשתמשה בלשון נמוכה, בדומה למנהל, על מנת לרצות אותו או להפיס את דעתו – ההסבר שניתן בתצהירה שונה. שם הוסבר שהעובדת השלימה באופן פאסיבי עם התנהלותו של המנהל ועם הלשון בה נקט. והדברים אינם מתיישבים באופן מלא עם ההתנהלות כפי שנחשפה בפנינו, ולפיה העובדת נוקטת בביטויים לא ראויים ביוזמתה, ולא רק כלפי המנהל.

22.בנוגע לדברים הפוגעניים שכתבה לגב' XXXX הסבירה העובדת כי השתלשלות האירועים שהובילו לפיטוריה פגעה במצבה הנפשי והגיעה לשיא בישיבת ההוכחות שהתקיימה בחודש 12/22. אירועים אלה עוררו קשיים ואירועים טראומטיים שהעובדת חוותה בעברה - XXXXXXXXX. על רקע זה נשלחו ההודעות לגב' XXX, והעובדת ציינה כי היא אינה מצדיקה התנהלות זו, היא מצרה עליה ומתנצלת. לתצהיר המשלים צורפה חוות דעת פסיכיאטרית מטעם העובדת המבקשת להסביר את ההתפרצות כלפי גב' XXXX על רקע משברי החיים של העובדת, מרכיבי אישיותה והחוויות שחוותה במקום העבודה. חוות הדעת לא התקבלה כראיה בהליך.

לאחר ששקלנו את אופי ההתכתבות עם הגב' XXXX כמו גם את הסבריה של העובדת, אנו קובעות שיש בה כדי לחזק את ההתרשמות שאופי ונוסח הדברים שכתבה העובדת למנהל לא נבע, או לפחות לא נבע אך ורק מרצון לרצות את המנהל אלא מדובר, לפחות בין היתר, בפרי יוזמה ורצון חופשי של העובדת.

23.העובדת בעדותה הכחישה מכל וכל שבינה לבין המנהל נרקמו יחסי חברות ועמדה על כך שהיחסים ביניהם היו גרועים וכי מעולם לא היו חברים. אנו מתקשות לקבל גרסה ופרשנות מאוחרת זו לטיב היחסים בין הצדדים. העובדת שיתפה את המנהל בפרטים אישיים רבים כפי שגם הוא שיתף אותה וזכה לתמיכתה., כתבה לו שהיא רואה בו "משפחה" וכן שהיא מתגעגעת אליו עת נעדר מהעבודה, שביתה פתוח בפניו, וכינתה אותו בכינויי חיבה ובהם "מלך" ו"אלוף". התנהלות זו חורגת מזו שניתן לצפות מעובד המבקש רק לשאת חן בעיני הממונים עליו, ויש בה כדי ללמד על יחסי הקירבה והאמון ששררו בין העובדת למנהל במהלך מרבית תקופת העבודה המשותפת.

מעשי ההטרדה המינית

24.לאחר שתיארנו את אופי יחסי העובדת והמנהל ואת התקשורת שנהגה ביניהם, נבחן את אירועי ההטרדה המינית הנטענים.

כאמור, אין מחלוקת שהצדדים שלחו זה לזה סרטונים, תמונות, וביטויים עם תכנים מיניים או רמיזות בעלות אופי מיני. לטענת העובדת מדובר בהטרדה מינית אסורה לפי הוראות סעיפים 3(א)(4) ו- 3(א)(5) – התייחסות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו והתייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו.

התנהגויות אלה, ככל שיוכחו, ייחשבו כהטרדה מינית הגם שהעובדת לא הביעה להם התנגדות, ואף נהגה לנקוט בביטויים דומים, ואף ביוזמתה. הבסיס לקביעה זו מצוי בהוראת סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית, הקובע כי בהתקיים יחסי כפיפות – לא נדרש מהעובד להראות למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות בעלות אופי מיני. הוראה זו מבוססת על ההנחה שלפיה עת מדובר ביחסי כפיפות בעבודה הרי שהעובד המוטרד אינו חופשי לסרב להן ולכן די במעשה עצמו כדי להוות הטרדה מינית. חריג זה מורכב מרכיב ה"מרות" ומרכיב "הניצול".

על מנת לקבוע אם ביחסי הצדדים יש משום הפעלת מרות נקבע בפסיקה כי "ככל שפערי הכוח והפרשי הגילאים בין הממונה לכפוף לו גדולים יותר; ככל שלממונה יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או עתידו של העובד; ככל שהיוזמה לביצוע המעשים המיניים נתונה בידיו של הממונה, כך עשויה להתבקש המסקנה כי המעשים המיניים היו בגדר ניצול יחסי המרות. כל זאת בלי למצות את השיקולים השונים הרלוונטיים לעניין אשר ייבחנו בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה.

פערי הכוחות המובנים בין בעל המרות לעובד הכפוף לה מולידים ספק ביחס ליכולתו של העובד הכפוף להתנגד להתנהגות בעל המרות. לפיכך, נפסק כי משהוכחו יסודות סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית קמהחזקת ניצולוהנטל להפריך את הטענה כי לא התקיימה הטרדה מינית עובר לכתפי בעל המרות.

25.בנסיבות המקרה כאן, אין מחלוקת כי בין הצדדים יש כפיפות פורמלית. הנתבע 2 הוא מנכ"ל המועדון, מקום העבודה. העובדת היא מזכירתו. למנהל השפעה ישירה על תנאי ואופי עבודתה של העובדת והשפעה ממשית על אפשרות המשך העסקתה, כפי שבא לידי ביטוי בפועל בהליך הפיטורים בו נקט המועדון.

אופי התקשורת בין הצדדים, כפי שבא לידי ביטוי בדרך החופשית שבה נהגה העובדת לפנות ולהתבטא כלפי המנהל, מלמדת שמדובר ביחסים חבריים והיבט הפעלת המרות לא היה ניכר באופן יומיומי. על זאת ניתן ללמוד מכך שהעובדת פונה למנהלה ומכנה אותו בכינויי גנאי, שולחת לו הודעות בעלות תכנים גסים ומיניים לרבות סרטון עם איור של איבר מין, מתבדחת בנושאים אישיים ואף אינטימיים הנוגעים למנהל ומפנה אליו בשאלות בנוגע לתחום חייו האינטימי. פניות אלה נעשות פעמים רבות ביוזמת העובדת, ולאו דווקא כמענה לפניות המנהל. לאמור נוסיף שהעובדת מבוגרת מהמנהל (שהוא בן גילו של בנה של העובדת), ויתכן שגם פער הגילאים השפיע על תחושת הצדדים שאין פסול בהתנהלותם ואין חשש שהתקשורת המילולית תגלוש למעשים או תתפרש ככזו הנעשית לשם גירוי או סיפוק מיני.

על-פי התרשמותנו, גם העובדת התקשתה להסביר במה נעוץ ההבדל או הפגם המוסרי באופי ההתבטאות שלה לעומת זה של המנהל. העובדת התבקשה להסביר מדוע יש לראות בסרטון בעל תוכן מיני שהיא שולחת למנהל ככזה שנשלח בבדיחות הדעת, בעוד הסרטון שהמנהל שולח אליה עולה כדי הטרדה מינית. לכך השיבה העובדת "... שהשופטת תחליט", הגדירה את הסרטון ששלח לה המנהל כ"פורנוגרפי בצורה מטורפת קיצונית" בעוד שהסרטון שהיא עצמה שלחה במועד מוקדם יותר ובו איור של איבר מין הוגדר על-ידה כ"ציני". 

26.על אף ששוכנענו שהעובדת נטלה חלק פעיל בשיח זה ולעיתים יזמה אותו - אין באמור כדי לסתור את חזקת הניצול שביחסי המרות בין העובדת למנהל. משמעותה של החזקה הוא הטלת אחריות מוגברת על בעל המרות לדאוג לכך שסביבת העבודה לא תהיה סביבה רוויה באווירה עוינת או פוגענית, אלא תשמור על כבודם של העובדים במקום. משהמנהל לא עשה כן – ניתן יהיה לראות באותן התנהגויות מצידו שהן בגדר התייחסויות בעלות אופי מיני או התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינה של העובדת - כהטרדה מינית.

נבחן כעת, לגבי כל אחת מההתנהגויות המיוחסות למנהל, אם יש לראות בהן, או בהצטברותן, כמעשים של הטרדה מינית אסורה לפי הוראות סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית.

27.העובדת תארה שההטרדה המינית במקום העבודה באה לידי ביטוי בבקשות המנהל שתצלם אותו בתנוחות מיניות או בעלות היבטים מיניים. כתמיכה בטענתה צרפה העובדת מספר תמונות בהן נראה המנהל בתנוחות הבאות: אוחז בנקניק קרוב לאיזור המפשעה; ללא חולצה, בחלק מהתמונות עם מגבת על כתפו; מציג קרע בירך הפנימית במכנסיו; ללא מכנסיים; לבוש בבגד ים; לבוש בגד ים שמעליו מעיל בתנוחה בה הוא פותח את המעיל ו"חושף" כביכול את גופו.

המנהל הסביר כי התמונות נותקו מהקשרן, ואין ללמוד מהן על הטרדתה של העובדת. התמונה בה הוא נראה עם נקניק צולמה, לטענת המנהל, ללא ידיעתו ובעודו מנהל שיחת טלפון. המנהל הדגיש כי העובדת היא שתרמה למימד המיני בתמונה זו כשעשתה בה שימוש כדי להתלוצץ על חשבונו עם עובדי המועדון.

אשר לתמונות בהם צולם המנהל ללא חולצה או מכנסיים, הסביר המנהל כי הוא נוהג להתלבש במשרדו לפני שיצא לאימון שחיה או משקולות במועדון, ולפיכך הוא נראה בתמונות עם מגבת או בגד ים.

אשר לתמונה בה הוא נראה מצביע על קרע במכנסיו, הסביר המנהל כי למיטב זכרונו תאר שמכנסיו נקרעו, והעובדת כהרגלה "שלפה" מצלמה ביוזמתה, צילמה את האירוע וצחקה עמו.

אשר לתמונה לגביה נטען שהמנהל מצולם כשהוא ללא מכנסיים – טען המנהל שאין ממש בטענה כי הוא נראה בה ללא מכנסיים. בעת צילום התמונה לבד בגד ים ונעל כפכפים לאחר או לפני אימון שחיה. העובדת צילמה ותיעדה את הדברים מתוך ניסיון לשים את המנהל ללעג וניתן להבחין כי היה נבוך בעת צילום התמונה, וניסה להסתיר את פלג הגוף התחתון ולחמוק מהמצלמה.

אשר לתמונה בה הוא לובש בגד ים ומעיל, הסביר המנהל שלמיטב זכרונו צולם בדרכו או בעת שובו מאימון שחיה, והעובדת שלחה לו את התמונה יחד עם תמונות נוספות שצילמה באותו תאריך, 27.1.16.

