ראוף מליכוב נ' ר. דיוניסיס בע"מ ואח'

בהליך זה נדונה תביעתו של התובע שהועסק על ידי נתבעת 1 כטבח במסעדת "ספגטים" אותה הפעילה, לתשלום זכויות סוציאליות הנובעות מתקופת העסקתו ומנסיבות סיומה.

עוד עותר התובע במסגרת תביעתו להרמת מסך ההתאגדות מעל לנתבעת 1 כלפי בעל המניות בה, נתבע 2.

ניהול ההליך

1. ביום 16.6.2016 התקיימה ישיבת קדם משפט בפני חברתי, כב' השופטת זלמנוביץ גיסין.

    

2. ביום 5.2.2017 התקיים בפנינו דיון הוכחות. מאחר ועד מועד ישיבת ההוכחות לא הגישו הנתבעים ראיות מטעמם בהליך ביקש הנתבע 2 להגיש ראיות באיחור בקשה שמשמעותה דחיית ישיבת ההוכחות עד לאחר הגשת תצהירי הנתבעים וראיותיהם. בהחלטתנו שניתנה בפתח הדיון הוארך המועד להגשת הראיות עד ליום 26.2.2017 זאת תוך פסיקת הוצאות לטובת התובע, אשר התייצב לדיון בלווי עורך דינו.

    

3. אלא, שלאחר מתן ההחלטה, אשר חייבה את הנתבעים בתשלום הוצאות בשל אי קיום החלטת בית הדין והצורך בקביעת מועד דיון חדש לאחר הגשת ראיות מטעמם של הנתבעים, ביקש הנתבע 2 לבטלה ולקיים את הדיון באותו המועד. הלכה למעשה, חזר בו הנתבע 2 מבקשתו להגשת ראיות באיחור.

    

4. לפיכך, באותו המועד בוטלה החלטתנו הראשונית תוך מתן אפשרות לנתבע 2 להעיד בחקירה ראשית חלף הגשת תצהירים מטעם הנתבעים בהליך, אשר לאחריה נחקר בחקירה נגדית על ידי בא כח התובע.

    

5. הצדדים הגישו סיכומיהם בכתב וכעת נכריע בדרוש הכרעה, ראשון ראשון ואחרון אחרון.

    

    

   תקופת העסקתו של התובע

6. בעוד התובע טוען כי הועסק בנתבעת ברציפות משך 25 חודשים החל מ 9/2012 עד ליום 10/2014 (סעיף 14 לתצהיר תובע) כאשר בשלושת החודשים הראשונים, דהיינו 9/12-11/12 (כולל) עבד אצל מעסיק אחר באותו מקום עבודה. טוענים הנתבעים כי הועסק שלא ברציפות וזאת מיום 12/12 עד 1/13 ומיום 6/13 עד 10/14 ובסך הכל משך 18 חודשים (סעיף 11 לכתב ההגנה).

    

7. בעדות התובע לפנינו הסתבר כי בניגוד לנטען בתצהירו (ר' סעיף 14 לתצהירו), לא עבד ברציפות בנתבעת משך 25 חודשים, אלא עבד תחילה במסעדה המנוהלת על הנתבעת שהייתה ממוקמת במתחם "ביג" ולאחר הפסקה בת כמה חודשים, חזר לעבוד אצל הנתבעת במיקומה החדש ביכין סנטר בנתניה (עמ' 7 לפרוטוקול הדיון, שורות 6-9).

    

8. למעשה הודה התובע בהמשך עדותו כי חלה הפסקה בת חמישה חודשים בין העסקתו במסעדה במיקומה הישן לבין המועד בו החל בעבודתו במסעדה במיקומה החדש (עמ' 7 לפרוטוקול הדיון, שורות 10-12 וכן שורות 19-20).

    

9. טוען התובע כי יש לראות בהעסקתו במסעדה החל מספטמבר 2012 ועד 10/14 כהעסקה מתמשכת, אשר אין בחילופי המעסיקים כדי לפגוע בה.

    

10. נתבע 2 העיד בפנינו בחקירה ראשית באשר למשך העסקת התובע. בהתאם לעדותו הועסק התובע חודשיים במסעדה בעת מיקומה במרכז ביג, עזב לכמה חודשים ואז חזר לעבוד באמצע יוני 2013 (עמ' 9 לפרוטוקול הדיון, שורות 17-20).

