שושנה ויס נ' גוטסמן ובניו החזקות בע"מ

האם התובעת פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת מחמת הריונה? זוהי השאלה בה עלינו לדון בתיק זה.

הרקע העובדתיטענות התובעת

1. הנתבעת מפעילה בעיר בני ברק את סניף "שוק העיר" – חנות לממכר קמעונאי והתובעת עבדה בשירותה בתפקיד כספרית, קופאית ראשית ואחראית על שיבוץ עובדים במשך כ- 5.5 חודשים, מיום 24.11.15 ועד למועד פיטוריה ביום 08.05.16.

2. התובעת טענה, כי התקבלה לעבודה אצל הנתבעת בשל ניסיונה המקצועי ומיומנותה הרבה, אותה רכשה במשך 2.5 שנים בעבודה דומה ברשת קמעונאית אחרת בעיר בני ברק בשם "יש חסד", וכי סוכם עמה ע"י מנהל סניף הנתבעת מר חיים דויטש (להלן – מר דויטש), כי תועסק כעובדת שעתית, בהיקף משרה של 12 שעות בכל יום עבודה.

3. לטענתה, בסמוך לחג פורים (שחל באותה שנה בתאריכים 23-25 למרץ), היא הודיעה למר דויטש, כי היא נמצאת בחודש החמישי להריונה וביום 31.03.16 היא נתבקשה טלפונית ע"י מנהלת משאבי אנוש של הנתבעת, בשם סוניה, שלא לעבוד יותר שעות נוספות, ללא אישורו של מר דויטש, זאת בניגוד לסיכום המוקדם אתה, עת התקבלה לעבודה. דרישה זו היתה לדבריה הסנונית הראשונה שבישרה את המהלך המתוכנן היטב של הנתבעת לסלקה ממקום העבודה לאחר שנודע על הריונה.

   בהמשך לכך, אף קיבלה מכתב ביום 03.04.16, שכותרתו: "מכתב אזהרה על ביצוע שעות נוספות ללא אישור" (נספח ת/5 לכתב התביעה), וזאת חרף העובדה שהשעות הנוספות שעבדה היו באישור מנהלי הנתבעת ואף על פי דרישתם המפורשת עם קבלתה לעבודה.

4. התובעת המשיכה ופרטה את השתלשלות האירועים, וטענה כי ביום 05.04.16 הופיע בסניף גם הבעלים של הרשת, מר עמיקם בן צבי והודיע לה: "בגלל שאת אישה הרה, אסור לך לפי החוק לבצע שעות נוספות ואם תבצעי לא תהיי זכאית לתשלום ואם זה לא מתאים לך, את יכולה לעזוב אותנו בשמחה!" (סעיף 11 לכתב התביעה").

5. למחרת היום, 06.04.16, קיבלה התובעת מכתב נוסף (נספח ת/6) בו הודע לה פעם נוספת, שלא תעבוד שעות נוספות לא מאושרות, שכן לא תקבל על כך גמול. כתוצאה מכך, היא חדלה לעבוד שעות נוספות בחודש זה ותפקידיה בשעות הנ"ל הועברו לעובדים אחרים בסניף.

6. אך בכך לא תם העניין. ביום 02.05.16 בשעה 14:00 היא נקראה למשרדו של מנהל הסניף החדש, מר ישראל חנון, שנכנס לתפקידו שבועיים קודם לכן במקום מר דויטש. בשיחה זו הודיע לה מר חנון, כי התבקש לערוך לה שימוע וכי אינו יודע דבר בעניינה. מר חנון הראה לה, לדבריה, מכתב הזמנה לשימוע, אך לא מסר לה אותו, והיא נדרשה להתייצב לישיבת שימוע למחרת היום. באותו מעמד הטיח בה מר חנון טענות, לפיהן התנהגותה כלפי העובדים, כלפי הלקוחות וכלפי מנהל הסניף, אינה ניאותה. לדבריה, לא הועלה בפניה כל מקרה קונקרטי לגבי ההתנהגות האמורה.

7. למחרת היום, 03.05.16, נערך לה שימוע נוסף שארך כשעה, וזאת, כדבריה, על מנת לשוות להליך מעמד רשמי. בסמוך לאחר הישיבה, התקשר אליה אדם שהזדהה כקב"ט הראשי של הנתבעת ודרש ממנה להשיב לאלתר את מפתחות הסניף המצויים אצלה וכן המחאות הקופה הקטנה שבניהולה. לאחר שיחה זו, התקשר אליה גם סגן מנהל הסניף, מר אברהמי וייס והודיע לה כי יגיע לביתה כדי לקחת את המפתחות וההמחאות, אך לאחר התערבותו בשיחה של הקב"ט, היא נדרשה להשיב את הפריטים בבוקרו של יום המחרת.

8. למחרת היום, 04.05.16, התייצבה בשעה 07:00 בבוקר בסניף ומסרה לקב"ט את המפתחות ואת ההמחאות. במעמד זה נאמר לה כי נאסר עליה להיכנס לסניף וכי היא נדרשת להגיע מאוחר יותר למשרדו על מנת לקבל מכתב המצוי בחדרו של המנהל.

9. בהמשך אותו יום ולאחר הפגישה הנ"ל, היא פנתה התובעת לרופא הנשים שלה עם תוצאות הבדיקה שבצעה יום קודם לכן, והלה הפנה אותה מידית לחדר המיון של בית החולים "מעייני הישועה", שם בשעה 10:30 אושפזה ושהתה בחופשת מחלה בהמלצת רופאיה עד ליום 16.05.16 (נספח ת/4 לכתב התביעה). לדבריה, קיבלה את מכתב הזימון לשימוע ואת פרוטוקול השימוע עצמו רק ביום 08.05.16, אז הודע לה כי היא מפוטרת.