28.לשם הבנת ההקשר של צילום התמונות ומשלוח התמונות, יוסבר כי על-פי הראיות שהוצגו, העובדת נהגה לצלם את המנהל לא פעם ללא סיבה נראית לעין כשהוא יושב במשרדו, כשהוא חובש כובע, יושב על כסאו, מזיז כסא וכיו"ב. לא פעם נהגה העובדת לצלם גם עובדים אחרים או מי מבאי המועדון, בין היתר ללא ידיעת המצולמים או הסכמתם.

כך, לדוגמא, בהתכתבות מיום 25.10.17 ציינה כי היא "יוצאת לראות מה חדש בבריכה" וכעבור דקות אחדות שלחה למנהל תמונה בה נראה מרחוק אדם (ככל הנראה עובד במקום) ורשמה "אולי יש לו בעיה בפרוסטטה? כל הזמן רץ. או להפליץ". להודעה זו השיב המנהל "הוא מפליץ בבוטקה".

בהמשך אותו יום שלחה העובדת למנהל תמונה שצילמה של אשה החובשת כיסוי ראש ויושבת לצד הבריכה במועדון, תוך שציינה "המלווה החדשה של XXXX. סקסית". להודעה זו השיב המנהל "צריך לעשות לה בדיקה גופנית לפני שנכנסת למועדון או שתבוא עם ביקיני".

ביום 30.8.18 שלחה העובדת למנהל תמונה שצילמה של טכנאי שעבד במקום, ככל הנראה ממוצא ערבי. ניכר כי התמונה צולמה ללא ידיעת המצולם. לצד התמונה נשלח הכיתוב הבא: "נו מה עכשיו... דאעש יושב מולי במשרד. תחליט ושחרר אותי. בקושי הבנתי מה מדבר".

את התמונות שצילמה העובדת, בין היתר ללא ידיעת המצולמים או הסכמתם, שלחה למנהל בצירוף הערות לעגניות או גסות. התנהלות זו התמשכה על פני שנים של עבודה משותפת עמו. יש בהתנהלות זו כדי לחזק את טענת המנהל לפיה העובדת היא שיזמה את הצילומים בהם הוא עצמו נראה, או את חלקם, וזאת על דעת עצמה, וככל הנראה על דרך של היתול.

29.התמונות עליהן מבססת התובעת את טענותיה צולמו באמצעות הטלפון האישי של העובדת ונשלחו למנהל באמצעות הטלפון לאחר מכן. התובעת טענה כי התמונות בהן מצולם המנהל צולמו בהתאם לדרישתו. טענה זו לא הוכחה.

ראשית, לא הובאה כל ראיה התומכת בטענה שהמנהל הוא זה שביקש מהעובדת לצלם את התמונות, והדברים אינם עולים מההתכתבות בין הצדדים. שנית, אם אכן הצילומים נערכו לבקשתו של המנהל, לא ברור מדוע נעשו באמצעות המכשיר של העובדת דווקא. ושלישית, מנהגה של העובדת לצלם עובדים ומנויים במועדון ביוזמתה ועל דעת עצמה מחזק את ההתרשמות שכך היה גם בנוגע לתמונות שבהם מצולם המנהל.

30.לא שוכנענו שהתמונות בהן המנהל מצולם כשהוא לבוש בבגד-ים, ללא חולצה או עם מכנסי ספורט מלמדים על הטרדה מינית של העובדת. מקום העבודה הוא מועדון ספורט ובו בריכות וחדרי כושר. המנהל שימש בתקופה מסוימת כמדריך שחיה ובמהלך תקופת העבודה המשותפת נהג לפקוד את הבריכה ולעשות שימוש במתקני הספורט במקום. יש להבין את ההתנהלות במסגרתה המנהל מגיע או עוזב את משרדו לעתים כשהוא בבגד ים או בגדי ספורט (במקום להחליף לבגדים אלה במלתחות של המועדון) על רקע סוג הפעילות במועדון. לא נסתרו הסברי המנהל שהתמונות צולמו ככל הנראה בסמוך לפני או לאחר אימון ספורט. התנהלות המנהל בהקשר בו נעשתה אינה עולה כדי הצעה בעלת אופי מיני, התייחסות המתמקדת במיניות העובדת, או התייחסות מבזה או משפילה ביחס למיניותה של העובדת, או ביחס למיניות באופן כללי. העובדה כי העובדת בחרה לתעד את המנהל באופן זה, ובין היתר לעשות שימוש בתמונות על דרך ההלצה – שוקלת אף היא כנגד מתן פרשנות מינית או מטרידה לנוהג ללבוש בגדי ספורט או בגד ים במקום העבודה. בהיעדר הקשר מיני, אין מקום לייחס משמעות שכזו גם לתמונה בה המנהל פותח את מעילו וחושף את בגד הים שאותו הוא לובש.

31.העובדת טענה שההטרדה המינית התבטאה, בין היתר, בכך שמידי בוקר השמיעו באזניה המנהל ועובד נוסף בשם XXXX, קולות אנחה וגניחות בעלות הקשר מיני.

המנהל הכחיש טענה זו. XXXX העיד שהוא מעולם לא השמיע קולות שכאלה, וכי לא שמע את המנהל נוהג כך. XXXX הסביר כי הוא נוהג לברך את העובדים בשלום בהשמעת יללת זאב, וכך הוא ממשיך לעשות, וזאת בדרך של הלצה ומפני ש"אני אנחנו הרי שטותניקים במועדון צריכים קצת... את האווירה, כי אנחנו יותר מדי רציניים ברוב הזמן, הייתי בא למשרד למשל של XXX, לא רק אצלו גם אצל הקוסמטיקאית, אצל מנהל תחזוקה והייתי עושה את כל הקולות של האוו, זה סוג של הבוקר טוב, גם בבית אני עושה את זה, אז פסיכי אולי אני כן, אבל אין פה שום כוונה זדונית".

העובדת לא הביאה כל ראיה התומכת בגרסתה, ולפיכך אנו מעדיפים את גרסתם של המנהל ושל XXXX בנקודה זו, וקובעים כי הטענה לא הוכחה.

32.באחת התמונות שהוצגו נראה המנהל כשרגלו מורמת והוא מצביע על קרע במכנסיו באיזור הירך. העובדת לא מסרה מה היו הנסיבות בהן צולמה תמונה זו, ואף המנהל לא זכר מה היו נסיבות הצילום, כך שלא הוכח כי הצילום נעשה לבקשת המנהל דווקא. בהתחשב בכל המפורט לעיל (יחסי הצדדים, אופי מקום העבודה, הנוהג של העובדת לצלם תמונות ביוזמתה ולשלוח אותן בצירוף בדיחות) לא התרשמנו שהתמונה מלמדת על הצעה בעלת אופי מיני, התייחסות המתמקדת במיניותה של העובדת או התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינה של העובדת או למיניותה.

33.בשונה, התמונה בה נראה המנהל אוחז בנקניק באיזור המפשעה – היא תמונה בעלת הקשר מיני מובהק. באותה תמונה, שצולמה או נשלחה ביום 17.2.16, נראה המנהל כמי שמשוחח בטלפון, ואינו מישיר מבט לעבר המצלמה, כך שנותר ספק אם המנהל היה מודע לכך שהוא מצולם. לא הוכחה טענת העובדת שהתמונות צולמו לבקשת המנהל. לא הובאו ראיות בנוגע לנסיבות האירוע או הצילום, או התכתבויות שנשלחו בסמוך לאחר מכן.

העובדת הציגה מספר דוגמאות של הודעות ששלח לה המנהל והן בעלות תכנים מיניים. כך, בין היתר, המנהל שלח לעבודת סרטון אנימציה בו נראה אדם מפשיל את מכנסיו וציין "זו אהבה. ראי ולמדי." מדובר בסרטון בעל תוכן מיני מובהק.

בתגובה לתמונה ששולחת לו העובדת ובה בחורה צעירה לבושה בבגדים חושפניים מגיב המנהל "ויי ויי... אין לי אויר. הסתנוורתי." בתגובה לתמונה שנשלחת בקבוצת העובדים בה נראית תמונה של אישה חטובה התלויה על קיר במועדון ולצד התמונה נשלח המסרון "הבעיה שמי שעושה ספינינג ירכב ישר קדימה" מגיב המנהל "לדעתי צריך לדרוש תמונות בלי...". כן הוצגו הודעות קולות שונות ששלח המנהל לעובדת, במסגרתן הודיע, בין היתר, "... ועכשיו אני הולך למיטה, לא בשביל לעשות ילדים, בשביל לישון...".

התנהלות זו של המנהל עולה כדי התייחסות מבזה או משפילה ביחס למיניות, ויש לראות בה משום הטרדה מינית. מסכת משלוח הודעות של המנהל שבהן תכנים מיניים תרמו ליצירת אווירה עוינת או מטרידה במקום העבודה. החלק הפעיל שנטלה העובדת בהתכתבויות מסוג זה אין בו כדי לשחרר את המנהל, כבעל המרות, מאחריות לאותה אווירה מטרידה. בנסיבות אלה ובשל יחסי המרות בין הצדדים יש לראות בנוסח זה של ההתכתבות ובתמונה בה הוא נראה מחזיק בנקניק משום הטרדה מינית.

34.לא מצאנו שמעשי המנהל עולים כדי מעשה מגונה כנטען. מעשה מגונה מוגדר בסעיף 348(ו) לחוק העונשין, תשל"ז1977 כ"מעשה לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיניים". גם אם נצא מנקודת הנחה כי הוכח היסוד העובדתי בהקשר של מעשה מגונה שכן יש בחלק מהפניות וההודעות אלמנט של מיניות גלויה, הרי שהעובדת לא טענה (וממילא לא הוכיחה) שמתקיים במנהל היסוד הנפשי לפיו מטרת ההתבטאויות כלפיה היתה לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיני, היינו לשם ריגוש מיני. לאחר שבחנו את טיב ההתכתבויות, אופי היחסים בין הצדדים, הקשר הדברים ומכלול נסיבות העניין – אנו קובעות שהביטויים המיניים והלא ראויים אינם עולים כדי מעשה מגונה.

35.העובדת טענה כי מעשי ההטרדה המינית מהווים אפליה מחמת מין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח1988 (להלן – חוק השוויון), וכי הנתבעים פגעו בה ובתנאי עבודתה לרעה על רקע או בהקשר לאותן הטרדות. הנתבעים הכחישו את הטענות והפנו, בין היתר, לכך שמספר חודשים טרם פיטוריה הועלה שכרה של העובדת. העובדת לא חזרה על טענות אלה בתצהירה ובסיכומים מטעמה, כך שהטענה נזנחה והיא נדחית.