     

11. מקובלת עלינו גרסת הנתבעים באשר לתקופת העסקתו של התובע. עדותו של התובע בעניין משך העסקתו, לא הייתה עקבית ולמעשה השתנתה במהלך חקירתו ועל כן לא ניתן ליתן בה אימון והיא לא נתמכה בכלל ראיה חיצונית ולא בכדי הודה התובע בחקירתו כי חלה הפסקה בת חמישה חודשים בין שתי תקופות העסקתו אצל הנתבעת. משכך, אנו קובעים כי התובע הועסק בנתבעת 1 מ - 12/12 עד 1/13 ומ - 6/13 עד 10/14 (להלן: "תקופת העסקה").

     

12. באשר לתקופת העסקתו הקודמת של התובע במסעדה, מחודש 9/2012-11/2012, הרי שהתובע לא הציג ולו ראשית ראיה לכך שעבד באותו מקום עבודה על מנת ליצור זיקה, כדרישת סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 בין אותו מעסיק קודם ועלום שם לנתבעת דכאן. המעסיק הקודם לא נתבע בהליך ולא הוצג הסכם העסקה או למצער תלוש שכר ממנו ניתן יהיה לדלות את הפרטים הנדרשים. שעה שגרסת התובע בעניין תקופת העסקתו נמצאה בכללותה בלתי אמינה, אין אנו מקבלים את גרסתו כי הועסק בין החודשים 9/2012-11/2012 באותו מקום עבודה, טענה שלא נתמכה בכל ראיה חיצונית נוספת פרט לעדותו.

     

     

     

     

    המשכורת הקובעת

13. לטענת התובע בכתב התביעה, תלושי השכר שהונפקו לו אינם משקפים נאמנה את גובה שכרו ואת שאר הרכיבים המופיעים בהם. לטענתו, הועסק כעובד שעתי, כאשר שכרו השעתי עמד על סך של 27 ₪ נטו לשעה. התובע העמיד את משכורתו הקובעת על סך של 6,900 ₪ (סעיף 29 לכתב התביעה) ואילו בתצהירו העמיד התובע את משכורתו הקובעת על סך 6,757 ₪ (סעיף 31 לתצהיר תובע).

     

14. התובע העיד כי השתכר 27 ₪ נטו לשעה, כאשר התעריף לשעה לא כלל שעות נוספות ושעות שבת (עמ' 7 לפרוטוקול הדיון, שורות 24-28). בהמשך העיד כי קיבל שעות נוספות (עמ' 7 לפרוטוקול הדיון, שורה 30) ולאחר מכן חזר על גרסתו לפיה לא קיבל שעות נוספות ושעות שבת (עמ' 7 לפרוטוקול הדיון, שורות 32-33, עמ' 8 לפרוטוקול הדיון, שורה 1, שורות 27-28).

     

15. לטענת הנתבעים שכרו השעתי של התובע היה בגובה שכר המינימום. עוד טענו הנתבעים כי שכרו הממוצע של התובע נע בין 24 ₪ ל 27 ₪, כמפורט בתלושי השכר, כאשר סכום זה כלל תוספת שבת ושעות נוספות (סעיף 12 לכתב ההגנה).

     

16. נתבע 2 העיד בפנינו בחקירה ראשית כי (עמ' 9 לפרוטוקול הדיון, שורות 20-22 ושורות 23-24):

     

    "לעניין שכר העבודה לשעה כל הטבחים תמיד עובדים לפי שכר שהם מעריכים את העבודה שלהם הם באים ודורשים שכר ממוצע שיכלול את השבתות, תלוי כמה כל טבח עובד...

    הטענה ששכר של 27 ₪ מעל השכר הבסיסי אינה נכונה ואם הייתה נכונה הרי שהיה מתלונן כבר אחרי תלוש השכר הראשון ולא אחרי שנתיים..."