10. התובעת הוסיפה, כי התמורה שקיבלה במהלך שלושת החודשים הראשונים לעבודתה בגין שעות נוספות משתווה לסכום שהשתכרה כשכר יסוד, וכי משכורת חודש 03/16 שולמה לה באיחור, ללא כל הצדקה. לאחר פנייתה למנהלת משאבי אנוש, שולם לה שכרה, בהפחתה של רכיב הבונוס בסך 1,800 ₪, לו היתה זכאית בגין תפקידה הבכיר בסניף. סכום זה הוגדר בתלוש השכר כ"נסיעות" על מנת שהנתבעת תוכל להתחמק מחובתה לשלם בגינו את ההפרשות המתחייבות לקופת הגמל והפיצויים, זאת שעה שהתובעת כלל לא היתה זכאית לדמי נסיעות, שכן התגוררה בסמוך למקום העבודה.

11. התובעת טענה, כי משלא צלח בידי הנתבעת לגרום לה להתפטר עקב הפגיעה בשכרה, הגתה האחרונה תוכנית אחרת לסיים את עבודתה, וזאת בטרם ימלאו 6 חודשים להעסקתה אצלה, על מנת להתחמק מהוראותיו של חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים). לפיכך, טענה, כי הגם שחוק עבודת נשים לא חל במקרה זה, יש לפנות להוראותיו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק השוויון).

12. במסגרת כתב התביעה, דרשה התובעת לקבל פיצוי בגין רכיבים שונים, ובכלל זה: דמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, פדיון דמי הבראה, פדיון ימי חופשה, פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין ופיצוי בגין פיטוריה בזמן ששהתה בתקופת אי כושר. בנוסף, דרשה פיצוי מכוחו של חוק השוויון.

     

    טענות הנתבעת

13. הנתבעת הקדימה וטענה, כי התובעת התקבלה לעבודה אצלה כקופאית מן השורה, ללא כל הכשרה וידע מקצועי, ולראיה, השתכרה 25 ₪ לשעה.

14. ביחס לנסיבות שהובילו לפיטוריה, טענה הנתבעת, כי התובעת עבדה שעות נוספות בניגוד להוראות מנהליה, שניתנו לה בכתב ובעל פה, והתנהגה אל הלקוחות ואל יתר העובדים בצורה לא ניאותה. לפיכך, ביום 02.05.16 ניתן לה זימון לשימוע שהתקיים למחרת היום. לאחר השימוע המפורט שנערך לה, הוחלט לפטר אותה, והודע על כך בכתב ביום 04.05.16. באותו יום, הוסיפה הנתבעת וטענה, התובעת שהתה במקום העבודה 33 דקות בלבד.

15. ביחס לטענת התובעת, לפיה פוטרה בזמן ששהתה בתקופת אי כושר, טענה הנתבעת, כי מיד לאחר שפוטרה, פנתה התובעת אל רופא המשפחה שנתן לה אישור מחלה מיום 03.05.16 עד ליום 16.05.16, וזאת חרף העובדה שביום 03.05.16 עבדה 8:21 שעות. הנתבעת הוסיפה כי האישור עצמו הופק רק ביום 09.05.16 ולכן אין לייחס לו אמינות ומשקל.

16. לאור כל האמור לעיל, טענה הנתבעת, כי התובעת עבדה בשירותה במשך 5 חודשים ו-9 ימים בלבד והוסיפה, כי התובעת לא המציאה לה אישור רפואי על אודות הריונה ומכל מקום, לא פוטרה מחמת הריונה.

17. ביום 30.05.18 התקיים דיון הוכחות, במהלכו נשמעו עדויותיהם של התובעת ושל ה"ה דויטש חיים ווייס אברהם מטעמה, ועדותו של מר דור אהרונוביץ' מטעם הנתבעת.

     

    דיון והכרעה

18. כאמור בפתח הדברים, השאלה בה עלינו להכריע בתיק זה היא, האם התובעת פוטרה מעבודתה מחמת העובדה שהיתה בהיריון, בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק השוויון. נקדים ונניח את התשתית המשפטית, ולאורה נבחן את טענות הצדדים בראי הראיות שהוצגו בפנינו.

     

    אי תחולת חוק עבודת נשים

19. האיסור על פיטורי נשים הרות בשל הריונן עוגן בחוק עבודת נשים ובחוק השוויון. בהתאם להוראות החוק והפסיקה, כאשר ההיריון מהווה שיקול כלשהו בהחלטה על פיטורי עובדת או בהחלטה על עיתוי הפיטורים מדובר בהפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון. בפסיקה הובהר כי די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בהחלטה על הפיטורים בכדי להכתים את ההחלטה כולה (פלוטקין, ע"ע 267/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ.ילו בע"מ, ניתן ביום 16.3.08 להלן- עניין אורלי מורי וכן בע"ע 363/07 ארביב נ' פואמיקס , ניתן ביום 26.5.2010 להלן- עניין ארביב).

20. באשר לחוק עבודת נשים, נקבע סייג ולפיו הוראות החוק יחולו רק על מי שמלאו ששה חודשים לעבודתה אצל אותו מעסיק (סעיף 9 לחוק). בעניינו אין מחלוקת כי התובעת לא השלימה ששה חודשי עבודה ולפיכך, חוק זה אינו חל בענייננו.

21. חרף האמור לעיל, במספר פסקי דין קבע בית הדין הארצי כי עיקרון השוויון הינו עיקרון כללי, ולכן האיסור על פיטורי אישה מחמת הריונה אינו מוגבל לתחולתם של חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בלבד. בית הדין עיגן את דבריו אף בחובה לקיים את חוזה העבודה בתום לב לפי סעיף 39 לחוק החוזים. בית הדין קבע:

    "הנה-כי-כן, הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהיריון, מהווים על-פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל-פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום-לב."

