באללה נ' מ. יוחננוף ובניו (1988) בע"מ

לפנינו תביעת התובע לקבלת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיטורים בזמן מחלה, התעמרות ועגמת נפש, לשון הרע ותשלום דמי נסיעות.

בסיכומיו הבהיר התובע כי אינו עומד על טענותיו בעניין לשון הרע ופיטורים בזמן מחלה.

רקע

הנתבעת היא חברה המפעילה רשת מרכולים ברחבי הארץ.

התובע החל את עבודתו בנתבעת ביום 7.8.2018 בתפקיד סגן מנהל סניף חולון (לאחר מכן בת ים) (להלן: "הסניף"), וזאת עד לפיטוריו ביום 6.2.2022.

לאחר כשנה מתחילת עבודתו של התובע, מונה לסניף מנהל חדש, מר מרדכי רחמים (להלן: "מנהל הסניף").

תמצית טענות התובע בכתב התביעה

לאחר תקופה שבה עבדו התובע ומנהל הסניף יחדיו, ומסיבה שאינה ברורה, מנהל הסניף החל להתנכל לתובע באופן קיצוני. כך למשל, מנהל הסניף קילל את התובע מאחורי גבו ובפני עובדים אחרים; איים בפיטוריו; ירק בפניו; תלש מן הקיר את כל התמונות שבהן הופיע התובע וזרק אותן לפח האשפה באומרו לסובבים כי התובע הוא "זבל"; שינה את הסיסמאות למשרדו של התובע, לתוכנת המכירות ולתוכנת המשימות; הסיר את התובע מקבוצות הוואטסאפ של העובדים בסניף; איים על עובדים לצאת מקבוצת הוואטסאפ של המעדנייה לאחר שהוחזר אליה התובע; זימן עובדים למשרדו לאחר שראה שהם אומרים לתובע "שלום" וביקש מהם שלא לעשות זאת; פנה לעובדים והורה להם שלא לקבל את מרותו של התובע.

בעקבות זאת, עובדי הסניף חדלו מלפנות לתובע, פרט לבודדים שעשו זאת בסתר ומבלי שמנהל הסניף ידע. מנהל הסניף אף נהג בתוקפנות כלפי עובדים, כולל תקיפת עובדת, כאשר התובע הוא שמנע את המשך התקיפה.

התובע פנה למנהל האזור, למנהל התפעול ולמנהלת משאבי האנוש של הנתבעת, ושלושתם הגיעו לסניף בהזדמנויות שונות, שוחחו עם התובע ועם מנהל הסניף, והעמידו את מנהל הסניף על טעותו, אך מעבר לכך לא עשו דבר.

עקב היעדרויות רבות של מנהל הסניף, והיות וגידף את מנהל התפעול של הנתבעת, התובע התבקש לנהל את הסניף. אולם זמן מה לאחר מכן, ביום 21.11.2021 קיבל התובע זימון לשימוע בנימוקי שווא, וממועד זה נאסר עליו להיכנס לסניף.

בניגוד לאמור בזימון לשימוע, שאינו מפורט, התובע עמד במשימותיו, ואילו מנהל הסניף התנהג כלפיו באופן פוגעני ולא להפך. גם ההתייחסות בזימון לשימוע לשיחה שנערכה עם מנהלת כוח האדם ביום 1.11.2021 אינה משקפת את הדברים שנאמרו באותה השיחה.

כמו כן, בזימון לשימוע נכתב כי ביום 16.11.2021 התובע לא פתח את הסניף בזמן. דברים אלה אינם נכונים, והתובע דאג שעובד אחר יפתח את הסניף, והוא אכן נפתח במועדו.

במהלך השימוע, השיב התובע לנימוקי השווא שהועלו בפניו, טען בעניין התנהלות מנהל הסניף כלפיו וכלפי עובדים אחרים, טען בעניין פתיחת הסניף ביום 16.11.2021, ולמרות זאת – הנתבעת לא התייחסה לטענותיו כלל, לא קיבלה אותן ולא השיבה עליהן. לפיכך, השימוע נערך למראית עין בלבד והוחלט על פיטורי התובע מראש. כמו כן, הנתבעת החלה להעסיק עובד אחר בתפקיד סגן מנהל הסניף, כאשר התובע עדיין הועסק בנתבעת ועוד טרם ניתנה כל החלטה בעניין השימוע הפיקטיבי שנערך לו.

בנוסף, פיטוריו של התובע נערכו בניגוד לנוהג בנתבעת, לפיו טרם זימון עובד לשימוע הוא מוזמן לשתי שיחות הבהרה ומקבל מכתב התראה – דבר שלא נעשה במקרה זה.

לפיכך, התובע זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין וכן בגין התעמרות ועגמת נפש.

התובע זכאי להפרש דמי נסיעות מביתו בירושלים למקום עבודתו בבת ים.

תמצית טענות הנתבעת בכתב ההגנה

בתחילת עבודתם המשותפת של מנהל הסניף והתובע, היו ביניהם יחסים תקינים. ככל הנראה, יחסו של התובע כלפי מנהל הסניף השתנה לאחר שהובטח לתובע על ידי מנהל התפעול הקודם, מר יוסי בקשייב (להלן: "מר בקשייב"), שהתובע יקודם לתפקיד מנהל סניף. אך כאשר מנהל התפעול הוחלף ומונה מנהל תפעול חדש, התובע לא קודם לתפקיד מנהל סניף. התובע התמרמר, והוציא את כעסו על מנהל הסניף. במשך תקופה ארוכה חתר התובע תחת מנהל הסניף וניסה להמריד עובדים נגדו ונגד הנתבעת. זאת, על מנת לפגוע בתדמיתו ובסמכותו של מנהל הסניף ולהביא לפיטוריו או להעברתו לסניף אחר. לצורך כך התובע יצר קבוצות וואטסאפ עם עובדים, מבלי לצרף אליהן את מנהל הסניף. בנוסף, כשמנהל הסניף שהה בחופשת מחלה וביקש מהתובע עדכונים על הנעשה בסניף, התובע מידר אותו באופן מוחלט.

התובע יצא להפסקות ממושכות, לעתים של שעות, ובילה את הזמן עם סדרנית הסחורה של ספק חיצוני אשר עבדה בסניף. התובע חסם את מנהל הסניף ואת מזכירת הסניף בוואטסאפ, כדי להקשות על יכולתם להתקשר עמו.

התובע הזמין סחורה באופן שגרם לנזקים בכוונת מכוון, כדי לפגוע בתדמית הסניף בעיני הנתבעת. כך, התובע הזמין סחורה ביתר, כדי שתיווצר כמות של סחורה שפג תוקפה, או לחלופין לא הזמין סחורה כלל, מה שגרם לחוסר במלאי הסניף ולהפסד מכירות. לאחר שהדברים התגלו לנתבעת, היא חסמה את האפשרות של התובע לבצע הזמנות.

כדי שלא לפגוע בסניף, מנהל הסניף חסם את גישתו של התובע לתוכנות מסוימות. כמו כן, לתובע לא היה משרד משלו. המשרד שאליו התייחס התובע בתביעתו, ושסיסמת הכניסה אליו שונתה, הוא משרדה של מזכירת הסניף. במשרד זה ישנם חומרים רגישים, ומדי תקופה ולצרכי אבטחה, שינו את הסיסמה. מאחר שהתובע בילה שעות ארוכות במשרד זה יחד עם סדרנית הסחורה של הספק, וכדי לשים לכך סוף, מנהל הסניף לא שיתף את התובע בסיסמה החדשה.

הממונים על התובע ועל מנהל הסניף בחנו את הדברים בעיניהם המקצועיות, ובין היתר, קיימו שיחה עם התובע ועם מנהל הסניף, אך לבסוף ראו לנכון לסיים את העסקתו של התובע.

התובע הוזמן לשימוע, שהיה למעשה המשך של שיחה קודמת שנוהלה עם התובע ביום 1.11.2021. העובדה שחלפו שלושה שבועות ממועד שיחה זו ועד למועד השימוע מעידה על כך שניתנה לתובע הזדמנות להשתפר, אך לא חל שיפור.

בזימון לשימוע נפלה טעות סופר, התאריך בו הסניף נפתח באיחור היה ביום 12.11.2021 ולא ביום 16.11.2021. התובע איחר בעשרים דקות לפתיחת הסניף, והעובדים המתינו לו בחוץ.

יום למחרת השימוע התובע חלה בפתאומיות, ושהה במחלה עד לחודש פברואר 2022. הסניף נותר ללא סגן מנהל, ובלית ברירה סגן מנהל מסניף אחר הגיע לסייע מפעם לפעם.

השימוע התנהל בתום לב ובנפש חפצה, והתובע פוטר כדין. אין חובה על הנתבעת לנמק את החלטתה בדבר פיטוריו של התובע. ברי, כי התנהגותו כלפי מנהל הסניף היא שהביאה לפיטוריו.

אכן, הנתבעת עושה מאמצים גדולים לפטר עובדים רק לאחר שניתנו להם התראות קודמות. אך אין מדובר בחובה, אלא בנוהג כללי, שיש לו יוצאים מן הכלל. בעניינו של התובע, נוהלה עמו שיחה ביום 1.11.2021, כשלושה שבועות לפני השימוע, והטענות לא היו זרות לו.

מחודש אוגוסט 2018 ועד לחודש מרץ 2019 התובע הועסק על-ידי חברת כוח אדם, והגיע לעבודתו בהסעות מסודרות. החל מחודש מאי 2021 ועד לסיום עבודתו קיבל התובע דמי נסיעות בסכום של 700 ש"ח וביתר. על כן, יש לקזז את הסכומים ששולמו לו ביתר.