36.ההטרדה המינית של העובדת במקום העבודה התבטאה, כמפורט לעיל, במסכת מצטברת של פניות במסרונים כתובים ומוקלטים ובהם תכנים מיניים, באופן שיצר או תרם לאווירה מטרידה במקום העבודה. ההטרדה המינית היא מכלול האירועים היוצרים את מסכת ההתנהגות הפוגענית, ומסכת זו היא שמצדיקה את החיוב בפיצוי כמעשה אחד. מסכת זו מצדיקה את חיוב המנהל והמועדון בפיצוי בגין הטרדה מינית שיועמד על 20,000 ₪.

אחריות המועדון מכח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות לפיו

37.העובדת טענה שיש לחייב את המועדון בפיצוי בשל הפרת חובותיו כמעסיק בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית והתקנות לפיו. המועדון לא ערך בירור של התלונה, לא פעל כדי להפסיק את ההטרדות שחוותה על אף שהדברים היו ידועים, לא מינה ממונה לבירור תלונות בדבר הטרדה מינית, ולא פרסם תקנון. הפיצוי ברכיב זה הועמד על 120,000 ₪. 

הנתבעים טענו שהמועדון וחברי הועד המנהל בו נחשפו לטענות העובדת בדבר הטרדה מינית רק לאחר פיטוריה ובעקבות פניית ב"כ. לאחר הפניה נערך בירור שממצאיו היו כי העובדת לא הוטרדה מינית, וכן שהתנהלות המנהל אינה מקובלת והוא ננזף. הנתבעים טענו עוד שהעובדת עצמה שימשה בתפקיד הממונה למניעת הטרדה מינית במקום העבודה וכי התקנון תלוי במקום העבודה.

38.בסעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית נקבעו אחריות המעסיק וחובותיו במטרה למנוע קיומן והישנותן של הטרדות מיניות במקום העבודה. הוראה זו מחייבת את המעסיק לנקוט "אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולטפל בכל מקרה כאמור...", וזאת על דרך קביעת דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, על דרך של טיפול יעיל במקרים של הטרדה מינית או התנכלות כמו גם על דרך תיקון הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות. עוד קובע החוק למניעת הטרדה מינית את חובת המעסיק לקבוע תקנון שב יובאו עיקרי הוראות החוק ודרכי הגשת התלונות, ואת חובת המעסיק לפרסם את התקנון בין עובדיו.

מכח סעיף 7(ד) לחוק למניעת הטרדה מינית הותקנו התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1988 (להלן - התקנות). בתקנות פורטו חובות המעסיק לקבוע תקנון למניעת הטרדה מינית ולפרסם אותו בקרב עובדיו בשפה מובנית ובמקום בולט; לאפשר לעובדים להשתתף במסגרת שעות העבודה בפעולות הדרכה בנושא; למנות אחראית למניעת הטרדה מינית שתהיה אמונה על טיפול במקרים של הטרדות מיניות; לטפל בתלונות ביעילות, במהירות, בצורה מקצועית, עניינית ודיסקרטית; לנקוט באמצעי הענישה הנדרשים בתום וגם תוך כדי הליך הבירור, ועוד.

בפסיקת בתי הדין נקבעו כללים מנחים בנוגע לחובות המעסיק למנוע הטרדה מינית במקום העבודה. בין היתר נפסק שפרסום התקנון הוא חובה שהפרתה מטילה אחריות על מעסיק מפר, גם ללא קשר להוכחת אירוע הטרדה מינית בפועל באותו מקום עבודה. עוד נפסק שאחריות המעסיק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה היא אחריות מהותית ובמסגרתה מוטל על המעסיק לדאוג באופן אקטיבי למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה. 

בנסיבות המקרה כאן, חלק ממעשי ההטרדה המינית להם טענה העובדת לא הוכחו, למעט בעניין המסרונים (לרבות תמונה או סרטון שצורפו אליהם) שהם בעלי תוכן מיני. כאמור לעיל, ללא קשר להוכחות הטרדה מינית בפועל, היה על המועדון למלא את חובותיו כמעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות לפיו. המועדון כשל בכך, שכן לא פרסם תקנון, לא מינה ממונה ולא ערך בירור כנדרש של התלונה. כשלים אלה מזכים את התובעת בפיצוי.

39.הצדדים חלוקים בשאלה מהו המועד בו העובדת העלתה לראשונה בפני המועדון וחברי הוועד המנהל בו את טענותיה בעניין הטרדה מינית. לטענת המועדון, רק ביום 10.12.19, כחודש לאחר הפיטורים, הודיעה העובדת על החלפת ייצוג והעלתה טענות בדבר הטרדה מינית. עם קבלת התלונה פעל המועדון לבירור התלונה: ביום 7.1.2020 התכנסה ישיבה הנהלת מיוחדת שלא מן המניין, שבתומה הוחלט על מינוי וועדה בת 3 חברי הנהלה בלבד אשר תבחן באופן ממוקד את התנהלות המנהל; ועדת הבירור המיוחדת התכנסה בחודש 3/20 (לאחר עיכוב בשל אילוצים הקשורים במשבר הקורונה) ובחנה את התלונות.

העובדת הפנתה לכך כי ביום 8.8.19, כ- 3 חודשים לפני השימוע פנה ב"כ דאז בכתב והציע שבישיבת השימוע יהיו נוכחים נציגי הנהלת המועדון על מנת שאלה יוכלו לבחון את טענות העובדת, לרבות בנוגע למעשים לא ראויים. עוד טענה העובדת כי במהלך שיחת השימוש נטען במפורש שמערכת היחסים בין העובדת למנהל היתה לקויה וחולנית, הועלתה טענה בדבר הטרדה מינית ולנציגי המועדון הוצגו התמונות נושא התביעה.

40.לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, אנו קובעים שבהליך בירור התלונה נפלו פגמים.

בפניית ב"כ העובדת מיום 8.8.19, כמו גם במהלך שיחת השימוע, הועלו טענות לפיהן מערכת היחסים בין העובדת והמנהל היתה "חולנית" ובמסגרתה השמיע המנהל לא התבטאויות לא נאותות העולות כדי הטרדה מינית. ב"כ העובדת ציין בשימוע: "... אני אציג לכם התבטאויות של מר XXXX, גם כלפיה וגם כלפיכם, חברי הוועד, זה דברים כתובים עלי כתב ו-SMS,ים, כדי שתבינו, אם היא זו שצריכה לשלם את המחיר של אותה מערכת יחסים, כולל גם דברים שבעיני הם לא ראויים, אני מבין שאתם מתעסקים פה קצת גם בנושא הטרדות מיניות, אני אראה לכם התנהלות של, סתם לדוגמא, של מר XXXX בהתנהלות רגילה, אני אציג לכם תמונות, ש... אני מציע שתיראו כולכם..." ומציג להם את התמונה בה מחזיק המנהל נקניק בצמוד למפשעתו – תמונה לגביה קבענו כמפורט לעיל כי היא בעלת הקשר מיני מובהק.

די היה בדברים הללו כדי לגרום למועדון לפעול בהתאם לחובותיו לפי החוק למניעת הטרדה מינית ולברר את הדברים. לפיכך, נדחית טענת המועדון לפיה לא היה ידוע לו על הטענות בדבר הטרדה מינית אלא לאחר פיטורי העובדת.

גם לאחר שהטענות בדבר הטרדה מינית הועלו במפורש במכתב ב"כ העובדת מיום 10.12.19, לא עמד המועדון בחובותיו לפי תקנה 6(ד) לתקנות לבירור התלונה ביעילות וללא דיחוי. גם לפי גרסת המועדון, הבירור נערך בחודש 5/20, היינו כחצי שנה מאוחר יותר. על רקע העיכוב הניכר בעריכת הבירור, תמוהה תשובת ב"כ המועדון מיום 16.1.20, בו נדחו טענות העובדת בדבר הטרדה מינית – הכל כאמור עוד בטרם החל הבירור.

בנוסף, תוצאות הבירור לא נמסרו לעובדת בניגוד לחובת המועדון לפי תקנה 7(ב) לתקנות.

41.המועדון טען שהעובדת היא הממונה במקום העבודה על בירור תלונות לפי החוק למניעת הטרדה מינית. טענה זו נסתרה מעדותם של עדי המועדון - מר XXXX, יו"ר הוועד המנהל ומר XXXX, יו"ר ועדת תפעול ובינוי וחבר בוועד המנהל. XXXX העיד שאינו זוכר שהעובדת היא הממונה לפי החוק למניעת הטרדה מינית וכי יתכן ששמה צוין בכתב ההגנה כממונה בשל טעות. XXXX העיד כי לא מונה במועדון ממונה. בסיכומים זנחו הנתבעים את הטענה לפיה העובדת מונתה לממונה, והתמקדו בטענה כי לאחר הפיטורים מונתה ממונה חדשה. מהאמור מתבקשת המסקנה שבמועדים הרלוונטים לתביעה לא פעל המועדון למינוי ממונה, וזאת בניגוד להוראות החוק למניעת הטרדה מינית.

42.המועדון טען שבמקום העבודה פורסם תקנון וזה נתלה במקום גלוי לעין העובדים. גם טענה זו נסתרה מעדותם של עדי המועדון. בתשובה לשאלה מתי נתלה במועדון התקנון להטרדה מינית מעל שעון הנוכחות של העובדים, השיב נציג המועדון: " זה רק אחרי האירוע, לא היה, זה היה פאול שלנו כן, זה עקב זה שהמועדון הוא מועדון חברי אז לא שמנו לב, או שהיועץ המשפטי לא היה מספיק טוב".

43.בשל הפרת חובות המעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית – בשל כשלים שנפלו בבירור התלונה, אי פרסום תקנון ואי מינוי ממונה – יש לחייב את המועדון בפיצוי אותו אנו מעמידים על סך 50,000 ₪. בקביעת סכום הפיצוי התחשבנו, מצד אחד בכך שהמועדון פעל, הגם שבאיחור, לתיקון הליקויים - התלונה התבררה, מונה ממונה ונתלה תקנון; ומצד שני – בכך שלא היה בתיקון המאוחר כדי להועיל לעובדת שכבר סיימה את העסקתה בשלב זה.

נסיבות סיום העבודה

44.העובדת טענה לפגמים בהליך הפיטורים ולפיטורים מחמת גיל. הנתבעים טענו שהפיטורים נעשו כדין ומשיקולים ענייניים.

ביום 2.7.19 פנתה העובדת בכתב למנהל בבקשה להאריך את חופשתה. הבקשה נענתה בתחילה בסירוב, ועוד באותו יום אישר המנהל בכתב את המשך החופשה כמבוקש.