     

17. כאשר נשאל הנתבע 2 מדוע לא כל השעות הנוספות מופיעות בתלוש השיב בעמ' 12 לפרוטוקול הדיון, שורות 5-7:

     

    "כלל השעות כפול המשכורת המשוקללת שסוכמה איתו זה הסכום שהתקבל בתלוש. לא תמיד דו"ח השעות הוא נכון. העובד קיבל את כל הסכום" (הדגשה אינה במקור, כאן ומכאן ואילך מ.ק.).

     

     

18. כאשר נשאל בהמשך בעמ' 12 לפרוטוקול הדיון, שורות 12-15 –

     

    "ש. ע"פ דו"ח השעות שברשותנו ושצרפנו לתצהיר התובע לתובע מגיעות 223.29 שעות נוספות לפי תעריף של 125% וש"נ של 250.74 לפי תעריף של 150%?

    ת. עניתי לעניין השעות שחלק מהם הוא נכון בדו"ח. ובלי קשר מדובר בשכר משוקלל שכלל את עניין השעות הנוספות"

     

19. בסיכומיהם חוזרים הנתבעים על הטענה כי שכרו הממוצע נטו של התובע עמד על 27 ₪ לשעה, כשהוא כולל בתוכו שעות שבת ושעות נוספות. לטענת הנתבעים, לא סביר לחשוב שבתחום המסעדנות ייקבע שכר בסיסי נטו ועליו יש עוד להוסיף שעות נוספות ושעות שבת.

     

20. מן האמור לעיל עולה, איפוא, כי הנתבעים מודים כי בין הצדדים סוכם על שכר שעתי בגובה 27 ₪ נטו ואולם חלוקים בשאלה האם השכר השעתי הנזכר כלל גמול שעות נוספות ושעות שבת אם לאו.

     

21. נטל ההוכחה בעניין גובה שכרו של התובע ויתר תנאיו הסוציאלים מוטל על הנתבעים, שעה שאין לפנינו חוזה העסקה או הודעה לעובד, המפרטת את תנאי העסקתו ואין מחלוקת כי זו אינה קיימת בענייננו.

     

22. סעיף 5א לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב – 2002 קובע -

     

    "בתובענה של עובד נגד מעסיקו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971".

     

23. סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 קובע:

     

    "עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 – רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה".

     

24. שעה שאין חולק כי על התובע חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 הרי שהוא זכאי לגמול בגין עבודה בשעות נוספות ובימי המנוחה השבועית ומאחר שלא ניתן, על פי דין, לשלם לעובד "שכר כולל", כלומר: לכלול בשכרו תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית, אין זאת אלא שאותם 27 ₪ (נטו) לשעה ששילמו הנתבעים לתובע, כפי הודאתם, שיקפו את ערך השעה "הרגילה" של התובע.

     

25. לאור הודאת מנהל הנתבעת כי שולמו לתובע 27 ₪ לשעה בערכי נטו (ר' סעיף 19 לעיל) אנו קובעים כי שכרו השעתי של התובע עמד על 27 ₪ נטו וכי תלושי השכר וחלוקתם לרכיב "שעות שבת" ו"שעות רגילות" אינם משקפים כלל ועיקר את הגמול המגיע לתובע בגין עבודה בשעות נוספות/שעות שבת, אלא אך ורק את התמורה עבור שעות העבודה במכפלת 27 ₪ נטו לשעה.

     

    משכך, יש לראות את השכר השעתי ששולם לתובע כשכר רגיל, כהגדרתו בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, ובנסיבות אלה זכאי התובע לגמול שעות נוספות לרבות שעות בגין עבודה ביום המנוחה השבועית.

     

    תשלום שעות נוספות והפרשי שעות נוספות בשבת

26. לטענת התובע בתצהירו הועסק מספר ימים בחודש מעל 10 שעות עבודה רציפה. דו"חות הנוכחות לתקופה העסקה שבין פברואר לאוגוסט 2014 מעידים על כך כי התובע עבד בממוצע 218 שעות בחודש, זאת מבלי ששולמה לו תמורה בגינן (25 שעות נוספות בממוצע לחודש).

     

27. התובע עורך את חישוביו לפי חישוב של 33.75 ₪ ברוטו עבור השעתיים הראשונות (125%) וסך של 40.5 ₪ ברוטו עבור השעות הנוספות הנותרות (150%) במכפלת 24.3 שעות נוספות חודשיות והעמיד תביעתו ברכיב זה על סך של 17,690 ₪.

