שינדלר נ' למ אריקסון ישראל בע"מ

התובע (להלן גם: "העובד") הועסק כמנהל מכירות אצל הנתבעת (להלן גם: "המעסיק"), החל מיום 17.12.08 ועד ליום 5.11.15.

התביעה הנוכחית זו הינה לתשלום סך של 150,000 ₪, המהווה (כך לטענת התובע) רכיב שכר בשיעור 25% משכרו הכולל בגין שנת 2015.

התובע טוען, כי שכרו לאורך כל שנות עבודתו, התבסס על שני רכיבים: האחד, מהווה 75% מהשכר הכולל ("רכיב א'") והשני, המהווה 25% מהשכר הכולל ונגזר מסך המכירות אותן ביצע התובע בכל שנת עבודה אצל המעסיק ("רכיב ב'"). לטענת התובע, עת החליט לסיים את עבודתו אצל המעסיק, ועוד בטרם ביצוע "גמר חשבון", התברר לו כי לא יהיה זכאי לקבל את רכיב ב', בטענה כי הזכאות לרכיב זה מותנית בהשלמת שנת העבודה המלאה (קרי- עד ליום 31.12.15).

לטענת התובע, תנאי זה הועלה בפניו לראשונה, רק עם ההודעה על עזיבתו ומבירור שערך, ההחלטה שלא לשלם את רכיב ב' לא הוחלה על עובדים אחרים שסיימו עבודתם בחברה.

התובע מפנה להסכם העסקתו (נספח א' לתצהירו, להלן: "ההסכם"), המפרט את תנאי שכרו, וטוען כי לאורך כל תקופת עבודתו שולם לו רכיב ב' על בסיס תכנית העבודה השנתית שלו, וזאת ללא כל תנאי, לרבות אותו תנאי שהועלה בפניו לראשונה, לפיו עליו להשלים שנת עבודה מלאה.

התובע טוען, כי בניגוד לטענת המעסיק, אין מדובר ב"בונוס", אלא ברכיב שכר ברור המרכיב את שכרו הכולל ומבוסס על המכירות שביצע, ועל פי הסכם העבודה שלו.

המעסיק טוען, כי בהסכם נקבע בכל הנוגע לזכאותו של התובע לבונוסים/תמריצים, כי זו נקבעת על פי תכנית התמריצים (SIP), החלה על עובדי החברה. תכנית התמריצים מפורטת באתר האינטרנט של החברה. התמריצים מותנים בהשגת יעד שנתי שנקבע מדי שנה לעובד, ונמדד ומשולם על בסיס שנה קלנדרית.

התובע סיים את עבודתו בנתבעת לפני תום השנה הקלנדרית, ולכן, אין הוא זכאי למענק בגין שנת עבודתו האחרונה, שנת 2015. לטענת המעסיק, לתובע הוצע להמשיך לעבוד בחברה עד לתום השנה, על מנת להכשיר זכאותו למענק, אולם הוא סירב.

המעסיק מוסיף וטוען, כי הגם שהוא פועל כיישות משפטית עצמאית ונפרדת, הרי שהוא כפוף למדיניות הגלובאלית המוכתבת על ידי הנהלת הקבוצה, כאשר תכנית התמריצים נקבעת על ידי הנהלת קבוצת אריקסון, והיא חלה על כלל חברות הקבוצה. כאמור, ההסכם עליו חתום התובע, מפנה לתכנית התמריצים הגלובאלית, וכן לתכנית ה- SIP.

לגרסת המעסיק, תכנית התמריצים, אינה מחייבת תשלום יחסי של הבונוס השנתי לעובד העוזב לפני תום השנה. התכנית אף מחייבת את ההנהלות המקומיות של החברות בקבוצה להחריג זכאות יחסית, ככל שניתן בהתאם לדין המקומי החל עליהן. מאחר והדין הישראלי אינו מחייב תשלום יחסי של "בונוס שנתי", הרי שהמדיניות המקומית שנקבעה לצורך יישום הנחיה זו על ידי החברה הינה כי עובד אשר סיים את עבודתו במהלך השנה מיוזמתו, ולא הועסק על ידי החברה ב-31.12, לא יהיה זכאי לתשלום הבונוס בגין שנה זו, אף לא באופן יחסי.