    (ע"ע 1353/02 אפלבוים נ' הולצמן, עמ' 507,ניתן ביום 22.9.2003 וכן עניין ארביב).

    לאור האמור לעיל, ולאור קביעתנו, כי חוק עבודת נשים אינו חל במקרה זה, נפנה להוראותיו של חוק השוויון.

     

    חוק השוויון

22. סעיף 2 לחוק השוויון אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו, בין היתר, מחמת הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית וכו' בכל הקשור לקבלתם לעבודה, תנאי עבודתם, קידומם המקצועי, הכשרתם או פיטוריהם. תחולתו של חוק זה מסוייגת למקום עבודה המעסיק ששה עובדים ויותר. במקרה דנן, אין מחלוקת כי הנתבעת העסיקה יותר מ- 6 עובדים, ועל כן, חוק השוויון חל בענייננו.

23. לעניין נטל ההוכחה, קובע סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כי:

    "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

    (2) לעניין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

24. כמו כן, הלכה היא, כי על מנת שנטל ההוכחה יעבור לכתפי המעביד, על העובד להביא "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעביד הייתה נגועה בהפליה פסולה. ודוק. אין צורך בהוכחה פוזיטיבית של טענת ההפליה אלא די בכך שהעובד יראה שלא הייתה עילה ברורה לפיטוריו (עניין אורלי מורי). בנוסף, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורין נשענת בחלקה על שיקול פסול, כדי להכתימה, באופן שהפיטורים יהוו פיטורים שלא כדין בגינם תהיה העובדת זכאית לפיצוי. כך, גם מקום בו היו קיימו שיקולים ענייניים לפיטורי העובדת, השיקול הנגוע בהפליה פסולה מהווה כשלעצמו התנהגות פסולה וייכנס לגדר הפרה של הוראות החוק.

     

    ומן הכלל אל הפרט

25. לאחר ששקלנו את מכלול טענות הצדדים, לרבות העדויות והראיות שהוצגו בפנינו, שוכנענו כי הנתבעת פגעה בתנאי העסקתה של התובעת בניגוד לחוק השוויון, דבר שהביא בסופו של דבר לפיטוריה. להלן נפרט את השתלשלות האירועים למן הודעתה של התובעת על אודות הריונה ועד להחלטה לפטרה.

26. בהתאם לעדותה, שלא נסתרה, התובעת הודיעה על אודות הריונה בסביבות חג פורים, היינו 23-25.03.2016. ימים אחדים לאחר מכן, ביום 31.03.16 קיבלה לראשונה הודעה כי נאסר עליה לעבוד שעות נוספות; הודעה נוספת ניתנה לה ביום 03.04.16 וביום 05.04.16 דרש ממנה גם מנהל הסניף לחדול לעבוד שעות נוספות.

27. לטענת התובעת, שלא נסתרה, נאמר לה, כי הואיל והיא בהיריון, עליה לחדול לעבוד שעות נוספות, וזאת חרף העובדה, שאין עליה חולק, כי עד למועד ההודעה על אודות הריונה, עבדה כ- 12 שעות ביום, בהתאם לסיכום עמה, עת התקבלה לעבודה. אומנם, ההסכם בדבר מתכונת השעות לא מצא את ביטויו בהסכם ההעסקה הכתוב, ואולם, מעיון בתלושי השכר ובדוחות הנוכחות שצורפו לראיות הצדדים, אין חולק, כי למן התחלת עבודתה של התובעת בנתבעת ועד לחודש אפריל 2016, בסמוך לאחר שהודיעה למנהל כי היא בהיריון, התובעת עבדה שעות נוספות וקיבלה על כך גמול בהתאם. בנוסף, קיבלה בכל אחד מחודשים אלה גם בונוס בסך 1,8000 ₪, שהוגדר בתלוש השכר כ"נסיעות".

28. המסקנה המתבקשת מהאמור לעיל היא, כי תנאי העסקתה של התובעת נקבעו הלכה למעשה ע"י התנהגותם של הצדדים בפועל, קרי, רכיב השעות הנוספות ורכיב הבונוס, עליו נרחיב את הדיבור להלן, היוו חלק משמעותי בהכנסתה של התובעת.

29. לעניין הבונוס, נציין, כי החלטתנו לבכר את גרסתה של התובעת על פני גרסת הנתבעת וזאת משום שהתובעת העידה כי גרה בצמוד למקום העבודה ועל כן, כלל לא היתה זכאית לרכיב נסיעות. טענה זו לא נסתרה ע"י הנתבעת ולכן, אין מנוס מהמסקנה כי מדובר ברכיב פיקטיבי המהווה הלכה למעשה תוספת לשכר העבודה, בגינו לא הופרשו לתובעת זכויות סוציאליות כמתחייב.

30. נפנה עתה לבחון את הרקע לדרישה שהופנתה לתובעת בסוף חודש מרץ 2016 שלא לעבוד שעות נוספות. כזכור, דרישה זו הובילה בסופו של דבר לפיטוריה של התובעת, כפי שיפורט להלן.

31. אין חולק, כי ביום 31.03.16, ימים אחדים לאחר מתן ההודעה על ההריון, נדרשה התובעת בע"פ להפסיק לעבוד שעות נוספות. הנתבעת לא הניחה כל הסבר מניח את הדעת, מדוע, לאחר כ- 4 חודשים ממועד תחילת עבודתה, ובסמוך לאחר שהודיעה כי היא בהיריון, נדרשה התובעת לצמצם את היקף שעות העבודה, דבר שהוביל מניה וביה לירידה משמעותית בהכנסתה.