ההליך

ביום 7.10.2024 התקיים דיון הוכחות, אשר במסגרתו נחקר התובע בחקירה נגדית. כמו כן, נחקרו בחקירה נגדית עדי הנתבעת – מנהל הסניף, גב' רעיה מזרחי (להלן: "מנהלת משאבי האנוש"), גב' פאני אדרי (להלן: "מזכירת הסניף"), וגב' פרלה פרטוש (להלן: "מנהלת המעדנייה"). ביום 25.11.2024 הגיש התובע את סיכומיו. ביום 19.1.2025 הגישה הנתבעת את סיכומיה.

דיון והכרעה

כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, אשר ההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבודו. עוד נקבע בעניין בן חמו, כי כאשר נטענת טענה להתעמרות, אין להסתפק בבחינה עצמאית של כל טענה בנפרד, אלא יש חשיבות למכלול הדברים ולהצטברותם.

"עם זאת ראוי להוסיף כי כאשר נטענת טענה של התעמרות אין להסתפק לטעמנו בבחינתה העצמאית של כל טענה בנפרד, שכן יש חשיבות גם למכלול הדברים והצטברותם. כיוון שהתעמרות יכולה להתרחש גם כאשר מעסיק או ממונה מטעמו פועלים במסגרת גדרי סמכותם – בחינה של כל טענה במנותק מההקשר הכולל עשויה להוביל להסבר ענייני לכל טענה שהוא לכאורה משכנע, וייתכן שבכך תוחמץ התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה בשלמותה. מצדו השני של המטבע, מובן שלא ניתן להסתפק בטענות "אווירה" כוללניות."

בעניין חקמון נקבעו העקרונות לבחינת התעמרות בעבודה.

"ראשית, התעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים, ומדובר - ככלל - בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי. שנית, קיימת חשיבות לבחינת טענות התובע כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת. שלישית, לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או התנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה, שהרי "מינון מסוים של חיכוכים ומתחים הינו בגדר הכרח בלתי יגונה בהתחשב באופיים הדינמי של יחסי העבודה. משכך, לא כל חיכוך מהווה התנכלות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי התנכלות..." (ע"ע (ארצי) 12069-06-20 פלונית - מדינת ישראל [פורסם בנבו] (25.3.21); להלן: עניין פלונית). נדרש לפיכך שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה. קריטריונים למבחן האובייקטיבי טרם התגבשו, ויש להניח כי יתבססו בין היתר על אמות מידה של מידתיות, סבירות וענייניות; על היקף הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות; ועל החובה להעמיד לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד, וכל זאת תוך שמירה על המרקם העדין של היחסים במקום העבודה, מבלי ליצור "משפוט יתר", ותוך איזון מול סמכותו ואפשרותו של מעסיק או ממונה מטעמו לנהל את הדרוש ניהול (וראו בקשר לכך את עניין פלונית, ובהיקש: ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן - פלאפון תקשורת בע"מ [פורסם בנבו] (31.3.15))."

א. האם התובע סבל מהתעמרות בעבודה?

לאחר שבחנו בכובד ראש את מכלול העדויות והראיות בהליך, התרשמנו כי בין מנהל הסניף לבין התובע התקיימה תחילה מערכת יחסי עבודה תקינה. אולם, בשלב מסוים, ובסביבות חודש אוקטובר 2021, חלה התדרדרות קיצונית ומהירה ביחסי העבודה בין השניים. התדרדרות זו כללה התנהגויות פוגעניות כלפי התובע, אשר גרמו לפגיעה בכבודו והביאו להשפלתו ולניכורו מבחינה חברתית ומקצועית, כמפורט בהרחבה להלן.

נציין, כי במסגרת ההליך לא הובהרה עד תום ובאופן ברור הסיבה שהביאה להתדרדרות ביחסים כאמור, ונראה כי הרקע לה היא "תחרות" מקצועית בין מנהל הסניף לבין סגנו.

כמו כן, התרשמנו כי התובע תרם במידה מסוימת בהתנהלותו להתדרדרות המדוברת ביחסי העבודה. עם זאת, שוכנענו כי חרף תרומתו זו של התובע, ההתנהגויות הפוגעניות כלפיו, אשר יפורטו להלן, חורגות מן הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ושל מנהל הסניף.

הסרת התובע מקבוצות הוואטסאפ של עובדי הסניף ביום 28.10.2021

התובע הצהיר כי מנהל הסניף "הסיר" אותו מקבוצות הוואטסאפ של עובדי הסניף, וגם העיד על כך בחקירתו הנגדית. עדותו של התובע בעניין זה הייתה מהימנה בעינינו ונתמכה בצילומי המסך שצורפו לתצהירו. לפי צילומי מסך אלה, ביום 28.10.2021 מנהל הסניף הסיר את התובע מקבוצות הוואטסאפ השונות של עובדי הסניף: "סדרנים יוחננוף בת ים", "אוכל מוכן בתים", "עובדי שירות יוחננוף", "פיק אפ בת ים", "מנהלי בת הים", "קבוצת קופאיות בת ים", "שילוט", ו"סדרנים יוחננוף בת ים".

בנוסף לכך, התובע הציג תכתובת וואטסאפ שבמסגרתה הוא שלח למנהל האזור, מר אלי ממן (להלן: "מנהל האזור"), הודעה בזו הלשון: "ערב טוב אלי.. אני הבטחתי לך ועדיין אני עומד בהבטחות שלי... אלי!! מוטי עשה ישיבה עם עובדים וביקש מהם לא לפנות אלי בכלל בנוסף שהוא מחק אותי מכל הקבוצות של עבודה ? זה מה שמגיע לי ?" בתגובה לכך, ביקש מנהל האזור שהתובע ישלח לו צילום מסך המעיד על כך שמנהל הסניף מחק את התובע מקבוצות הוואטסאפ, והתובע אכן שלח את צילומי המסך.

טענותיו של התובע בעניין הסרתו מקבוצות הוואטסאפ של עובדי הסניף על ידי מנהל הסניף, ובכלל זה צילומי המסך שהציג כאמור, לא זכו להתייחסות כלשהי בתצהירו של מנהל הסניף.

מנהל הסניף הסביר בחקירתו הנגדית, ולראשונה, כי הסיר את התובע מקבוצות הוואטסטפ של העובדים בעקבות "תקרית קבוצת המעדנייה". אולם, כפי שיפורט להלן, וכפי שניתן לראות מצילום המסך שצורף לתצהיר התובע, תקרית זו התרחשה לאחר יום 12.11.2021, ואילו הסרתו של התובע מן הקבוצות התרחשה כאמור קודם לכן, ביום 28.10.2021. כלומר – לא ייתכן שהסרתו של התובע מקבוצות הוואטסאפ כאמור התרחשה בעקבות "תקרית קבוצת המעדנייה", ומנהל הסניף לא ידע ליישב את הסתירה בעדותו. עדותו של מנהל הסניף בעניין זה הייתה לא משכנעת, בלשון המעטה.

עוד טענה הנתבעת בהקשר זה, בין היתר, כי התובע המריד והתסיס את העובדים נגד מנהל הסניף, חתר תחת מנהל הסניף, פגע בתדמיתו ובסמכותו של מנהל הסניף, קרא לו בשמות גנאי והכפיש אותו.

לתצהירו של התובע צורפה הודעת וואטסאפ שהוא כתב למנהל הסניף, ובה ביקש ממנו, בעקבות שיחה שהתקיימה בעניין עם מנהלת משאבי האנוש ועם מנהל האזור, להחזיר אותו לקבוצות העובדים. הודעה זו לא זכתה לתגובה של מנהל הסניף בזמן אמת, וגם לא זכתה להתייחסות כלשהי בתצהירו של מנהל הסניף. רק בחקירתו הנגדית התייחס מנהל הסניף להודעה זו של התובע והשיב – "למה שאני אצרף אותו לקבוצה שהוא עשה לי נזק בקבוצות." אולם, מנהל הסניף לא ידע להצביע ולו על הודעה אחת שבה התובע גרם ל"נזק" בקבוצות הוואטסאפ או חתר תחתיו, או הכפיש אותו, או המריד עובדים נגדו.

מנהל הסניף טען בחקירתו, כי העדים שהנתבעת זימנה במסגרת ההליך מוכיחים את ה"נזק" שגרם התובע בקבוצות הוואטסאפ. אולם, לאחר שבחנו את מכלול הראיות והעדויות, לא שוכנענו בכך שהתובע גרם ל"נזק" בקבוצות הוואטסאפ כאמור, או שהוא עשה שימוש פוגעני אחר במסגרתן כמו הכפשה, המרדה או התססה נגד מנהל הסניף.

ראשית, הנתבעת לא הציגה תכתובות מתוך שלל קבוצות הוואטסאפ המדוברות, המעידות על פגם בהתנהלותו של התובע, או על התבטאות בעייתית מצדו של התובע נגד מנהל הסניף או נגד הנתבעת.

שנית, ומעבר לכך שלא שוכנענו מעדותו של מנהל הסניף בעניין זה כאמור, גם עדותה של מנהלת משאבי האנוש בעניין טענת הנתבעת כי התובע "המריד" את העובדים בסניף, הייתה כללית, לא מפורטת ולא משכנעת. מנהלת משאבי האנוש לא ידעה להצביע ולו על מקרה ספציפי אחד שבו נפל פגם בהתנהלות התובע בקבוצות הוואטסאפ המדוברות, או על תלונה של עובד ספציפי כלשהו בעניין זה.

