אכיפת חוזה עבודה

תפישת היסוד של משפט העבודה היא עקרון חופש ההתקשרות החוזית. המעביד והעובד חופשיים להתקשר כרצונם בחוזה העבודה וחופשיים לסיימו כרצונם בכל עת ובכל זמן נתון. על פי חוק החוזים )תרופות בשל הפרת חוזה(, ניתנות מספר תרופות למי שחוזה שעשה - הופר. התרופה החשובה ביותר בחוק החוזים היא תרופת האכיפה או הביצוע של הוראות החוזה.

בין החריגים לנושא האכיפה הוכר בדין הישראלי, כמו ברוב שיטות המשפט המערביות, החריג הנובע מאי אכיפת חוזה עבודה אישי.

פסק דין עקרוני: פרשת צרי

פסק הדין העקרוני בסוגייה זו ניתן לפני עשרות שנים בפרשת צרי, בה נקבע כי גם אם חוזה עבודה הופר והמעביד פיטר את העובד תוך הפרת חוזה העבודה, מנוע העובד לתבוע סעד של אכיפת יחסי העבודה ותרופתו היחידה היא פיצויים בשל ההפרה.

מהלך החיים, שינויים בחקיקה וחדירת עקרונות חוקתיים לשיטת המשפט הישראלית גרמו במשך הזמן לצמצום העיקרון הנובע מחופש ההתקשרות. צעד אחר צעד נכבשו תחומים במשפט העבודה בהם הפכה תרופת האכיפה במקרה של פיטורים פסולים לתרופה אפשרית. המגזרים השונים בהם התפתחה ההלכה הן במישורים שונים של משפט העבודה, הן בתחום משפט העבודה האישי והפרטי והן במשפט העבודה הציבורי והקיבוצי.

מקדמת דנא ניתנו צווים לביטול הליכי פיטורים שנעשו בניגוד להסכמי עבודה קיבוציים. ביטול פיטורים אלה נעשה על רקע משפט העבודה הקיבוצי ועל רקע התפישה שגרסה כי תרופת הביטול ניתנת במישור יחסי המעביד וארגון העובדים, ולפיכך אין כאן אכיפת עבודה אישית.

סנוניות ראשונות

אולם בעוד שמצב זה שגרתי בתחום משפט העבודה הקיבוצי, כמעט שלא נתקלנו במשפט העבודה הפרטי בסעד דומה. את הסנוניות הראשונות שהפכו מצב זה בישרו הוראות חוק ספציפיות שאסרו או הגבילו פיטורים, או נתנו שיקול דעת לבית המשפט או לטריבונל אחר לבטלם.

כך, חוק עבודת נשים נותן הגנה לאשה בתקופת הריונה ולאחר חופשת הלידה; חוק חיילים משוחררים נותן הגנה לחייל בשירות מילואים; וחוקים ספציפיים בתחום השלטון המקומי ושירות המדינה קובעים פרוצדורה מסוימת לפיטורי עובד ובהפרתם הופכים הפיטורים לבטלים.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הרחיב את שיקול הדעת של בתי הדין למניעת פיטורים, בשל הפרת ערך השוויון שהינו ערך חוקתי בפני עצמו - הן על יסוד כבוד האדם וחירותו והן בשל הוראות חוק השוויון עצמו. חוק זה הרחיב לראשונה את היריעה ואיפשר לבתי המשפט לשקול באופן רחב יותר אם הפיטורים הם פגיעה בשוויון ולכן הם בגדר אפלייה אסורה על בסיס החוק, דבר שמאפשר לבתי הדין לעבודה להפעיל שיקול דעת במתן סעד של אכיפת ההוראה החוקתית לשוויון העדיפה על חופש ההתקשרות.

צעדים נוספים לצמצום חופש הפיטורים נעשו בתחום המשפט הציבורי, מקום שבו נקבע כי פיטורים על רקע פוליטי הנם פיטורים בטלים, בשל העובדה שעובד ציבור אמון על אינטרס ציבורי רחב ופיטוריו על רקע פוליטי פסולים, וכן בכך שבתי הדין יצרו למעשה מכוח כללי הצדק הטבעיים חובת שימוע נורמטיווית בכל הליך פיטורים במגזר הציבורי, עד כדי כך שהפרת חובת שימוע כזו מאיינת את הליך הפיטורים.

לאור התפתחות זו, נדמה היה שזהו רק עניין של זמן עד שגם בתחום המשפט הפרטי ייפרץ הסכר והלכת צרי הישנה תיבחן שנית.

ביטול פיטורי המהנדס

צעדים ראשונים בהקשר זה נעשו בפרשיית מפעלי תחנות בע"מ, בה הביע נשיא בית הדין לעבודה לשעבר, השופט גולדברג, את דעתו כי יחסי עבודה אישיים במפעל בו יש מאות עובדים, שרובם אינו קשור במישרין להנהלה, הוא מושג שאינו נכון.

הרחבת תרופת האכיפה ניתנה בהקשר לפיטורים של נהגי חברת התחבורה הורן-ליבוביץ, בו ביטל בית הדין לעבודה פיטורים של קבוצת עובדים, בהם עובדים שהתארגנו כוועד עובדים בחברה הפרטית. ההחלטה ניתנה על רקע זאת שהעובדים פוטרו בשל חברותם בוועד העובדים, דבר שבית הדין קבע שעומד בניגוד לחופש ההתארגנות.

צעד נוסף בכיוון זה נעשה בפרשת בית החולים "המשפחה הקדושה", בה ביטל בית הדין פיטוריו של רופא בכיר בבית החולים שנעשו על יסוד הליך שימוע פגום, בפורום שנעל מראש את שיקול דעתו.

