האם התובעת, משנה למנכ"ל בנתבעת, פוטרה על רקע הפלייה בשל גילה, תוך התנכלות והתעמרות מצד הממונים עליה, שמא פוטרה משיקולים ענייניים?
אם נפל פגם בפיטורי התובעת, האם היא זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה"), פיצוי בגין עוגמת נפש בעקבות התנכלות והתעמרות בעבודה ותשלום הפרשי שכר והפסדי שכר.
-
הנתבעת היא חברה פרטית, העוסקת בתחום xxx.
-
התובעת, ילידת 1954, עבדה בנתבעת מיום x.x.03 ועד ליום x.x.17, משך כ- 14 שנה (ראו סעיף 1 לנספח א לחוזה עבודה אישי מיום 2003, נספח ב לתצהירי התובעת ומכתב סיום העסקה מיום 1.1.17, נספח יג לתצהיר התובעת).
-
בהתאם להסכמי העסקה שהסדירו את תנאי העסקת התובעת, משנת 2003 ומשנת 2004, הועסקה התובעת תחילה במחלקת מדיה. בהמשך קודמה לתפקיד סמנכ"ל מדיה ולבסוף שימשה כמשנה למנכ"ל (נספח ב לתצהיר התובעת, סעיפים 4.1 להסכם העסקה משנת 2003 וסעיף 7 לנספח א להסכם זה; סעיף 10 להסכם העסקה משנת 2004).
-
ביום 6.11.16 נמסר לתובעת מכתב זימון לשימוע טרם פיטורים, בזו הלשון:
"הנדון: זימון לשימוע לפני פיטורים
במסגרת צעדי ההתייעלות ההכרחיים הנדרשים בחברה, הנך מוזמנת לשימוע לשם בחינת שינוי מתכונת העסקתך ו/או לפני פיטורים ביום רביעי 9.11.2015, שעה 12:00 בפניי.
הנתבעת מבקשת לבחון את הסכמתך לשינוי מתכונת העסקתך ו/או לסיים עבודתך בחברה בשל העילות המפורטות להלן:
כידוע לך, בשל ההרעה המשמעותית במצבה העסקי של הנתבעת , ירדו רווחי הנתבעת לשנת הכספים 2016 באופן המחייב ביצוע פעולות משמעותיות, מתוך רצון לשנות את פני הדברים.
כפועל יוצא, מתוכננים בחברה פעולות שונות, חלקן בטווח המיידי וחלקן לטווח היותר ארוך וזאת בנסיון להקטין את היקפי ההוצאות של הנתבעת באופן משמעותי.
לפיכך נוצר צורך ממשי לבחון את הצורך בהקטנת ההוצאה עבור המשרה בה את מועסקת בחברה.
כפועל יוצא נבקש לזמן אותך לשימוע בנושא.
בשימוע תתבקשי להגיב על הדברים.
לאחר השימוע תתקבל החלטה בדבר המשך עבודתך בחברה" (נספח ד לתצהיר התובעת, זימון לשימוע).
-
בתגובה למכתב פנתה התובעת לנתבעת באמצעות באת כוחה, בבקשה לפרטים נוספים בדבר האפשרות לשינוי מתכונת העסקתה, לרבות בעניין השינוי המבוקש, פרטים בנוגע לתפקיד החדש, תנאי השכר, נתונים בנוגע למצבה הכלכלי של הנתבעת וצעדים נוספים שננקטו בכדי להקטין את הוצאות הנתבעת. כן ביקשה לדחות את מועד השימוע (נספח ה לתצהיר התובעת).
הנתבעת השיבה, כי משרת המשנה למנכ"ל עתידה להתבטל והתפקידים אותם ביצעה התובעת יחולקו בין בעלי תפקידים אחרים. הנתבעת הסכימה למסור מסמכים בדבר מצבה הכלכלי, כפוף להתחייבות לסודיות. המועד שנקבע לשימוע נותר על כנו (נספח ו לתצהיר התובעת). התובעת פנתה שוב, חזרה על בקשתה לקבלת מידע נוסף ומסמכים ואף טענה כי ההחלטה על פיטוריה כבר התקבלה שעה שהוחלט לחלק את תפקידיה לאחרים (נספח ז לתצהיר התובעת).
בפועל, לא הומצאו לתובעת המסמכים המבוקשים בדבר מצבה הכלכלי של הנתבעת ומסמכים אלו גם לא הוצגו לפני בית הדין. כן, הנתבעת לא פירטה את הצעתה בניגוד לשינוי מתכונת העסקת התובעת.
-
ביום 15.11.16 פנתה התובעת לחדר מיון בשל כאבים בחזה (תעודה רפואית, נספח ח לתצהיר התובעת).
-
התובעת נעדרה מעבודתה מיום 15.11.16 ועד ליום 31.1.17 בהתאם לתעודות רפואיות שחודשו מעת לעת (ראו אישורי מחלה, נספחים ח ו- טז לתצהיר התובעת).
-
בין הצדדים הוחלפו תכתובות בנוגע למהימנות אישורי המחלה שהציגה התובעת והאם קיים צורך אמיתי בניצול ימי המחלה על ידי התובעת. ב"כ הנתבעת הציע שהתובעת תיבדק אצל רופא אובייקטיבי וסורב (נספחים ט- י לתצהיר התובעת).
-
ביום 21.12.16 העבירה התובעת לחברה את טיעוניה בכתב לשימוע (ראו נספח יא).
-
ביום 26.12.16 ביקשה התובעת, באמצעות באת כוחה, כי ימי היעדרותה מהעבודה עד למתן החלטה בנוגע לסיום העסקתה יבואו בחשבון על ימי החופשה הצבורים לה, ואם הנתבעת אינה מאשרת את ניצול ימי החופשה התובעת תשוב לעבודה לאלתר (נספח יב לתצהיר התובעת).
-
ביום 1.1.17 התקבל מכתב המודיע לתובעת על ההחלטה לסיים את העסקתה. מועד סיום ההעסקה נקבע ליום 1.2.17 בכפוף לתקופת ההודעה המוקדמת (נספח יג לתצהיר התובעת).
-
לאחר קבלת מכתב הפיטורים, ביום 2.1.17, שלחה התובעת לנתבעת אישור מחלה לתקופה שמיום 25.12.16 ועד ליום 5.1.16. בהמשך המציאה אישור מחלה גם לימים 6.1.17 ועד ליום 31.1.17 (סעיף 108 לסיכומי התובעת; נספחים ח יד ו- טז).
-
התובעת לא התייצבה לעבודה בפועל בימי ההודעה המוקדמת, ממועד קבלת מכתב הפיטורים ועד ליום בו נכנסו הפיטורים לתוקף.
-
משכרה האחרון של התובעת נוכה סך 14,556.77 ₪ בגין 12.81 ימי היעדרות. מנתוני ההיעדרות של התובעת בתלוש השכר עולה, כי באותו חודש עודכן גם ניצול 5.19 ימי חופשה (תלוש השכר לחודש ינואר 2017, נספח טז לתצהיר התובעת).
-
בשלב ההוכחות העידה התובעת. מטעם הנתבעת העידו גב' ו. ב. ט., אשר שימשה כסמנכ"לית כספים בחברה בזמנים הרלוונטיים לתביעה; גב' ר. פ., בעלת המניות ויו"ר הנתבעת; ומר ג. ג., אשר כיהן כמנכ"ל הנתבעת בתקופה הנוגעת לעניין.
-
הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב.
טענות הצדדים
טענותיה העיקריות של התובעת
-
פיטוריה של התובעת היו שלא כדין, מחמת גילה ותוך התנכלות והתעמרות בה. התובעת עבדה בנתבעת משך כ- 14 שנה, מילאה תפקיד בכיר והייתה עובדת מצטיינת ומוערכת. במשך כל שנות עבודתה זכתה לתשבחות על פועלה ממנהלי הנתבעת ויצרה יחסי אנוש מעולים עם לקוחות, ספקים וחבריה לעבודה. בשנים 2008 -2010 התובעת מילאה גם תפקידים של מנכ"ל ובשנים 2010- 2013 תפקדה בפועל כמנכ"ל הנתבעת והביאה את הנתבעת להישגים מרשימים.
בזימון לשימוע ובתכתובות לא הועלו טענות נגד מקצועיותה של התובעת. הסיבה היחידה לפיטורי התובעת היא גילה המבוגר, 62. הדבר אף נאמר לתובעת על ידי גורמים בהנהלה.
-
ביום 24.8.16 הודיע לתובעת מנכ"ל הנתבעת, מר ג., שהתקבלה החלטה על צמצומים ובכוונתו לפטר עובדים בחברה. מר ג. הציע לתובעת לבחור בין קיצוץ של 50% משכרה או פרישתה מעבודתה עקב גילה המבוגר. התובעת הופתעה מדבריו של מר ג. בדבר הקיצוצים, כי למיטב ידיעתה הנתבעת אינה בהפסדים, פנתה ביום 29.8.16 לגב' פ. ר., יו"ר הנתבעת, ושוחחה עמה על כך. בסיכומיה, טענה התובעת שבשיחתה עם מר ג. הוא הודיע לה שההחלטה על פיטוריה כבר התקבלה ולכן פנתה לגב' פ., להבין מדוע דווקא היא מפוטרת (השוו סעיפים 15- 17 לתצהיר התובעת למול סעיפים 13- 16 לסיכומי התובעת).
בשיחה, גב' פ. הסבירה לתובעת שמבחינה מקצועית אין טענות כלפיה, אולם מאחר שהגיעה לגיל פרישה אין מנוס מפיטוריה. התובעת הביעה את חששה בדבר הקושי הצפוי לה במציאת עבודה חדשה בשל גילה, וביקשה תקופת הסתגלות.
-
ביום 20.9.16 מר ג. זימן את התובעת לפגישה נוספת וביקש לדעת מהי החלטתה בנוגע לסיום העסקתה. התובעת השיבה שהיא ממתינה לתשובה מגב' פ.. מר ג. השיב כי אין למה לחכות ומדובר בסיום העסקה מידי. מאז ועד למועד זימונה לשימוע ביום 6.11.16, איש מנציגי הנתבעת לא פנה לתובעת בנוגע לסיום העסקתה.
-
לאחר השיחות האמורות חל שינוי ביחס כלפי התובעת. מר ג. וגב' פ. התעלמו מהתובעת ומתכתובות דוא"ל ששלחה, חסמו את גישתה לדוא"ל, ומר ג. החל לעקוף אותה מבחינה מקצועית - מידר אותה מפגישות עסקיות, פסל את דעותיה, פנה באופן ישיר לעובדים הכפופים לה וחסם את האפשרות שהייתה לה לצפות במיילים של עובדים אלו, כך שנמנעה מהתובעת האפשרות לנהל את צוות העובדים שלה. בנוסף, השניים העלו ספקות בנוגע לאישורי המחלה והתנכלו לה בכך שביקשו שתיבדק על ידי רופא לצורך בחינת נחיצות אישורי המחלה.