שלישית, גם עדותה של מזכירת הסניף בעניין זה הייתה כללית ובלתי משכנעת, וגם היא לא ידעה להצביע באופן ספציפי על הודעה או התכתבות כלשהי בכל אותן קבוצות וואטסאפ, המעידה כי נפל פגם בהתנהלותו של התובע. היא גם לא ידעה להסביר מדוע לא צורפו תכתובות כאלה לתצהירה.

רביעית, שוכנענו בעניין זה מעדותו הקוהרנטית והמהימנה של התובע, כי לא המריד ולא התסיס את העובדים נגד מנהל הסניף במסגרת אותן קבוצות וואטסאפ.

"תקרית" קבוצת הוואטסאפ של המעדנייה

לטענת התובע, לאחר שהוא הוסר מקבוצות הוואטסאפ, הוא ביקש ממנהלת המעדנייה לצרפו בחזרה לקבוצת הוואטסאפ של עובדי המעדנייה. לאחר החזרתו לקבוצה כאמור, מנהל הסניף צעק על יתר העובדים וגרם להם לצאת מן הקבוצה.

לטענת הנתבעת, התובע נטל ללא רשות את הטלפון של מנהלת המעדנייה והסיר את מנהל הסניף מן הקבוצה. בלית ברירה, ביקש מנהל הסניף מעובדי המעדנייה החברים בקבוצה לצאת ממנה, כדי לפתוח קבוצה חדשה.

לאחר שבחנו את מכלול הראיות והעדויות בעניין זה, מצאנו כי יש לקבל את גרסת התובע, ולפיה לאחר שהוא הוחזר לקבוצת הוואטסאפ של עובדי המעדנייה, מנהל הסניף גרם לכל יתר העובדים בקבוצה המדוברת לצאת ממנה, כמפורט להלן.

ראשית, לא שוכנענו כלל מעדותו של מנהל הסניף בעניין זה. כאשר מנהל הסניף נשאל בחקירתו הנגדית אם הוא יכול להראות שהתובע הסיר אותו מקבוצות המעדנייה (למשל באמצעות צילום מסך), הוא השיב שכן. אולם לאחר שב"כ התובע אפשר לו להציג את הראיה בעניין זה, חזר מנהל הסניף מטענתו, וטען כי התובע לא הסיר אותו מן הקבוצה, אלא רק שינה את הסטאטוס שלו ממנהל בקבוצה לחבר מן המניין. בכך, סתר מנהל הסניף את האמור בתצהירו בעניין זה, וכן את האמור בתצהירה של מנהלת המעדנייה. לאחר מכן ניסה מנהל הסניף להסביר את הסתירה באמצעות לשון הטקסט בתצהיר, אך ההסבר לא היה משכנע.

בהמשך, וכאשר נשאל האם יש ראיה התומכת בטענתו כי התובע שינה את הסטאטוס שלו בקבוצה ממנהל לחבר מן המניין – מנהל הסניף לא ידע להציג לכך ראיה, וגם לא ידע להסביר מדוע אין כזאת.

לאור האמור, ובשים לב לסתירות בעדותו המתפתחת של מנהל הסניף, והעדר ראיות אובייקטיביות התומכות בעדותו (אף שניתן היה להציגן בנקל באמצעות צילום מסך מתוך הטלפון הנייד) – מצאנו כי יש לדחות את טענות הנתבעת בעניין זה.

שנית, במסגרת תצהירו טען מנהל הסניף, כי לאחר שהתובע הסיר אותו מן הקבוצה של עובדי המעדנייה, ובלית ברירה, הוא ביקש מעובדי המעדנייה לצאת מן הקבוצה כדי לפתוח קבוצה חדשה. אולם, כשנשאל על כך בחקירתו הנגדית, טען לפתע כי הוא "ממש לא" פתח קבוצה חדשה, אלא התובע הוא זה שפתח קבוצה חדשה. בכך, סתר מנהל הסניף הן את תצהירו, והן את עדותה של מנהלת המעדנייה בהקשר זה. בהמשך חקירתו, אמנם מנהל הסניף אישר את האמור בתצהירו – כי הוא הורה לכל העובדים בקבוצה לצאת ממנה. אך עדותו של מנהל הסניף בכללותה, ובפרט לאור ההתפתחויות והסתירות בה, לא שכנעה אותנו כלל בעניין זה.

שלישית, גם עדותה של מנהלת המעדנייה בהקשר זה הייתה לא משכנעת. כך למשל, מנהלת המעדנייה סתרה את האמור בתצהירה, ולפיו התובע "הוציא" את מנהל הסניף מן הקבוצה של עובדי המעדנייה, וטענה בחקירתה הנגדית כי התובע רק שינה את הסטאטוס של מנהל הסניף לחבר מן המניין. כמו כן, מנהלת המעדנייה סתרה בחקירתה הנגדית את האמור בתצהירה לפיו התובע נטל ממנה את הטלפון הנייד "ללא רשות".

רביעית, שוכנענו בהקשר זה מעדותו של התובע, אשר הייתה סדורה וקוהרנטית. עדות התובע התיישבה עם האמור בתצהירו ועם צילום המסך שצירף בעניין זה, והיא גם עלתה בקנה אחד עם הטענות שהעלה בעניין זה בזמן אמת במהלך השימוע.

חמישית, ולמעלה מן הצורך, אף אם נקבל את גרסתה המאוחרת של הנתבעת, לפיה התובע רק שינה את הסטאטוס של מנהל הסניף ממנהל בקבוצה לחבר מן המניין, כאשר ברקע מנהל הסניף הסיר את התובע מכלל קבוצות הוואטסאפ של עובדי הסניף – הרי שממילא איננו סבורים כי בנסיבות העניין הייתה הצדקה לכך שמנהל הסניף יגרום לכל יתר העובדים לצאת מן הקבוצה, לצורך הקמת קבוצה חדשה ללא התובע.

שיבוש ופגיעה ביכולתו של התובע לבצע את תפקידו כסגן מנהל הסניף ובידוד מקצועי

לטענת התובע, מנהל הסניף שינה את הסיסמאות למשרדו, ולתוכנות ניהול שונות, וכן הורה לעובדים שלא לקבל את מרותו של התובע, על אף היותו סגן מנהל הסניף.

לטענת הנתבעת, לתובע לא היה משרד. הסיסמה למשרד מזכירת הסניף (שאליו התייחס התובע) שונתה, מדי תקופה, לצרכי אבטחה. מאחר שהתובע שהה בהפסקות ממושכות עם סדרנית הסחורה של ספק חיצוני במשרד זה, החליט מנהל הסניף שלא לשתף את התובע בסיסמה החדשה. כמו כן, מאחר שהתובע הזמין סחורה במכוון כדי לגרום לנזקים וכדי לפגוע בתדמית הסניף בעיני הנתבעת, הנתבעת חסמה את האפשרות של התובע לבצע הזמנות במערכת, ומנהל הסניף ביקש מעובדים מסוימים שלא לקבל הוראות מהתובע כדי למנוע פגיעה בסניף. כמו כן, מנהל הסניף מנע את כניסתו של התובע למערכת ניהול המשימות.

לאחר שבחנו את מכלול הראיות והעדויות, שוכנענו כי מנהל הסניף פעל על מנת לשבש ולפגוע ביכולתו של התובע לבצע את תפקידו, ובתוך כך מנע ממנו גישה לתוכנות ניהול שונות ולמשרד מזכירת הסניף, כמפורט להלן.

אין מחלוקת כי מנהל הסניף חסם את גישתו של התובע לתוכנות ניהול שונות. כמו כן, אין מחלוקת כי מנהל הסניף ביקש מעובדים בסניף שלא להישמע להוראותיו של התובע. עדות לכך ניתן למצוא גם בהודעה ששלח מנהל הסניף בקבוצת הוואטסאפ של קופאיות הסניף ביום 25.10.2021, ולפיה "החל מהיום יש לפנות אליי בלבד בכל בעיה...".

לטענת הנתבעת, הסיבה לכך היא העובדה שהתובע גרם לה לנזקים במכוון. בהקשר זה טענה הנתבעת, כי התובע הזמין כמות גדולה של ביצים, עד שנותרה סחורה רבה שפג תוקפה, ומנהל הסניף ננזף על כך על ידי מחלקת הסחר של הנתבעת. עוד טענה הנתבעת בהקשר זה, כי במקרים אחרים התובע לא הזמין סחורה כלל, דבר שגרם לחוסר במלאי בסניף והפסד מכירות. לא שוכנענו בטענות הנתבעת בעניין זה, כמפורט להלן.

ראשית, הטענות בדבר פגיעה מכוונת בנתבעת באמצעות הזמנת סחורה או אי-הזמנת סחורה, על מנת ליצור עודף או חוסר בסחורה, לא הועלו על-ידה באופן מפורש במסגרת הזימון לשימוע. טענות הנתבעת בעניין זה הן טענות חמורות, ולפיהן התובע פעל בזדון ובמכוון כדי לפגוע בנתבעת ובסניף – ומשכך, אין זה סביר כי הן לא יפורטו בהזמנה לשימוע. יתרה מכך, גם כאשר התובע ביקש במהלך השימוע לדעת מהן הטענות כלפיו, הנתבעת לא פירטה בפניו טענות אלה, או טענות אחרות כלשהן. היעדר הפירוט של טענות חמורות אלה בזמן אמת לכל הפחות מעלה תהיות בנוגע לעצם נכונות הטענות.