הסירוב הראשוני לאשר את החופשה עורר את כעסה של העובדת, והיא שלחה למנהל מספר הודעות כתובות וקוליות בעניין זה עוד באותו יום. נביא להלן מספר ציטוטים מהודעות אלה:

"XXXX אני רוצה להגיד לך שנורא נעלבתי וגם נפגעתי ממך ומהתגובה שלך. אני לא עושה לך XXX. אני יכולתי בהמשך לדלקת בעיניים לרכב על זה ולהוסיף עוד אלף דברים. לא חסר לי לחץ דם, נעליים, גרביים, אני אמרתי לא. רגע, אני 3 שנים לא יצאתי מהמועדון לא הייתה בחופשה. בנאדם מגיע לאיזו נקודה לאיזה נקודה שהוא אומר פאוז.

מנגד לזה שהייתה לי דלקת, אמרתי אוקי זה מחלים אבל אני פתאום הרגשתי שאין לי יכולת להכיל שום שיח במועדון עם שום XXXX....

פתאום אני נתקלת ככה בתגובה. אני באה בחיוך כזה ברמיזות עדינות ואני אומרת לך... אני לא עושה לך XXXX. היה אפשר לתת ברכת בדרך היפה, תהיי בריאה תרגישי טוב קחי את הזמן שלך...".

"די, בנאדם אומר לך שהוא רוצה חופש, מה עובר לך בראש".

להודעות הקוליות הגיב המנהל בהודעה כתובה כך:

"בזכות הדרך בה אני מנהל את המועדון, המועדון חי ונושם. מבחינתי למועדון יש לב ונשמה. זה יתרון וחסרון. כל מי שעובד במועדון צריך לדעת להעריך את העובדה הזו. וכתוצאה לתת יותר. ככה אני רואה את הדברים. אני לא רוצה להיכנס כרגע לפרטים. מקווה שביום ראשון יהיה זמן לדבר".

בתגובה שלחה העובדת באותו ערב, בין השעות 21:00 ועד חצות, מספר רב של הודעות קוליות שלא זכו למענה מצד המנהל. בהודעות נאמר, בין היתר, כך [הדגשות לא במקור]:

"קח גביע XXX ותדליק משואה ביום העצמאות אני אתן לך מדליה שרק בזכותך המועדון הזה עובד. בסדר. אתה יודע מה מעניין אותי. אני לא מקבלת 20 אלף ₪ גלובלי שאני אמורה להיות כמו רופאה מנתחת בכוננות...".

"אתה יודע מה, אני מטומטמת אני מטומטמת. כשאני הייתי מורה. אני זוכרת שהמנהל פנה אלי ואמר לי XXX צריך להיות מורה מחליף כי זה לא בא. אז בא ואמרתי את האמת האינסטלטור מגיע וצריך לתקן. אז ואוו ההשתוללות שלך, את תינוק לידו או הפוך. ואז אמרתי מטומטמת בחיים בחיים ועכשיו החזרת אותי לנדר שאני אנדור לעצמי אל תגידי למנהל ואל תשתפי אותו. הכי פשוט תביאי פתק מרופא, ולא רק XXXX יודעים לעשות את הפתקים שXXXX  יודעת לעשות גם אני יודעת לעשות בלי להמציא. לגשת לרופא להגיד שיש לי חום נעליים וגרביים וזה היה סותם לך את הפה. ביי".

"אל תגיד לי מבחינתי כי מבחינתך זה חד צדדי. אז זה מבחינתי איך אני איתך. אתה לא יכול להיות חד צדדי. מבחינתי אז אתה יודע מה כמו שאתה לא מתחשב בדעותיי במחשבותיי ובהרגשתי ובמה שאני עושה ואתה מוחק אותם וזה לא יחס הדדי ומערכת יחסיים חייבים להיות הדדי כי נמאסת עלי בקטע הזה שאתה אומר לי סתמי את הפה אני לא רוצה לשמוע אותך עכשיו. את עלית עד למעלה בקטע הזה ולא מעניין אותי מה תהיה התוצאות, תפטר אותי אין בעיה. מבחינתי אתה לא תסתום את הפה כי יש גם מבחינתי".

"ולך אני אומרת. אין בעיה. אחד יש לך אפשרות לפטר אותי כי אני יודעת שאתה חושב שאני עצלנית. אני יודעת שאתה אומר שאני לא עובדת. לא מהלב. כי לך יש לב גדול ואני יודעת שאתה אומר לי שאני מסתכלת ולא עושה כלום ויש לי ראש קטן... לא צריך להיחנק איתי. בכלל בכלל לא צריך לעשות לי טובות דיי.

שתיים. תן לי בדיוק לפי שעות ההדפסה שלי. אל תרגיש מעליי אל תרגיש ואל תנסה אפילו לפנות בצורה הזאת שאתה כאילו מעניק לי כסף לשווא. כי גם לא מגיע לי השעות שאני מקבלת ובטח לא לשווא. סע לשלום".

"למה אתה מתנשא עלי. אתה יודע למה אתה חושב מי יודע מה ומנמיך אותי, מגמד אותי ומשפיל אותי. כי אני נותנת לך כבוד. אני לא הייתי אמורה לבקש רשות לצאת לחופשה. הייתי אמורה כמו כל עובד במדינה בזכות לבוא ולהודיע בתאריך זה עד זה אני בחופש. איך אני איתך? ואני רוצה לראות שמנהל אומר "לא, אתה לא יוצא". לא. בטח לא בחודש יוני-יולי-אוגוסט. אתה מבין את זה? מופרע לחלוטין שאני בכלל פונה אליך בכבוד. אתה לא שווה את הכבוד הזה חוצפן".

"למה התמוטטתי שבוע שעבר ממך, למה כל המועדון עמד על הרגליים בכיתי בלי סוף התפוצצתי. אתה מגיע אחרי שעה וחצי עם XXX הסתפרתם אחר כך אתה הולך לשחות. איך שאתם באים אני אומרת לך בשקט אוי יופי שבאתם... אני אומרת לך אני יוצאת להפסקה. אתה אומר לי לא. אני אוסר עליך לצאת להפסקה. תגיד זה נשמע לך נורמלי. לא מבחינה אישית לא מבחינה הומנית לא מבחינה תרבותית ובטח בטח לא מבחינה חוקית.

איך אתה אוסר עלי לצאת להפסקה כשאני עובדת 15 שנים אצלך במועדון תחת העובדה שאני אוכלת בחטף תוך כדי עבודה. ומעולם מעולם לא יצאתי להפסקה. כולה פיפי 5 דקות ... נראה לך נורמלי? אתה תגיד לי את לא יוצאת עכשיו להפסקה? וכשאני מתחילה לבכות אתה אומר לי טוב אז תלכי ואם לא אז תלכי הביתה. אני אמרתי לך תתקדמי. אישרתי לך לצאת להפסקה אז תתקדמי".

"לסיום תגיד לי XXXX, אתה רוצה עכשיו את כל רשימת המכולת של ההתעללויות הרגשיות שלך בי? אתה רוצה?"

בהמשך שלחה העובדת למנהל את ההודעות הכתובות הבאות:

"אתה מנצל את הזרימה שלי ומפרש אותה ככוח שלך עלי כמעביד לדבר בגסות, לפגוע בי, להעליב, להשפיל, לא לתת גיבוי כשאני העובדת שלך נפגעת מאלימות המנויים, להפוך את האירועים ולהעמיד אותי – שמגיע לי!! אז לא, זה לא הולך ככה יותר מרגע זה.

ומהיום עד שלא תתאפס על עצמך ותדע שיש גבולות מאוד ברורים בין מה שאסור פוגע ובין מה שמותר לך ומה אסור, אז יש לך מספיק ימים עד ראשון לחשוב על זה".

"אם אתה חד צדדית חושב על עצמך שאתה עובד "עם הלב" אז אתה כופה עלי להעריך עובדה זו?????? מי שמך!!!! לכן " לתת יותר"...

נשמע לך נורמאלי? או שבוא ותגדיר לי מה זה יותר??? נעשה תיאום ציפיות ונברר האם הדרישות חוקיות או לא"

"והלתת יותר הוא חד צדדי לחלוטין כשאתה נותן לי משכורת מינימום אחרי 15 שנים !! תתבייש".

למחרת, ביום 3.7.19 בשעה 6:56 בבוקר שלחה העובדת למנהל הודעה בנוסח הבא:

"אתה מזמין אותי לשיחה ביום ראשון אז לאור ההיסטוריה שלך כמנהל 5 שנים, אתה מנהל מונולוג.

זה תמיד מסתיים בזה שאתה אוסר עלי לענות.

אתה מנצל את העובדה שאתה במגרש הביתי שלך ואתה המנהל ובכוחניות שנוצרה אתה רוכב על העובדה שאפשרתי לך התנהגות דורסנית בגלל שאני כל השנים האלה אוהבת, מעריכה ובעיקר לחלוטין מכילה אותך ומכילה את כל הכאבים, הצער, הקשיים של חייך האישיים ותמיד תמיד בולעת בכוח את ומחליקה.

אז איבדתי את האמון בך בהבטחה : לדבר.

אין לך מושג שבמערכת היחסים מחייבים שוויוניות, הדדיות

וזה אףףףף פעם לא התנהל ככה .

מתוך זה אז פעם אחת אני משמיעה את שלי ולא רוצה לשמוע את שיש לך מה להגיד את שלך- שמעתי כל השנים הללו שאתה לא חושב בל"טעמי" שאני עובדת טובה, מסורה, נאמנה, ויותר מזה" כן כן- חרוצה ועושה כמיטב יכולתי במגבלות הקיימות עושה הכלל למען הצלחת המועדון למען הישגים.

אם קיים פער בין דעותינו בנוגע אלי ואתה לא מרוצה כי תמיד תמיד אתה לא מרוצה, לא מעריך בשום דרך וצורה, לא תומך (גם אם אלימים כלפיי) קיימת לך זכות הפיטורין.

לא חייבים בכוח להחנק, לסבול אותי, אני בהחלט יכולה למנוע ממך סבל מתמשך ממני."

45.לאחר ההתכתבות כמתואר לעיל, נעדרה העובדת מעבודתה במועדון בשל מחלה מיום 3.7.19 ועד ליום 20.7.19. ביום 21.7.19 שבה העובדת לעבודתה במועדון. ביום 22.7.19 מסר לה המנהל מכתב זימון לשימוע.

46.תוכן פניות העובדת ביום 3.7.19 מלמד על תסכול מצטבר של העובדת מיחס המנהל כלפיה. עם זאת, טון הפניות, ניסוחן, מועדי המשלוח והיקף ההודעות חורג מתקשורת מקובלת בין עובד לממונים עליו.