     

28. לגבי יתרת תקופת ההעסקה בגינה אין בידי התובע דו"חות נוכחות, טוען התובע כי עבד לכל הפחות 24.3 שעות נוספות חודשיות, כאשר נטל ההוכחה בעניין זה, בהתאם לסעיף 26 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958, הועבר אל כתפי המעסיק.

     

29. לטענת הנתבעים שכרו השעתי ממוצע של התובע שנע בין 24 ₪ - 27 ₪, כלל תוספת שבת ושעות נוספות. עוד טוענים הנתבעים כי התובע קיבל גמול שעות נוספות כמצוין בתלוש השכר. מוסיפים הנתבעים כי מידי פעם לא היה התובע רושם את מועד עזיבת העבודה במחשב ולפיכך "צבר" שעות רבות מבלי שעבד בפועל.

     

30. כידוע, החל מחודש פברואר 2009, נכנס לתוקפו תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") המעביר את נטל ההוכחה בעניין הזכאות לגמול עבודה בשעות נוספות למעסיק עד ל60 שעות חודשיות, ככל שלא הציג רישומי נוכחות של העובד ולאחר שמסר העובד גרסה באשר לעבודה בשעות נוספות. אף שעבר נטל הראיה והשכנוע, על התובע להציג "ראשית ראיה" להוכחת הטענה בדבר עבודתו בשעות נוספות. לעניין זה נפסק על ידי בית הדין הארצי בע"ע (ארצי)664/09 גורסים איליה - סולל בונה בנין ותשתיות בע"מ, מיום 13.10.2010):

     

    "גם במקרים בהם מוטל נטל השכנוע על הנתבע, אין התובע יוצא פטור בלא כלום. בכל מקרה, יידרש התובע לפרט את עילות תביעתו בכתב התביעה ולכמתן, ולהגיש "ראשית ראיה" לגבי התקיימות יסודות העילה או חלקם, בהתאם להוראות הדין המהותי הרלוונטי...יש ליתן את הדעת לכך שבהעדר פירוט סביר של עילות התביעה וכימותן על ידי התובע, לא יוכל המעסיק הנתבע להשיב לטענת התובע ולברר זכאותו לתשלומים הנתבעים. הוא הדין בכל הנוגע לתביעות לתשלום שכר בעד עבודה בשעות נוספות או לגמול עבודה במנוחה שבועית, לגביהן הוטל נטל השכנוע על המעסיק בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 שהוסף לחוק במסגרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר. בתביעות אלה, יידרש התובע לפרט בכתב תביעתו את מסגרת שעות עבודתו ולכמת את התשלומים הנתבעים. לאחר מכן, ובהתאם להחלטת בית הדין, יגיש התובע ראשית ראייה לגבי שעות עבודתו, אחריו יגיש הנתבע ראיותיו, והתביעה תוכרע על פי כללי נטל השכנוע הקבועים בחוק הגנת השכר".

     

31. בע"ע (ארצי) 15546-05-11, שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעין אביב בע"מ, פס"ד מיום 24.2.2015, נקבע לעניין נטל ההוכחה והראיה בנוגע לתשלום שעות נוספות –

     

    "עד לכניסת תיקון 24 לתוקף, הנטל להוכחת עבודת שעות נוספות והיקפן היה מוטל על כתפי התובע. ממועד כניסת תיקון לתוקף חל שינוי. מעסיק שאינו מציג רישומי נוכחות מתוך פנקס עבודה אותו הוא חויב לנהל, מוטל על כתפיו נטל ההוכחה להפריך את גרסת העובד וזאת עד להיקף של 15 שעות עבודה נוספות לשבוע או 60 שעות עבודה נוספות לחודש".

