גמול שעות נוספות וגמול אי תחרות

מאת: עו"ד אושר בן עזרי

שאיפתו של כל מעסיק היא, כי נושאי המשרה בארגונו יתנו את מירב זמנם ומרצם לטובת הארגון. אבל מה דינן של השעות הנוספות, גם כאשר הן מעוכנות, כביכול, בחוזה אמון? ומה יעשה עובד החתום על סעיפי אי תחרות המגבילים את חופש העיסוק שלו? עו"ד אושר בן עזרי מחדד ומבהיר.

בחוזה ההעסקה של עובדים רבים נכללים סעיפים העוסקים בגמול שעות נוספות ובמניעת תחרות עתידית מצד העובד. מכיוון שסעיפים אלה עוסקים בתחום האפור של אמון ובתחום הנחשק של ממון, נקל להבין למה הם עומדים במרכזם של סכסוכי עבודה רבים, ומן הראוי להקדיש להם בחינה מחודשת.

שעות נוספות הן מעות נוספות
על-פי החוק, לא ניתן להעסיק עובד בתמורה לשכרו הקבוע מעל לתשע שעות ביום בשבוע עבודה של חמישה ימי עבודה. היתר כללי שניתן בשנת 1989, המתייחס לשבוע עבודה בן 5 ימים, מתיר לבקש מן העובד עד 3.6 שעות נוספות ביום, ובסך הכל לא יותר מ-15 שעות בשבוע.

העסקת עובד מעבר לשעות העבודה דלעיל וללא היתר מפורש משר העבודה והרווחה (כיום - שר הכלכלה) עלולה להגיע עד לכדי עבירה פלילית של המעביד. עם זאת, חוק שעות עבודה ומנוחה קובע מספר חריגים לחוק, ולענייננו רלוונטיים שניים מהם: עובדים בכירים בתפקידים ניהוליים או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, ועובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים כל פיקוח על שעות העבודה שלהם.

מעסיקים רבים נוהגים לכלול בחוזה ההעסקה עם עובדים אלה סעיף המצהיר, כי התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון או שלא ניתן לפקח על שעות העבודה. אלא שהפסיקה דחתה סעיפים אלה: במספר תביעות של עובדים, שתבעו גמול עבור שעות נוספות שלא שולם להם, קבעו בתי הדין לעבודה כי יש לפרש את החוק לעניין זה באופן מצמצם מאד, ולא בנקל יכנס עובד לתחולת אחד החריגים לחוק.

בית הדין בוחן את אופי תפקידו של העובד ולא את החוזה עליו הוא חתום, וניתן לאמר בכלליות כי רק תפקידים בכירים באמת - מנכ"ל ולעיתים סמנכ"ל - יוחרגו מתחולת החוק. נקל להבין, אם כן, כי ההתחייבות החוזית בעניין השעות הנוספות אינה תקפה, לרוב, במבחן בית-המשפט.

הפתרון הגלובלי
הפתרון הנפוץ בשנים האחרונות הוא להכליל בחוזה סעיף, על-פיו שכרו של העובד כולל גם גמול גלובלי בגין שעות נוספות. ראוי לציין, שתנאי כזה אינו יכול לדור בכפיפה אחת עם סעיפי האמון האישי או בעייתיות הפיקוח, שכן מדובר בסעיפים סותרים.

פתרון הגמול הגלובלי טרם עמד למבחן הפסיקה, אולם גם אם יצליח העובד להוכיח כי עבד שעות נוספות, המזכות אותו בסכום גבוה מזה ששולם לו, עדיין תעמוד להכרעה השאלה האם יש לראות את הסכום המשולם לו כגמול גלובלי עבור שעות נוספות כחלק משכר הבסיס שלו, או שמא כגמול ספציפי עבור השעות הנוספות.