בפרשה זו יישם בית הדין דיני שימוע ציבוריים על גוף דואלי, שניהולו במובהק פרטי אך יש לו בשל מטרותיו גם אופי ציבורי. בפס"ד זה נעשה צעד גדול לכיוון בחינתו של עקרון האכיפה גם במשפט הפרטי, תוך העברת משקל הכובד ממצב שבו לא עולה על הפרק אופציית האכיפה לשיקול דעת האם המקרה ראוי לאכיפה.

בהחלטה שניתנה לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, עושה למעשה כבוד השופט שפיצר צעד גדול לחציית הרוביקון בסוגייה זו והליכה של כברת דרך גדולה לשינוי הלכת צרי, בכך שמנע בצו זמני את פיטורי המהנדס יורם גזית מחברת אינטל , חברה פרטית בעליל, שאין בה יחסי עבודה מאורגנים ושכל יחסי העבודה שבה מושתתים על הסכמים אישיים.

יורם גזית הוא מהנדס מחשבים שעבד בחברת אינטל בחיפה למעלה מ-17 שנה, בשל הידרדרות ביחסיו האישיים עם הממונה עליו בחיפה, ביקש גזית להפעיל לגביו נוהל פנימי שקיים באינטל, לפיו מקיימת החברה תוכנית לשפור ביצועים לגבי עובדים טעונים שיפור. במסגרת זו, היה אמור גזית לעבור למפעל אינטל בירושלים.

לטענתו של גזית, טורפד מהלך זה ע"י הנהלת אינטל בחיפה, על רקע התנכלות אישית מצד מנהליו ועל רקע רצונה של אינטל למנוע ממנו להגיע למועד בו יוכל לממש אופציות למניות שקיבל מהחברה, שהיה אמור להיות מספר חודשים לאחר מועד פיטוריו. גזית פוטר והגיש כנגד פיטורים אלה תביעה להצהרה על בטלותם תוך שהוא מבקש סעד זמני של מניעת הפיטורים עד לדיון בהליך העיקרי.

שלילת תרופת האכיפה איננה אוטומטית

לבקשה זו נענה בית הדין בחיפה בהחלטתו של כבוד השופט שפיצר, תוך שהוא קובע מספר קביעות עקרוניות בסוגיית האכיפה. מסקנתו של בית הדין היא, ששלילת תרופת האכיפה איננה אוטומטית ואין לראות שירות אישי בכל דרג בו מתקיימים יחסי עבודה. על בית הדין להפעיל שיקול דעת ולבחון האם האכיפה צודקת בנסיבות העניין. אם לא כן, על בית הדין לבחון את מאזן הנוחות - קרי, למי ייגרם נזק גדול יותר עד לדיון בהליך העיקרי - ובהתאם לקביעה זו, אין זה מן הנמנע שימנע את פיטורי העובד עד לדיון בהליך העיקרי, כפי שעשה בית הדין בפרשת גזית.

ברור לחלוטין מקביעה זו, שסעד האכיפה ביחסי העבודה הפרטיים הוא בקשת הסעדים האפשריים, כיוון שרק מקום שבו מתכוונים לאפשר אכיפה, מן הראוי להותיר את המצב הקיים עד לדיון בהליך העיקרי.

משמעותו של פסק הדין בעניין גזית - מרחיקת לכת. פסק דין זה משנה בצורה קיצונית את ההלכה בתחום המשפט הפרטי ומרוקן במידה מרובה את הוראת חוק החוזים )תרופות(, השוללת אכיפה של חוזה עבודה.

לא נבחנו בהקשר זה היבטים של חופש העיסוק, בין היתר גם חופש העיסוק של מעביד לניהול עסקו הפרטי בצורה שתאפשר לו לנתק את יחסיו עם עובדיו באופן חופשי ביותר. נציין כי בהקשר זה גם חופש העיסוק הינו ערך חוקתי לאור הוראת חוק יסוד חופש העיסוק. כמו כן, לא נבחן בהיבט זה הצד השני של המטבע, והוא אכיפת העבודה ע"י המעביד שעשוי לדרוש מעובד בכיר שקיבל הצעה ממתחרה, להמשיך ולעבוד אצלו בוודאי לתקופה קצובה קריטית, בשל אותו עקרון בדיוק.

כמובן שיש לסייג את תוכן ההחלטה לנסיבות המקרה, לעובדת היותה החלטת ביניים בתיק ולא פסק דין סופי, וכן את העובדה שהיא ניתנה ע"י בית הדין האזורי לעבודה וייתכן שלא תעמוד במבחן הערעור. עם זאת, התוצאה של החלטה זו היא ניעור יסודי של מדיניות משפטית בת עשרות שנים, מדיניות שמן הראוי לערוך בה בדיקה יסודית, ולוא רק בשל כך שהחלטה זו מזמינה דיון יסודי ומעמיק בסוגייה זו. ההחלטה דנן יצרה ציון דרך חשוב שמשמעותו ניסיון לפריצת דרך חדשה באכיפת הסכם עבודה אישי ביחסי העבודה האישיים.

הכותב הוא עורך דין העוסק בדיני עבודה, ממשרד עו"ד ולדמן סומך. כל המידע הנכלל במאמר זה הינו בבחינת מידע כללי בלבד, ואינו בגדר חוות דעת או ייעוץ משפטי מוסמך. על המשתמש לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה משפטית או אחרת המסתמכת על המאמר. המחברים והמערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ו/או המשתמשים באתר.

פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.