     

32. במסגרת פסק הדין הבהיר בית הדין הארצי מהו אותו נטל המוטל על העובד התובע ומהו הנטל המוטל על המעסיק בתביעות לקבלת גמול שעות נוספות. וכך נקבע –

     

    "סעיף 26 ב (א)לחוק הגנת השכר דן, בתביעת שכר, או גמול שעות נוספות שבה שנויה במחלוקת שעות העבודה בעדן נתבע השכר. כלומר די לגבי עובד לא מיוצג בכתב תביעה בו מצוין מספר שעות העבודה הנתבעות על ידו כדי להעביר את נטל השכנוע למעסיק. המילים "חובת ההוכחה" בסעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר צריכות להתפרש כנטל השכנוע. לגבי עובד מיוצג די בתצהיר או כל הוכחה פחותה ממנו. למעסיק יש מנגנון המאפשר לו לסתור כל טענה של העובד לגבי מספר השעות הנוספות אם ישתמש כראוי במנגנון זה. מנגנון זה הוא פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951, שזו לשונו...

     

    המנגנון המפורט הזה נותן בידי המעסיק כלים מעולים לסתור טענות בדויות ככל שישנן, של העובד לגבי מספר שעות העבודה אותן עבד, כך שהיפוך נטל השכנוע אינו כרוך בנטל כבד לגבי המעסיק, ובלבד שהמעסיק יישם מנגנון זה כראוי. העובד מאידך אינו צריך ליגע את עצמו בחיפוש אחר ראיות להוכחת מספר שעות העבודה, בה בשעה שמידע זה מצוי או צריך להיות מצוי על פי חוק אצל המעסיק".

     

33. עוד בעניין העברת נטל ההוכחה שעה שהובאה ראשית ראיה לביצוע שעות נוספות על ידי העובד ולא הוצג רישום על ידי המעסיק ראו ע"ע 47715-09-14, עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ ושי אליאסי, ניתן ביום 29.3.2017, שניתן בעת האחרונה מפי כבוד השופטת אופק – גנדלרץ

     

34. ולענייננו – באשר לתקופת העסקתו של התובע, לגביה צירף את תדפיסי הנוכחות החל מפברואר 2014 עד אוגוסט 2014, עולה מהם כי התובע אכן עבד לעיתים בשעות נוספות, כאשר מתלוש השכר עולה כי לא קיבל בעטיין תשלום. הנתבע 2 בעדותו בפנינו לא הכחיש כי התובע עבד בשעות נוספות, אלא טען כי השכר שקיבל כלל בתוכו תשלום גם עבור אותן שעות. עוד טענו הנתבעים טענה, שלא הוכחה בפנינו כלל ועיקר, כי לעיתים היה התובע שוכח להחתים את כרטיס הנוכחות בסיום יום עבודה ועל כן חלק מאותן השעות הן שעות בתיאוריה ולא למעשה.

     

35. הנתבע 2 העיד בפנינו בהקשר של תשלום השעות הנוספות (עמ' 12 לפרוטוקול הדיון, שורות 12-15) –

     

    " ש. ע"פ דו"ח השעות ברשותנו ושצרפנו לתצהיר התובע לתובע מגיעות 223.29 שעות נוספות לפי תעריף של 125% וש"נ של 250.74 לפי תעריף של 150%?

    ת.עניתי לעניין השעות שחלק מהם הוא נכון בדו"ח. ובלי קשר לזה מדובר בשכר משוקלל שכלל את עניין השעות הנוספות".

     

36. מעבר לאמירה זו בעניין אי החתמה של כרטיס הנוכחות לא סיפק הנתבע 2 הסבר לטענה לפיה רק חלק מהשעות בדו"ח הוא נכון ולפיכך לא מצאנו טעם שלא לקבל את חישוביו של התובע שהסתמכו על הדו"ח. זאת ועוד, בחינה של תלושי השכר לחודשים מרץ, אפריל ומאי 2014 למול דוחות הנוכחות מראה כי קיימת התאמה בין מספר השעות המצוין בתלוש השכר לבין מספר השעות המצוין בדו"ח. אלא שחלק מן השעות, בהתאם לקביעת המעסיק וככל הנראה ללא כל קשר למועד בו בוצעו, נרשם בתלוש השכר כ"שעות שבת" ובגינן שולם לכאורה לתובע שכר של 150%.