לטענת המעסיק, האמור אף נקבע מפורשות בהנחיה שהוצאה (מיום 22.1.15) על ידי המנהלת האזורית אליה כפופה החברה, ובתאום עם מחלקת משאבי אנוש של החברה. שם נקבע, כי הבונוס ישולם, רק ככל שהעובד עדיין מועסק בחברה ביום 31.12.

תכנית התמריצים וההנחיות שמוצאות מכוחן, היו פתוחות בפני עובדי החברה, בין היתר מפורסמות באתר האינטרנט של החברה.

לפיכך טוען המעסיק, כי התובע היה מודע, או היה עליו לדעת על תכנית התמריצים ותנאיה.

כאמור, המעסיק טוען כי הבונוס השנתי, אינו מהווה חלק משכרו של התובע, אלא רכיב משתנה המותנה בעמידה ביעדים שנקבעו, ובכפוף לתנאי תכנית התמריצים, והתובע מצידו לא הוכיח כל נוהג מחייב לתשלום הבונוס.

עוד נטען, כי התובע לא הוכיח קיומו של נוהג מחייב לתשלום הבונוס וכי מתן בונוס שנתי מצוי במסגרת "הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק".

דיון והכרעה:

נקדים ונאמר, כי לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, בחנו את המסכת הראייתית והתרשמנו מהעדויות שבפנינו, הגענו לכלל מסקנה, שלפיה דין התביעה להתקבל.

נאמר, כי לא מצאנו צורך לדון בשאלה האם, כטענת התובע, מדובר ברכיב שכר המהווה חלק משכרו, או האם, כטענת הנתבעת, מדובר ב"בונוס". שהרי, גם בהנחה ואנו מקבלים את טענת המעסיק כי מדובר בבונוס, אנו סבורים כי התובע זכאי לו באופן יחסי, אף אם לא השלים שנת עבודה מלאה.

נפנה להסכם העבודה של התובע שם נרשם:

"Sales Insentive Plan (SIP)

As Account Manager in KAM Partner Account you will participate in the Global SIP, which is an incentive program designed to encourage outstanding performance by offering an aggressive pay opportunity when sales targets are exceeded.

Your TTC (Total Target Cash) will be set as follow: 75% of TTC will be your monthly gross base salary while 25 of the TTC will be generated if meeting the targets were set by your manager and according to global Ericsson directive …"

כלומר, ההסכם מפנה לאותה תכנית תמריצים גלובאלית של החברה, ה- SIP.

גב' יעל ברזילי, מנהלת משאבי אנוש בנתבעת החל משנת 2013 (להלן: "גב' ברזילי"), הצהירה כי תכנית ה SIP, המסדירה את המסגרת הגלובאלית של תכניות התמריצים לאנשי המכירות בקבוצה, מטילה אחריות על ההנהלות המקומיות של החברות בקבוצה לקבוע מדיניות אזורית/מקומית על פי כללי התכנית הגלובאלית תוך התאמתה לדין המקומי (ר' סע' 2 לנספח 2 לתצהיר הגב' ברזילי).

בנוסף, על פי הצהרתה של גב' ברזילי, תכנית ה- SIP (סע' 4 לנספח 2) מפנה להנחיות הכלליות של התכנית, ה- Work Instruction"" (להלן: "ההנחיות", צורפו כנספח 3 לתצהיר הגב' ברזילי).

ממשיכה גב' ברזילי ומפנה להנחיות, שם נקבע, בין היתר בסעיף 6, כי על ההנהלה המקומית לדאוג להחריג זכאות יחסית לעובדים שעוזבים את עבודתם מיוזמתם במהלך השנה, ככל שהדין המקומי מאפשר זאת. כלומר, הכלל על פי ההנחיות מאפשר זכאות יחסית לבונוס, בעוד שעל ההנהלה המקומית מוטלת האחריות, ככל שמתאפשר על פי הדין המקומי, לקבוע הנחיות שישללו זכאות יחסית לבונוס, במקרה של עובדים העוזבים את העבודה מיוזמתם (ר' סע' 6 לנספח 3, ר' עדות הגב' ברזילי- עמ' 15 ש' 14-15).