על אף החסרונות, נראה שסעיף הגמול הגלובלי הוא הפתרון המתאים למקרים בהם מעקב שעתי מדויק אחר העובדים אינו פרקטי או כאשר ברור לשני הצדדים שהעבודה דורשת שעות נוספות. כמובן שבמקרה זה יש לוודא שגמול זה יופיע בשורה נפרדת בתלוש השכר של העובד ויצוין באופן בהיר בהסכם ההעסקה של העובד.

גמול עבור תקופת צינון?
עניין התחרות מהווה גם הוא מקור לדאגה עבור מעסיקים רבים. כמעט כל עובד מקצועי או נושא משרה מחויב בתקופת צינון למניעת תחרות מסחרית. ענף ההעסקה, דרגת המשרה וההכשרה המקצועית שניתנה לעובד הם הפרמטרים הקובעים, בין השאר, את משך ואופי תקופת הצינון.

הפסיקה קבעה, כי לא ניתן לשלול באופן גורף את זכותו של עובד לשעבר להתחרות במעבידו, מבלי שלמעביד תהיה הצדקה משמעותית - מקצועית, כלכלית או אחרת. דוגמאות מהפסיקה לעניין זה כוללות הכשרה מיוחדת שעבר העובד על חשבון המעביד או כאשר העובד מחזיק בסודות מסחריים של המעביד.

בפסק הדין בעניין צ'קפוינט העיר בית הדין הארצי לעבודה, כי ניתן יהיה להצדיק את סעיף מניעת התחרות במידה וישולם לעובד, לאורך תקופת העסקתו, גמול כספי עבור התחייבותו לתנאי מניעת התחרות בחוזה.

מצב זה, בו משולם לעובד גמול כספי עבור מניעת תחרות, טרם עמד למבחן הפסיקה אך הוא בהחלט אפשרי. שיעורו של גמול כזה ישתנה ויהיה תלוי, בין היתר, במשכה הצפוי של תקופת ההעסקה וכן במשך התקופה בה המעסיק מבקש להגביל את התחרות מצדו של אותו עובד.

מה בין מניעת תחרות לשמירה על סודיות?
כאן המקום לציין, כי מעסיקים רבים אינם מבחינים כראוי בין חובת השמירה על סודיות לבין מניעת התחרות. על אף מגמת הפסיקה לצמצם במידה ניכרת את ההגבלות על העובד, הרי שסודותיו המסחריים של המעסיק הם בגדר קניינו ומוגנים מכוח זכותו היסודית לשמירה על הקניין.

לפיכך, מומלץ לערוך בחוזה ההעסקה אבחנה ברורה בין שני אינטרסים אלו. בין אם המעסיק החליט להגדיר תנאים "רכים" ונוחים בסעיפי מניעת התחרות ובין אם לאו, עדיין כדאי שתיכלל בחוזה התחייבות לשמירה על סודיות לאחר תקופת ההעסקה, וכן תנאי מפורש האוסר על שימוש ברשימת הלקוחות של המעסיק ועל שידול עובדים וספקים. נדגיש, כי השמירה על הסודיות לא תחול על ידע מקצועי כללי שנצבר אצל העובד במהלך עבודתו אצל המעביד.

זכות העובד מול זכות המעסיק
כאמור, אין פתרון מקיף וכולל לסוגיות אלו. מומלץ שלא לכלול בהסכמים סעיפים דרקוניים אשר ניתן להניח מראש כי לא יעמדו במבחן משפטי. כדאי גם להתייעץ עם היועץ המשפטי של המעביד בקשר לכל הסכם העסקה, ולהתאים את סעיפי אי התחרות והשעות הנוספות - כמו גם את הגמול בגינם - בהתאם למעמדו ומשרתו של כל עובד ולהכשרתו המקצועית. כך יוכל המעסיק להגדיל את הסיכוי שסעיפים אלה יעמדו, בבוא העת, במבחן משפטי.

לפסק הדין בעניין פרומר נ' רדגארד

* הכותב הוא עו"ד העוסק בדיני עבודה.

**המידע המוצג במאמר זה הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמור.

פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.