32. בתצהירו, הסתפק מר אהרונוביץ מטעם הנתבעת, בטענה, לפיה:

    "ביום 03.04.16, משהתברר שהתובעת ממשיכה לשהות במקום העבודה תוך חיוב הנתבעת בתשלום שעות נוספות, ניתנה התראה בע"פ ואף בכתב לתובעת שלא לעבוד שעות נוספות, כמו כן אושררה הודעה זו במכתב נוסף לאחר שניתנה התראה בע"פ ממר עמיקם בן צבי" (סעיף 3 לתצהיר אהרונוביץ).

    בהמשך תצהירו, העיד, כי התובעת

    "... אינה מתנהגת בצורה נאותה לעובדים וללקוחות בפרט, וכמו כן אי התאמת התובעת לתפקיד, וציות למנהלי החברה..."

    (סעיף 4 לתצהיר אהרונוביץ).

33. מהאמור לעיל, עולה כי אין כל הסבר מדוע רק ביום 03.04.16 נדרשה התובעת שלא לעבוד שעות נוספות, וכיצד זה לא נתגלה לנתבעת ממועד תחילת העסקתה ביום 24.11.15, כי היא עובדת שעות נוספות לרוב, ואף מקבלת תגמול כספי בהתאם.

34. בהיעדר כל ראיה לסתור, אין לנו אלא להסיק, כי ההחלטה לשלול מהתובעת את העבודה בשעות נוספות, קשורה לעובדת היותה בהיריון, ומכאן, שהלכה למעשה, הנתבעת פגעה בתנאי העסקתה של התובעת, בניגוד להוראות חוק השוויון ומבלי שהוצע לכך כל צידוק נראה לעין.

35. לא נעלמה מעינינו טענת הנתבעת, לפיה התובעת לא התאימה לתפקיד בשל העובדה שלא צייתה למנהליה ומחמת היחס הלא נאות לכאורה שהפגינה כלפי לקוחות החנות. נדון בכך להלן, בחלק הרלוונטי לעניין השימוע.

36. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים, כי התובעת הניחה ראשית ראיה לכך שתנאי העסקתה נפגעו בסמוך לאחר שהודיעה על הריונה וכי הנתבעת לא הצליחה להזים את הטענה, כי ההוראה שניתנה לתובעת להפסיק לעבוד שעות נוספות, קשורה בטבורה להודעה שנתנה על אודות הריונה ימים אחדים קודם לכן.

37. לאור האמור לעיל, התובעת זכאית לפיצוי כספי בגין הפגיעה בתנאי העסקתה, בניגוד לחוק השוויון.

     

    לשאלת הפיצוי הראוי

38. בפרשת אורית גורן (ע"ע (ארצי) 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ - אורית גורן (20.11.07)), פסק בית הדין הארצי כי

    "... על אף שאין מחלוקת על חשיבות פסיקתו של פיצוי הרתעתי ואפקטיבי בסכום משמעותי (עניין פלוטקין; עניין קידר; עניין סירטו) - בנסיבות בהן הקביעה העובדתית היא שהשיקול המפלה היה רק אחד השיקולים בהחלטת הפיטורים, וייתכן שאף שיקול זניח - יש לקחת קביעה זו בחשבון גם בעת גיבושו של סכום הפיצוי ההולם בהתחשב במכלול הנסיבות. זאת, הן בעת קביעת הנזק הממוני ואיזה חלק ממנו יש לייחס להפליה הפסולה, והן בעת קביעתו של שיעור הפיצוי על הנזק הלא-ממוני. במקביל יש לתת משקל גם לחשיבות הגדולה שבמיגור כל צורה של הפליה, ובצורך לחנך מעסיקים שלא לקחת כל שיקול מפלה בחשבון בעת קבלת החלטות בתחום התעסוקה."

39. לאחר שנתנו דעתנו לנסיבות פיטוריה של התובעת בניגוד לחוק השוויון, ומשלא מצאנו כל הסבר מניח את הדעת להחלטת הנתבעת להרע באופן חד צדדי את תנאי העסקתה בסמוך לאחר שהתובעת הודיעה על הריונה, אנו פוסקים לתובעת סכום בסך של 50,000 ₪.

     

    הפרת חובת השימוע

40. רבות נכתב בנוגע לחשיבות הרבה שנודעת לקיום הליך שימוע תקין לפני קבלת החלטה על פיטורי עובד. בית הדין הארצי לעבודה הניח זה מכבר את התשתית לכך ובתי הדין האזוריים לעבודה שבו ופסקו בעניין. נפרוש להלן בפני הקורא את התשתית המשפטית שעל בסיסה בחנו את הליך השימוע שנערך לתובעת.

41. הזכות להליך שימוע היא חלק מזכות הטיעון שהנה זכות יסודית הנמנית על עיקרי הצדק הטבעי. זכות זו עומדת לאדם לפני פגיעה בזכויותיו ע"י גוף מנהלי, ובהשאלה לעולם דיני העבודה, זכות העומדת לעובד לפני שמתקבלת החלטה בדבר סיום העסקתו וגדיעת מקור פרנסתו (ע"ע 14039-07-11 חנה סולטני נ' מדינת ישראל משרד החינוך (19.12.13) (להלן – ענין סולטני).

42. עוד נפסק, כי חובת המעסיק לערוך לעובד שהוא שוקל לפטר שימוע כהלכתו אינה "[...] רק להציג בפני העובד את הטענות כלפיו ואת הנימוקים שהביאו להליך פיטוריו. אלה, כמעט בכל המקרים, ידועים לעובד. מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן כצעקתה" (דב"ע (ארצי) נו/31- 3 מדינת ישראל - בונה (16.9.1996).).