הנתבעת טוענת, כי המדיניות המקומית שנקבעה לצורך יישום הנחיה זו על ידי החברה היא כי עובד אשר מסיים את עבודתו במהלך השנה מיוזמתו ולא היה עובד החברה ב-31.12, לא יהיה זכאי לתשלום הבונוס בגין אותה שנה, אף לא באופן יחסי (סע' 18 לתצהיר הגב' ברזילי).

כשנשאלה הגב' ברזילי היכן קיימת אסמכתא לאותה "מדיניות מקומית", שקיימת בחברה, היא הפנתה למסמך/הנחיה מיום 22.1.15 (סע' 1.1 לנספח 4 לתצהירה) (ר' סע' 19 לתצהירה, עדותה בביה"ד- עמ' 15 ש' 16-17).

למעשה, למעט אותו מסמך, הנתבעת לא הציגה כל ראיה נוספת לאותה מדיניות שנטען כי נהוגה ו/או מפורסמת בחברה (בדבר העדר זכאות יחסית לבונוס שנתי).

גם בכלל לא ברור היכן פורסמה אותה הנחיה ו/או האם היא הובאה בצורה ברורה וגלויה לידיעת העובדים.

כאמור, הנתבעת טענה כי אותה מדיניות היא נוהג רב שנים הקיים בחברה (ר' סע' 19 לתצהיר הגב' ברזילי, עמ' 15 ש' 22-24), אך משום מה לא הציגה כל אסמכתא הקודמת למסמך מיום 22.1.15. גם מר יגאל גלבוע, סמנכ"ל מכירות בנתבעת (להלן: "מר גלבוע") העיד בהקשר זה: "אני באופן אישי מכיר את הסוגיה של 31/12 בערך משנת 2013. אני יודע מתוך נבירה בעמודי האינטרנט של אתר החברה ושם מצאתי את הפסקה הרלוונטית. המסמך שאני מחזיק הוא מ-2015 והיה קודם לו מ- 2013.

לטענתך לפיה אין מסמך מ-2013 שקובע לגבי סיום ב- 31/12, אני משיב: יש לי מסמך מ- 2015 והכותרת שלו היא באנגלית. זאת הפעם הראשונה שאני יודע לגבי 31/12." (עמ' 14 ש' 1-5).

הנתבעת טוענת, כי אותה מדיניות תמריצים, לרבות ההנחיה מיום 22.1.15 בדבר העדר זכאות יחסית לבונוס שנתי, היו גלויות וזמינות לעובדים באתר החברה (ר' עדות הגב' ברזילי- עמ' 15 ש' 25-26, עדות מר גלבוע- עמ' 14 ש' 27-31), ולכן התובע ידע או יכול היה לדעת על תנאי התכנית המפורסמים שם ואולם, אין בידינו לקבל טענה זו כעמידה בדרישה של המעסיק להביא לידיעת העובד את תנאי עבודתו ושכרו באופן כתוב, פרטני ומפורש, בין היתר לאור חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002.

לא שוכנענו כלל, כי אכן נקבעה מדיניות ברורה שכזו ו/או כי המעסיק נהג על פיה באופן דווקני במשך שנים, ובוודאי שלא הובאה לידיעת העובד, לרבות התובע, באופן ראוי וברור.

מר גלבוע הוסיף והעיד: "עמדתי האישית היתה שהתובע זכאי לבונוס יחסי אישי באופן חלקי על בסיס חודשי העבודה שלו באותה שנה שהם 10 חודשים מתוך 12 חודשים. וליתר דיוק מדובר ב- 10 חודשים ושבוע. ולכן אני חשבתי שראוי לתת לו בונוס באופן יחסי. השיקול שלי היה כי היה מקרה דומה שנה קודם, ואני מאמין שכך זה צריך להיות, וגם כי יש עובדים שמגיעים לחברה באיחור ולא ב- 1/1 ובכל זאת מקבלים בתום השנה באופן יחסי ולכן חשבתי שמגיע גם לתובע. לשאלתך- לעניין המקרה הקודם שקרה שנה לפני כן שנתנו לעובד באופן יחסי, זה היה שנה לפני שהתובע פרש, בספטמבר 2014, מדובר בסמנכל שהוא היה עמית שלי בהנהלה, שקוראים לו אריק טל" (עמ' 13 ש' 23-29, ר' גם תצהיר הגב' ברזילי סע' 23).