-
ביום 6.11.16 מסרה הנתבעת לתובעת זימון לשימוע, שכלל סיבה אחת בלבד, צמצומים בחברה. הנתבעת סירבה למסור מידע בנוגע למצבה הכלכלי ומדוע דווקא התובעת היא היחידה שנבחרה להיות מפוטרת במסגרת פיטורי הצמצום. בנוסף, הזימון לשימוע כלל הצעה לשינוי מתכונת העסקת התובעת אך הנתבעת נמנעה מלספק מידע בנוגע להצעה, על אף בקשותיה של התובעת ובאת כוחה. ההצעה לשינוי מתכונת ההעסקה הייתה למראית עין בלבד.
-
על רקע התנהלות הנתבעת והזימון לשימוע, התובעת סבלה מלחץ נפשי ונעדרה מעבודה בשל מחלה תקופה ממושכת. בכל התקופה, מר ג. לא דרש בשלומה וזאת, אף שהיה הממונה הישיר שלה. אף גב' פ. העידה כי לא חשבה להתקשר לשאול לשלומה של התובעת. הנתבעת הביעה חוסר אמון במחלתה של התובעת, עובדת בת 62 בעלת ותק של 14 שנות עבודה, וביקשה לשלוח אותה לבדיקת רופא לצורך בחינת נחיצות חופשת המחלה. התנהלות זו מעידה על גישה כוחנית שננקטה כלפיי התובעת (ראו בהקשר זה סעיפים 23- 28 לסיכומי התשובה מטעם התובעת).
-
הנתבעת לא הוכיחה כי פיטורי התובעת היו בשל צמצומים ובכל מקרה לא הוכח מדוע נבחרה דווקא התובעת כמועמדת לפיטורים. הנתבעת לא הציגה כל מסמך המעיד על הצורך בצמצומים והתייעלות וגב' פ. העידה כי לא הייתה מעולם תוכנית הבראה או התייעלות. התובעת הייתה העובדת היחידה שפוטרה בשנת 2017 ומר ג. העיד כי פרט לפיטורי התובעת לא ננקטו צעדי התייעלות נוספים בשנה זו. בנוסף העיד כי הנתבעת לא שקלה פתרונות אחרים כחלופות לפיטוריה.
-
בזמן אמת הנתבעת לא העלתה טענה בדבר מקצועיותה של התובעת או אי שביעות רצון מתפקודה. בחקירתה של גב' פ. הועלתה לראשונה טענה שפיטורי התובעת נדרשו בשל כך שהעשייה של התובעת בחברה הצטמצמה. טענה זו לא הוכחה ולא נטענה קודם לכן בזימון לשימוע או בהחלטת הפיטורים ואין לקבלה.
-
הנתבעת לא הוכיחה את מצבה הכלכלי, לא מסרה מסמכים בקשר לכך. לא הוכח צורך בצמצומים ומדוע דווקא התובעת נבחרה. התובעת הוכיחה טענותיה לפיטורים מחמת גיל באמצעות תמלול השיחה עם גב' פ., ממנו עולה כי גב' פ. התייחסה לגיל הפנסיה של התובעת.
-
בהליך הפיטורים נפלו פגמים. השימוע לא נעשה כראוי וההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה עוד טרם הזימון לשימוע, ומבלי שנדונו טענותיה. הנתבעת לא פירטה בזימון לשימוע או לאחריו דבר בנוגע לאפשרות לשנות את מתכונת העסקת התובעת ולא נתנה לתובעת הצעה כלשהי לשינוי היקף משרתה. לא הוצג פרוטוקול של השימוע. מכתב הפיטורים אינו מנומק ואינו מפרט מה הסיבה לפיטורי התובעת. בנוסף, התובעת פוטרה כאשר שהתה בתקופת מחלה. אף זכויותיה של התובעת עם סיום העסקתה שולמו בחסר.
-
לאור כל האמור התובעת עותרת לסעדים הבאים:
-
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 300,000 ₪ (סכום השווה ל 12 משכורות של התובעת – 12 x 25,000 ₪).
-
פיצוי בגין הפסדי שכר עד לגיל פרישת חובה, בגין 54 חודשים, בסך 1,350,000 ₪. לסכום זה יש לצרף את הסכום השווה להפרשות סוציאליות.
-
פיצוי בגין הפליה בעבודה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בסך 100,000 ₪.
-
פיצוי בגין עוגמת נפש בעקבות התנכלות והתעמרות בעבודה בסך 50,000 ₪.
-
התובעת פוטרה בזמן מחלה ולכן היא זכאית להפרשי תשלומים סוציאליים בגין חודש ינואר 2017 בסך 3,793 ₪.
-
הפרשי תשלומים סוציאליים בגין מענק ההסתגלות בסך 21,858 ₪: לתובעת שולם מענק הסתגלות ללא הפרשות סוציאליות וזאת בניגוד לסעיף 5.1 לנספח ב להסכם העבודה מיום 5.12.07 (נספח א לתצהיר התובעת). התובעת זכאית לתשלום 2.25 ימי חופשה x 3 חודשים 2,351 ₪; הפרשות לקופה במגדל x 3 חודשים 1,178 ₪; קרן השתלמות x 3 חודשים 1,201 ₪; ולפיצוי חלף הפרשות לקרן מקפת ותיקה x 3 חודשים.
-
דמי מחלה בחודש ינואר 2017 בסך 14,556 ₪ - הנתבעת החליטה לקזז לתובעת 12.81 ימי חופשה ללא כל הסבר. מדובר בימים בהם התובעת שהתה במחלה ומסרה אישור מחלה, והייתה זכאית לתשלום דמי מחלה.
-
פדיון חופשה בגין 5.19 ימים שקוזזו לתובעת בחודש ינואר 2017 שלא כדין, עת שהתה במחלה, בסך 5,896 ₪ (5.19 x 1136).
הנתבעת לא ציינה במכתב הפיטורים שעל התובעת להגיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת ולכן לא הייתה רשאית לקזז משכרה את ימי ההיעדרות.
-
בסיכומיה הוסיפה התובעת וטענה, כי הנתבעת חבה בתשלום חודש הודעה מוקדמת והחזר 12.81 ימי שכר שנוכו משכרה שלא כדין (סעיפים 102- 119 לסיכומי התובעת).
עיקר טענות הנתבעת
-
יש לדחות את התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לא נפל פגם בהליך פיטורי התובעת ולא הוכחה הטענה שפיטוריה נגועים באפליה מחמת גיל. בהליך הפיטורים עצמו התובעת לא העלתה טענות הנוגעות לפיטורים בשל גילה ומדובר בטענה שאינה אמת.
-
התובעת התקבלה לעבודה כשהיא בת 50 בערך ויש בכך כדי להעיד שאין המדובר בחברה המפלה מטעמי גיל. הנתבעת ובעלי התפקידים בה היו מלאי הערכה כלפיי התובעת בגין תקופת עבודה ארוכה ופורייה וחשו צער עמוק על הצורך לבחון את המשך העסקתה בחברה. זימון התובעת לשימוע ופיטוריה נדרשו עקב מצבה הכלכלי של הנתבעת. התובעת לא פוטרה מחמת גילה. התובעת פוטרה רק בשל התדרדרות ממושכת בביצועיה העסקיים של הנתבעת שהצריכה צמצום בהוצאות. המשרה שמילאה התובעת לא אוישה לאחר סיום העסקת התובעת, והדבר הביא לחיסכון של מאות או אלפי שקלים בשנה. אף ננקטו פעולות התייעלות נוספות.
-
התובעת מילאה בחברה תפקיד בכיר, הכירה את מצבה הכלכלי של הנתבעת ומשכך טענותיה בדבר אי קבלת מסמכים בנוגע למצב הכלכלי של הנתבעת מופרכות וחסרות תום לב. מתוקף תפקידה היא ידעה מה מצבה הכלכלי של הנתבעת. בשיחה שהוקלטה על ידי התובעת, היא ציינה בעצמה את הדרדרות מצב הנתבעת, אמרה שהיא מכינה את הדוחות החודשיים ויודעת שהנתבעת במשבר (סעיפים 8- 9 לתצהיר גב' פ. וסעיף 26 לסיכומי הנתבעת). לא הייתה כל חובה מצד הנתבעת לצרף מסמכים סודיים למסמכי השימוע וגם לא לאחר מכן. התובעת לא דרשה צו שיפוטי שיורה לחברה להמציא את הדוחות הכלכליים אף שהנתבעת הביעה נכונות להציגם ככל שיורה לה בצו.
-
אכן התקיימה שיחה בין התובעת למר ג., במסגרתה מר ג. שיתף את התובעת בהידרדרות במצב הכלכלי שמחייבת צמצום הוצאות ובתוך כך הוצע לתובעת לשקול שינוי בהיקף משרתה. התובעת סירבה. באותה העת נבחנה הפסקת עבודתם של שני עובדים נוספים תוך העברת תחומי אחריותם לתובעת אך נמצא שחלופה זו טובה פחות מחלופות אחרות. מר ג. לא התייחס לגילה של התובעת. התובעת העלתה את האפשרות שתסיים עבודתה וביקשה לדעת האם תהיה זכאית לפיצוי פיטורים מחמת גילה. בהמשך התובעת נפגשה גם עם גב' פ. וביקשה לבדוק מה הנתבעת תעניק לה במידה ותסיים מיוזמתה את תפקידה בחברה. כל זאת תוך שהתובעת מודעת למצבה הכלכלי של הנתבעת ופוסלת את החלופות המוצעות לה.
-
התובעת ביססה את טענתה בדבר פיטורים מחמת גיל אך ורק על הקלטת שיחה עם גב' פ.. במהלך השיחה התובעת לא טענה כי היא מופלית לרעה מחמת גיל או כי מר ג. פיטר אותה מחמת גיל. הרקע לשיחה היה רצונה של התובעת לבחון את הנכונות של הנתבעת להעניק הטבות אם תתפטר מיוזמתה. לאחר השיחה התובעת המשיכה לעבוד עד לשימוע בסוף שנת 2016, כשישה חודשים.
טענות התובעת, לפיהן גב' ר. או הנתבעת התייחסה לגילה של התובעת כשיקול, מופרכות.
-
התובעת לא הציגה חלופה אחרת להקטנת הוצאות הנתבעת, בפני גב' פ. או מר ג.. לאחר הפגישות עימם, בניגוד למצופה ממנה כמשנה למנכ"ל, התובעת החלה להסתגר וחדלה לשוחח עם הסובבים אותה. איכות עבודתה ירדה באופן ניכר באותה תקופה והתובעת חדלה לתפקד. התובעת עשתה דין לעצמה ומחודש אוגוסט הגיעה לעבודה מעט ימים, ללא שטרחה להודיע על היעדרותה.
-
הוכח כי הסיבה לפיטורי התובעת הייתה מצבה הכלכלי של הנתבעת. התובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי הפיטורים נבעו מחמת אפליה. בסיכומיה הוסיפה הנתבעת וטענה כי התובעת הייתה יחידה בתפקיד המשנה למנכ"ל ומכאן שלא היה ניתן להעדיף כל גורם אחר על פניה (סעיף 35 לסיכומי הנתבעת), בנתבעת עובדים מספר מצומצם של עובדים ומעבר להצעת הנתבעת לקצץ בשכרה ומשרתה של התובעת ב- 50% לא הייתה כל חלופה אחרת כפי שהעידו מר ג. וגב' פ..