במסגרת ההתכתבות כמתואר לעיל העובדת נוזפת במנהלה, מודיעה לו כי להבא לא תבקש את אישורו לצאת לחופשה אלא תציג אישורי מחלה, מציעה לו או מעודדת אותו לפעול לסיום העסקתה, ומודיעה לו מראש כי היא מסרבת לקחת חלק בשיחה שהוא מבקש לקבוע עמה לימים הקרובים. בפועל, העובדת אכן לא התייצבה לעבודתה כמתוכנן בתום הארכת החופשה שביקשה, אלא הציגה אישור מחלה החל ממועד משלוח ההודעות ועד ליום 20.7.19.

העובדת אישרה בעדותה כי עם שובה מחופשת המחלה לא התנצלה על הודעות הנזיפה ששלחה למנהל. העובדת אף לא חזרה בה מאותה התגרות הקוראת למנהל לפטרה. העובדת הודתה כי התנהלות במסגרת הפניות מיום 3.7.19 לא היתה תקינה ועלתה כדי התפרצות חמורה מצידה, כפי שבא לידי ביטוי בדברי ב"כ בשימוע כמו גם במסגרת ההליך כאן. 

47.העובדת הסבירה כי הרקע להתפרצות מיום 3.7.19 נעוץ באירוע מיום 11.6.19 במהלכו ביקשה לצאת להפסקה כדי לשתות קפה, ובתגובה לכך צעק עליה המנהל כי הוא אוסר עליה לצאת להפסקה, ובעט באלימות בקופסאות שהכילו חטיפי אנרגיה שהונחו בסמוך למקום בו ישבה העובדת. העובדת תארה שתגובתו הקיצונית והאלימה של המנהל זעזעה אותה והובילה לתגובתה לסירובו מיום 3.7.19 לאשר את הארכת החופשה.

אנו מתקשות לקבל את גרסתה של העובדת בדבר אלימות מצד המנהל באירוע מיום 11.6.19 וכן בנוגע לקשר כביכול בין אותו אירוע נטען למסכת ההתכתבות מיום 3.7.19. ראשית, לא הובאה ראיה התומכת בטענה כי המנהל בעט באלימות בקופסאות ביום 11.6.19 כנטען – התנהלות שהמנהל מכחיש מכל וכל. שנית, העובדת טענה כי על התנהלותו החמורה של המנהל מיום 11.6.19 ניתן ללמוד מהודעת התנצלות ששלח – נספח ת/15 לכתב התביעה. עיון במסמך זה לא מלמד על התנצלות כנטען. שלישית, מהלך ההתכתבות בין הצדדים מיום 11.6.19 ועד ליום 3.7.19 לא מלמדת, ולו ברמז, על מתיחות ביניהם. במהלך תקופה זו ממשיכה העובדת, כהרגלה, לתאר כי היא מתגעגעת למנהל, לכנות אותו בכינויים כמו "בן זונה", "כלב", "יא חרא", כמתואר בהתכתבות מיום 29.6.19. רביעית, בהודעה ששולחת העובדת למנהל ביום 2.7.19 בשעה 22:11 מתואר האירוע מיום 11.6.19 בדבר סירובו של המנהל לאפשר לעובדת לצאת להפסקה, אך לא מצוין ולו ברמז שהמנהל נהג באלימות או בעט בקופסאות. חמישית, האירוע הנטען מיום 11.6.19 הוא לא שהיווה את הטריגר לפיטורי העובדת, והעובדת מאשרת כי נפל פגם בהתנהלותה ביום 2.7.19.

לאור האמור, לא מצאנו לקבל את גרסת העובדת בדבר אלימות כביכול מצד המנהל באירוע מיום 11.6.19. כפי שלא מצאנו באותו אירוע הסבר סביר להתנהלותה ביום 3.7.19.

48.העובדת טענה שעם שובה לעבודה ביום 21.7.19 ועוד קודם שנמסר לה מכתב זימון לשימוע, הובהר לה שתפוטר. לטענתה, הגב' XXX שלחה לה הודעות ברוח זו, שאלה אם קרה משהו בינה לבין המנהל. על-פי הנטען, מספר דקות לאחר מכן ניגש המנהל ולחדרה ופנה אליה בדברים הבאים: " מתי תתפטרי?" "עד איזה גיל את רוצה לעבוד כאן?" וכן "את ממש זקנה, את מפוטרת, לכי הביתה".

הטענה לא הוכחה.

ראשית, העובדת לא הציגה את ההודעות שהגב' XXX שלחה לה ואשר מהן עולה, על-פי הנטען, שהיא מפוטרת. לגב' XXX, שהעידה מטעם הנתבעים, אף לא הוצגו שאלות בנושא זה בחקירה הנגדית.

שנית, בפניית העובדת בדוא"ל לחברי הוועד המנהל מיום 22.7.19 לא נזכר ולו ברמז כי הזימון לשימוע הוא למראית עין וכי הודעת הפיטורים כבר נמסרה יום קודם לכן בעל-פה. כן לא הועלתה שם הטענה בדבר הערות בנוגע לגילה של העובדת.

שלישית, בתצהירה תארה העובדת שביום 21.7.19 נשארה במקום העבודה ועבדה כרגיל עד השעה 16:00, ואף הגיעה למקום העבודה למחרת היום. הדברים אינם מתיישבים עם הטענה שהודעת הפיטורים נמסרה בעל-פה ביום 21.7.19 עם שובה למקום העבודה.

49.לסיכום נקודה זו אנו קובעות שהרקע המיידי לפיטורים נעוץ במחלוקת בין הצדדים מיום 3.7.19 בנוגע להארכת חופשתה של העובדת, בשרשרת ההודעות שהעובדת שלחה למנהל במהלך אותו יום, ובנתק בין העובדת למנהל עם שובה של העובדת בתום תקופת ההיעדרות בשל מחלה.

האם הפיטורים נגועים באפליה על רקע גיל

50.סעיף 2 לחוק חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן - חוק השוויון) אוסר על הפליה, בין היתר מחמת גיל ובנוגע לפיטורים.

סעיף 9 לחוק השוויון קובע כי בתובענה של עובד לפי סעיף 2, חובת ההוכחה תוטל על המעסיק להראות שלא פעל בניגוד להוראות חוק השוויון בנסיבות מסוימות, בין היתר בנסיבות בהן העובד מוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

51.בנסיבות המקרה כאן, מקור המחלוקת שהובילה להליך הפיטורים נעוץ באותו ויכוח על אישור הארכת החופשה, מחלוקת שהובילה לכך שהמנהל חש שלא יוכל להמשיך לעבוד במחיצתה. אישוש לדברים נמצא בדברים שנאמרו במעמד השימוע, כמו גם במכתב המועדון מיום 4.8.19, בו צוין בין היתר כך:

"9.יובהר כי שיחת השימוע נועדה לצורך בירור התנהגותה החמורה של מרשתך, שהחלה עם הודעתה על הארכת החופשה, בהודעה שניתנה "מעכשיו לעכשיו" וללא קבלת אישור מראש. מדובר בחודשים יולי אוגוסט בהם עומס העבודה רב, ניתן לומר שיא העומס השנתי של המועדון. הדבר ידוע טוב למרשתך.

10.לאחר הדברים הקשים שנאמרו ונכתבו על ידי מרשתך למר XXX, בעשרות הודעות שנשלחו באובססיביות לטלפון הנייד שלו בשעות הערב המאוחרות, הוא ביקש לשוחח עמה ולברר את העניין. הבקשה לשיחה לליבון הדברים נעשתה בצורה חברתית ומשפחתית שאינה פורמלית, כפי שהדברים מתנהלים בדרך כלל במועדון XXXX.

11.עם שובה של מרשתך מחופשתה היא סירבה לשוחח עם XXX...

...

13.... מדובר בשיחת בירור לצורך בחינת המשך העסקתה של מרשתך במתכונת הנוכחית, בה היא מסרבת לשוחח עם XXX הממונה הישיר עליה ולהמשיך לעבוד עמו כיד ימינו, באותו משרד, תוך גרימת נזק למועדון, העכרת האווירה והכל לעיניהם של המינויים."

מוקד הדיון בשיחת השימוע מיום 4.11.19 סב גם הוא סביב התנהלות העובדת, תגובתה החריפה לסירובו הראשוני לאשר את המשך החופשה, הנתק ביניהם לאחר שובה לעבודה והיכולת להמשיך לעבוד זה לצד זה. בנסיבות אלה לא ניתן לקבוע, כטענת העובדת, שלא היה בהתנהלותה סיבה לפיטוריה. לפיכך, אין מקום להעביר את הנטל למעסיק להראות שלא פעל בניגוד להוראות חוק השוויון.

52.במכתב הפיטורים צוין שהעסקתה של העובדת תסתיים עם הגיעה לגיל 64, הוא גיל הפרישה. העובדת ביקשה ללמוד מנוסח זה כי גילה היווה את אחד השיקולים בפיטוריה. לא שוכנענו שנוסח זה מלמד על שיקול הגיל כשיקול מפלה. כאמור, שוכנענו שהרקע המיידי לפיטורים הוא הוויכוח הסוער מיום 3.7.19, ההתפרצות של העובדת כלפי המנהל, לרבות דבריה המתגרים בדבר האפשרות לפטרה, והנתק בינה לבין המנהל עם שובה למקום העבודה. החלטת המועדון לקבוע תקופת הודעה מוקדמת בת חודשיים במקום חודש אחד מלמד על כוונה לצמצם את הפגיעה תוך התחשבות בנתון הגיל (ובהמשך לטענות שהעלה ב"כ העובדת בשימוע בנוגע לקשיים הצפויים לה במציאת עבודה בגילה), ואינו מלמד על רצון לפטר על רקע הגיל דווקא.

53.בהתכתבות בין הצדדים לאורך שנות העבודה המשותפת עלה לא פעם עניין הגיל, והמנהל העיר הערות לא ראויות שיש בהן יותר משמץ של גילנות, בנוגע לעובדת כמו גם בנוגע לאנשים אחרים.

כך, בין היתר, המנהל שולח בקבוצה של עובדים את הכיתוב הבא: "XXXX, את לא משתתפת בשיחה בגלל הגיל או הדת?". בהזדמנות אחרת שאל אותה "מתי את נוסעת לפנסיה?"

אלא שאין להתעלם מכך שגם העובדת נקטה בביטויים שניתן לפרשם כנגועים בגילנות. כך, למשל, בהודעה מיום 9.11.16 בנוגע לתוצאות אסיפת המועדון מציינת העובדת "... זה לא נורא שאני לא מתעניינת במה שהיה באסיפה נכון? אלא אם היו איזה פיקנטים, מה שקשה לדמיין שיהיה מהזקנים האלה...". בהודעה מיום 10.2.19 כותבת העובדת למנהל על אחת מלקוחות המועדון שאמורה להגיע למשרד "תן לזקנה לשחות זה ייקח זמן. יכול להיות שתתחמק גם כשתצא. יצאה מטומטמת." בהודעה מיום 2.1.19 כותבת העובדת למנהל בנוגע לאחד מבאי המועדון "מביא לי בחילה הזקן הזה". בתגובה להודעת המנהל מיום 4.6.19 לפיה עליה לקרוא את ההוראות ולהפנימן, הגיבה העובדת "ברור שקשה לי בגילי."