כלומר, גם לשיטתו של המעסיק היה מקרה חריג של עובד שעזב את החברה וזכה לקבל בונוס יחסי, מבלי שהמעסיק שכנע מדוע דווקא באותו מקרה בחר המעסיק לחרוג מהמדיניות הנטענת ולהעניק לאותו עובד זכאות יחסית, בעוד שמהתובע נשללה אותה "זכאות יחסית לבונוס".

אם קיימת מדיניות כפי שהמעסיק טוען לה, ראוי כי יוגדרו כללים ברורים ואחידים, הן באשר לכלל והן באשר למקרים שהמעסיק מוצא לנכון להחריג, כללים שיופעלו באופן שוויוני ואחיד כלפי כלל עובדי החברה.

אשר לאותו מייל ששלח התובע ביום 17.9.15 (נספח 1 לתצהיר מר גלבוע), מספר ימים לפני ההודעה על התפטרותו, שבו הוא מפנה את מר גלבוע לאותו סע' 4 בהנחיות המתייחס להחרגה על ידי ההנהלה המקומית (ר' סע' 8 לתצהיר מר גלבוע, סע' 24 לתצהיר הגב' ברזילי).

התובע העיד בהקשר זה כדלקמן: "הפניתי אותו לסע' 4 שאומר שההנהלה המקומית צריכה לקבוע כללים על מנת להחריג זכאותו ..., בהתאמה ככל שניתן לריגולציה, במקרה שהעובד משתתף בתכנית יסיים עבודתו עם אריקסון. ... אני אכן חשבתי שהנוסח הזה תומך בדרישתי שמגיע לי יחסי, חרף התפטרותי. ...".

(עמ' 7 ש' 17-21).

ובהמשך: "לשאלתך- האם אחרי ששלחתי ליגאל את המייל הזה, קיבלתי ממנו תשובה? אני משיב: הוא אמר לי שיש צדק בדברים שלי. אין כללים כאלה, ולא היו כללים כאלה להנהלה המקומית לעניין זה.

לשאלתך- האם ראיתי כללים מודפסים, אני משיב: הכללים הם לא של הנהלה מקומית. לכן אי אפשר להסתמך עליהם. לשאלתך- לפיה כששלחתי את הודעת ההתפטרות לא ידעתי מה המצב ואם יש לי זכאות או לא, אני משיב: אני לא ידעתי שאני לא זכאי." (עמ' 8 ש 1-6).

המעסיק טוען, כי מתכתובת זו ניתן ללמוד שהתובע ידע על אותה מדיניות עוד לפני ההודעה על עזיבתו. אולם, כפי שכבר קבענו לעיל, אותן הנחיות קובעות כי על ההנהלה המקומית לקבוע כללים על מנת להחריג זכאות יחסית, בעוד שלא שוכנענו כי אכן נקבעה והונהגה מדיניות כזו בחברה באופן ברור ואחיד, כמו גם שלא הובאה לידיעת העובדים, והתובע בכללם, כנדרש.

סיכומם של דברים: לאור כל הנימוקים שלעיל, החלטנו לקבל את התביעה. הנתבעת תשלם לתובע סך של 150,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום הגשת התביעה (6.11.16) ועד ליום התשלום בפועל.

הוצאות: הנתבעת תשא בהוצאות הליך זה ותשלם, לתובע סך של 5,000 ₪ נוספים בצרוף מע"מ, כהוצאות שכ"ט עו"ד.

זכות ערעור: תוך 30 יום.

ניתן היום, ט"ו חשוון תש"פ, (13 נובמבר 2019), בהעדר הצדדים. 

ק/רוניתע/