-
אין לקבל את טענות התובעת להתעמרות והתנכלות. לא הייתה כל התנכלות כלפי התובעת. במכתב הפרידה שכתבה התובעת לגב' פ. לאחר פיטוריה היא הודתה על תקופת עבודה ממושכת בה ניתנה לה האפשרות לממש את עצמה.
-
התובעת עשתה דין לעצמה והגיעה לעבודה רק בימים בודדים בחודש אוגוסט, מבלי שהיא מודיעה על היעדרותה. לא הייתה קיימת האפשרות להתעמר ולהתנכל לה שהרי לא הגיעה למקום העבודה.
-
עד לרגע בו התובעת קיבלה את הזימון לשימוע והחלה לקבל ייעוץ משפטי, התובעת לא נעדרה מעבודה בשל מחלה. לאחר מכן, התובעת הציגה אישורי מחלה רבים. באישורי המחלה התגלו אי סדרים, חלקם אף הונפקו והומצאו לחברה בדיעבד ומבלי שניתן לכך כל הסבר. אישור המחלה האחרון הומצא לחברה טרם נותקו יחסי העבודה בין הצדדים ביום 4.12.16 בנוגע לימים 1.12.16 -14.12.16. אישורים לתקופת מחלה מאוחרת מכך הומצאו רק בינואר 2017 או שלא הומצאו כלל.
-
לחברה עומדת זכות לברר את הדברים בדרך הגונה, כפי שהוצע לתובעת וללא כל כפייה. הנתבעת מעולם לא חייבה את התובעת לבדיקה כלשהי. העובדה שהתובעת בחרה שלא להיענות להצעות הנתבעת לבחינת מצבה הרפואי אומרת "דרשני". התובעת עשתה שימוש חסר תום לב באישורי המחלה שהוצאו בדיעבד, וטענה כי פוטרה בעת שהייתה בחופשת מחלה.
-
טענות התובעת לפיהן ביקשו לייאש אותה כדי שתתפטר אינן אמת. גם במתווה של התפטרות התובעת הייתה זכאית לכל הזכויות בדין מפוטר.
-
התובעת סירבה לשינוי בהיקף העסקתה, חדלה מלתפקד, לא התייצבה לשימוע והציגה אישורי מחלה רבים למפרע. ההודעה על סיום העסקתה ניתנה לה במועד בו הנתבעת לא ידעה שהתובעת קיבלה אישור מחלה נוסף. התובעת אף לא הגיעה לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, מבלי שהודע לה על ויתור על עבודתה בתקופת ההודעה המוקדמת.
-
התובעת אינה זכאית לפיצוי בשל פגמים בשימוע שכן זומנה לשימוע כדין, וניתנה לה אפשרות להגיע בליווי עו"ד. התובעת בחרה לשלוח תגובה בכתב. דרישות התובעת לקבל מידע על מצבה הכלכלי של הנתבעת אינן לגיטימיות שעה שידעה שמצבה הכלכלי של הנתבעת אינו טוב. התובעת קיבלה הצעה לשינוי בהיקף משרתה ושכרה ודחתה אותה.
-
התובעת לא ציינה מהו המקור והבסיס לטענותיה להפרשים עבור תנאים סוציאליים ולשון הסכם העסקה אינה עולה בקנה אחד עם דרישת התובעת.
-
התובעת לא הציגה כל ראיה על ניסיון למצוא עבודה לאחר פיטוריה בחברה ולא הציגה תחשיב לאובדן שכר.
-
התובעת נמנעה מלהביא ראיות כדי לתמוך בטענותיה ועדותה מהווה עדות יחידה.
-
לאור כל האמור, התובעת אינה זכאית לסעדים המבוקשים על ידה. יש לדחות את טענותיה ולהשית עליה הוצאות.
דיון והכרעה
פיטורי התובעת
-
המחלוקת העיקרית בין הצדדים היא בשאלה מה הייתה הסיבה לפיטורי התובעת. האם התובעת פוטרה על רקע אפליה מטעמי גיל, כטענתה, שמא פוטרה במסגרת הליכי צמצום לאור מצבה הכלכלי של הנתבעת, במסגרתם נשקלו שיקולים ענייניים בלבד.
-
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור הפליה, לרבות איסור הפליה מטעמי גיל, כדלקמן:
"2(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ–גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו , בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
...
(ב) לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
(ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".
-
בבגץ 1268/09 לאה זוזל נ' נציב שירות בתי הסוהר, (27.8.12) עמד בית המשפט העליון, בשבתו כבגץ, על מהותו של איסור ההפליה על רקע גילו של אדם וחומרתו, בזו הלשון:
"אחד האיסורים המנויים בחוק שוויון ההזדמנויות הוא על הפליה מחמת גיל. איסור זה התווסף לחוק בשנת 1995 במסגרת תיקון מספר 3 שהרחיב את האיסור על הפליה הקבוע בחוק וצירף בו עילות נוספות. הפליה מחמת גיל מופנית במרבית המקרים כלפי אלה הנמנים עם האוכלוסיה הבוגרת וניתן לאתרה הן כחסם לקבלה לעבודה, לקביעת תנאי העבודה ולקידום בעבודה, הן כמאיץ לפיטורי העובד או להוצאתו לגמלאות (ראו: שרון רבין-מרגליות "הבחנה, אפליה וגיל: משחק של יחסי כוחות בשוק העבודה" משפטים לב 131, 161-165 (2001) (להלן: רבין-מרגליות, הבחנה, אפליה וגיל); ב. בן-הדור, עליזה אבן-חיריק, אפרת אפלבוים, הדס דרייהר, דפנה שרון, ינון כהן, גיא מונדלק "בדיקת אפליה בשכירה לעבודה על ידי מבחני היענות" עבודה, חברה ומשפט יא 381, 395 (2005); רות בן ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה, 1082-1089 (כרך ג', תשנ"ח) (להלן: בן-ישראל); רות בן-ישראל, גדעון בן-ישראל מי מפחד מהגיל השלישי 56-60 (תשס"ד)).
הפליה זו של עובדים או דורשי עבודה מחמת גיל מבטאת לרוב "סטריאוטיפים באשר למגבלות הגוף והרוח של האדם המבוגר. זאת, בלא שלדברים יהיה לרוב בסיס רציונאלי או ענייני. הפליה זו פוגעת בכבוד האדם המופלה. הוא חש כי הוא נבחן על-פי גילו ולא על-פי כישוריו ויכולותיו" (עניין רוזנבאום, עמ' 871-872 לפסק-הדין. ראו גם דנג"ץ רקנט, 369, ולסקירת התפתחותו של איסור ההפליה מחמת גיל ולמהותו ראו: בן-ישראל, 1029-1186; פנינה אלון-שנקר "'העולם שייך לצעירים': על אפליה מחמת גיל מתקדם בעבודה ופרישת חובה בגיל נקוב" ספר דליה דורנר 81 (שולמית אלמוג, דורית ביניש, יעד רותם - עורכים, תשס"ט) (להלן: אלון-שנקר); ישראל דורון ועינת קליין "הזירה הלא מתאימה? אפליה מטעמי גיל בראי בית הדין האזורי לעבודה בחיפה" עבודה, חברה ומשפט יב 435 (2010) (להלן: דורון וקליין); רבין-מרגליות, הבחנה, אפליה וגיל). מלומדים שונים עמדו אף הם על כך שהפליה של עובדים מבוגרים מחמת גיל מהווה אחד מן הביטויים החברתיים לראייתם של מבוגרים כאנשים שונים ומוחלשים אשר יש להדירם מן הנתבעת (תופעה שזכתה למושג גילנות (Ageism), ראו: ישראל (איסי) דורון "גילנות ואנטי גילנות" המשפט 25 (2008); "זכויותיהם החוקיות של עובדים ותיקים וזקנים בתחום התעסוקה" עמותת המשפט בשירות הזקנה (2010)).
15. המופע של הפליה מחמת גיל בקשר עם הוצאת העובד או העובדת לגימלה הוא פוגעני ואכזר. פרישה מעבודה של אדם מבוגר נושאת משמעויות כבדות-משקל והשלכות מהותיות על חייו הן בהיבט הכספי, הן בהיבט החברתי, ולא פחות מכך על דימויו העצמי, בהינתן הפגיעה הנגרמת לכבודו של מי שיכול וחפץ להמשיך ולעבוד. על כן, לא ניתן להפריז בחשיבותה של החובה לנהוג באופן שוויוני בין עובדים בעניין קביעת גיל הפרישה (בג"ץ רקנט, 326)".
-
סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע, כי שעה שהעובד הוכיח שלא הייתה בהתנהגותו ומעשיו סיבה לפיטוריו, נטל ההוכחה בדבר הפרת הוראות החוק עובר לכתפי המעסיק, כך:
"9 (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
(1) ...
(2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
בהקשר זה נקבע בפסיקה כי:
"המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין - בעמ' 495)."
ע"ע (ארצי) 627/06 מורי- מ.ד.פ. ילו בע"מ, (16.3.08).
-
בענייננו, הרקע לפיטורי התובעת לא היה טענות הנוגעות להתנהגותה או מעשיה, אלא מצבה הכלכלי של הנתבעת והצורך בצמצומים. הדברים עולים בבירור מהזימון לשימוע, בו פורטו השיקולים לפיטורי התובעת (נספח ד לתצהיר התובעת).
-
בכתב ההגנה פירטה הנתבעת את הערכתה כלפי התובעת, וטענה כי הסיבה היחידה לבחינת המשך העסקתה היה מצבה הכלכלי של הנתבעת:
"כמו התובעת, גם בעלי התפקידים בנתבעת היו מלאי הערכה באותה עת לתובעת עבור תקופה ארוכה ונאה של פוריות בשורות הנתבעת.
כמו התובעת, גם בעלי התפקידים חשו צער עמוק על הצורך לבחון את המשך העסקת התובעת בתפקידה הרם.
...
מעבר לכל אלה, גם התובעת ידעה היטב כי רק מצב הנתבעת חייב בחינת העסקת התובעת. רק התדרדרות ממשית, מוחשית, ומתמשכת בביצועיה העסקיים של הנתבעת הכתיבו מציאות שכזו, למגינת ליבה של הנתבעת. רק עובדה זו- והיא לבדה- הם שחייבו, בהיעדר מוצא אחר, שקידה על צמצום הוצאות הנתבעת " (סעיפים 6.1- 7 לכתב ההגנה).
אף גב' פ. אישרה בעדותה שהתובעת הייתה עובדת מקצועית ומוערכת, ולא היו כלפיה טענות מקצועיות:
"ש.שמענו קודם, שהתובעת הייתה עובדת מאוד אהודה ומוערכת, זה נכון?
ת.כן.
ש.תאשרי לי שלא היו טענות מקצועיות אליה?
ת.לא חושבת שהיו טענות מקצועיות" (עמוד 25 שורות 26- 29).
-
הטענה לפיה איכות עבודתה של התובעת ירדה בתקופה שקדמה לשימוע נטענה בכלליות על ידי הנתבעת ולא הוכחה. כאמור, אין כל אזכור לטענה בדבר טיב עבודתה של התובעת בזימון לשימוע. בהקשר זה העיד מר ג. כך:
"ש.בזימון לשימוע – נספח ד' לתצהיר התובעת – מצטטת – תאשר לי שאין בזימון השימוע טענה אחת ביחס למקצועיות של התובעת?