שנית, ככל שטענות הנתבעת בעניין פגיעתו המכוונת של התובע בכל הנוגע להזמנה ואי-הזמנה של סחורות הן נכונות – מצופה היה ממי שערכה לתובע את השימוע כי תכיר טענות אלה. אולם מנהלת משאבי האנוש שערכה את השימוע, לא ידעה להסביר בעדותה מהן הטענות הספציפיות כלפי התובע ושבגינן הוזמן לשימוע, ובכלל זה מהן המשימות שלא ביצע, לטענת הנתבעת. במסגרת עדותה בפנינו, מנהלת משאבי האנוש לא הזכירה ולו ברמז את הטענות החמורות המדוברות. אין זה סביר בעינינו.

שלישית, מזכירת הסניף הצהירה, כי לאחר שמנהל הסניף גילה שהתובע ניסה לחבל בעבודתו, הוא ביקש ממנה ומעובדים נוספים שלא להישמע להוראות התובע. עם זאת, כאשר מזכירת הסניף נשאלה על כך בחקירתה הנגדית, היא לא ידעה לפרט דבר בעניין ניסיונות ה"חבלה" הנטענים של התובע בעבודת מנהל הסניף, ועדותה בהקשר זה הייתה לאקונית, מתחמקת ולא משכנעת.

רביעית, הנתבעת לא הציגה כל ראיה אובייקטיבית לכך שהתובע הזמין סחורה ביתר או לא הזמין סחורה כלל ויצר חוסר במלאי והפסד מכירות, כפי שטענה. זאת, למרות שצריך להיות לכך תיעוד. לא שוכנענו כי בשל חלוף הזמן לא ניתן היה לאתר את תעודות המשלוח או אינדיקציות להזמנות שביצע התובע, ובפרט בשים לב לכך שההזמנות בוצעו במערכת ממוחשבת.

חמישית, לא שוכנענו כלל מעדותו של מנהל הסניף בעניין זה. כך למשל, מנהל הסניף טען בחקירתו הנגדית כי כשבוע לפני שהוא הסיר את התובע מקבוצות הוואטסאפ וביקש מעובדים שלא להישמע להוראות התובע, הוא גילה כי התובע "חותר תחתיו" ואת ה"ביזיון עם הסחורות, ביצים פגי תוקף". כלומר – בסביבות ה-18 או 20 לחודש אוקטובר 2021.

כאשר מנהל הסניף נשאל האם הוא פנה לגורם כלשהו בנתבעת בעניין זה, הוא טען שכן – למר יוסי בקשייב, מנהל התפעול הקודם בנתבעת. אולם, טענה זו אינה מתיישבת עם גרסת ההגנה בכללותה. ונזכיר, לטענת הנתבעת, יחסו של התובע כלפי מנהל הסניף השתנה באופן דרסטי רק לאחר שמר בקשייב הוחלף במנהל התפעול החדש. זאת, כפי הנראה, ולטענתה, משום שהבטחתו של מר בקשייב לתובע כי הוא ימונה למנהל סניף לא התממשה עם החלפתו.

לפיכך, לא ייתכן שמנהל הסניף דיווח למר בקשייב על כך שהתובע "חותר תחתיו" ופוגע בסניף בדרך של הזמנת יתר או חסר של סחורות, שכן בתקופתו של מר בקשייב כמנהל תפעול, התובע כלל לא "חתר תחת" מנהל הסניף – לטענת הנתבעת בעצמה.

עוד אין מחלוקת, כי הסיסמה למשרד של מזכירת הסניף שונתה, והתובע לא עודכן על כך. לטענת הנתבעת, הסיסמה שונתה בשל צרכי אבטחה, והסיבה שהתובע לא עודכן בסיסמה החדשה נעוצה בכך שהוא בילה שעות ארוכות בהפסקה במשרד יחד עם סדרנית סחורה של ספק חיצוני, ומנהל הסניף רצה למנוע זאת. לא שוכנענו מטענות הנתבעת בעניין זה.

ראשית, גרסת הנתבעת בהקשר זה הייתה לאקונית ולא משכנעת. כך למשל, הנתבעת לא פירטה מיהי אותה סדרנית סחורה שהתובע נהג לשהות עמה בהפסקות ממושכות במשרד. יתרה מכך, כאשר מנהל הסניף נשאל על כך בחקירתו הנגדית, הוא ציין כי התובע יצא להפסקות ארוכות בחניון, ולא הזכיר את משרד מזכירת הסניף בהקשר זה.

שנית, מזכירת הסניף הצהירה, כי מאחר שהתובע שהה בהפסקות ממושכת במשרדה עם סדרנית הסחורה, היא ומנהל הסניף החליטו שלא לעדכן את התובע בסיסמה החדשה. אולם, כאשר היא נשאלה במסגרת החקירה הנגדית מדוע הסיסמה החדשה למשרד לא נמסרה לתובע, היא השיבה "אין לי מושג לא יודעת.", ומשכך לא שוכנענו בטענות הנתבעת בהקשר זה.

שלישית, טענה זו של הנתבעת לא הועלתה באופן מפורש בהזמנה לשימוע, ולכל הפחות הדבר מעורר תהיות.

רביעית, מצאנו סתירות בין עדויות מנהל הסניף ומזכירת הסניף בכל הנוגע לצורך לשינוי הסיסמה למשרד: בעוד שמזכירת הסניף טענה בחקירתה הנגדית כי הסיסמה הוחלפה בהוראת הקב"טים וכי היא הוחלפה כבר "1,000 פעם", הרי שמנהל הסניף טען בחקירתו הנגדית כי הסיסמה הוחלפה רק אחת לשנה-שנתיים, וכי הוא זה שהורה להחליפה במקרה זה.

בהקשר זה טענה הנתבעת כי אין מדובר במשרדו של התובע, אלא במשרדה של מזכירת הסניף. יחד עם זאת, שוכנענו מעדותו של התובע, כי על אף שככלל מדובר במשרדה של מזכירת הסניף, הרי שגם התובע עשה שימוש במשרד במסגרת תפקידו הניהולי בסניף. חיזוק לכך מצאנו דווקא בעדותו של מנהל הסניף, אשר העיד בחקירתו הנגדית, כי ממשרד זה התובע היה מזמין סחורות באמצעות התוכנות הייעודיות לכך.

בידוד ופגיעה חברתית בתובע

מלבד הסרתו של התובע מקבוצות הוואטסאפ, ומעבר לכך שעובדים הכפופים לתובע התבקשו על ידי מנהל הסניף שלא להישמע להוראותיו של התובע, שוכנענו כי מנהל הסניף גם פעל על מנת לפגוע בתובע מבחינה חברתית ולבודד אותו מיתר העובדים בדרכים נוספות, כמפורט להלן.

במסגרת תצהירו טען מנהל הסניף כי מעולם הוא לא מנע או ביקש מעובדים שלא לומר לתובע "שלום". אולם, התובע הציג בהקשר זה סרטון מיום 18.11.2021, ובו הוא משוחח עם שני עובדים בסניף, עצמון ויעקב. במסגרת שיחה זו העובדים טענו, בין היתר, כי מנהל הסניף שאל אותם למה הם אומרים "שלום" לתובע, כי הוא לא רוצה שהם ידברו עם התובע, וכי הוא מבקש שלא יתייחסו לתובע - "כאילו אתה לא קיים". אמנם, התובע לא הזמין עובדים אלה לעדות, אך כאשר מנהל הסניף נשאל על שיחה זו במסגרת חקירתו הנגדית, הוא אישר כי הדברים אכן נאמרו על-ידו לעצמון וליעקב, אך ניסה להסביר כי הדברים נאמרו ביחס לתקופה שבה התובע שהה בימי מחלה. בכך, סתר מנהל הסניף את תצהירו ואת עדותו קודם לכן, כי מעולם לא אמר לעובדים כלשהם שלא לומר לתובע "שלום".

לפיכך, גם לא שוכנענו כי הדברים נאמרו ביחס לתקופה שבה שהה התובע במחלה, אלא שהם נאמרו עוד באמצע חודש נובמבר 2021, ובטרם נערך לתובע שימוע – כפי שהצהיר והעיד התובע.

השפלת התובע והשלכת תמונותיו לפח האשפה

לטענת התובע, מנהל הסניף הסיר את תמונותיו של התובע מקיר משרדו (משרד מזכירת הסניף), והשליך אותן לפח, תוך שהוא מגדף את התובע בפני עובדים אחרים.

בכתב ההגנה הנתבעת הכחישה את הטענה באופן כללי, מבלי להציג גרסה מפורטת בעניין זה. רק לאחר שהוגש תצהיר התובע, עם הסרטון בעניין זה, מזכירת הסניף טענה בתצהירה, ולראשונה, כי היא זו שתלתה את התמונות המדוברות על הקיר, וכי "התנהגותו של התובע ביחס למנהל הסניף וגם אליי הייתה כה חמורה, שהחלטתי שאיני רוצה לראות את תמונתו על קיר משרדי, ולכן הסרתי את התמונות."

אין בידינו לקבל את גרסת הנתבעת בהקשר זה, ואנו מקבלים את טענותיו של התובע, כמפורט להלן.