43. עוד נפסק, כי אל מול זכות היסוד של העובד להשמיע טענותיו, במיוחד עת נשקלת אפשרות לסיים העסקתו, עומדת חובת המעסיק להציג בפני העובד את הטענות המועלות כלפיו, ולשמוע את טיעוניו של העובד בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שיקבל הכרעה סופית ובלתי הדירה בעניינו )ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] פד"ע לח 448 (2003) (להלן: עניין גוטרמן); וראו: ע"ע (ארצי) 1349/01 וופא אסחאק - מדינת ישראל - משרד החינוך והתרבות, [פורסם בנבו] (16.2.2004) (להלן: עניין וופא אסחאק); ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ, [פורסם בנבו]).

44.  בעניין אורלי מורי, קבע בית דין זה, מפי השופטת וירט-ליבנה, כי מתן הזדמנות הוגנת, אמיתית ובתום לב לעובד למצות את זכות הטיעון במלואה, מחייבת מתן פרק זמן מספיק לעובד, כדי שתהא בידו שהות לבחון את הטענות שהופנו כלפיו ולגבש התייחסותו אליהן (ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ [פורסם בנבו] (16.3.2008)).

45. בעניין סולטני אף נקבע, כי חובת השימוע לעובד והנטל לקיומה הוא על המעסיק הבא לגרוע מזכויות העובד, או לפגוע בהן. בהעדר טעמים ענייניים של ממש, אין זה מן הראוי כי המעסיק יקבע סד זמנים דחוק שאינו מאפשר לעובד להיערך כנדרש להליך השימוע העלול לחרוץ את גורלו. ככל שלא ניתנה לעובד שהות מספקת להיערך לשימוע, על המעסיק להיענות למבוקשו ולהציע לעובד מועד אחר, אשר יהלום את צרכי שני הצדדים (בג"ץ 3397/03 מוסטקי נ' פרקליטות המדינה, פ"ד נח(3) 865 (2004)).

46. עיקרון נוסף שנפסק בעניין סולטני [כב' הנשיאה (כתוארה אז) השופטת נילי ארד], כי משנה תוקף לזכות הטיעון ולמיצויה בנסיבות בהן מתחוללים שינויים בעלי השלכות מרחיקות לכת בתנאי עבודתו של העובד או פגיעה בהם או בעתידו התעסוקתי.

47. עוד נפסק בעניין לורה לינדר (ע"ע (ארצי) 355/99 לורה לינדר - ארגון נכי תאונות עבודה, [פורסם בנבו] פד"ע לז 846 (2002)) ע"י הנשיאה ארד, כי "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של המשיב למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה".

    בעניין דני מלכה נפסק, כי אין להפתיע את העובד במהלך הבירור שנעשה עמו, על אחת כמה וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה. המעסיק נדרש שלא לכסות מפני העובד "את החשדות המיוחסים לו, אלא ישטח אותם בפני המשיב, באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם" (ע"ע (ארצי) 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ, [פורסם בנבו] (15.7.2007)).

     

    לאור עיקרי יסוד אלה, נפנה לבחינת נסיבות המקרה שלפנינו.

     

48. בחינת כלל החומר שהובא לפנינו מעלה כי זכות הטיעון של התובעת אכן קופחה ולא התמלאה כנדרש, וכי על כן דין תביעתה לפיצוי בגין הפגיעה בזכותה זו, להתקבל, ונבאר להלן.

49. אין חולק, כי התובעת קיבלה מכתב זימון לשימוע לאחר מספר התראות בעל פה ובכתב. עוד אין חולק, כי ביום 03.05.16 נערכה ישיבת שימוע ואף נערך פרוטוקול. חרף האמור לעיל, אנו סבורים, כי בהליך השימוע נפלו פגמים היורדים לשורשו של עניין, באופן שלא ניתנה לתובעת זכות טיעון של ממש, ולמעשה, ההחלטה לפטרה היתה מעשה עשוי ללא קשר להליך עצמו, ולהלן נימוקינו לכך.

50. מעיון במכתב הזימון לשימוע (ת/7 לכתב התביעה), עולה, כי הודע לתובעת, כי הנתבעת שוקלת לסיים את העסקתה בשל מה שהוגדר כ: "התנהגות לא ניאותה לעובדים וללקוחות בפרט; אי התאמה לתפקיד ואי ציות למנהל". מכתב הזימון נושא תאריך 02.05.16 וישיבת השימוע נועדה ליום המחרת – 03.05.16.

51. יצוין, כי מכתבי ההתראה שנמסרו לתובעת קודם למכתב הזימון ואף ההתראות בע"פ שניתנו לה, עסקו בנושא אחד בלבד, והוא עבודה בשעות נוספות ללא היתר לכאורה. הטענה כי התובעת מגלה יחס לא נאות למנהליה וללקוחות החנות, עלתה לראשונה במכתב הזימון לשימוע, ומשכך, מן הראוי היה כי תינתן לתובעת הזדמנות ניאותה להיערך לטענות אלה. במה דברים אמורים? בעוד, שאפשר להניח לטובת הנתבעת, כי בכל הקשור לעבודה בשעות נוספות, התובעת ידעה כי קיימות כלפיה טענות בזכות ההתראות בעל פה ובכתב שקיבלה, הרי שבכל הנוגע ליתר עילות הזימון לשימוע, לא הובאה ע"י הנתבעת כל ראיה כי נושא זה עלה בעבר. משום כך, מן הראוי היה לפרט בפני התובעת דוגמאות ספציפיות לטענות אלה על מנת שתוכל להתגונן כראוי.