ת.מאשר.
ש.אז למה כוונתך בסעיף 8 לתצהיר שאיכות עבודתה ירדה פלאים?
ת.בתקופה המדוברת, מאז השיחה שלי ואחרי השיחה שלה עם ר., שבה ד. פשוט חיכתה לתשובות מר., לגבי התנאים של העזיבה או הפיטורים, ד. הייתה באה בבוקר, נוכחה נפקדת. היא נמצאת, אבל מהסיבות שלה. עבדה, לא עבדה, דיברה איתי, לא דיברה. אני המשכתי לעבוד.
ש.הזימון לשימוע יצא בנובמבר. מה שאתה מדבר קדם לכך?
ת.זה היה באוגוסט, פחות או יותר.
ש.הזימון לשימוע היה בנובמבר?
ת.כן.
ש.מה שאתה מתאר קדם לכך?
ת.נכון.
ש.אז מדוע בזימון לשימוע אין טענה לגבי ירידה בתפקוד שלה?
ת.בחודשים שבין השיחה שלי וההזמנה לשימוע, בחלק מהזמן, היא לא הייתה. כשהיא הייתה, היא לא תפקדה במאה אחוז, בלשון המעטה. את ההזמנה לשימוע, זה היה בהתייעצות עם היועץ המשפטי. זה כתוב בצורה כזו, כי כך יצא השימוע" (עמוד 33 שורות 2- 21).
-
גם מעדות גב' ו. ב. ט. עולה, כי התובעת פוטרה בשל ירידה בהיקף הפעילות של הנתבעת, שהצריך צמצום הוצאות, ולא מסיבות אחרות:
"ש.את יודעת למה היא פוטרה?
ת.בוודאי. כן. כל הקבוצה חוותה ירידה, גם הנתבעת חלה ירידה מאוד משמעותית בהיקף העבודה, בהיקף הפעילות. ואנשים צומצמו. משרות צומצמו, הוצאות צומצמו.
ש.מי עוד פוטר ביחד עם התובעת?
ת.היו צמצומים בקבוצה באופן כללי" (עמוד 17 שורות 11- 15).
-
בנסיבות אלה, עובר הנטל לכתפי הנתבעת, להראות שלא הפלתה את התובעת לרעה בשל גילה, 62, במסגרת הליך הפיטורים, ונשקלו בתום לב השיקולים הנחוצים והדרושים.
-
הנתבעת טענה כי פיטוריה של התובעת היו בשל התייעלות וצמצומים, שנדרשו על רקע מצבה הכלכלי. עם זאת, הנתבעת לא הציגה כל ראיה אובייקטיבית בקשר לכך. לא הוצגו דוחות רווח והפסד של הנתבעת לשנת 2016 למול שנים קודמות, או אסמכתאות אחרות שיש בהן כדי להעיד על ירידה ברווחי הנתבעת. אף לא הוצגו תכתובות המלמדות על צורך בהתייעלות ובצמצומים, או תכנית התייעלות. מהעדויות שנשמעו לפני עלה, כי ההחלטה בדבר צמצומים לא נעשתה באופן מסודר ובכתב ולא הוכנה תכנית הבראה. כך, העידה גב' פ. בקשר זה:
" ש.הייתה ירידה דרסטית ברווחיות הנתבעת?
ת.כן.
ש.יש איזה שהיא תוכנית הבראה שהוכנה?
ת.לא הייתה תוכנית הבראה כתובה או משהו כזה, אבל הייתה תוכנית, הייתה חשיבה של מה שצריך לצמצם. לא היה משהו בכתב מסודר. כן נעשו דברים" (עמוד 20 שורות 17- 21).
-
גב' ו. ב. ט., סמנכל"ית הכספים של הנתבעת בתקופה הנוגעת לתביעה, העידה אף היא כי לא היה מסמך בדבר צמצומים או תכנית התייעלות. יתרה מכך, מעדותה עלה כי ההתדרדרות במצב הכלכלי של הנתבעת, שהצריכה צמצומים גם במשרתה שלה, הייתה בחודש נובמבר 2017, כשנה לאחר פיטורי התובעת:
"ש.את יכולה להציג לי איזה שהיא תוכנית עיסקית, תוכנית הבראה, התייעלות?
ת.אין לי מכתב כתוב. העיקרון היה ברור. כל דבר שאפשר לצמצם, מצמצמים. זה היה כל כך מובהק, שאני התנדבתי לצמצם את המשרה שלי. בנובמבר 2017 אני יושבת עם ר. ואני אומרת לר. שאני לא מרגישה בנוח לקבל שכר גבוה, ועברתי לשלושה ימי עבודה בשבוע, וקיבלתי שכר חלקי. והו.תי את שכרי מ-100% ל-60%.
ש.תאשרי לי שמה שדיברת עכשיו היה כשנה לאחר פיטורי התובעת?
ת.אני מאשרת שזה היה בנובמבר 2017" (עמוד 18 שורות 7- 13).
בנוגע לשנים הרלוונטיות לתביעה העידה גב' ב. ט. כי הנתבעת הייתה רווחית:
ש.בשנת 2014 – 2017 שאת עבדת, תאשרי לי שבשנים האלה הנתבעת הרוויחה?
ת.בשנים הללו הדוחות הכספיים הראו על רווח" (עמוד 18 שורות 21- 22).
-
עם זאת, מתמליל השיחה בין התובעת לגב' פ. עלה, כי התובעת הייתה מודעת למצב הכלכלי של הנתבעת. בשיחה אמרה התובעת:
"... הרבה יותר מעליב מאשר לבוא להגיד לי, ד., הגענו, הנתבעת בקרייסס, אני יודעת שהנתבעת בקרייסס, אנחנו מצמצמים, משאירים את מ., זה הכל.." (עמוד 7 שורות 15- 17 לנספח א לתצהיר התובעת).
וראו גם:
"... ברור לך שאני מודעת למצב של הנתבעת, ושאת יודעת בדיוק מה המצב של מיוז, ואני יודעת בדיוק מה המצב של המשפחה שלך, ואת יודעת, לא, לפני חודש אמרת לך שליבי איתכם..." (עמוד 2 שורות 15- 18 לנספח א לתצהיר התובעת).
-
כאשר נחקרה התובעת בנוגע לדברים אלו, היא אישרה שרווחי הנתבעת באותה העת פחתו, אך לטענתה לא באופן משמעותי שהצריך את פיטוריה, וכלשונה:
"ש.מפנה לעמ' 2, שורות 15-16. מצטט. במסגרת הפגישה את אישרת שמצב הנתבעת לא טוב?
ת.לא נכון.
ש.כל הדבר הזה, על מצב הנתבעת, נחת עליך בהפתעה?
ת. הנתבעת הייתה חברה רווחית לאורך כל הדרך. זה שפחתו קצת הרווחים, אני ידעתי, אבל לא למצב שמצריך פיטורים שלי" (עמוד 11 שורות 26- 30).
הסבריה של התובעת אמינים, ומתיישבים על הדעת.
-
לאור כל האמור, מצבה הכלכלי של הנתבעת בשנה בה פוטרה התובעת לא הוכח בראיות אובייקטיביות. ודאי שלא הוכח כי הנתבעת הייתה במשבר כלכלי אותה עת. ממארג העדויות ניתן להסיק שהנתבעת לא הייתה בהפסדים ממשיים באותה עת, וייתכן שאף הייתה רווחית. לא ניתן לשלול את האפשרות שרווחי הנתבעת פחתו, כפי שעלה מעדות גב' פ. ומעדות התובעת, יחד עם זאת, אין כל נתונים ממשיים המעידים על הליכי התייעלות בחברה במועד בו פוטרה התובעת, ואף לא הוכח כי הליכים כאלה אכן היו דרושים באותה העת.
-
אף אם נניח שהנתבעת החלה בהליכי התייעלות, כנטען על ידה, מן העדויות עולה בבירור שהוחלט לפטר את התובעת כצעד ראשון, מבלי שנשקלו חלופות אחרות. כך, למשל, לא הובאה ולו ראשית ראיה המעידה על שקילת חלופות לפיטורי עובדים אחרים בחברה, או קיצוץ בשכר עובדים. כך, העיד מר ג.:
"ש.מה עשית כמנכ"ל לצורך שיפור מצבה הכלכלי של הנתבעת?
ת.בשנת 2017 שהתחיל העניין סביב קבוצת פ., ולקוחות התחילו לצמצם פעילות, ישבתי עם ר. פ. הבעלים, והיינו צריכים לעשות צעדי התייעלות כדי להשאיר רווח בחברה. עשינו קיצוץ בכוח אדם. חשיבה על קיצוץ.
ש.מה עם קיצוץ בשכר של עובדים. זה נלקח בחשבון?
ת.אני לא חושב. יש שני עובדים בחברה, אני וד., שהרוויחו שכר גבוה, כל שאר העובדים היה בשכר נמוך. הו.ה של 20% או 30% לא הייתה עושה את ההבדל. הקיצוץ היה צריך להיות יותר עמוק" (ראו: עמוד 30 שורות 17- 24).
כן העיד, כי לא נשקלה האפשרות לקצץ בשכרו שלו, שהיה גבוה כמעט פי 2 משכרה של התובעת:
"ש.מה היה השכר שלך החודשי?
ת.40,000 ₪.
ש.ד. השתכרה בסך 25,000 ₪ בחודש, נכון?
ת.כן.
ש.אתה השתכרת 40,000 ₪, קיצוץ שלך ל-25 היה חוסך 15,000 ₪?
ת.לשיטתך. כנראה.
ש.האם הייתה אופציה או מחשבה במקום לפטר את התובעת?
ת.מי רצה לפטר את התובעת.
ש.במקום לפטר את ד., לקצץ את שכרך למשל ל-25,000 ₪ ולהפחית קצת את השכר של ד.?
ת.לא. לא הייתה מחשבה כזו" (עמוד 30 שורה 28- עמוד 31 שורה 3).
-
גב' פ. העידה לפני, כי השכר שלה הופחת, אולם לא הביאה כל אסמכתא לכך, או פרטים בנוגע למועד שבו הופחת שכרה, ככל שאכן הופחת:
"ש.המשכורת שלך ירדה במסגרת הקיצוצים?
ת.כן.
ש.אפשר לראות אסמכתאות לכך?
ת.לא. למה אני צריכה להראות?" (עמוד 26 שורות 20- 23).
-
גב' פ. העידה עוד, כי שקלה לפטר עובדים אחרים תחת פיטורי התובעת, אך לבסוף התקבלה ההחלטה לפטר את התובעת:
"ש.חשבת לפטר מישהו אחר ולא את התובעת?
ת.כן, חשבנו.
ש.ובכל זאת החלטתם לפטר את התובעת ולא מישהו אחר?
ת.חשבנו על כל מיני פונקציות. זו חברה קטנה. זה לא שיש לי 20 סמנכ"לים ואני בוחרת.
ש.כמה עובדים היו אז בערך?
ת.אם אני לא טועה, אני לא זוכרת בדיוק. אם אנו מדברים על מחלקת המדיה, אני חושבת שהיו 7 אנשים" (עמוד 20 שורות 26- 32).