54.העובדת טענה שהמנהל שלח לה תמונה של בחורה צעירה לבושה בשמלה קצרה על מנת להמחיש לה כיצד אמורה להיראות מזכירה, וכי יש באמור כדי ללמד על יחסו השלילי לגילה המתקדם. מנגד, המנהל טען כי העובדת היא זו ששלחה אליו את התמונה ת/7.

עיון בראיות שהוצגו מעלה שהעובדת צרפה שני תצלומים שונים בהם מופיעה אותה תמונה של בחורה צעירה - נספח ת/7 לכתב התביעה ונספח ת/30 לתצהירה, ובכל אחד מהמקרים לאחר משלוח התמונה מופיע כיתוב שונה. עיון במסמכים אלה לא מאפשר לקבוע מי שלח את ההודעה. לא ניתן לקבוע, כטענת העובדת, שהתמונה (שלא ברור מי שלח אותה) מלמדת על יחס גילני כלפיה.

55.לסיכום נקודה זו אנו קובעים שלא עלה בידי העובדת להראות שהפיטורים היו על רקע גילה או שהוכתמו בשיקולים מפלים. לא הוכח שהמנהל אמר את הדברים הנטענים הקושרים בין הפיטורים לגיל בסמוך למסירת הזימון לשימוע, לא הוכח שיש קשר בין ההערות הגילניות בתכתובות בין הצדדים לבין הפיטורים, ולעומת זאת הוכח שההחלטה לפטר את העובדת באה על רקע הוויכוח הסוער בין הצדדים מחודש 7/19.

פגמים בהליך הפיטורין

56.מעסיק רשאי, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית המסורה לו, להעביר עובדים מתפקידם או לפטרם. מנגד, עומדת לעובד הזכות שמעסיקו ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, ובתום לב. הליך השימוע מעוגן בעיקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעיקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות להמשיך ולהעסיקו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו, על מנת שתתקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד.

בנסיבות המקרה כאן נפלו מספר פגמים בהליך הפיטורים. העובדת זומנה לשימוע בהתבסס על עילות שלא כולן היוו רקע להחלטה לשקול את הפיטורים, החלטת הפיטורים לא היתה מנומקת דיה, וטענות העובדת (בין היתר בנוגע להתנהלות המנהל) לא נשקלו באופן מספק.

57.מכתב הזימון לשימוע נמסר לעובדת ביום 22.7.19. בזימון צוין שהמועדון שוקל לסיים את העסקתה מהנימוקים הבאים: אי שביעות רצון, חוסר קבלת מרות, יחס לא נעים כלפי לקוחות והתייעלות ארגונית. העובדת ביקשה הבהרות ומידע בנוגע לעילות הנוגעות ליחס לא נעים כלפי לקוחות ובנוגע להתייעלות ארגונית, ולפניה זו השיב המועדון ביום 4.8.19 כי הסיבה העיקרית לזימונה לשימוע נעוצה בהתנהלותה כלפי המנהל החל מיום 2.7.19. על עילה זו חזר המועדון בשיחת השימוע במהלכה הודגש כי זו הסיבה העיקרית לזימונה לשימוע.

המועדון לא ביסס את הטענה שנפל פגם בהתנהלות המקצועית של העובדת או ביחסה למנויים וללקוחות. האסמכתאות הבודדות שהוצגו בעניין זה אינן יכולות ללמד על כך שזהו אכן הרקע לפיטורים, במיוחד כשלא קדמה לזימון לשימוע כל אזהרה או שיחה בנושא זה במהלך תקופת העבודה הממושכת. על-פי התרשמותנו הרקע לפיטורים נעוץ אך ורק בפניות של העובדת למנהל ביום 3.7.19, מספר הפניות ותוכנן.

המנהל תאר בתצהירו שהסיבה לפיטורי העובדת נעוץ בקרע העמוק ביחסיו עם העובדת, ואישר כי העילה הנוגעת ליחס לא נעים ללקוחות כביכול נזנחה כאמור במכתב המועדון מיום 5.8.19. בעדותו הבהיר המנהל שהעילות הרלוונטיות במועד הזימון לשימוע היו אי שביעות רצון וחוסר קבלת מרות, ותאר כי לא ברור לו מדוע צוינו במכתב הזימון לשימוע העילות הנוספות בדבר יחס לא נעים ללקוחות והתייעלות ארגונית. המנהל לא ידע להצביע על מקרים המלמדים על חוסר שביעות רצון מתפקודה המקצועי של העובדת ותאר כי לרוב התייצבה לעבודתה בזמן , וכי מעבר לאירוע מחודש 7/19 היו לו הערות מינוריות בלבד על תפקודה. גם העד XXXX, חבר והועד המנהל במועדון העיד כי הרקע לפיטורים נעוץ בחוסר האפשרות של המנהל והעובדת להמשיך לעבוד ביחד.

מהאמור עולה כי במכתב הזימון לשימוע הוספו עילות שאין בהן כל ממש. הוספתן של עילות אלה לפיטורים שלא לצורך וללא בסיס נעשתה, ככל הנראה, על מנת להעצים את הטענות כלפי העובדת ולהצדיק את פיטוריה. פעולה מעין זה פגעה שלא לצורך בכבודה של העובדת וביכולתה להתמקד בהליך השימוע בהתגוננות כנגד העילות האמיתיות. יצוין שפגם זה תוקן באופן חלקי במכתב המועדון מיום 4.8.19 באופן שצמצם את הפגיעה בעובדת ובזכותה להליך שימוע הוגן וראוי.

58.במכתב הפיטורים לא פרט המועדון את הנימוקים להחלטתו לפטר את העובדת. המועדון ציין כי אם העובדת תהיה מעוניינת "לקבל את נימוקינו להחלטה, קרי החלטה לסיים את העסקתך, אין מניעה להעלותם על הכתב, אם כי בחרנו במכתב זה להימנע מכך".

ראוי שמעסיק הנוקט בצעד הפיטורים יציג לעובד את הנימוקים להחלטתו, באופן שישקף את התייחסות המעסיק לטענות שהעלה העובד במסגרת הליך השימוע. במקרה כאן – הדבר לא נעשה, ופגם זה מצטרף להתנהלות הלקויה של המועדון בפיטורי העובדת. עם זאת, יוער שבמכתב הפיטורים צוינה במפורש האפשרות לפנות ולקבל את נימוקי ההחלטה, ונראה שלא היתה מניעה לפעול בדרך זו.

59.הפגמים בהליך הפיטורים מזכים את העובדת בפיצוי בסך 20,000 ₪. בקביעת סכום הפיצוי התחשבנו מצד אחד בתקופת העבודה הממושכת, ומצד שני בכך שהפגם במכתב הזימון לשימוע תוקן באופן חלקי עוד בטרם ישיבת השימוע.

עוגמת נפש והתעמרות

60.העובדת עתרה לחיוב המועדון בפיצוי בגין עוגמת נפש בגין כלל האירועים הקשים והקיצוניים להם נחשפה לטענתה במהלך עבודתה במועדון תחת ניהולו של המנהל, לרבות בגין התעמרות, השפלה וביזוי. בכלל אלה מנתה העובדת את הפניות אליה באופן מבזה ומשפיל בין היתר תוך כינויה בכינויי גנאי, את ההטרדה המינית, את הפגמים בהליך פיטורים ואת הפרת חובות המועדון בהתייחס לבירור התלונה בגין הטרדה מינית.

61.אין מקום לבחון במסגרת בירור עילה זו את הטענות והעילות שכבר נדונו לעיל, ובהם הטענות להטרדה מינית, הפרת חובות המעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית ופגמים בהליך הפיטורים. הטענות נבחנו לגופן ובנוגע לחלק מהטענות אף נפסק פיצוי, כך שפסיקת פיצוי נוסף תהווה פיצוי בכפל. נותר, אם כן, לדון בטענת העובדת בדבר התעמרות.

62.העובדת טענה כי היתה חשופה במקום העבודה ומידי המנהל ליחס משפיל, אלים ומבזה, כפי שהתבטא באופנים הבאים:

א.הקפצת כדור מעל ראשה תוך כדי שיחה;

ב.תליית כתבה עיתונאית במשרד בסמוך לשולחנה של העובדת שהכותרת לה היא "עבודה עם טיפשים גורמת למחלות לב". המנהל צילם את העובדת לצד גזיר העיתון ושלח את התמונה בקבוצת הוואסאפ המשרדית יחד עם הכיתוב "דברים שרואים מכאן לא רואים משם";

ג.רמיזות חוזרות ונשנות בדבר היותה של העובדת טיפשה;

ד.השוואת העובדת לנאצים, ואמירה של המנהל בדבר כוונתו להזרים גז למלתחות המועדון;

ה.אמירות פוגעניות של המנהל ביחס למחלקה למניעת אלימות במשפחה.

הנתבעים הכחישו את הטענות והדגישו שהעובדת היא שיצרה והובילה שיח פוגעני במקום העבודה, שהופנה כלפי גורמים שונים לרבות המנהל, ואשר המשיך גם לאחר סיום יחסי העבודה.

63.מכח חובות תום הלב וההגינות על המעסיק מוטלת החובה לספק לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת ולהימנע מפגיעה בכבודו של האדם העובד, על היבטיו השונים. כהתעמרות בעבודה יכולות להיחשב מגוון של התנהגויות חוזרות ונשנות שהביטוי שלהן נחווה כהשפלה ויוצר סביבת עבודה עוינת. ההתעמרות עלולה להתבטא בפגיעה מילולית על דרך של צעקות או השמעת ביקורת לא מוצדקת, בפגיעה במעמד העובד על דרך של השפלה פומבית או הפצת שמועות, הטלת משימות מיותרות או משפילות ועוד, כל אלה לא כמקרה חד פעמי אלא באופן מתמשך או חוזרני.

לא כל התנהלות מצד המעסיק או הממונה מטעמו הגורמת לעובד עגמת נפש ממנה נפגע העובד תיחשב להתעמרות בעבודה. יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים גם בהערות ובביקורת על תפקודו של העובד, בקידום והעדפה של עובד אחד על פני חברו, בהליכי בירור ומשמעת וכדומה. המבחן לקיומה של התעמרות בעבודה הוא מבחן אובייקטיבי בהתאם לכללי ההתנהגות הרווחים ומקובלים במקום עבודה סביר, ולא כל אמירה או הערה שנאמרה בלחץ העבודה היומיומי או מתוך רוגז או סערת רגשות תצדיק חיוב בפיצוי. 