עדותה של מזכירת הסניף בעניין זה הייתה לא משכנעת, וסתרה את האמור בתצהירה. כך למשל, בחקירתה הנגדית טענה מזכירת הסניף, כי היא הסירה את כל התמונות מן הקיר, ולא רק את התמונות של התובע – "הורדתי וסידרתי וניקיתי". כלומר, מזכירת הסניף ניסתה תחילה לטעון כי התמונות שהוסרו אינן רק של התובע, אך לאחר מכן אישרה כי המכנה המשותף לתמונות שהוסרו היה שהתובע מופיע בהן. בנוסף, מזכירת הסניף העידה בחקירתה כי לא היו לה מריבות מרחיקות לכת עם התובע, וכי לא הייתה לה עם התובע "בעיה אישית". לפיכך, עדות זו עומדת בסתירה לטענתה בתצהיר לפיה היא הסירה את התמונות בשל התנהגותו החמורה כל-כך של התובע כלפיה. יתרה מכך, בזימון לשימוע לא הועלתה כל טענה כי התובע התנהג באופן פוגעני כלפי מזכירת הסניף.

בנוסף, האמור בתצהירו של התובע ובעדותו, נתמך בסרטון שהוא הציג ולפיו תמונותיו אכן נמצאו בפח האשפה, ולמעשה גרסתו בעניין זה לא נסתרה על ידי הנתבעת.

כמו כן, מצאנו חיזוק לטענותיו של התובע בהקשר זה בכך שהוא העלה אותן גם בזמן אמת, כאשר שלח בוואטסאפ את הסרטון המדובר למנהל האזור ביום 31.10.2021, ונענה על ידו: "אנחנו בדיון על זה", וכן טען זאת גם בשימוע.

בהקשר זה נציין, כי בכל הנוגע לטענת ההתעמרות בתובע, אין זה משנה אם תמונותיו הושלכו לפח האשפה על ידי מנהל הסניף דווקא, או על ידי מזכירת הסניף – שהרי מדובר בהשפלה ובמעשה חמור בכל מקרה.

טענות התובע כי מנהל הסניף קילל אותו וירק בפניו, וכן טענות התובע בדבר התנהלות פוגענית של מנהל הסניף כלפי עובדים אחרים

לטענת התובע, מנהל הסניף נהג לקלל אותו בפני עובדים אחרים, ובאחד המקרים אף ירק בפניו. יחד עם זאת, התובע לא זימן לעדות מי מהעובדים שהיו עדים לתקריות המדוברות, וגם לא הציג גרסה מפורטת באשר למקרה היריקה הנטענת – כמו למשל, מתי זה קרה? היכן זה קרה? ומה נעשה לפני ואחרי כן על ידי התובע ועל ידי מנהל הסניף. לפיכך, התובע לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח את טענותיו בהקשר זה.

התובע גם לא עמד בנטל להוכיח את טענותיו בכל הנוגע להתנהלות פוגענית של מנהל הסניף כלפי עובדים אחרים (ויקי או מניסן). התובע לא הזמין עובדים אלה למתן עדות, וזאת יש לזקוף לחובתו. כמו כן, ובכל הנוגע למניסן, הרי שתביעתו בעניין זה נדחתה בעבר, שכן הוא לא עמד בנטל להוכיח את טענותיו.

טענות נוספות של הנתבעת בדבר התנהלות בלתי תקינה של התובע

לא שוכנענו כי התובע מידר את מנהל הסניף בזמן שהאחרון היה חולה. במסגרת חקירתו הנגדית ציין מנהל הסניף, כי לאחר שחזר מן המחלה "כל העובדים באו ודיברו איתי על זה שהוא עושה פה מרד והוא מדבר עם העובדים עליי ושהוא הולך להיות מנהל של הסניף." אולם, הנתבעת לא זימנה לעדות עובדים שיעידו על התנהלות זו של התובע מידיעה אישית, וזאת ללא הסבר מספק. וכפי שפורט בהרחבה לעיל, לא שוכנענו בנכונות טענות הנתבעת בהקשר זה מן העדויות שכן הובאו בפנינו מטעמה. בהתאם להלכה הפסוקה, הימנעות מהבאת ראיה פועלת לחובת בעל הדין שנמנע מהבאתה.

לא שוכנענו בטענת הנתבעת, כי התובע יצר קבוצות וואטסאפ עם עובדי הסניף מבלי לצרף אליהן את מנהל הסניף. מדובר בטענה, שככל שהיא נכונה, ניתן היה להוכיחה בנקל. עם זאת, הנתבעת לא הציגה ולו ראיה אובייקטיבית אחת לכך, ויש לזקוף זאת לחובתה.

לא שוכנענו מטענות הנתבעת לפיהן התובע נהג (כעניין מתמשך ושגרתי) לאשר לעובדים וספקים לחנות בחניון הלקוחות ולקודד את כרטיס החניה על חשבון הנתבעת ועל חשבון מקומות החניה השמורים ללקוחות. הראיה המשמעותית היחידה שהציגה הנתבעת בהקשר זה היא תכתובת לכאורה של התובע עם עובד בשם נייק, שלא ברור מתי היא נערכה, וגם ממנה עולה כי נייק דווקא ביקש לחנות בחניון של המחסן, והתובע לא אפשר זאת בשל ההנחיות, אלא התיר לנייק לחנות בחניון של הסניף. בהקשר זה נציין, כי גם אם התובע פעל בניגוד להנחיות במקרה זה, הרי שלא שוכנענו כי מדובר היה בתופעה רחבת היקף או בעניין מהותי. הנתבעת לא זימנה לעדות את נייק, וגם לא עובדים אחרים שיתמכו בטענתה זו, וגם לא הציגה ראיות נוספות ומספקות המעידות כי מדובר היה בהתנהלות מתמשכת ובלתי תקינה של התובע. יתרה מכך, טענה זו גם לא מצאה את ביטויה בזימון לשימוע בזמן אמת.

עוד נציין, כי תצהירו של מנהל הסניף כלל גם טענה שהיא למעשה השערה בלתי מבוססת, שנטענה בעלמא ולפיה, "נעלם" קלסר מחדרו של מנהל הסניף שבו תויקו מסמכים הקשורים לעובדים, ומנהל הסניף הצהיר בהקשר זה כי הוא "סבור" שלתובע, שהיה בין הבודדים עם הגישה לחדר, "הייתה יד בדבר".

מעבר לכך שטענה זו נטענה כאמור בעלמא, עצם העלתה באופן זה, מחזק בעינינו את המסקנה כי הנתבעת ניסתה בהליך זה להצדיק בכל דרך אפשרית, ולו הדחוקה ביותר, את התנהלותה ואת התנהלות מנהל הסניף כלפי התובע.

לא שוכנענו כי התובע חסם בוואטסאפ את מזכירת הסניף בתקופה הרלוונטית. הנתבעת לא הציגה לכך ראיות, מלבד תכתובת וואטסאפ שצורפה לתצהירה של מזכירת הסניף - שלא ברור מועדה, לא ניתן ללמוד ממנה את ההקשר וגם לא ניתן ללמוד ממנה כי התובע חסם בפועל את מזכירת הסניף. זאת, בפרט לאור עדותה של מזכירת הסניף בחקירתה הנגדית, לפיה לא היו לה מריבות או בעיות אישיות עם התובע.

יחד עם זאת, מקובלת עלינו טענת הנתבעת לפיה התובע חסם בשלב מסוים את מנהל הסניף בוואטסאפ, כפי שעולה מצילומי המסך שהגיש התובע עצמו.

כמו כן, מנהל הסניף טען בתצהירו לראשונה, כי בשל ניסיונות התובע לפגוע בו, ולאחר השיחה עם מנהלת משאבי האנוש והתובע ביום 1.11.2021, הוא כתב מכתב התפטרות (להלן: "מכתב ההתפטרות"). אולם, לאחר שהתעשת הוא החליט שלא למסור את מכתב ההתפטרות לנתבעת, והוא הניח אותו במגירה האישית שלו במשרדו. עוד טען מנהל הסניף, כי התובע מצא את מכתב ההתפטרות במגירה כאמור, צילם אותו ושלח למנהלת משאבי האנוש ולמנהלים נוספים, ובמטרה לפגוע במנהל הסניף. 

אף שניתן לתמוה מדוע שלח התובע את מכתב ההתפטרות למנהלת משאבי האנוש ולמנהלים אחרים, הרי שלא שוכנענו כי התובע השיג את המכתב תוך פגיעה בפרטיותו של מנהל הסניף, וגם לא שוכנענו כי עניין שליחת המכתב כאמור נתפס על ידי הנתבעת או על ידי מנהל הסניף בזמן אמת כעניין בעל חומרה מיוחדת, שכן מכתב זה נמסר לנתבעת עוד קודם לכן על ידי מנהל הסניף בעצמו.

ראשית, טענות הנתבעת בעניין זה לא נטענו כלל במסגרת כתב ההגנה, אלא הועלו לראשונה רק במסגרת תצהירי העדות הראשית.

שנית, טענות אלה גם לא הועלו על ידי הנתבעת באופן מפורש בזימון לשימוע של התובע או בשימוע עצמו. מכאן גם ניתן ללמוד על מידת חשיבות העניין בעיני הנתבעת.

שלישית, ובניגוד לאמור בתצהירו, מנהל הסניף העיד בחקירתו הנגדית כי הוא מסר בעצמו את מכתב ההתפטרות למנהלת משאבי האנוש, ולאחר מכן ביקש לחזור בו מן ההתפטרות. מנגד, מנהלת משאבי האנוש התחמקה בתשובותיה בחקירתה הנגדית וטענה כי אינה זוכרת אם מנהל הסניף מסר לה בעצמו את המכתב, וכי היא גם לא בדקה זאת שוב עם מנהל הסניף. חיזוק לכך שמנהל הסניף שלח בעצמו את מכתב ההתפטרות לגורמים בהנהלת הנתבעת עולה גם מן ההתכתבות בין התובע לבין מזכירת הסניף ולפיה מנהל הסניף מסר לה כי הוא שלח את המכתב למנהלים בנתבעת בוואטסאפ. מזכירת הסניף לא שללה זאת במסגרת חקירתה הנגדית. כמו כן, עדותו של התובע בהקשר זה, לפיה מנהל הסניף שלח את המכתב לגורמים בהנהלת הנתבעת עוד קודם לשליחתו על ידי התובע, הייתה מהימנה, והתיישבה עם יתר הראיות, כמפורט לעיל.