52. מעיון בפרוטוקול השימוע, עולה, כי מר חנון ישראל, המנהל שערך את השימוע, טען בפניה כדלקמן:

    "מתנהלת ומתנהגת לא כראוי לעובדים בכלל וללקוחות בפרט! גוררת אחריה את שאר העובדים להתנהגות לא הולמת לרעת הסניף. מפריעה לתפקוד העבודה. לא עומדת בזמנים ובשעות שאמורה לתת לסניף. התנהגות לא הולמת ולא מכבדת למנהל הסניף... חוסר הקשבה והתחצפות למנהל הסניף, למנהל אזור לבכירים ולבעל הבית ורעייתו. מחרחרת מריבות בין העובדים לניהול והנהלת החברה. מגדפת ומקללת ברבים בנוכחות מנהל הסניף את בעל הבית. החתמת עובדים – כל עניין כל האדם כולל כניסות ויציאות, מחיקת עובדים מהמערכת, רשימת שמיות של העובדים. עושה קומבינות עם עובדי גלובלי בעניין החתמות כניסה ויציאה, שעות וימים שאינם נמצאים בכלל בסניף! כל זאת ואינני יודע מה קורה לגביי עניין הכספים בסניף לרבות כספות, קופה קטנה, פריטות ועוד..." (ת/7 לכתב התביעה).

53. מהאמור לעיל עולה, כי אין הלימה בין התיאור הלאקוני והכללי שנכתב בזימון לשימוע לבין הטענות הרבות והמפורטות מאוד שהושמעו באוזני התובעת במהלך השימוע. יתרה מכך, אין הלימה בין ההתראות, בכתב ובעל פה, שהתובעת קיבלה עד למועד השימוע לבין הנושאים שעלו בשימוע, שכן התראות אלה עסקו בדבר אחד בלבד – ביצוע שעות נוספות. דווקא לאור התיעוד הקפדני שהנתבעת ביצעה בנושא זה, הרי שביחס ליתר הטענות שהופנו אל התובעת בהליך השימוע, שאינן נופלות בחומרתן מהטענה בדבר ביצוע שעות נוספות, לא הוצג כל תיעוד שניתן יהיה ללמוד ממנו, כי התובעת ידעה שקיימות כלפיה טענות אחרות והשאלה מדוע הדבר נפקד ממכתבי ההתראה שקיבלה, נותרה ללא מענה.

54. בנוסף, לתובעת לא ניתן זמן ראוי להתכונן לשימוע, שכן היא נדרשה להתייצב אליו "מהיום למחר", ודווקא לאור חומרת הטענות שהופנו כלפיה, אין זה סביר כי יינתנו לה 24 שעות להיערך כראוי, שעה שהטענות שצוינו במכתב הזימון כלליות ובלתי מפורטות.

55. מן הראוי היה שטענות כגון יחס בלתי הולם כלפי הנהלת הנתבעת וכלפי לקוחותיה, תיתמכנה בדוגמאות קונקרטיות על מנת שהתובעת תוכל ליתן התייחסותה לכך. דבר זה לא נעשה.

56. לא נעלמה מעינינו תגובת התובעת במהלך השימוע, כפי שהדבר נכתב ע"י עורך הפרוטוקול, אלא שאין לטעמנו לראות בכך כהסכמה מצדה של התובעת להכשיר את הליך השימוע כפי שנעשה, ונבהיר.

57. בפרוטוקול השימוע, צוין מפי התובעת, כדלקמן:

    "עמיקם ומלכי בן צבי, מאז שנודע להם שאני אישה בהיריון התחילו להתנקל [כך במקור – א.ש.] אליי ולשים עלי עיניים ולרדת לי לוורידים ולפני כן זה לא היה. מאותו זמן הגיעה לסניף כל יום גב' מלכי בן צבי והתחילה לרכל עליי אצל עובדים וסגנים ולדבר נגדי מאחורי הגב ואז היא התחילה לחפש אותי בעניין השעות. שעות כניסה ויציאה שלי אצל סגנים וכן למשרדים לגבי דוחות השעות שלי. לפני כל הבלאגן שנודע להם שאני בהריון הכל היה תקין ועבדתי כל יום באזור ה- 11-12 שעות. ואז היא החליטה שהיא לא רוצה שאני יעשה [כך במקור – א.ש.] יותר מ-8 שעות ליום. ואז היא שלחה את בעלה עמיקם לעדכן אותי ועמיקם אמר לי שבגלל שאני אשה הרה החוק אומר שאסור לי לעבוד יותר מ-8 שעות ביום (החוק אומר שאסור להכריח אשה בהריון לעבוד יותר מ-8 שעות ביום אם היא לא מוכנה ואם היא מאשרת אין בעיה)...".

    בהמשך פירטה התובעת את השתלשלות העניינים, לרבות קבלת ההתראות בעל פה ובכתב וציינה, כי ביום 13.04.16 קיבלה המחאה על חלק ממשכורת חודש מרץ וגילתה כי הנתבעת הפחיתה לה את תשלום "הבונוס" (שכאמור, הוגדר "נסיעות") בסך 1,800 ₪. עוד פירטה את השינוי ביחס אליה, שהפך, ללא כל סיבה נראית לעין, למזלזל.