עם זאת, האפשרות שנשקלה לפטר עובדים אחרים, ככל שאכן נשקלה, לא נזכרה קודם לכן בתצהירה של גב' פ.. לא הוברר מדוע דווקא הוחלט שהם לא יפוטרו למול התובעת, מה גילם של יתר העובדים, מה היה שכרם, איזה תפקידים מילאו בחברה ומה היו נסיבותיהם האישיות. לא הובאה כל ראיה אובייקטיבית שיש בה כדי לתמוך בגרסת גב' פ. לעניין זה.
-
לא זו אף זו, מן העדויות עולה, כי בפועל פרט לתובעת לא פוטרו עובדים נוספים בשנת 2016 ועד תחילת שנת 2017. אם היו פיטורים או צמצומים נוספים, היה זה לאחר מכן. הדברים תמוהים בהתחשב בכך שנטען שמצבה הכלכלי של הנתבעת הצריך צמצום הוצאות וצמצום בכוח אדם. מעדות גב' ו. ב. ט. עולה, כי מר ג. עזב את הנתבעת מרצונו בסוף שנת 2017 וכי לא פוטר ושכרו לא קוצץ:
" ש.מתי ג. סיים את העסקתו בחברה את יודעת?
ת.לדעתי דצמבר 2017.
ש.הוא פוטר?
ת.אני חושבת שלא. למיטב ידעתי, הוא לא פוטר.
ש.לאן הוא הועבר, את יודעת?
ת.למשרד אחר. למשרד פעיל יותר.
......
ש.האם במסגרת הקיצוצים, שכרו של ג. קוצץ?
ת.לא.
ש.האם שכר של עובד אחר קוצץ?
ת.לא זוכרת" (עמוד 18 שורה 23- עמוד 19 שורה 9).
אף מר ג. העיד כי בתקופה שבה פוטרה התובעת לא פוטרו עובדים נוספים:
"ש.תאשר לי שבינואר 2017 עת פוטרה התובעת, לא פוטר עוד אדם מהנתבעת?
ת.מאשר" (עמוד 33 שורות 31- 32).
גב' פ. העידה, כי רק לאחר שהתובעת פוטרה, עובדים אחרים עזבו או היקף משרתם הופחת:
"ש.תאשרי לי שעובדים הבאים עבדו בתקופה של ד., ב., מ., י., ו., ש., ג.?
ת.כן.
ש.בזמן הזה שהיא פוטרה, תאשרי לי שרק ד. פוטרה מתוך הרשימה הזו?
ת.כן.
.....
ש.תוכלי לספר לנו ביחס לאותם עובדים שהזכירה כרגע ב"כ התובעת, מי מהם עובד בארגון ומי מהם לא עובד בארגון, וכמה עובדים בסה"כ יש היום.
ת.נדמה לי שהיא מנתה 7 אנשים. ב., עברה ממשרה מלאה לחצי משרה. זה לפני מספר חודשים לא רב. מ., עדיין עובד והוא היום מנהל הנתבעת. הוא היה מתחת לד. ועכשיו הוא מנהל. י. עדיין עובד. ו. כבר לא עובדת לפחות שנה. ש. לא עובדת בערך שנתיים. ג. סיים את עבודתו" (עמוד 27 שורה 21- עמוד 28 שורה 4).
-
זו אף זו, לא הוכח שהוצעה לתובעת הצעה ממשית לשינוי מתכונת העסקתה. בזימון לשימוע שנמסר לתובעת נכתב, בין היתר, כי: "הנתבעת מבקשת לבחון את הסכמתך לשינוי מתכונת העסקתך/ו/או לסיים עבודתך בחברה..." (נספח ד לתצהיר התובעת). מר ג. הצהיר, כי בשיחתו עם התובעת שאל האם תסכים לבחון את שינוי היקף משרתה והיא סירבה (סעיף 6 לתצהיר מר ג.). אף מתצהירה של גב' פ. עלה כי "התובעת פסלה בעצמה את החלופות שהוצעו לה" (סעיף 10 לתצהיר גב' פ.).
עם זאת, החלופות הנטענות לא פורטו בהזמנה לשימוע או לאחריה, ולמעשה עד היום לא הוברר מהן החלופות שעמדו לפני התובעת, אף שבאת כוחה של התובעת פנתה לנתבעת וביקשה לקבל פירוט בדבר: "השינוי המבוקש לבצע במתכונת העסקתה של מרשתי; פרטים בנוגע לתפקיד החדש, תנאי השכר המוצעים ותנאי העבודה" (סעיף 6.4 למכתב מיום 8.11.16, נספח ה; וסעיף 13.5 למכתב מיום 10.11.16, נספח ז).
-
מר ג. העיד לפני שהציע לתובעת לאייש תפקיד אחר, של עובדת בשם ב., ולהקטין את היקף משרתה כך שתעבוד יום אחד פחות:
"ש.בסעיף 6 לתצהירך – פסקה 6 – מצטטת – האם לשיטתך התובעת הייתה אחראית למצוא חלופה לפיטוריה?
ת.את קבעת כי השיחה הזו הייתה שיחת פיטורים? בשיחה שהתקיימה עם ד., השיחה לא הייתה שיחת פיטורים, ולא הייתה שיחת שימוע. זו הייתה שיחה שבה דיברנו על מצבה של הנתבעת. ואני הצעתי אופציה לד., לקחת תפקיד שהיא כבר לא עשתה, עשתה אותה מישהי אחרת ב., לקחת את התפקיד הזה ולשנות את התנאים שלה ולעבוד פחות יום, אבל לעשות את העבודה גם של ב., ואז ב. הייתה מפוטרת.
ש.אז זו החלופה שאתה הצעת לפיטורים של התובעת?
ת.אני לא הצעתי פיטורים. את כל הזמן חוזרת על זה.
ש.אתה יכול להראות איפה יש הצעה קונקרטית לשינוי מתכונת העסקתה של התובעת?
ת.בתצהירי אין לי" (עמוד 31 שורות 16- 26).
הצעה נטענת זו לא הועלתה על הכתב, ואף בעדותו של מר ג. אין הסבר ולא הוברר מה הייתה המשרה שהוצעה לכאורה לתובעת, מה היה התפקיד שהעובדת ב. מילאה, היקפו, וכו'.
-
בניגוד לעדותו של מר ג., העידה התובעת לפני באופן מהימן כי כלל לא הוצעה לה אפשרות לבחון שינוי בהיקף העסקה, והאפשרויות שהוצגו לפניה היו להסכים לקיצוץ 50% משכרה או שתפוטר:
"ש.האם ג. הציע לך לבחון את האפשרות לשנות את היקף המשרה?
ת.לא.
ש.מפנה אותך לעמ' 7 לתמלול, שורות 13-15 – מצטט – את אומרת שהוא לא הציע לך את זה?
ת.הוא הציע לי חצי שכר באותה משרה. אתה שאלת על משרה. למתכונת העסקה לא הייתה שום הצעה.
ש.אז הוא לא הציע לך להיות מנהלת מדיה?
ת.לא. הדברים יוצאים מהקשרם. באותה שיחה, הוא אמר לי שהוא מקצץ לי 50% מהשכר, ואם לא, אני מפטר אותך כי את כבר בגיל פנסיה. ואני נדהמתי, ואז הוא אמר לי כמה את חושבת שמרוויחה מנהלת מדיה, ואני אמרתי לו שאני לא מנהלת מדיה, אלא משנה למנכ"ל" (עמוד 14 שורות 2- 10).
הדברים נתמכים בתמליל השיחה של התובעת עם גב' פ., שם התייחסה לאפשרות שהוצעה לה לקיצוץ מחצית משכרה:
"...כי לא תשמעי, אם אני לא הייתי בסדר, אתה יש לך את כל הזכויות להגיד את זה, אבל אם אני עובדת נאמנה, ואת יודעת מה, כאילו, מה זה העלבון הזה להגיד לי את מנהלת מדיה? באמת, איזה מן דבר זה? או להציע לי להישאר בחצי שכר? איזה מן דבר זה ר.?.." (עמוד 7 שורות 13- 15).
-
גב' פ. העידה, באופן כללי, כי הוצע לתובעת שינוי במתכונת העסקתה אך לא פירטה מה היה השינוי שהוצע, ואף הסבירה כי אינה יודעת אם קיימת אסמכתא כלשהי להצעה הנטענת:
"ש.במסגרת הזימון לשימוע, נמסר לתובעת שאתם שוקלים שינויים במתכונת העסקתה, זה מוכר לך?
ת.כן, זה מוכר לי שהיה דבר כזה באיזה שהוא שלב.
ש.זה נשקל בפועל על ידי הנתבעת כאופציה?
ת.כן.
ש.ומה היו התוצאות של כך?
ת.הוצע לה, וממה שאני הבנתי, מהשיחה שהייתה לי עם ד., וממה שג. אמר, הבנתי שהתובעת שוללת את זה לחלוטין.
ש.לשאלת בית הדין – מה הצעתם לתובעת?
ת.לרדת במשרה. ג. הציע לה את זה.
ש.אפשר לראות איזה שהיא אסמכתא להצעה הזו?
ת.אני לא יודעת אם יש" (עמוד 23 שורות 1- 12).
-
לא זו אף זו, התרשמנו שבמסגרת השיקולים אם לפטר את התובעת לא נשקל לטובתה גילה המבוגר, אשר יקשה עליה במציאת עבודה חלופית. יתרה מכך, מהשיחה שהתקיימה בין גב' פ. לתובעת השתמע כי גילה של התובעת מהווה למעשה שיקול לחובתה:
"ד.: ....למה החליטו שזה אני? למה החלטת? למה, לא יודעת, מישהו, מישהו ישב וחרץ, למה? כאילו מה? לא עשיתי טוב לחברה? לא עושה טוב לחברה? לא נאמנה כל התקופה הזו? לא? למה?
ר.: תשמעי, ד. , זה, אני לא אומרת שום דבר רע. ב, אין לי אפילו מה להגיד, כן? כאילו, להפך. אבל את מכירה את המצב.
ד.: מאוד.
ר.: אז אין פה כאילו, צריך לקבל פה החלטות, אין פה, ואת בגיל פנסיה, ויש פה כאילו, אין לי מה להגיד, תשמעי אנחנו חייבים לצמצם בגדול, כי אנחנו ממש איבדנו מהרווחיות, כאילו כבר לא נשאר כלום, לא נשאר בשרים, לא נשאר כלום, כאילו, בחברה.
ד.: ר. אני עושה את הדוחות החודשיים, כל חודש, רווחיות של חודש, וכל יום אני מסתכלת מה נכנס, אז אני יודעת בדיוק. אבל את יודעת, אל תתייחסי לזה כחוצפה, אבל אני מרוויחה פחות ממנו, ובגדול עשיתי יותר ממנו..." (עמוד 5 שורה 13- עמוד 6 שורה 8).
-
כאשר גב' פ. נשאלה אודות פשר הדברים, היא השיבה באופן שאינו מניח את הדעת, כך:
"ש.מפנה לעמ' 6 לתמלול – תסבירי לי מדוע אמרת לד. שצריך לקבל החלטות ואת בגיל פנסיה?
ת.אמרתי כי ניהלנו שיחה כי זה עלה. אבל אמרתי עוד 40 פעם שצריך לצמצמם וגם ד. אמרה. יש לי עוד הרבה עובדים בגיל הזה.