רביעית, לא שוכנענו כי התובע פגע בפרטיותו של מנהל הסניף כדי להשיג את המכתב. כפי שעולה מחקירתה הנגדית של מנהלת משאבי האנוש, עדותה בעניין זה בכל הנוגע לתובע ולדרך שהמכתב הגיע לידיו היא בבחינת סברה בלבד. מנגד, התובע העיד כי מזכירת הסניף היא זו ששלחה לו את המכתב בוואטסאפ. אמנם, התובע לא הציג לכך ראיה במסגרת תצהירו, אולם הטענה בעניין זה לא הועלתה על ידי הנתבעת בכתב ההגנה, אלא רק לאחר מכן במסגרת תצהירי העדות הראשית מטעמה.

נדגיש, כי התרשמנו מן האמור שגם התובע תרם בהתנהלותו להתדרדרות היחסים בינו לבין מנהל הסניף. זאת, למשל, כאשר חסם את מנהל הסניף בוואטסאפ או כששלח את המכתב כאמור לגורמים בנתבעת ולמנהלת משאבי האנוש (אף שהיא קיבלה אותו ישירות גם ממנהל הסניף עצמו). יחד עם זאת, אף אם התובע פעל שלא כשורה ואף אם בהתנהלותו נפל דופי והוא תרם בכך להתדרדרות היחסים בינו לבין מנהל הסניף ולמערכת היחסים העכורה ביניהם, ייתכן שעל רקע "יריבות" או "תחרות" באשר לתפקיד מנהל הסניף, הרי שאין הדבר מצדיק או מכשיר את ההתנהלות הפוגענית כלפיו, כפי שזו תוארה בהרחבה לעיל.

תלונות התובע למנהלים בנתבעת בזמן אמת, התייחסות הנתבעת לתלונות והשיחה מיום 1.11.2021

לאחר שבחנו את מכלול הראיות והעדויות, מצאנו כי התובע התלונן בזמן אמת על התנהלות מנהל הסניף כלפיו, וזאת בפני מנהלים שונים בנתבעת. כך למשל, וכפי שפורט לעיל, התובע הציג תכתובת וואטסאפ בינו לבין מנהל האזור, וכך כתב התובע: "ערב טוב אלי.. אני הבטחתי לך ועדיין אני עומד בהבטחות שלי... אלי!! מוטי עשה ישיבה עם עובדים וביקש מהם לא לפנות אלי בכלל בנוסף שהוא מחק אותי מכל הקבוצות של עבודה ? זה מה שמגיע לי ?" בתגובה, ביקש מנהל האזור שהתובע ישלח לו צילום מסך המעיד על כך שמנהל הסניף הסיר את התובע מקבוצות הוואטסאפ, והתובע שלח את צילומי המסך בהתאם.

בתכתובת נוספת של התובע עם מנהל האזור, כתב התובע כך: "צהריים טובים אני יכול להבין משהו אני לא מקבל מענה מאף אחד הורדתם הכל ממני אני לא מצליח לעבוד ולא מצליח לתפקד... אפילו מפתחות לסניף הבנתי שנתתם לסדרן שיפתח.. מה קורה אלי. חוץ ממך אלי אני לא מקבל מענה מאף אחד." מנהל האזור השיב לתובע: "מועתאסם כולם יודעים ומעורבים אני יחד פה עם רעיה והמנהל תפעול החדש אתה עובד רגיל כסגן מנהל בסניף." והתובע השיב: "תודה רבה אלי. אבל אני לא בקבוצות של עבודה מוטי מחק אותי... עובדים לא מקשיבים לי... סגר לי את השם משתמש שלי באלגוריטל... הזמנות אני לא עושה... סיסמה למלם אין לי ... למחשבים אין לי ... למשרדים אין לי ... תחזוקה אין לי ... איך אני יעבוד!" ומנהל האזור ענה לבסוף, שביום ראשון הוא יגיע לסניף.

התובע גם צירף לתצהירו הודעת וואטסאפ שהוא שלח למנהל האזור ביום 31.10.2021 עם הסרטון שמעיד כי תמונותיו הושלכו לפח האשפה, ומנהל האזור השיב כי "אנחנו בדיון על זה."

לפיכך, יש לדחות את טענות הנתבעת בסיכומיה, לפיהן התובע לא הראה במסגרת ההליך כי הנתבעת הייתה מודעת להתנכלות הנטענת כלפיו.

ביום 1.11.2021 התקיימה שיחה של מנהלת משאבי האנוש עם התובע ומנהל הסניף. לטענת התובע, בשיחה זו הוא העלה את טענותיו בדבר התנהלותו הפוגענית של מנהל הסניף, וכאשר מנהל הסניף נשאל באשר לטענותיו כלפי התובע, הוא לא פירט דבר למעט הטענה שהוא "נפגע" מהתובע. לטענת הנתבעת, המטרה של שיחה זו הייתה כי התובע ומנהל הסניף יוכלו לעבוד ביחד, והתובע נדרש לשפר את דרכיו ולקבל את מרותו של מנהל הסניף. 

מנהלת משאבי האנוש לא ידעה לפרט בחקירתה הנגדית מה היו תשובותיו וטענותיו הספציפיות של מנהל הסניף ביחס לטענות שהעלה התובע בשיחה זו. וגם מנהל הסניף לא ידע להתייחס לשיחה זו בחקירתו הנגדית. כמו כן, אין לשיחה זו תרשומת כלשהי. בכל מקרה, שוכנענו כי גם לאחר שיחה זו, נמשכה ההתנהלות הפוגענית כלפי התובע.

כך למשל, ביום 3.11.2021, ולאחר השיחה כאמור, שלח התובע למנהלת משאבי האנוש הודעת וואטסאפ ובה הוא פירט את התנהלותו הפוגענית של מנהל הסניף כלפיו, לרבות הטענה כי מנהל הסניף ירק עליו.

לא שוכנענו כי הנתבעת פעלה באופן יעיל ובשקידה ראויה על מנת לברר את טענותיו של התובע בדבר התנהלותו הפוגענית של מנהל הסניף, להגן עליו ולדאוג לקיים סביבת עבודה מוגנת ומכבדת. כך למשל, מנהלת משאבי האנוש לא ידעה לומר בחקירתה הנגדית, אם היא ביררה את התלונה בדבר היריקה, אם לאו. כמו כן, היא הצהירה כי כאשר היא סברה שיש ממש בתלונות התובע, היא בדקה אותן לעומק, אך לרוב מצאה שאין בהן ממש ומדובר בהפרזות. כלומר, גם לפי טענתה של מנהלת משאבי האנוש, לפחות בחלק מן התלונות של התובע היה ממש. חרף זאת, הנתבעת לא פירטה מהן בדיקות ה"עומק" שבוצעו, מתי בוצעו, כיצד בוצעו, וגם לא הוצגה בפנינו תרשומת כלשהי בעניין או פירוט של ממצאי אותן בדיקות. כמו כן, הנתבעת לא פירטה או טענה באופן מפורש כי נקטה בצעדים אופרטיביים סבירים ומתבקשים בנסיבות העניין כדי לשמור על סביבת עבודה בטוחה או כדי למנוע הישנות של התנהגויות פוגעניות.

בנוסף, שוכנענו מחקירתה הנגדית של מנהלת משאבי האנוש כי הלכה למעשה היא לא עשתה דבר לאחר שגילתה כי מנהל הסניף הסיר את התובע מקבוצות הוואטסאפ של העובדים בסניף. אמנם היא טענה בהמשך החקירה הנגדית, כי היא הורתה לסגור את הקבוצות הנפרדות, ולהקים קבוצה אחת משותפת, אך טענה זו לא נטענה קודם לכן בתצהירה ולא שוכנענו כי כך היו הדברים. יתרה מכך, וכפי שפורט לעיל, דחינו את הטענה כי התובע פתח קבוצות וואטסאפ לעובדי הסניף בנפרד ממנהל הסניף. מנהלת משאבי האנוש גם לא ידעה להציג ראיה התומכת בטענה כי נפתחו קבוצות נפרדות כאמור, או להסביר מדוע לא הוצגה ראיה בעניין זה.

בסופו של יום, היחסים בין מנהל הסניף לבין התובע לא השתפרו, והתובע הוזמן לשימוע ביום 21.11.2021.

סיכום ביניים

מן האמור לעיל מצטיירת תמונה של התנהלות פוגענית חמורה כלפי התובע במישורים רבים, ובכלל זה אף ניסיון להביא ל"חרם" על התובע ולגרום לבידודו החברתי והמקצועי. כך למשל:

• הסרתו של התובע מכלל קבוצות הוואטסאפ של עובדי הסניף, באופן שיטתי ומכוון;

• כאשר התובע חזר לאחת הקבוצות, מנהל הסניף גרם לכך שיתר העובדים בקבוצה יצאו ממנה באופן יזום;

• מנהל הסניף הורה לעובדים שלא להישמע להוראותיו של התובע;

• מנהל הסניף הורה להחליף את הסיסמה למשרד שבו התובע עשה שימוש לצורך ביצוע תפקידו כסגן מנהל הסניף;

• מנהל הסניף הורה להחליף את הסיסמאות לתוכנות הניהול הייעודיות שבהן התובע עשה שימוש לצורך ביצוע תפקידו כסגן מנהל הסניף;

• התובע הושפל בכך שתמונותיו הוסרו מן הקיר במשרד והושלכו לפח האשפה;

• מנהל הסניף נזף בעובדים שאמרו לתובע "שלום", ובכך, יחד עם הסרתו של התובע מקבוצות הוואטסאפ כאמור, ביקש מנהל הסניף, הלכה למעשה, לקדם "חרם" על התובע ולבודדו מבחינה חברתית במקום העבודה.