58. מהאמור לעיל, עולה כי מעבר לטענה, שאין עליה חולק, שהתובעת המשיכה לעבוד שעות נוספות, לא הובאו בפניה דוגמאות כלשהן על אודות יחס מזלזל כלפי הסובבים אותה, ובכלל זה הטענות שצוינו בפרוטוקול השימוע מטעם הנתבעת כגון: "חוסר הקשבה", "התחצפות", "חרחור ריב ומדון בין העובדים ובין הנהלת הסניף", "גידופים וקללות ברבים", "החתמת עובדים שלא כדין על שעון נוכחות", "קומבינות עם עובדי גלובלי" או "ענייני כספים", שעורך השימוע עצמו כתב לגביהם: "... כל זאת ואינני יודע מה קורה לגבי ענין הכספים בסניף, לרבות כספות, קופה קטנה, פריטות ועוד...".

59. למותר לציין, כי טענות אלה, שלא פורטו ולא גובו בשום דוגמא או ראשית ראיה, הן טענות חמורות, שככל שאכן קרו בפועל, מהוות שיקול לגיטימי מצד מעסיק לשקול פיטוריו של עובד. דא עקא, שלתובעת לא ניתנה כל אפשרות של ממש להתגונן בפני טענות חמורות אלה, מן הטעם הפשוט שהן לא פורטו כדבעי במכתב הזימון לשימוע, וזאת בשעה שההתראות שניתנו לה בעל פה ובכתב עד למועד קבלת הזימון לשימוע, עסקו, כפיש ציינו לעיל, אך ורק בכל שנאסר עליה להמשיך ולעבוד שעות נוספות.

60. מן המקובץ עולה, כי במהלך השימוע עצמו, התובעת עומתה עם טענות שלא בא זכרן במכתבי ההתראה ושלא צוינו במכתב הזימון לשימוע, או שצוינו באופן כללי בלבד: "התנהגות לא ניאותה לעובדים וללקוחות בפרט"; "אי התאמה לתפקיד" ו"אי ציות למנהל".

61. למעשה, הטענה היחידה שהיתה עקבית מצדה של הנתבעת לפני קיום השימוע ובמהלכו, נוגעת לדרישה החד צדדית שהופנתה אליה שלא לעבוד שעות נוספות ובמהלך השימוע התובעת אכן התייחסה לכך בהרחבה.

62. פרק הזמן הקצר שניתן לתובעת להיערך להליך השימוע, במיוחד לאור הטענות החמורות שהועלו כלפיה במהלכו (חלקן, לראשונה בשימוע עצמו), מהווה פגם של ממש שמנע מהתובעת את האפשרות להתגונן בפני טענות שהובילו בסופו של דבר לפיטוריה.

63. לאור האמור לעיל, ומשמצאנו כי נפל פגם של ממש בהליך הפיטורים, התובעת זכאית לפיצוי כספי.

     

    לשאלת הפיצוי הראוי

64. קביעת הפיצוי הראוי בגין הפגם שנפל בהליך הפיטורים, נקבעת בהתחשב באמות המידה שנקבעו בהלכה הפסוקה ובמכלול נסיבות המקרה. ראו לעניין זה עניין לגאמי שנזכר לעיל (ע"ע 22802-04-16 מיום 12.09.18) והפסיקה המאוזכרת בו: (ע"ע (ארצי) 27600-10-11 ‏ד"ר גרשון אהרונוב - המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון [פורסם בנבו] (22.12.15) ; ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ [פורסם בנבו] (28.2.17); ע"ע (ארצי) 55550-09-14‏ שמעון בן אלי - קומבה בע"מ [פורסם בנבו] (24.9.17); ע"ע (ארצי) 39172-11-16‏ ‏מדינת ישראל - דניאל שדה [פורסם בנבו] (3.6.18); ע"ע (ארצי) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ - יונתן רון [פורסם בנבו] (6.9.18)).

65. לאחר שנתנו את דעתנו לטענות הצדדים, אנו פוסקים לתובעת בגין רכיב זה סך של 5,000 ₪.

     

    פיטורים בזמן מחלה

66. התובעת טענה, כי הודעת הפיטורים התקבלה אצלה בזמן ששהתה בחופשת מחלה, ועל כן דרשה פיצוי כספי. נציין כי לאחר שבחנו את השתלשלות האירועים, באנו לכלל מסקנה, כי דין טענה זו להידחות, ולהלן נימוקינו.

67. אין חולק, כי בשלב כלשהו במהלך יום העבודה ב- 03.05.16, התובעת יצאה לבדיקת הדמייה (אולטרה-סאונד) והופנתה ע"י הרופא המטפל ד"ר צבי קיים לבית חולים. ניתן ללמוד על כך מנספח 4 לכתב התביעה, שם נכתב במכתב השחרור שניתן לתובעת ביום 06.05.16, כי הגורם המפנה הוא ד"ר קיים.

68. אין בידינו לקבל את טענת התובעת, כי מדובר בהפניה דחופה, שכן בהתאם לדו"ח הנוכחות שלה מאותו יום, היא עבדה 08:21 שעות ובעדותה בפנינו הודתה, כי חרף הדחיפות, החליטה לשוב לעבודה, ובלשונה:

    "[...] הרופא אמר לי לגשת היום לבית החולים זה דחוף וחזרתי לעבודה, סיימתי את יום העבודה." (עמ' 10 לפרוטוקול מול שורה 4 ואילך).

    ובהמשך:

    "[...] באתי לעבודה, תוך כדי עבודה יצאתי לביקור רופא ושבתי לעבודה. הרופא אמר לי שאני צריכה לפנות לבית חולים ומכיוון כן [כך במקור – א.ש.] הוא אמר כי אני לא אוכל להמשיך לעבוד בימים הקרובים כי זה משהו רפואי דחוף..." (עמ' 11 לפרוטוקול מול שורה 9 ואילך).

    כשעומתה בחקירתה עם העובדה שלמחרת היום – 04.05.16 - הגיעה לעבודה, אישרה כי למעשה פנתה לבית החולים רק באותו ביום ולא ביום 03.05.16, הוא מועד ההפניה לבית החולים, ובלשונה: "זו היתה טעות. התקבלתי ב 4.5.16 באמת" (עמ' 12 לפרוטוקול מול שורה 24).