ש.את מסכימה איתי שמי שלא רוצה לפטר מישהו בגלל גילו, לא מעלה את זה?
ת.אני לא יודעת. אני לא מסכימה איתך. אני לא יודעת מה אחרים עושים. אני אני. זה לא נכון. אנחנו דיברנו על זה שצריך לעשות צמצומים. ולראיה, דרך אגב, העובדים שפוטרו בחברה, זה לא היה לפי גילם.
ש.תסכימי איתי שבזמן פיטוריה של התובעת היא הייתה בגיל 62?
ת.כן. בערך.
ש.מפנה לעמ' 7 – בשורה הראשונה – מצטטת – את רואה שד. ממש נלחמת על המקום שלה?
ת.נכון.
ש.אז למה לא אמרת לה שזה לא קשור לגיל?
ת.אני אמרתי לה כמה פעמים בהתחלה.
ש.תפני אותי בבקשה?
ת.מפנה מהתצהיר שלי.
ש.הצהרת קודם לפרוטוקול שאת אמרת לה שזה לא קשור לגיל?
ת.אני מפנה לסעיף 8 לתצהירי.
ש.חוזרת על השאלה. התובעת אמרה לך בשיחה, שבגלל שהיא בת 62 היא לא יכולה כבר להועיל? מצטטת.
ת.זה שאני לא עונה לה, זה לא אומר שאני מסכימה איתה.
ש.איפה את עונה לה ואומרת לה שהפיטורים שלה לא קשורים לגילה?
ת.אם אני אומרת לה 4 פעמים שזה בגלל הצמצומים, אז זה לא קשור לגיל. זה היה קורה בכל גיל. את מנסה להכניס לי מילים לפה". (עמוד 24 שורה 29- עמוד 25 שורה 19).
-
ככלל, אף בפיטורי צמצום גילו של עובד אינו אמור להוות שיקול מבחינת המעסיק, כל עוד הדבר אינו מתחייב מאופי התפקיד ומהותו. בתוך כך, גילו של העובד אינו אמור להישקל בסיום העסקה אלא אם שיקול זה נשקל לטובת העובד. מעבר לכך, היעדר התייחסות המעסיק לתרומתו של עובד למקום העבודה, לרבות הוותק שצבר אשר אמור לפעול לטובתו של העובד, עלולה להוות אפליה מחמת גיל. בהקשר זה יפים הדברים שנקבעו בע"ע (ארצי) 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל – שמחה בוסי (2.10.11), בנוגע לפררוגטיבת המעסיק בפיטורי צמצום:
"...שהפררוגטיבה של המעסיק בעסקו, לרבות לעניין פיטורי צמצום, אינה בלתי מוגבלת. כבר נקבע כי "המילים 'פיטורי צמצום' אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים שרירותיים או חד-צדדיים. פיטורי צמצום הם, במקרה המתאים, צורך של המעביד לצמצם את היקף פעילותו או לשנות את דפוסי פעילותו". הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה מוגבלת על ידי עקרון השוויון, משמע "חייב כל מעביד לנהל את עסקו כך שזכותם של עובדיו לשוויון בינם לבין עצמם לא תפגע. זוהי המטרייה הנורמטיבית שתחתיה עליו לפעול. אלה הן הדרישות הנורמטיביות שעליו למלא". שיקולי תקציב גרידא לא יגברו על הזכות לשוויון".
-
כב' השופט אהרון ברק, נשיא בית המשפט העליון (בדימוס), עמד בפסיקתו על המשקל שיש לייחס לאיסור ההפליה, בפרט במקרה של פיטורי עובד מבוגר, כך:
"לשיקול של השוויון – או איסור ההפליה – יש ליתן משקל נכבד. בוודאי כך, כאשר עניין לנו בהפליה של העובד המבוגר, המביאה לידי כך שעליו לפרוש, בטרם עת, מעבודתו. פרישה כמקובל על הכול ושאין עמה הפליה, קשה היא לעובד המבוגר (ראו פרשת נבו, בעמ' 755). על אחת כמה וכמה שפרישה זו קשה היא, אם היא נעשית תוך הפלייתו של העובד המבוגר" (דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5)330).
-
לאור כל האמור, לא הורם הנטל להוכיח שפיטורי התובעת היו ענייניים במסגרת הליכי צמצום. הנתבעת לא הוכיחה ששקלה, טרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של התובעת, את נתוניה בהשוואה לנתוני עובדים אחרים; התובעת הייתה העובדת היחידה שפוטרה בחברה באותה העת; לא הוכח שנשקלו חלופות כנות לפיטורי התובעת; לא הוכח כי הוצעה לתובעת חלופה ממשית אחרת לפיטורים; לא הוכח שנשקלו פיטוריהם של עובדים אחרים; גילה של התובעת לא נלקח בחשבון לטובתה במסגרת השיקולים לפטרה, וקיימת סבירות גבוהה כי הוא הסיבה לפיטוריה.
-
בנסיבות אלה מוצדקת התביעה לפיצוי בגין הפליה מחמת גיל בהליך הפיטורים.
-
אשר לקביעת שיעורו של הפיצוי, סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מקנה לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שיראה לו לפי העניין. בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, פיצוי כאמור הוא עצמאי, ותלוי נסיבות (ראו: ע"ע 31734-12-10 ש.י. אינסטלציה ותשתית שמאי בע"מ - יוליה זייגלר (4.3.12)). אשר לגובה הפיצוי בגין נזק לא ממוני, נפסקו בבשא (ארצי) 205/07 אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע, (27.2.08) הדברים הבאים, היפים גם לענייננו:
"אשר לפיצוי בגין עוגמת נפש עילת תביעה זו שייכת לעילות הפיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פיטורים בחוסר תום לב. שיעורו של אותו פיצוי בגין עוגמת נפש צריך להיקבע גם כן, כפי שנקבע הפיצוי בגין הנזק הממוני, על פי מידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד. ככל שמדובר בפיטורים שרירותיים יותר על פי עילתם ובהליך לקוי יותר;
כך ראוי להניח, שנגרמה לעובד עוגמת נפש רבה יותר, בחינת - "לפום צערא אגרא", שעל המעביד לשלם לעובד.
סכום פיצוי זה אפשר שיגדל, ככל שיוכחו נסיבות אישיות קשות יותר אצל העובד מכפי שניתן היה לצפות עקב התנהלות המעביד, כגון תופעות נפשיות של דיכאון וכדומה.
ההלכה היא, שאין להרבות בשיעור הפיצוי בגין עוגמת נפש. אמת המידה העליונה לקביעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, של עוגמת נפש, צריכה להיות לדידנו אותה אמת מידה שנקבעה על ידי המחוקק במקרה של הטרדה מינית בניגוד לחוק הטרדה מינית, וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה".
-
לאור קביעתנו כי הפיטורים נעשו על רקע גילה של התובעת, מבלי שנשקלו חלופות אחרות, לאחר כ- 14 שנות עבודה, ובשים לב למשקל שיש לייחס לאיסור ההפליה של העובד המבוגר, תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי בסך 70,000 ₪.
פגמים בהליך הפיטורים
השימוע
-
חובת השימוע לעובד מקורה בהלכה הפסוקה [ע"ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 (2003)]. תכליתו של השימוע והגשמתה פורטה בע"ע (ארצי) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - יונתן רון, (6.9.18), בזו הלשון:
"מעסיק, לרבות מעסיק פרטי, חייב ליתן לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו. מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעסיקו את ה'אידך גיסא' ולנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים. לעניין זה יפים דברי השופטת ארד (כתוארה אז) בע"ע (ארצי) 516-09 מלכה אברהם - עגם מפעלי מתכת בע"מ (17.12.09), וכך נאמר:
"על המעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. וכבר ציינתי בעניין גוטרמן: 'זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו'".
בע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (28.2.17) (להלן: ענין ברד) עמד בית הדין על כך שהגם שחובת השימוע ניתנת להגשמה בדרכים רבות ניתן לזהות מספר מרכיבי ליבה האמורים להתקיים על מנת שהשימוע יגשים את תכליתו. וכך נאמר (ההדגשה שלנו):
"הגם שהגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים הרי שניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה - מבלי להתיימר למצותו - כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך".
-
בכל הנוגע להליכי פיטורים מטעמי התייעלות וצמצום, נקבע בפסיקה כי חובת השימוע מוגבלת, באופן יחסי. עם זאת וכאמור לעיל, לא הוכח שפיטוריה של התובעת נבעו מהליכי צמצום והתייעלות.
ראו: ע"ע (ארצי) 378/08 פרג'ון – חברת הדואר (12.11.08); ע"ע (ארצי) 659/07 צים חב' השייט הישראלית בע"מ - לוי, (17.5.09).
-
בענייננו, מן העדויות עולה כי ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה טרם מיצוי הליך השימוע, וככל הנראה במועד בו נמסר לה הזימון לשימוע. מר ג. העיד, מפורשות, כי ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה: "ברגע שהוצאנו לה את הזימון לשימוע" (עמוד 35 שורה 24). משמע, ההחלטה התקבלה מבלי שנשקלו טיעוניה של התובעת ומבלי שנערך לה שימוע כדין.
-
בהתאם לעדות מר ג., ההחלטה לפטר את התובעת התקבלה במשותף עם גב' פ., וטיעוני התובעת בכתב לא הובאו בפניהם טרם קבלת ההחלטה:
"ש.מתי החלטתם לפטר את התובעת?
ת.ברגע שהוצאנו לה זימון לשימוע, יצאה לה זימון לשימוע, אחרי שהיא לא הגיעה תקופה, ולאחר שהיא החליטה לא להגיע לזימון פעם אחר פעם, לא נשארה שום ברירה, אלא לסיים את עבודתה.
ש.מי החליט על כך?
ת. הנתבעת .
ש.מי הגורמים בחברה שהחליטו על כך?
ת.ר. פ. ואני.
ש.ישבתם ודיברתם על זה בשיחה?
ת.אני לא יודע אם זה היה בישיבה, או בנסיעה, אבל דיברנו.
ש.היו בפניכם מסמכים שהחלטתם?
ת.לא" (עמוד 35 שורה 23- עמוד 36 שורה 1).
וגב' פ. העידה:
"ש.הביאו בפניך את הטיעונים של התובעת?
ת.אני לא זוכרת מה הביאו ומה לא. אני יכולה להגיד לך שזה ללא ספק סבב סביב הצמצומים של הנתבעת.
ש.אני מפנה אותך לנספח י"א – זה מוכר לך המסמך הזה. הטיעונים לשימוע?
ת.לא. אני לא קראתי אותו.
ש.את החלטת יחד עם ג. לפטר את התובעת בגלל הצמצומים ולא קראת את הטיעונים של השימוע?
ת.לא. לא זכור לי שקראתי אותו" (עמוד 22 שורה 26- 33).
מכאן, שהליך השימוע נעשה למראית עין בלבד וההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה קודם לשימוע, מבלי שמר ג. וגב' פ. קראו את טיעוניה של התובעת או דנו בהם.