נציין, כי אף אם לנתבעת היו טענות ענייניות כלפי התובע, בפן המקצועי או בפן הבין-אישי, ואף אם נפל דופי בהתנהלותו של התובע באופן שתרם למערכת היחסים העכורה בינו לבין מנהל הסניף, לרבות בכל הנוגע לחסימת מנהל הסניף בוואטסאפ ולשליחת מכתב ההתפטרות, כמפורט בהרחבה לעיל, הרי שבכל מקרה, ההתנהלות הפוגענית החמורה כלפי התובע, אשר פורטה לעיל, אינה מצויה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת או של מנהל הסניף.

אין כל הצדקה להדיר עובד באופן כה בוטה ממרחב העבודה, ובוודאי שלא יכולה להיות הצדקה לקידום "חרם" חברתי על עובד – כפי שזה בא לידי ביטוי כלפי התובע כאמור. מדובר בהתנהלות פוגענית וחמורה שלא ניתן לקבלה. לאור כל האמור לעיל, הרי שיש לדחות את טענות הנתבעת לפיהן מדובר ב"אירועים נקודתיים" שאינם עולים כדי התנכלות תעסוקתית.

בהקשר זה נציין, כי אף שההתנהלות הפוגענית כלפי התובע נמשכה זמן קצר יחסית, הרי שבשים לב לחומרתה, לתמונה בשלמותה ולמכלול הדברים והצטברותם, הרי שיש לראותה ככזו העולה כדי התעמרות בעבודה.

בנוסף, וכפי שיפורט בהרחבה להלן, שוכנענו כי נפלו בהליך השימוע ובפיטוריו של התובע פגמים מהותיים, המצדיקים פיצוי בפני עצמם, אך הם גם מהווים, בסופו של יום, את החוליה האחרונה בשרשרת ההתנהלות הפוגענית כלפי התובע.

לפיכך, ולאור כל האמור לעיל, ולאחר ששקלנו את התמונה בכללותה, את חומרת המעשים כלפי התובע, את צבר האירועים, את עוצמת הפגיעה בתובע ובכבודו, וכן את כלל השיקולים שנקבעו בפסיקה בהקשר זה, על הנתבעת לפצות את התובע בגין הפרת חובת תום הלב והתעמרות בעבודה בסכום של 30,000 ש"ח, כפי שתבע התובע בתביעתו.

ב. זימון התובע לשימוע ופיטורים שלא כדין

ביום 21.11.2021 זומן התובע לשימוע כמפורט להלן:

"1. בתאריך 1 לנובמבר נערכה פגישה עם מנהלת כח אדם בנושא התנהלותך בסניף והתנהלותך מול מנהל הסניף. בשיחה עלו טענות עי מנהל הסניף של אי ביצוע משימות והתנהלות פוגענית מול מנהל הסניף.

2. בתאריך 16.11.21 לא פתחת את הסניף ואחרת את כל תהליך פתיחת הסניף. בעברך בוצע שימוע על אירוע מסוג זה בו נתנה לך הזדמנות נוספת בסניף חולון יולי 2019."

השימוע התקיים ביום 23.11.2021, ופרוטוקול השימוע צורף לתצהירו של התובע. ביום 26.12.2021 שלחה הנתבעת "סיכום שימוע" שתוצאתו "פיטורין לאלתר", וביום 6.2.2022 נשלח לתובע מכתב פיטורים.

לטענת התובע, השימוע שהתקיים בעניינו היה פיקטיבי, נערך בחוסר תום-לב, והוא פוטר שלא כדין. כך למשל, התובע טען כי עמד במשימותיו ולא התנהג באופן פוגעני כלפי מנהל הסניף, כך שהסיבות שפורטו בזימון לשימוע אינן נכונות; כמו כן, בשיחה שהתקיימה ביום 1.11.2021, עלו תלונות של התובע כלפי מנהל הסניף, ולא להפך; הזימון לשימוע לא היה מפורט. למשל, לא פורטו בו המשימות שבהן התובע לא עמד. כמו כן, ובניגוד לאמור בזימון לשימוע, ביום 16.11.2021 הסניף נפתח בזמן; ולא נערך לתובע כל שימוע בשנת 2019. בנוסף טען התובע, כי הוא השיב לטיעונים של הנתבעת בשימוע, ולמרות זאת הנתבעת לא התייחסה לטיעוניו כלל, לא נתנה להם משקל ולא נערך שימוע ענייני. כמו כן, הנתבעת החלה להעסיק עובד אחר בתפקידו של התובע, בטרם ניתנה החלטה בעניינו של התובע.

לטענת הנתבעת, השימוע היה למעשה המשך של השיחה מיום 1.11.2021, והטענות היו ידועות לתובע. ניתנה לתובע הזדמנות להשתפר, אך לא חל שיפור, והתובע זומן בשל כך לשימוע. אכן, נפלה טעות סופר בזימון לשימוע, והתאריך שבו הסניף נפתח באיחור היה ביום 12.11.2021 ולא ביום 16.11.2021 (כפי שנכתב בזימון לשימוע). ביום 12.11.2021 כאמור התובע איחר בעשרים דקות לפתוח את הסניף, וכל העובדים המתינו לו בחוץ. התובע ידע במה מדובר והסיט את הדיון למועד אחר שאינו רלוונטי. לתובע נערך שימוע בשנת 2019, בין היתר בשל איחורים למשמרות. לאחר השימוע התובע שהה במחלה, ובלית ברירה סגן מנהל סניף של סניף אחר הגיע לסייע מפעם לפעם לסניף בת ים. השימוע התנהל בתום-לב ובנפש חפצה, מסיבות ראויות ונכונות. כמו כן, אין לנתבעת חובה לנמק את החלטותיה.

לאחר שבחנו את מכלול הראיות והעדויות, שוכנענו כי נפלו בהליך השימוע פגמים מהותיים, כמפורט להלן.

ראשית, מקובלת עלינו טענת התובע לפיה הזימון לשימוע הוא כללי ובלתי מפורט. מעיון בזימון לשימוע עולה, כי אין בו ולו דוגמא אחת קונקרטית להתנהלות בלתי-תקינה או פוגענית של התובע, או דוגמא אחת קונקרטית למשימה שהוא לא ביצע כפי שנדרש.

כמו כן, לא שוכנענו כי לאור השיחה שהתקיימה ביום 1.11.2021 התובע היה מודע בפועל למלוא טענות הנתבעת כלפיו. כפי שעולה מפרוטוקול השימוע, התובע ביקש במהלך השימוע ובזמן אמת לקבל פירוט בדבר טענות הנתבעת כלפיו, כמו משימות שלא ביצע. אולם, הנתבעת לא נעתרה לבקשתו ולא פירטה בפניו את טענותיה, כפי שאף אישרה מנהלת משאבי האנוש בעדותה.

יתרה מכך, מנהלת משאבי האנוש לא ידעה לומר במסגרת עדותה מהן המשימות שהתובע לא ביצע, על אף שנשאלה על כך פעם אחר פעם, ועדותה בעניין זה הייתה מתחמקת ולא משכנעת.

בנסיבות אלה, לא שוכנענו כי עמדה בפני התובע האפשרות המעשית להתייחס לטענות הנתבעת כלפיו לגופן, שכן הן לא פורטו ונומקו בפניו באופן מספק וסביר – לא לפני הזימון לשימוע, לא בזימון לשימוע וגם לא בשימוע עצמו.

שנית, בזימון לשימוע טענה הנתבעת כי ביום 16.11.2021 איחר התובע בעשרים דקות לפתיחת הסניף. בכתב ההגנה טענה הנתבעת, כי נפלה טעות סופר בזימון לשימוע, וכי המועד שבו התובע איחר היה ביום 12.11.2021 ולא ביום 16.11.2021. אולם, בשימוע עצמו התובע התייחס לטענה כי איחר ביום 16.11.2021 ולא לטענה (שלא נטענה בפניו) כי איחר ביום 12.11.2021. הטענה כי מדובר היה בטעות מתיישבת עם המסמכים שצירף התובע לתצהירו, התומכים בטענתו כי הוא לא איחר ביום 16.11.2021.

אולם, הנתבעת לא תיקנה את הטעות בפני התובע וגם לא ביקשה לקבל את התייחסותו לכך בשימוע או לאחריו. על כן, למעשה, התובע כלל לא התייחס לטענה הרלוונטית כלפיו, וגם לא יכול היה להתייחס אליה בזמן אמת.

יתרה מכך, ולגוף העניין, מנהלת משאבי האנוש סתרה בחקירתה הנגדית את טענות הנתבעת, כאשר לפתע טענה כי התובע איחר גם ביום 16.11.2021 וגם ביום 12.11.2021. כאשר היא נשאלה כי אם התובע אכן איחר גם ביום 16.11.2021, אז מדוע טענה הנתבעת כי ישנה טעות בזימון לשימוע, היא ניסתה להסביר זאת, אך לא שוכנענו מן ההסבר. עדותה של מנהלת משאבי האנוש בעניין זה הייתה מתפתחת, לא קוהרנטית ולא משכנעת.