69. בנספח 4 לכתב התביעה צירפה התובעת גם אישור מחלה בדבר אי כושר מיום 03.05.16 עד ליום 16.05.16, אלא שאישור זה הופק רק ביום 09.05.16, ולכן ממילא לא היה רלוונטי ביום 04.05.16 (נספח ת/10).

70. כך גם לגבי מכתב השחרור מבית החולים, אשר מתייחס לאשפוז מיום 04.05.16 עד ליום 06.05.16. כזכור ביום 04.05.16 התובעת הגיעה לעבודה בשעה 07:12 ויצאה, לאחר שהודע לה על פיטוריה, בשעה 07:45.

71. מהמקובץ עולה, כי ההודעה על הפיטורים לא נעשתה בזמן שהתובעת היתה באי כושר, ולמצער, לא הוכח כי הנתבעת ידעה בזמנים הרלוונטיים למתן הודעת הפיטורים, כי התובעת נמצאת באי כושר. העובדה שהתובעת קיבלה בפועל את פרוטוקול השימוע בזמן ששהתה כבר בתקופת אי כושר, מהווה לכל היותר פגם נוסף בהליך השימוע, אך אין לראות במועד מסירת הפרוטוקול כמועד הקובע לעניין סיום יחסי העבודה בין הצדדים.

72. לפיכך, דין רכיב תביעה זה להידחות.

     

    בונוס בסך 1,800 ₪

73. התובעת טענה, כי בהמחאה שקיבלה עבור משכורת חודש 03/16 הופחת ממנה הבונוס בסך 1,800 ₪. כראיה לכך הציגה צילום של ההמחאה שניתנה לה (ת/8) על סך 6,827 ₪.

74. מעיון בתלוש השכר שהופק לאותו חודש, עולה כי התובעת הוסיפה את הסכום הנ"ל ליתר רכיבי השכר, אלא שבפועל, אכן הפחיתה אותו מהתשלום.

75. הנתבעת טענה בסיכומיה, כי: "... התשלום היה בגין נסיעות ולכן כשהתברר שהתובעת אינה זכאית לנסיעות, תשלום זה הורד מתלוש השכר" (סעיף 12 לסיכומי הנתבעת).

76. אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, שכן, כפי שקבענו לעיל, מדובר בתוספת לשכר העבודה ולא בתשלום נסיעות.

77. בהרעה חד צדדית בתנאיה של התובעת בשל הריונה, ולאור העובדה שלא מצאנו הסבר מניח את הדעת לעובדה שסכום זה צוין בתלוש השכר של חודש 03/16, אנו פוסקים, כי התובעת זכאית לתשלום הנ"ל ופסקים לה סך של 1,800 ₪.

78. בנוסף, התובעת תבעה סך של 1,296 ₪ בגין הפרשות סוציאליות מהסכום הנ"ל שהופחת ממנה, ולאור קביעתנו כי לא מדובר בתשלום אותנטי בגין נסיעות, כי אם ברכיב שכר לכל דבר ועניין, אנו פוסקים לה גם את הסכום הנ"ל.

     

    הודעה מוקדמת

79. לאור העובדה שהתובעת פוטרה, היא זכאית לדמי הודעה מוקדמת. בכתב התביעה, דרשה פיצוי בגין 12 חודשי העסקה, ואולם, בסיכומיה, העמידה את הדרישה ביחס ל- 6 חודשים בלבד.

80. לאור תקופת עבודתה של התובעת, ובשים לב לשכרה החודשי, לרבות הבונוס שקיבלה מידי חודש, אנו פוסקים לה סך של 1,560 ₪.

     

    יתר רכיבי התביעה

81. בכתב הסיכומים מטעמה, טענה התובעת, כי קיבלה דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי בסך 31,765 ₪. עוד טענה, כי סכום זה כולל את רכיב הבונוס בסך 1,800 ₪. בכתב הסיכומים מטעמה, ביקשה השלמה של הסכום גם בגין ימי המחלה בהם שהתה לאחר פיטוריה.

82. משקבענו כי התובעת לא הוכיחה שפוטרה בזמן אי כושר, שכן פנתה לבית החולים רק לאחר שקיבלה את הודעת הפיטורים והנתבעת ממילא לא ידעה כי על כך בזמן אמת, אלא רק בדיעבד, שעה שהאישורים הרפואיים הונפקו בפועל, אנו דוחים את דרישתה ברכיב זה.

83. ביחס ליתר רכיבי התביעה, המתייחסים לפיצויים מכוח חוק עבודת נשים, משפסקנו, כי חוק זה אינו חלק בענייננו בשל העובדה שהתובעת לא השלימה 6 חודשי עבודה אצל הנתבעת, אנו דוחים אותם.

    אחרית דבר

84. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

    • בונוס בגין חודש 03/16 – 1,800 ₪;

      • הפרשות סוציאליות בגין רכיב "הבונוס" – 1,296 ₪;

      • הודעה מוקדמת – 1,560 ₪;

      • פיצוי בגין פגמים בשימוע – 5,000 ₪;

      • פיצוי מכוח חוק השוויון – 50,000 ₪.

        כל הסכומים דלעיל יישאו הפרשי ריבית והצמדה מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.

85. בנוסף, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך 1,000 ₪ והשתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 6,000 ₪.

     

    ניתן היום, י"ד שבט תשע"ט, (20 ינואר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

     

     

     

    הלן הרמור נציגת ציבור עובדים		אורן שגב, שופט		אלי כהן נציג ציבור מעסיקים