עוד נפסק שהנטל להוכיח התעמרות בעבודה מוטל על העובד הטוען לקיומה של התופעה. על בית הדין לבחון את הטענות כמכלול בהתאם לאמת מידה אובייקטיבית, לאור ההתרשמויות ממכלול הראיות והעדויות. 

64.במקרה כאן עלה בידי העובדת להראות שהמנהל שב ופנה אליו באופן מבזה ומשפיל ונקט בביטויי גנאי שמקומם לא יכירם במקום עבודה:

א.המנהל הגיב להודעה של העובדת באופן הבא: "זו תשובה של נמלה שעולמה צר כמו גשר צר מאוד. תקראי. תפנימי. תתעלי. תשתפרי. זה רמה אחרת של מחשבה. אנחנו בודדים. תצטרפי אלינו..."

ב.בהודעת וואטסאפ של קבוצת עובדי המועדון שאלה העובדת מי יכול להחליף אותה בעבודה במועד מסוים. בתגובה כתב המנהל:" זה ממש קל להחליף את XXX. רק צריך להגיע (פעמיים סמיילי קורץ)".

ג.המנהל תלה כתבה על קיר המשרד בסמוך לשולחנה של העובדת שהכותרת לה היא "עבודה עם טיפשים גורמת למחלות לב." המנהל לא הכחיש זאת והסביר בתצהירו שמדובר בהלצה בלבד.

ד.במספר רב של הודעות קוליות ובמועדים שונים כינה המנהל את העובדת "בת זונה". להלן נביא מספר דוגמאות: "תקשיבי לי, ותקשיבי טוב... יא בת זונה, את עכשיו יוצאת מהאוטו, רצה למועדון..."; "יא בת זונה, מה זה מאחרת? אני פה מחכה וזה, ואת מאחרת? כוס אמק ערס, כוס אמק ערס, בת זונה"; "מה דעתך המלומדת יא בת זונה?"; "XXX, יא בת זונה, בוקר טוב...".

65.המנהל הודה, לאחר מעשה, כי סגנון השיח לא היה ראוי. בישיבת הנהלת המועדון מיום 7.1.20 ציין המנהל כי הוא מודע "לפגם הקיים באופן חלופת המסרונים... תמונות שצולמו ודברים שנאמרו בעיניהם בע"פ... מבין את הטעות שלי, שלא תחזור על עצמה במובן זה." כפי שציינו לעיל, גם בעדותו בפנינו אישר המנהל שהתקשורת בינו לבין העובדת לא היתה מכבדת.

66.המועדון אף הוא מצא דופי בדרך ההתבטאות של המנהל כלפי העובדת.

בפרוטוקול ישיבת הנהלת המועדון מיום 7.1.20 (בה נדונו בין היתר גם התבטאויותיו של המנהל ושל העובדת כלפי עובדים אחרים וכלפי לקוחות המועדון) צוין ש"מרבית חברי ההנהלה סבורים שיש יותר מטעם לפגם באופן התנהלותו והתבטאויותיו (אם אכן התרחשו). הדעה הרווחה בישיבה היתה כי אם רק חלק מהטענות נכונות זו התנהלות מדאיגה ומחייבת תגובה הולמת." באותה ישיבה הוחלט שתוקם ועדה בת שלושה חברים שתבחן את התנהלות המנהל.

בהחלטת המועדון מיום 12.5.20 נקבע כי יש לנזוף במנהל על התנהלותו. באותה החלטה צוין "על אף שאין בניסוח המקרים שנטענו הטרדה מינית התרשמנו כי השיח שהתקיים בינך לבין XXX אינו הולם יחסים תקינים במקום העבודה בין מנהל לעובדיו. כמנהל הינך מחויב להימנע מלאפשר לעובדים לפנות אליך או לשוחח איתך במילים בוטות, גסות וכינויי גנאי, קל וחומר כשהמילים נאמרו על עובדי המועדון ולקוחות המועדון...".

67.לא נעלם מעינינו שהעובדת אף היא עשה שימוש בביטויים פוגעניים כלפי המנהל, כשכינתה אותו לא פעם "בן זונה" או "בן זאנה", "טיפש" או "מטומטם". העובדת, בדומה למנהל, כינתה בכינויי גנאי עובדים אחרים במועדון כמו גם לקוחות. אלא שאין באמור כדי להמעיט מאחריות המנהל ומקום העבודה לדאוג לסביבת עבודה מכבדת. על רקע יחסי המרות - משקלה של אמירה מבזה של מנהל כלפי הכפוף לו הוא רב יותר ממשקלה של אמירה זהה של העובד המופנית כלפי מנהלו. האמירה של המנהל, שהוא בעל הסמכות והמרות במקום העבודה, היא בעלת מימד משפיל יותר, במיוחד כשהיא נאמרת באוזני עובדים אחרים, שכן ההנחה היא שאין ביכולתו של העובד הזוטר להתנגד לרוח הדברים, בעוד העובד הבכיר יותר יכול להעמיד את הדברים על מכונם או לנקוט בצעדים כנגד העובד הזוטר. בהתחשב בפערי הכוחות בין הצדדים, היה על המנהל להימנע מביטויים פוגעניים כלפי העובדת. אם אכן, כטענתו, העובדת היא שיצרה את האווירה שאיפשרה את ההתבטאויות ההדדיות – היה מוטל עליו לדאוג לכך שהדבר יופסק ותישמר במקום העבודה אווירה מכבדת.

68.הביטויים בהם עשה המנהל שימוש בפניותיו לעובדת, בין היתר מול עובדים אחרים, יש בהן כדי להשפיל ולבזות. מדובר בהתנהלות שחזרה על עצמה במספר לא מבוטל של הזדמנויות. התנהלות זו עולה כדי התעמרות, המזכה את העובדת בפיצוי אותו אנו מעמידים בנסיבות העניין על 30,000 ₪. בקביעת סכום הפיצוי התחשבנו, לחומרה - בחומרת הביטויים ובתקופת העבודה המשותפת הממושכת, ולקולא – בכך שהעובדת אף היא נקטה בביטויים פוגעניים כלפי המנהל וכלפי גורמים אחרים.

69.לא מצאנו שהביטויים הקשורים בנאצים או במחלקה למניעת אלימות במשפחה מהווים חלק ממסכת ההתעמרות. העובדת תארה שהמנהל כתב לה כי בכוונתו להזרים גז למלתחות, וכי בא לו "לפוצץ את המחלקה למניעת אלימות במשפחה". המנהל לא הכחיש שהדברים נאמרו, אלא שהאמירות לא הופנו כלפי העובדת. העובדה שמדובר בביטויים לא ראויים אינה מזכה את העובדת בפיצוי.

אין גם בשימוש בביטוי "נאצי" כדי לזכות את העובדת בפיצוי בנסיבות העניין, וזאת לאחר ששוכנענו שהעובדת אף היא עשתה שימוש במונח זה לא פעם בתקשורת שלה עם המנהל, בין היתר בהתייחס לבת זוגו של המנהל. העובדת אף העידה כי נהגה לברך את המנהל בברכת "בוקר טוב נאצי". על רקע זה, הדרישה לפיצוי בגין השימוש בביטויים אלה נגועה ביותר משמץ חוסר תום לב.

70.העובדת טענה שהמנהל נהג להקפיץ כדור מעל לראשה תוך כדי שיחה, וכי התנהלות זו היא חלק ממסכת ההתעמרות. הטענה לא הוכחה. לא הובאו ראיות או עדויות התומכות בטענת העובדת בעניין זה. המנהל הכחיש אירוע שכזה, ובחקירה הנגדית לא הוצגו לו, או לעדים אחרים, שאלות בעניין זה.

מהימנות העדים והטענה לשיבוש ראיות

71.לפני סיום ראוי לייחד מספר מילים למהימנות העדים.

במהלך בירור ההליך התרשמנו כי עדותה של העובדת מגמתית. העובדת עשתה מאמץ ניכר על מנת להסתיר את חלקה הפעיל בשיח הפוגעני שבינה לבין המנהל, ועל-פי התרשמותנו פעלה על מנת להסתיר ראיות ובהן חלק מהתכתובות ששלחה למנהל. העובדת ניסתה להסביר כיצד נמחקו חלק מההתכתבויות בינה לבין המנהל ומדוע חלק מאלה לא הופיע בהסרטה של ההתכתבות שצילמה המומחית מטעם הנתבעים, אלא שההסברים שסיפקה לא היו משכנעים.

בסופו של דבר מאמצי העובדת להצניע את חלקה בשיח בינה לבין המנהל לא זו בלבד שלא צלחו – אלא אף התבררו כמיותרים, שכן ממילא התקבלה הטענה שבשל מעמדו של המנהל כבעל המרות מוטלת עליו האחריות לדאוג לכך שבמקום העבודה לא תשרור אווירה מטרידה או עוינת, וזאת ללא קשר להתנהגות העובדת הכפופה לו.

מנגד, עדות המנהל הותירה רושם מהימן. המנהל לא התכחש למעשים ולהתבטאויות שיוחסו לו (הגם שהכחיש שהדברים עולים כדי הטרדה מינית או התעמרות), והודה בכנות שמדובר בביטויים לא ראויים.

72.במסגרת שלב הגילוי והעיון במסמכים מסרה העובדת לנתבעים תדפיס פלט תכתובות בישומון וואטסאפ בינה לבין המנהל, וזאת בפורמט של טקסט, וללא קבצי מדיה (סרטונים ותמונות) לתקופה שמחודש 5/2015 עד 5/2017 (להלן – התדפיס).

הנתבעים ביקשו לקבל את מלוא ההתכתבויות בכל הפורמאטים ולשם כך נציגת הנתבעים הסריטה בחודש 1/22 את מלוא התכתובת כפי שהציגה אותה התובעת מהטלפון הנייד שלה (לרבות סרטוני וידאו, תמונות והודעות קוליות). אורך הסרטונים המתעדים את ההתכתבויות מסתכם בכ- 9 שעות עבור התקופה שבין החודשים 5/2015 – 1/2019 (להלן - הסרטון).

לתצהירה צרפה העובדת ציטוטים וצילומים נבחרים מתוך ההתכתבות בפורמט טקסט או צילומי מסך, וכן תמלול חלקי של ההודעות הקוליות.

73.בישיבת ההוכחות הראשונה נטען כלפי העובדת כי פעלה במתכוון על מנת להסתיר חלק מההתכתבויות והעובדת הכחישה את הדברים.

ביום 19.3.23 הגישו הנתבעים תצהיר משלים במסגרתו נטען כי השוואה בין התדפיס לסרטון מעלה שבסרטון ניתן למצוא רק חלק מההודעות שנמצאו בתדפיס. הנתבעים טענו שהדבר מלמד כי בטרם איפשרה התובעת להסריט את מהלך ההתכתבות פעלה על מנת להעלים חלק מההודעות ששלחה למנהל, ואשר כללו תוכן מיני או בלתי ראוי.