שלישית, לא שוכנענו לגוף העניין, כי התובע אכן איחר ביום 12.11.2021. התובע הציג סרטון מיום 12.11.2021 שבו הוא מראה למזכירת הסניף בזמן אמת, כי שעון הנוכחות אינו תקין, ומשכך העובדים לא הצליחו להחתים את שעת הכניסה לעבודה באותו היום. במסגרת עדותה, מזכירת הסניף לא שללה את הסרטון שהוצג על ידי התובע כאמור, ואף אישרה כי התקיימו בפועל תקלות בשעון הנוכחות. כמו כן, עדותו של התובע בעניין זה הייתה סדורה ומהימנה.

יתרה מכך, אף אם התובע איחר ביום 12.11.2021, ואף אם הוא איחר ביום 16.11.2021, לא שוכנענו כי התובע היה מאחר באופן קבוע ושיטתי לעבודתו. בהקשר זה, מקובלת עלינו הטענה כי שני איחורים או איחורים ספורים במשך תקופת עבודה של כשלוש שנים, ובנסיבות העניין, הם בבחינת התנהלות סבירה, כפי שהעידה גם מנהלת משאבי האנוש.

רביעית, לא שוכנענו כי ישנה משמעות מהותית לטענה שהועלתה בזימון לשימוע, כי בשנת 2019 נערך לתובע שימוע בעניין איחוריו לעבודה בסניף חולון. טענה אשר הוכחשה על ידי התובע. מעדותה של מנהלת משאבי האנוש עולה, כי עניין זה הוזכר בזימון לשימוע כחלק מנוהג סטנדרטי של הנתבעת, לציין "שימועים קודמים", ואין מדובר בטענה מהותית מבחינתה של הנתבעת.

חמישית, התובע העלה בשימוע טענות רבות בכל הנוגע להתנהלותו הפוגענית של מנהל הסניף כלפיו. כך למשל, הסרתו של התובע מקבוצות הוואטסאפ של העובדים; הטענה שמנהל הסניף גרם לעובדים לצאת מקבוצת הוואטסאפ של המעדנייה; בקשתו של מנהל הסניף מעובדים שלא יפנו ולא ידברו עם התובע; השלכת תמונותיו של התובע לפח האשפה; הטענה כי מנהל הסניף ירק על התובע; ניסיונותיו של התובע לפתור את הבעיה מול מנהל הסניף, וסירובו של מנהל הסניף לכך. אולם, הנתבעת לא התייחסה לאף אחת מן הטענות שהועלו על ידי התובע בשימוע. בסיכום שיחת השימוע מיום 26.12.2021 סומנה הרובריקה "פיטורין לאלתר", ללא כל נימוק. וגם במכתב הפיטורים מיום 6.2.2022, כל שנכתב בהקשר זה הוא: "בהמשך לישיבת השימוע שנערכה ביום 23.11.2021 ולאחר ששקלנו את הטיעונים שהעלית, התקבלה החלטה על סיום עבודתך בחברה בתאריך 06.02.2022." יתרה מכך, מנהלת משאבי האנוש אף לא ידעה להשיב בחקירתה הנגדית האם טענת התובע כי מנהל הסניף ירק עליו נבדקה על ידי הנתבעת באופן כלשהו. לפיכך, לא שוכנענו כי הנתבעת אכן שקלה בלב פתוח ובנפש חפצה את הטענות שהעלה התובע בשימוע.

כמו כן, איננו מקבלים את טענת הנתבעת, כי אין לה חובה "לנמק את החלטותיה". בנסיבות המתוארות הייתה מוטלת על הנתבעת החובה להתייחס באופן מנומק לטענות שהועלו בפניה על ידי התובע בשימוע, ולבחון אותן לגופן. משהנתבעת לא עשתה כן, הרי שלא ניתן לבחון מה היו נימוקיה לפיטורי התובע, והאם נשקלו על ידה כלל השיקולים הרלוונטיים. בכך, נפל פגם נוסף בהתנהלותה של הנתבעת.

מקובלת עלינו טענת התובע כי הלכה למעשה הוא הוחלף בתפקידו עוד בטרם נמסרה לו ההחלטה על סיום העסקתו, כפי שעולה מן ההודעות הקוליות עם העובד סהר מיום 28.11.2021. אולם, הדבר נעשה רק לאחר מועד השימוע ובזמן שהתובע שהה במחלה. בהקשר זה נציין, למעלה מן הצורך, כי לא שוכנענו מעדותה של מנהלת משאבי האנוש כי היו שני תקנים לתפקיד סגן מנהל סניף, וטענה זו לא נטענה בכתב ההגנה או בתצהירי העדות הראשית מטעם הנתבעת.

לסיכום, במסגרת הליך זה, העלתה הנתבעת טענות שונות ומגוונות בכל הנוגע להתנהלות התובע. טענות שכאמור לא מצאו את מקומן בזימון לשימוע באופן מפורש. לא שוכנענו כי פיטורי התובע נבעו משיקולים ענייניים גרידא. הלכה למעשה, הנתבעת בחרה לגבות את התנהלותו הפוגענית של מנהל הסניף כלפי התובע, ולסיים דווקא את העסקתו של התובע, לאחר שנערך לו שימוע אשר נפלו בו פגמים מהותיים, כמפורט לעיל. בכך, הפרה הנתבעת את חובת תום-הלב כלפי התובע.

לאור כל האמור, ולאחר ששקלנו את חומרת הפגמים שנפלו בהליך השימוע ובפיטוריו של התובע, ואת כלל השיקולים שנקבעו בפסיקה בהקשר זה, על הנתבעת לפצות את התובע בגין פיטורים שלא כדין בסכום של 40,000 ש"ח, כפי שתבע התובע בכתב התביעה.

דמי נסיעות

לטענת התובע, הוא התגורר בירושלים במשך כל תקופת עבודתו בנתבעת. עוד טען התובע, כי למרות בקשותיו בעניין דמי הנסיעות, הנתבעת שילמה לו עד לחודש מאי 2021 סכום חודשי של 213 ש"ח בלבד בגין נסיעות. רק בחודשיים האחרונים לעבודתו, עודכנו דמי הנסיעות לסכום של 700 ש"ח לחודש. לפיכך, התובע טען כי הוא זכאי להפרש.

הנתבעת טענה מנגד, כי מחודש אוגוסט 2018 ועד לחודש מרץ 2019 התובע הועסק על ידי חברת כוח אדם, והגיע לעבודה בהסעות מסודרות. בנוסף טענה הנתבעת, כי התובע קיבל דמי נסיעות לפי השיעור המקסימלי הקבוע בצו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, וכי החל מחודש מאי 2021 ועד סיום עבודתו, שולמו לתובע דמי נסיעות ביתר בסכום של 700 ש"ח בחודש.

בהתאם לאישור המעסיקים שהגיש התובע, הוא הועסק על ידי חברת כוח אדם מחודש אוגוסט 2018 ועד לחודש פברואר 2019 (כולל). התובע לא הציג את תלושי שכרו לתקופה זו, ולא הוכיח כי קיים פער בין מה ששולם לו בפועל בגין דמי נסיעות בתקופה זו, לבין מה שאמור היה להיות משולם לו על-פי הדין, לטענתו.

אשר ליתר התקופה – התובע העיד כי הובטח לו הסכום המקסימלי של דמי הנסיעות ליום. עדותו זו מתיישבת עם עדותה של מנהלת משאבי האנוש, לפיה סכום דמי הנסיעות היומי של 22.6 ש"ח, הוא הסכום שלו זכאי התובע. לפיכך, התובע זכאי להפרש דמי הנסיעות בין סכום זה ליום, לבין מה ששולם לו בפועל, וזאת בגין התקופה מחודש מרץ 2019 ועד לחודש אפריל 2021. נציין, כי בתקופה שמחודש מאי 2021 ואילך שולמו לתובע דמי נסיעות בסכום של 26.92 ש"ח ליום.

התובע ערך בסיכומיו תחשיב בהתאם לימי העבודה בפועל כפי שפורט בתלושי השכר (בשונה מתחשיב הנתבעת בסיכומיה, אשר נערך לפי 22 ימים בחודש, וללא התייחסות לימי העבודה בפועל). אשר על כן, תחשיב התובע מקובל עלינו בכל הנוגע לתקופה מחודש מרץ 2019 ועד לחודש אפריל 2021.

לפיכך, התובע זכאי להפרש דמי נסיעות בסכום של 8,948 ש"ח.

יש לדחות את טענת הנתבעת כי יש לקזז מסכום זה את דמי הנסיעות ששולמו לתובע לכאורה ביתר מחודש מאי 2021 ואילך, שכן דמי נסיעות אלה לא שולמו לתובע בטעות, אלא בהתאם לרצון הנתבעת "ולפנים משורת הדין", כך אף לטענת הנתבעת בעצמה.

סיכום

לאור כל האמור לעיל, תביעתו של התובע מתקבלת ברובה.

הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין את הסכומים המפורטים להלן:

• פיצוי בגין התעמרות בעבודה – סכום של 30,000 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.

• פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – סכום של 40,000 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.

• דמי נסיעות – סכום של 8,948 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 30.3.2020 (אמצע התקופה הרלוונטית) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

בנוסף, הנתבעת תישא בהוצאות התובע בסכום של 13,000 ש"ח, אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, אחרת יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.

זכות ערעור כדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים.

ניתן היום, ב' אדר תשפ"ה, (02 מרץ 2025), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.