ניהול הליך שימוע תקין לעובד שעומד בפני פיטורים עלול להיות משמעותי ביותר עבור מעסיק פרטי. לא פעם נמצא ההליך פגום, והמעסיק מחויב בפיצוי של עשרות אלפי שקלים. כיצד מומלץ לערוך את השימוע על מנת להימנע מתביעות מיותרות? עו"ד שי טל מסביר ומונה כללי אצבע. לגזור ולשמור!
לפני כשנה נפסקו לעובד מטבח שפוטר ללא שימוע פיצויים של 34 אלף שקלים. בפסק הדין נקבע, כי המעסיקה נהגה בחוסר תום לב כשלא הודיעה לעובד שנשקלת האפשרות לסיים את העסקתו, לא פירטה בפניו את הטענות נגדו ואף לא נתנה לו הזדמנות כנה לתקן את התנהלותו.
זוהי רק דוגמא קטנה לתוצאותיה של התנהלות שגויה: ביצוע הליך השימוע כראוי, יכול היה למנוע הרבה 'עגמת נפש' לכיסה של המעסיקה.
מהו "שימוע"?
מעסיק שמחליט לבצע שינוי לרעה בזכויות העובד - על דרך פיטורים, העברת תפקיד או פגיעה בשכרו - מחויב לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו לפני ביצוע ההחלטה. הליך זה מכונה בעגה המקצועית: "הליך שימוע".
גם בעסקים פרטיים?
מעסיקים רבים חושבים, שחובה זו חלה רק על מעסיקים במגזר הציבורי. אלא שהמציאות המשפטית שונה. חוקי העבודה אמנם אינם מעגנים את חובת השימוע, אולם בשורת הלכות נפסק, כי גם מעסיק פרטי מחויב לקיימה. גישה זו מעגנת למעשה את זכות השימוע כזכות יסוד, הנובעת מכללי הצדק הטבעי ומחובת תום הלב, וקנויה לעובד מעצם יחסי העבודה.
המטרה
מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להציג גרסה נגדית לזו של המעסיק ולנסות לשכנעו שאין כל סיבה לפטרו. משכך, על המעסיק לשלוח לעובד זימון מפורט לשימוע, מראש. במהלך השימוע, מחויב המעסיק להציג בפני העובד את כל הטענות נגדו בפתיחות, בהגינות, בתום לב ולהאזין ב"נפש חפצה" לדבריו.
מעסיק שנוהג אחרת, עלול למצוא את עצמו מחויב בפיצוי בגין הליך שימוע שלא כדין. במקרה של אביגיל, שהועסקה כפקידה בבנק במשך כ-22 שנה ופוטרה באוושה אחת, חויבה המעסיקה בפיצוי בגובה 8 משכורות - 44 אלף שקלים.
אביגיל זומנה ביום בהיר למשרדו של סמנכ"ל משאבי אנוש שהודיע לה שדרכיהם נפרדות. בתביעה שהגישה העובדת הפגועה לבית הדין לעבודה, נפסק כי הפגישה עם הסמנכ"ל אינה שימוע: מטרת הפגישה ועילות הפיטורים לא נמסרו לה מראש ולא התאפשר לה להתכונן על מנת להגן על מקור פרנסתה. בית הדין קבע, כי ההחלטה בדבר פיטוריה של אביגיל הייתה מוגמרת והפגישה לא נועדה באמת ובתמים לשמוע את דבריה.
ומה עם העובד?
העובד מצידו, צריך לנסות להביא ראיות שיסייעו לו לשכנע את המעסיק מהכוונה לפטרו. עובדים רבים מניחים, שהזימון לשימוע לא באמת משנה, כי ההחלטה לפטרם סופית. אלא שהמציאות מראה תמונה שונה: ישנם מקרים בהם המעסיק לוקח צעד לאחור כשהוא נחשף לנסיבות אישיות קשות שלא היה מודע להן (מחלה, גירושין או כל משבר אישי אחר). במקרים כאלה השימוע עשוי להסתיים בביטול כוונת הפיטורים.
במקרים בהם מדובר במחלוקות בינאישיות, יש והשימוע יאפשר לפתור את הבעיה שלא בדרך של פיטורים. לעיתים, השימוע מאפשר לעובד, שהדין קובע מגבלות על פיטוריו, להציג את הנסיבות: טיפולי פוריות, היריון, מילואים וכו'.
4 כללי אצבע למעסיק:
א. לזמן לשימוע בכתב ומראש - יש לציין את מטרת השימוע, את עיקר הטענות כנגד העובד ומלוא הנימוקים. חשוב להזמין את העובד זמן סביר מראש כדי לאפשר לו להתכונן.
ב. אווירה רגועה - על המעסיק לדאוג לאווירה נינוחה ככל שניתן ולאפשר לעובד להתבטא בחופשיות וללא חשש. בהקשר זה כדאי לציין, שהעובד רשאי להיות מיוצג על ידי כל אדם מטעמו, ובכלל זה על ידי נציג הוועד (ככל שישנו כזה) או עו"ד.
ג. תיעוד - הקלטת השימוע ומסירת פרוטוקול לחתימת העובד יכולות למנוע אי-הסכמות עתידיות ואף תביעות מיותרות.
ד. לא למהר עם מכתב הפיטורים - לאחר השימוע המעסיק צריך לשקול את טענות העובד. במידה ודעתו לא משתנה, עליו למסור לעובד מכתב פיטורים, שרצוי שיכלול התייחסות לשימוע. מעסיק שמוסר לעובד מכתב מוכן מראש מיד בתום השימוע עלול להיחשב כמי שניהל את השימוע בחוסר תום לב ולמראית עין בלבד. הימנעו מכך!
סכומים:
בתי הדין לעבודה מרבים לעסוק בתביעות בגין הפרת הזכות לשימוע הוגן ולא פעם פוסקים פיצויים משמעותיים לעובד, תוך התחשבות בותק ובעגמת הנפש שנגרמה לעובד בשל פיטוריו. ככלל, בהיעדר שימוע, יחויב המעסיק בפיצוי שנע בין משכורת אחת ל-12 משכורות. במקרים נדירים וחריגים במיוחד, עשוי הפיצוי להיות גבוה יותר.
אזרחית עובדת צה"ל, שהועסקה כעורכת ביטאון חיל האוויר ופוטרה בחלוף 11 שנות עבודה ללא שימוע תקין ומבלי שנחשפה בפניה הסיבה האמיתית לפיטורים, קיבלה פיצוי של 90 אלף שקל. הפיצוי הורכב משווי 10 משכורות ועגמת נפש. לא משתלם, נכון?
לפסקי הדין המאוזכרים:
• תע"א 4598/07 אביגיל צוברי נ' בנק דיסקונט למשכנתאות בע"מ
• ע"ב 6741/04 מירב הלפרין נ' מדינת ישראל-משרד הבטחון
*עו"ד ומגשר שי טל עוסק בדיני עבודה.
**המידע המוצג במאמר זה הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.