כתמיכה בטענה לשיבוש הראיות הציגו הנתבעים העתק מההודעות שנמחקו, וצרפו שתי חוות דעת של הגב' אתי בן חיים, מנהלת מעבדה סלולרית (להלן – המומחית).

בחוות הדעת הראשונה תארה המומחית שהיא זו שהסריטה את מהלך ההתכתבות בין העובדת למנהל מתוך הטלפון הנייד של התובעת וזאת בחודש 1/22, ובשלב מאוחר יותר ערכה השוואה בין הסרטון לבין התדפיס. בחוות הדעת הוסבר שלא ניתן לשחזר את קבצי המדיה או הצ'אטים ביישומון וואטסאפ מהגיבוי המקומי בחלוף למעלה מ- 7 ימים מיום המחיקה.

בחוות הדעת השניה הסבירה המומחית שערכה השוואה בין הסרטון לתדפיס וגילתה שמספר הודעות טקסט, קישורים לאתרי אינטרנט, תמונות וסרטונים שמופיעים (בפורמט טקסט) בתדפיס - נעדרים מהסרטון. המומחית הצביעה על 13 דוגמאות לפערים שכאלה, והסבירה שאין מדובר בהשמטה או מחיקה מקרית (ההודעות ש"נעלמו" אינן סמוכות או רצופות ויש פערי זמן ביניהן; ההודעות שנעלמו הן לא רק הודעות טקסט אלא הודעות שכוללות גם קישורים וקבצי מדיה; כל ההודעות שנמחקו הן הודעות ששלחה העובדת למנהל). השוואה בין ההודעות בסרטון לבין אלה שבתדפיס מלמדת שאותן 13 הודעות נמחקו מהטלפון הנייד של העובדת במהלך התקופה שמחודש 10/21 (מועד מסירת התדפיס לנתבעים במסגרת שלב גילוי המסמכים) לבין חודש 1/22 (מועד צילום הסרטון).

מכלל האמור הסיקה המומחית שההודעות הנ"ל נעלמו לא בשל תקלה טכנית, אלא מדובר במחיקה ידנית ומכוונת של הודעות מסוימות.

74.לאחר שהנתבעים העלו טענות אלה, הגישה העובדת תצהיר משלים מטעמה. העובדת הכחישה שמדובר במחיקה מכוונת והסבירה כי נערכה בדיקה שהעלתה שבמכשיר הטלפון הנייד שלה בוצעה מניפולציה זדונית בידי צד שלישי.

העובדת תמכה טענותיה בחוות דעתם של מר רועי זלצמן (להלן – זלצמן או המומחה הראשון), בעליה של רז תוכנה ואוטומציה בע"מ, ושל מר פז שוורץ (להלן – שוורץ או המומחה השני) המתמחה בעבירות מחשב וסלולר.

75.לאחר שבחנו את חוות הדעת ושמענו את העדים אנו מעדיפות את גרסת הנתבעים ואת חוות דעת המומחית מטעמם, ומתרשמות כי העובדת אכן ניסתה להסתיר ראיות. בתמצית, לא עלה בידי העובדת להסביר באיזה דרך נמחקו אותן התכתבויות ששלחה למנהל ואשר לא הופיעו בסרטון, ואף לא את הפער בין התדפיס לסרטון.

76.לא היה בחוות דעתו של המומחה הראשון כדי לבסס את טענת העובדת בנוגע למחיקת הקבצים.

חוות דעתו התבססה על מידע חלקי, כפי שהועבר אליו מידי העובדת ובניה. המומחה הראשון אישר בעדותו שעל אף שבחוות הדעת צוין שהוצגו לו עשרות עד מאות דוגמאות של הודעות – בפועל הסתכם המידע שהועבר אליו ב- 84 דוגמאות שצורפו כנספח ב' לחוות דעתו.

המומחה הראשון לא סיפק הסבר כיצד עלה בידו לתאר בחוות דעתו תוכן שהוצג בתמונות, הגם שהתמונות שתאר לא הוצגו בתדפיס או בסרטון עליהם הסתמך בחוות דעתו. 

המומחה הראשון אף לא ביסס את הטענה שצד שלישי עלום הוא זה שגרם למחיקות מהטלפון הנייד של העובדת. בעדותו הסביר שהסתמך בעניין זה על חוות דעתו של המומחה השני, לא בדק בעצמו את ה"לוג של הטלפון", ואין לו אינדיקציה עצמאית לכך שנעשו אותן "פעולות זדוניות" נטענות.

77.לא ניתן להסתמך על חוות דעתו של המומחה השני. המסקנות והממצאים שבחוות הדעת לפיה העובדת לא ביצעה את המחיקות של ההודעות אלא אלה נעשו בידי צד שלישי – לא בוססו ואף נסתרו בעדותו.

המומחה השני קבע בחוות דעתו שמכשיר הטלפון הנייד של העובדת נפרץ. מסקנה זו מבוססת על סרטון שהציגה העובדת למומחה השני, בו נראה שמשתמש בשמו של המנהל שנחסם על-ידי העובדת הופך ממצב "לא חסום" ל"חסום", וההיפך – כל זאת בזמן שהעובדת לא מבצעת כל פעולה במכשיר. המומחה השני הסביר כי לשם שינוי מצב החסימה יש צורך שהמשתמש במכשיר יבצע את הפעולה, אלא שלפי הסרטון אין מדובר בפעולה שביצעה העובדת. מכך הסיק המומחה השני שהפעולה בוצעה באחת משתי הדרכים הבאות: תקלה טכנית או פריצה של צד ג' לטלפון הנייד של העובדת. המומחה השני שלל את האפשרות שמדובר בתקלה טכנית, מאחר ולא איתר באתר החברה או ברחבי הרשת תקלה דומה. מסקנת המומחה השני היא, אם כן, שמדובר במניפולציה של צד ג' או בפריצה של ממש. המומחה השני קבע כי אותו צד ג' עשה שימוש ככל הנראה באפליקציה פרוצה.

כאמור, לא מצאנו להסתמך על האמור בחוות דעתו של המומחה השני וזאת מהנימוקים הבאים:

ראשית, בשונה מהאמור בחוות הדעת, בעדותו בבית הדין אישר המומחה השני כי מלבד האפשרויות שתוארו בחוות דעתו קיימות אפשרויות נוספות לביצוע פעולות חסימה או שחרור שלא באמצעות המכשיר - וזאת באמצעות גלישה במחשב באתר "וואטסאפ ווב". המומחה השני העיד שאם אותן פעולות נעשות באתר זה בחשבון המקושר למספר הטלפון של המכשיר הרלוונטי – הדברים לא ישתקפו במכשיר הטלפון. המומחה השני לא יכול היה לשלול שהעובדת או מי מטעמה פעלו בדרך זו, ואף לא בדק אם אכן ננקטה פעולה בדרך זו. המומחה השני אף לא סיפק הסבר משכנע מדוע דרך פעולה זו לא הוזכרה כאחד ההסברים האפשריים בחוות דעתו. 

שנית, בעדותו בבית הדין אישר המומחה השני שלא ניתן לקבוע באופן חד משמעי שמכשיר הטלפון הנייד של העובדת אכן נפרץ, וציין כי יתכן שמדובר בתקלה, וזאת בשונה מהאמור בחוות דעתו.

שלישית, בחוות דעתו קבע המומחה השני שהעובדת לא ביצעה בעצמה את המחיקות וזאת לאחר שבדק את מכשיר הטלפון של העובדת. המומחה הסביר שניתן לבדוק זאת באמצעות בחינת ה"לוגים" בטלפון. אלא שאותם לוגים לא צורפו לחוות דעתו. המומחה השני לא סיפק הסבר משכנע מדוע לא צרף לחוות דעתו את אותן אסמכתאות התומכות במסקנתו.

רביעית, המומחה השני העיד כי קיימות מספר אפליקציות של וואטסאפ פרוץ, ולא בכולן קיימת האפשרות למחוק הודעות ממכשיר טלפון אחר. עוד העיד שעל מנת להוכיח שמאן דהו אכן מחק הודעות מהטלפון הנייד של העובדת יש לבדוק פיזית את מכשיר הטלפון של החשוד במעשה (היינו המנהל). המומחה השני או העובדת לא ביקשו לבדוק את מכשיר הטלפון של המנהל (מה שיכול היה אולי לאשש או להפריך את הטענות כלפיו), ולדבר לא ניתן הסבר. בנוסף, חוות הדעת מבוססת על ההנחה שעל מנת למחוק את ההודעות ממכשיר הטלפון הנייד של העובדת נעשה שימוש בגרסה מסוימת של אפקליציית וואטסאפ (HOWHATTSAPP 5.19) ולא צוין שקיימות מספר גרסאות או אפקליציות דומות. מעדות המומחה השני עולה שלא ניתן לקבוע בוודאות מהי האפקליציה שנעשה בה שימוש כדי לפרוץ את המכשיר או למחוק הודעות ממנו, אלא מתוך בדיקת מכשיר הטלפון של "הפורץ", ואישר כי לא ערך בדיקה שכזאת ואף לא ביקש לבצעה.

78.לסיכום נקודה זו, אנו קובעים שההסבר המסתבר לפערים בין הסרטון לתדפיס נעוץ בהתנהלות העובדת, שלא ניתן לה הסבר משכנע.

סוף דבר

79.התביעה מתקבלת בחלקה.

א.הנתבעים ישלמו לתובעת, ביחד ולחוד, סך 20,000 ₪ כפיצוי בגין הטרדה מינית.

ב.הנתבעת 1 תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

(1)כפיצוי בגין הפרת חובות המעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מיניתסך 50,000 ₪;

(2)כפיצוי בגין פגמים בהליך הפיטוריםסך 20,000;

(3) כפיצוי בגין עגמת נפש והתעמרותסך 30,000 ₪.

הסכומים שנפסקו ישולמו תוך 30 ימים, שאם לא כן ישאו הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

80.הנתבעים ישאו, ביחד ולחוד, בשכ"ט ב"כ התובעת בסך 15,000 ₪, שישולמו אף הם תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים.

81.ההליך התנהל בדלתיים סגורות לשם הגנה על מתלוננת ונילון בתביעה לפי החוק למניעת הטרדה מינית. בסיכומים מטעמה עתרה העובדת לפרסום פרטי ההליך ופסק-הדין, לרבות שמות העובדת והנתבעים. בסיכומים מטעמם ביקשו הנתבעים להתייחס לסוגיה זו לאחר שפסק-הדין יינתן. 

הצדדים יודיעו עמדתם בשאלת הפרסום וזאת תוך 30 ימים.

82.זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים.

ניתן היום, כ"ג אב תשפ"ד (27 אוגוסט 2024), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

פסק-הדין הותר לפרסום ביום 28.10.24.