-
לא זו אף זו, בישיבת ההוכחות מנו גב' פ. ומר ג. עילות לפיטורים אשר לא הוזכרו בהזמנה לשימוע, אף שלטענתם העילות היו קיימות טרם נמסר לתובעת הזימון לשימוע (עמוד 33 שורות 4- 21; עמוד 20 שורה 33- עמוד 21 שורה 13; עמוד 24 שורות 7- 16). לא ניתן כל הסבר המניח את הדעת לכך שהעילות נזכרו רק במסגרת ההליך המשפטי, לאחר תום הליך הפיטורים.
-
כל אלו מעידים על כך שלא הייתה לחברה נכונות של ממש לשמוע את התובעת ולשקול את עמדתה לאחר השימוע.
ההודעה על פיטורי התובעת
-
ההודעה על פיטורי התובעת נמסרה ביום 1.1.17, שעה שהתובעת נעדרה מעבודה בשל מחלה (ראו אישור מחלה מיום 2.1.17 לתקופה שמיום 25.12.16 ועד ליום 5.1.17, נספח ח לתצהירי התובעת).
-
לעמדת הנתבעת, ההודעה נמסרה מבלי שידעה שהתובעת קיבלה אישור מחלה נוסף, שכן אישורי המחלה שהציגה התובעת נמסרו לה למפרע. בהקשר זה העידה גב' פ. כי:
"ש.את גילית בשלב מסוים שפיטרתם אותה בזמן שהיא הייתה חולה?
ת.בדיעבד.
ש.יום אחרי?
ת.כן.
ש.חשבת לבטל את החלטת הפיטורים?
ת.אני לא זוכרת מה היה אז. אני לא חושבת.
ש.האם ידעת שאסור לפטר עובד בזמן מחלה?
ת.לא. היא לא הייתה במחלה. היא לא באה לעבודה ולא אמרה למה היא לא באה לעבודה" (עמוד 24 שורות 19- 26).
אף מעדותו של מר ג. עלה כי אישורי המחלה הומצאו לחברה בדיעבד (ראו: עמוד 22 שורות 1-7; עמוד 34 שורות 4-12).
-
אכן, הצדק עם הנתבעת כי אישור המחלה של התובעת הומצא לחברה לאחר שנמסרה ההודעה על פיטוריה, שכן אישור המחלה של התובעת לתקופה שמיום 25.12.16 ועד ליום 5.1.17 הונפק ביום 2.1.17 ונמסר על ידי באת כוחה של התובעת ביום 2.1.17. בד בבד, אישרה ב"כ התובעת את קבלת מכתב הפיטורים (ראו נספח יד לתצהיר התובעת).
-
אישור המחלה האחרון שהונפק לתובעת שלא בדיעבד היה ביום 14.12.16, עבור ימי מחלה בתאריכים 14.12.16- 15.12.16. אישור נוסף שניתן לתובעת בגין הימים 16.12.16- 24.12.16 ככל הנראה הונפק בדיעבד וביום 7.3.17. הנתבעת טענה בסיכומיה כי "אישור זה לא הומצא מעולם" (סעיף 47 לסיכומי הנתבעת).
אף אם נניח שהתובעת מסרה לחברה אישור זה בזמן אמת, ממועד סיום תקופת המחלה לפי האישור, 24.12.16, ועד למועד ההודעה על סיום העסקתה של התובעת ביום 1.1.17, חלפו כשבעה ימים. לא נטען ולא הוכח שבפרק הזמן הזה התובעת עדכנה את הנתבעת אודות מצבה הרפואי והעילה להיעדרותה מהעבודה לאחר יום 24.12.16.
-
לא זו אף זו, עיון בתכתובות הדוא"ל בין באי כוח הצדדים מלמד, כי ביום 26.12.16 בשעה 14:37 הודיעה ב"כ התובעת שהתובעת אינה מסוגלת להגיע למשרדי הנתבעת "בשל המצב העדין והתחושות הקשות", כך:
"נ. שלום,
כידוע לך, מרשתי שוהה בביתה ואינה הולכת לעבודה. ברצוני ליידע אותך כי בשל המצב העדין והתחושות הקשות של מרשתי היא מרגישה כי אינה מסוגלת להגיע למשרדי הנתבעת .
בכל מקרה ממתינים להחלטת הנתבעת בנוגע לסיום העסקתה של מרשתי.
בברכה, ענת בש, עו"ד..." (נספח יב לתצהיר התובעת)
לא נכתב כי התובעת שוהה בתקופת מחלה.
-
עוד באותו היום, בשעה 16:29, ב"כ התובעת שלחה דוא"ל נוסף לבא כוח הנתבעת (נספח יב לתצהיר התובעת) וביקשה שימי היעדרותה של התובעת בשלב זה יבואו על חשבון ימי החופשה הצבורים לה. אין כל התייחסות למצבה הרפואי של התובעת וב"כ התובעת אף הוסיפה כי אם לא יאושר ניצול ימי החופשה התובעת תשוב לעבודה. מכאן מובן, שלא היה במצבה הרפואי כדי למנוע ממנה לשוב לעבודה באותה עת.
-
התובעת לא סיפקה לכך כל הסבר בעדותה לפני:
"ש.מפנה אותך לנספח ח' – חוזר על השאלה. את מאשרת שהמצאת לנו את האישור הזה, רק יום לאחר שקיבלת את מכתב הפיטורים, האם זה נכון?
ת.יכול להיות.
ש.בזמן הזה את משוחחת עם עורכת הדין שלך, ואת מספרת לה שאת חולה ואת בימי מחלה?
ת.כן. היא יודעת.
ש.מפנה אותך לנספח י"ב לתצהירך – ביום 26.12 כותבת עורכת הדין שלך מייל אלי. מצטט. היא לא כתבה אפילו מילה אחת שאת חולה, על זה שיש אישור מחלה. איך את מסבירה את זה?
ת.אני חושבת שאת השאלה אתה צריך להפנות לעורכת הדין שלי" (עמוד 15 שורות 2- 12).
-
במצב דברים זה, לא הוכח כי הנתבעת ידעה שהתובעת נמצאת בתקופת מחלה ביום 1.1.17, ומכאן כי לא הוכח שנפל פגם בהתנהלות הנתבעת, בהקשר זה, המצדיק פיצוי.
-
התובעת זכאית לפיצוי בגין פגמים ממשיים בשימוע במסגרת הליכי הפיטורים. בהתחשב בוותק של התובעת במקום העבודה, נסיבות סיום העסקתה וגילה, תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי בסך 50,000 ₪.
פיצוי בגין עוגמת נפש
-
התובעת עותרת לפיצוי בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה, לטענתה, עקב התנכלות והתעמרות. בתצהירה התובעת תיארה את ההתנכלות בזו הלשון:
"מר ג. התחיל למדר אותי באופן קבוע מפגישות עסקיות, החל למדר אותי משיחות, פסל את דעותיי ורעיונותיי ואף התעלם בדרך קבע ממני וממיילים ששלחתי לו.
התעלמותו של מר ג. ממני הייתה שיטתית וכחלק ממנה הוא החל לפנות באופן ישיר לעובדים הכפופים אליי מבלי לשתף אותי בכך, דבר שמנע ממני לקבל אינפורמציה שוטפת הקשורה לעבודתי ולעובדיי והקשתה עליי לנהל את צוות העובדים שלי כבעבר וכך מר ג. פגע ביכולתי לבצע את עבודתי.
התנהלותו של מר ג. כלפי, הייתה בלתי מקצועית ופוגענית.
באותו שלב החלה אף גב' פ. להתעלם ממני, ככל הנראה כי הרגישה לא נעים ממני בשל שיחתנו וההודעה על פיטוריי...
התעלמותה של גב' פ. ממני הייתה כל כך קיצונית עד שהיא אפילו לא יצרה איתי קשר עין. היחס שלה כלפיי רק הלך והתדרדר עם הזמן המשיך עד שהפך לבלתי נסבל. גב' פ. הייתה מתעלמת מקיומי, לא מסתכלת לי בעיניים ולא אמרה לי שלום" (סעיפים 23-27 לתצהיר התובעת).
עוד טענה, כי הבעת אי האמון באישורי המחלה שהציגה ובקשות הנתבעת לפיהן תיבדק על ידי רופא נוסף מהוות התנכלות. אישורי המחלה שהציגה עומדים בדרישות תקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976 והנתבעת טעתה כשהציעה לתובעת להיבדק על ידי רופא.
-
הנתבעת הכחישה התעמרות או התנכלות לתובעת וטענה כי הסתגרה וחדלה לשוחח עם הסובבים אותה (סעיף 12 לתצהיר גב' פ. וסעיפים 7- 8 לתצהירו של מר ג.). כן נטען, כי לאחר שהתובעת קיבלה את הזימון לשימוע ופנתה לייעוץ משפטי, היא הציגה אישורי מחלה רבים. באישורי המחלה התגלו אי סדרים וחלקם אף הוצא בדיעבד. לפיכך, לחברה קמה זכות לברר את הדברים בדרך הגונה, כפי שהוצע לתובעת וללא כפייה.
-
בהיעדר עיגון חקיקתי, אין הגדרה אחידה למונח "התנכלות תעסוקתית" או "התעמרות בעבודה". ניתן להסיק מהי התעמרות בעבודה או התנכלות תעסוקתית, בין היתר, מהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התש"ף- 2019.
-
בע"ע (ארצי) 419/07 מדינת ישראל - משרד המסחר והתעשייה - יעל חן (03.11.08), נקבע, בכל הנוגע לפסיקת פיצוי בגין עוגמת נפש, כי:
"ככלל, הלכה היא כי פיצוי בגין עוגמת נפש "לא יינתן כדבר שבשגרה אלא במקרים הקיצוניים"; כי יש לבחון את טיב הפגיעה בעובד וחומרתה ביחס "להוראות שבחקיקה בנוגע לשיעור הפיצוי ללא הוכחת נזק" וביחס למתחם גובה הפיצוי שנפסק ברכיב זה, במסגרת שיקול דעתו של בית הדין בקביעת פיצוי על נזק שאינו ממוני, שלא במסגרת הוראות חקיקה מיוחדות.
...
ודוק. הפיצוי בגין עוגמת נפש אינו בבחינת פיצויים עונשיים. תכליתו לפצות על התנהגות קיצונית של המד. אשר ללא ספק גרמה נזק לא ממוני יוצא דופן לעובדת. זאת, נוכח הפגיעה החמורה בה כאדם וכעובדת "בטלטולה מהכא להתם"; העסקתה בתפקיד ריק מתוכן וללא תקן;..."
-
בענייננו, התרשמנו כי לא מתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות פסיקת פיצוי נוסף בגין עוגמת נפש, מעבר לפיצוי שנפסק לעיל. התובעת לא הציגה ראיות שיש בהן כדי לתמוך בטענותיה לעוגמת נפש בגין התעמרות ואלו נטענו בעלמא. כך, למשל, לא הובאו לעדות עובדים בחברה היכולים לאשר כי מר ג. הפקיע מהתובעת סמכויות לנהל את עובדיה והעביר להם בעצמו הוראות בדבר העבודה. התובעת לא הציגה התכתבויות עם מר ג. או גב' פ. שלא התקבל להן מענה. בעדותה לפני, אף אישרה התובעת שלא הובאה כל ראיה לתמיכה בטענותיה והסבירה כי לא חשבה "שצריכה להוכיח שהתנכלו לי", כך:
"ש.את אומרת שבעצם התנכלו לך, נכון?
ת.נכון.
ש.את אומרת שעקפו אותך, במקום לפנות אליך פנו לעובדים שלך?
ת.נכון.
ש.את אומרת שחסמו לך את המייל נכון?
ת.כן.
ש.למה לא הבאת ראיה לאף אחד מהדברים האלה? אפילו בן אדם אחד שמסוגל להעיד?
ת.כי התנכלו לי ולא לעדים.
ש.למה לא הבאת מישהו שיעיד על הדברים שטענת?
ת.אני לא חושבת שאני צריכה להביא עד שיעיד שהתנכלו לי, כשאני הרגשתי את זה. אני שלחתי מייל בהודעה למנכ"ל והוא לא הגיב.
ש.את אומרת ששלחת מיילים ומסרונים למנכ"ל והוא לא הגיב. הראיות הללו נמצאות אצלך. למה לא צירפת דוגמא אחת לבית הדין?
ב"כ התובעת:
אני מתנגדת לשאלה. מדובר בשאלה משפטית.
העדה יוצאת.
ב"כ התובעת:
החומר נמצא במחשבים של הנתבעת. אני חוזרת בי מההתנגדות.
המשך ח.נ.:
ת.כי לא חשבתי שאני צריכה להוכיח שהתנכלו לי. יש לי את זה פה את הווטאספים.
ש.במהלך הפגישה עם ר. את מציינת שהרבה זמן היא לא נמצאת, היא לא הגיעה הרבה למשרדים בתקופה הזו, נכון?
ת.זה נכון, אבל זה לא קשור.
ש.תאשרי לי שבאותה תקופה ר. כמעט לא הגיעה למשרדים?
ת.נכון. היא לא הגיעה באופן קבוע.
ש.את מטיחה בה במסגרת התצהיר שלך, שהיא בעצמה התנכלה לך, איך היא עשתה את זה אם היא לא נמצאת?
ת.ברור שהיא הייתה שם. יום למחרת השיחה, היא לא הסתכלה עלי יותר. זה לא נחשב להתנכל?
ש.פנית אליה במייל או במסרונים?
ת.לא" (עמוד 12 שורה 29- עמוד 13שורה 31).
-
מעבר לכך, התרשמנו כי הבעת אי האמון של הנתבעת באישורי המחלה שהציגה התובעת יש בה משום טעם לפגם, אולם אין הדברים עולים כדי התעמרות בתובעת. הפניות בנושא היו במסגרת התכתבות עם ב"כ התובעת, ולא התרשמנו שיש בהן משום השפלה, בריונות או יצירת סביבת עבודה עוינת.
יחד עם זאת נדגיש, כי בהתאם לסעיף 2 (ג) לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976, אם תעודת המחלה ניתנה לפי תקנה 2(ב), והתעודה המוגשת היא של קופת-חולים ומופיעים בה הפרטים הרלוונטיים, מעסיק אינו רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רפואית. משכך שגתה הנתבעת בהצעתה לתובעת להיבדק בפני רופא נוסף.
-
בנסיבות אלה נדחית התביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש.
הפסד שכר
-
לא הוכחה התביעה לפצות את התובעת בגין הפסדי שכר, עד לגיל הפרישה. התובעת לא הצביעה על מקור נורמטיבי לתביעה זו, והחוזה בין התובעת לנתבעת אינו לתקופה קצובה (ראו סעיף 1 לנספח א לחוזה עבודה אישי מיום 2003; סעיף 1.1 לנספח ב לחוזה עבודה אישי מיום 2004 אשר צורפו כנספח א לתצהירי התובעת).
-
אף אין כל ערובה לכך שהתובעת הייתה ממשיכה לעבוד בנתבעת עד לגיל הפרישה לפי חוק, שכן למעסיק קיימת הסמכות לפטר את העובד בכל עת בהודעה מוקדמת ובכפוף למגבלות הנובעות מחוזה העבודה, הסכמים קיבוציים, החוק והפסיקה. אף ייתכן שהתובעת הייתה בוחרת לסיים את עבודתה.
-
התביעה לפיצוי בגין הפסדי שכר נדחית.
הפרשי תשלומים סוציאליים בגין חודש ינואר 2017
-
התובעת טענה כי מאחר שפוטרה בתקופת מחלה היא זכאית להפרשי זכויות סוציאליות בגין חודש ינואר 2017 בסך 3,793 ₪, בגין ימי חופשה, והפרשות לקופה בחברת מגדל ולקרן השתלמות.
-
התובעת לא סיפקה כל הסבר או פירוט לחישוביה, בכתב התביעה, בתצהיר או בסיכומים, ולא ברור מניין שאבה את הנתונים והסכומים אותם מבקשת.
-
מעבר לכך, משקבענו שההודעה על פיטורי התובעת ניתנה כאשר הנתבעת לא ידעה, ולא יכלה לדעת, שהתובעת נעדרת בשל מחלה, והאישור על מחלתה הונפק בדיעבד, לא קמה לתובעת זכות לקבל תשלום בגין ימי המחלה או הפרשות סוציאליות בגינן. בהקשר זה קובע סעיף 4א לחוק דמי מחלה, תשל"ו – 1976 כי:
" 4א. (א) מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4.
(ב)הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה:
(1)המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו; ....."
-
בנסיבות אלו, התביעה ברכיב זה נדחית.
תשלומים סוציאליים בגין תקופת ההסתגלות
-
לתובעת שולם מענק הסתגלות ללא הפרשות סוציאליות. לטענת התובעת, הדבר מנוגד לסעיף 5.1 לנספח ב להסכם העבודה מיום 5.12.07 (נספח א לתצהיר התובעת). בסיכומי התשובה מטעמה הוסיפה, כי בניגוד לטענות הנתבעת יש להעדיף פרשנות שמטיבה עם העובד (סעיף 43 לסיכומי התשובה של התובעת).
-
לפיכך, התובעת עותרת לתשלום הסכומים הבאים: 2.25 ימי חופשה x 3 חודשים; 2,351 ₪ הפרשות למגדל x 3 חודשים; 1,178 ₪ קרן השתלמות x 3 חודשים; 1,201 ₪ קרן מקפת ותיקה x 3 חודשים וסה"כ ל 21,858 ₪.
-
הנתבעת טענה כי לשון ההסכם עם התובעת אינו עולה בקנה אחד עם דרישותיה של התובעת לתשלום הפרשים עבור תנאים סוציאליים.
-
בחוזה העבודה בין הצדדים נקבע, כי עם סיום יחסי העבודה התובעת תהיה זכאית למענק הסתגלות של 3 חודשי עבודה, כדלקמן:
"בתום תקופת ההודעה המוקדמת יהיה זכאי העובד לתקופת הסתגלות של 3 חודשים" (סעיף 5.1 לנספח ב לחוזה העבודה מיום 2004, נספח ב לתצהיר התובעת).
תקופת מענק ההסתגלות לא הוגדרה כתקופת העסקה בפועל, ולא נקבע כי בגין תקופה זו זכאית התובעת לזכויות כעובדת, לרבות הפרשות לקופות ולקרנות. התביעה ברכיב זה נדחית.
קיזוז ימי היעדרות וחופשה משכרה האחרון של התובעת
-
בשכרה האחרון של התובעת, לחודש ינואר 2017, שולמו לה דמי מחלה בגין 5 ימים (נספח טו לתצהיר התובעת). בד בבד, באותו חודש נוכו משכרה 12.81 ימי היעדרות, ונרשם ניצול של 5.19 ימי חופשה, יתרת הימים שעמדה לרשות התובעת באותה עת. אין חלק, כי התובעת לא עבדה בפועל באותו חודש.
-
התובעת טוענת כי במהלך כל חודש ינואר 2017 נעדרה בשל מחלה, אך הנתבעת קיזזה משכרה 12.81 ימים ללא הצדקה. התובעת מפנה בהקשר זה לנספח טז לתצהירה, אישור מחלה מיום 6.1.17 עד ליום 31.1.17. עוד נטען, כי מאחר שנעדרה בשל מחלה הנתבעת לא הייתה רשאית לקזז ימי חופשה, והיא זכאית לפדיון חופשה בגין 5.19 ימים שקוזזו.
בנוסף, לעמדת התובעת במכתב הפיטורים לא נכתב מפורשות כי עליה להתייצב לעבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת ועל כן, הנתבעת לא הייתה רשאית לקזז משכרה את ימי היעדרותה (ראו סעיפים 49- 53 לתצהיר התובעת).
בסיכומיה הוסיפה התובעת, כי על הנתבעת לשלם לה פיצוי חלף הודעה מוקדמת והחזר תשלום 12.81 ימים שנוכו משכרה שלא כדין (ראו סעיפים 102-119 לסיכומי התובעת).
-
הנתבעת דחתה את טענות התובעת וטענה, בין היתר, כי התובעת בחרה שלא להגיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת אף שלא קיבלה אישור מן הנתבעת בדבר ויתור על עבודתה (סעיף 16 לתצהיר גב' ר. פ.).
-
סעיף 6 (א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, תשס"א- 2001 קובע, כי מעסיק רשאי לוותר על תקופת העבודה בפועל של העובד בתקופת הודעה מוקדמת, ובמצב כזה עליו להודיע על כך לעובד:
" 6.(א) מעסיק רשאי להודיע לעובד, בהודעה מוקדמת לפיטורים, כי הוא מוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו".
-
כעולה ממכתב הפיטורים, הנתבעת לא הודיעה לתובעת כי היא מוותרת על נוכחותה של התובעת במקום העבודה בתקופת ההודעה המוקדמת (נספח יג לתצהיר התובעת).
-
מכאן, שחלה על התובעת חובה להתייצב לעבודתה ומשלא עשתה כן, הייתה הנתבעת רשאית לקזז את ימי ההיעדרות, בין בדבר של קיזוז מהשכר ובין בדרך של ניצול ימי חופשה.
בהקשר זה נציין, כי עוד טרם ניתנה לתובעת ההודעה על סיום העסקתה היא פנתה לנתבעת וביקשה שלא להתייצב לעבודה עד למתן ההחלטה בדבר סיום העסקתה, כך שימים אלו יחשבו כימי חופשה (ראו נספח יב).
-
אישור המחלה של התובעת בגין התקופה שתחילתה ביום 6.1.17 הונפק רק ביום 7.3.17, כחודשיים לאחר מכן, וכחודש לאחר שהסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים. הנתבעת לא ידעה, ולא יכולה הייתה לדעת, כי התובעת נעדרה מהעבודה בגין מחלה, ולכן אין היא זכאית לתשלום דמי מחלה בגין ימים אלו.
-
התביעה ברכיבים אלו נדחית.
סיכום
-
סיכומו של דבר, התביעה מתקבלת באופן חלקי.
-
הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 70,000 בשל פיטורים שלא כדין, מחמת גילה, וכן פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.
-
לאור תוצאת הדברים, והעובדה כי התביעה התקבלה באופן חלקי בלבד, תישא הנתבעת בשכ"ט עו"ד התובעת בסך 5,000 ₪, אשר ישולמו תוך 30 יום.
ניתן היום, כ"ג אב תש"פ, (13 אוגוסט 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