     

37. אלא, שכפי שקבענו קודם, עסקינן בחלוקה פיקטיבית של כמות השעות שעבד התובע לשעות "רגילות" ו"שעות שבת", הן לאור אי ההתאמה בין מספר השעות שעבד ביום המנוחה השבועי לפי הדו"ח למספר השעות הספורדי שצוין בתלוש השכר, והן לאור התעריף "האחיד" ששולם לתובע בגין שעות העבודה במנוחה השבועית שאינו מביא בחשבון שבועות בהם עבד עד כניסת השבת יותר ממשרה מלאה ועל כן היה מקום לשלם לו גמול בשיעור 175% מערך השעה הרגילה או 200% מערך השעה הרגילה.

     

38. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים, כי הסכום ששולם לתובע בסוף כל חודש שיקף אך ורק את מספר השעות שעבד במכפלת 27 ₪ נטו לשעה ולא שולם לו כל גמול בגין עבודה בשעות נוספות ובימי המנוחה השבועית.

     

39. לאור קביעתנו זו, ומאחר ולא הוצגו בפנינו דוחות נוכחות באשר ליתרת תקופת ההעסקה (11 חודשים) כאשר הנטל בהתאם להלכה הפסוקה עובר אל כתפיו של המעסיק שעה שהעובד הביא ראשית ראיה לכך כי אכן הועסק שעות נוספות והשתכנענו כי כך אכן היה, יש לקבל את תביעתו של התובע לתשלום שעות נוספות בגין תקופת העסקתו בנתבעת.

     

40. בהעדר חישוב נגדי ובשים לב לטענת הנתבעים שלא התקבלה, לפיה שכרו השעתי של התובע (בנטו) כלל תשלום שעות נוספות ושעה שנטל ההוכחה בעניין תשלום השעות הנוספות הועבר אל הנתבעים והם לא עמדו בו, אנו מקבלים את תביעתו של התובע. התובע תבע סך של 17,690 ₪ בגין 25 חודשי העסקה, מאחר וקבענו כי התובע עבד בנתבעת 18 חודשים, אנו פוסקים לו בגין רכיב נתבע זה סך של 718 ₪ (חודשי) X 18 = 12,931 ₪.

     

     

    הפרשי שעות נוספות בשבת

41. לטענת התובע, בהתאם לדו"חות הנוכחות שיש בידו עבד במהלך תקופת העסקתו כ 35 ש"נ בשבת לפי תעריף של 175% (150% תעריף שבת + 25% עבור השעתיים הראשונות) בנוסף עבד כ 48.35 ש"נ בשבת לפי תעריף של 200% (150% תעריף שבת + 50% בגין ש.נ לאחר השעתיים הראשונות). בהתאם לדוחות הנוכחות עותר התובע לתשלום 4,263 ₪. לגבי תקופת העסקה בגינה אין בידי התובע דוחות נוכחות עותר התובע לתשלום 11,900 ₪, לאור העברת הנטל אל כתפי המעסיק בהתאם לחוק הגנת השכר.

     

42. לטענת הנתבעים קיבל התובע, לכאורה, עבור עבודתו בשבת שכר מוגדל כפי שמצוין בתלוש השכר. כפי שציינו קודם לכן, החלוקה הפיקטיבית שנעשתה על ידי הנתבעים לצורכיהם, בין שעות רגילות ולשעות שבת, אינה משקפת כלל ועיקר את הקף עבודתו של התובע בימי המנוחה השבועית ואת מספר השעות בהן עבד במנוחה השבועית. משכך, אין למצוין בתלושי השכר כל נפקות לענייננו ולא ניתן לראות באמור בהם כתשלומים ששולמו "על חשבון" הסכומים המגיעים לתובע בגין שעות עבודה במנוחה השבועית.

     

43. בהתאם לחישוב שערך התובע המבוסס על דוחות הנוכחות הוא זכאי לסך חודשי של 710 ₪ עבור עבודה בש.נ בשבת (4,263 ₪ בגין 6 חודשי עבודה). משכך, ומאחר ולא הוצג בפנינו כל חישוב נגדי ובהתאם לדוחות הנוכחות עולה כי התובע אכן עבד שעות נוספות בשבתות, אנו פוסקים כי עבור עבודת התובע בש.נ בשבת הוא זכאי לסך של 12,780 ₪ (710 ₪X 18 חודשים).

     

     

    זכאות לפיצויי פיטורים

44. לטענת התובע פוּטר ועל כן זכאי לפיצויים בסך 14,190 ₪, עבור תקופת העסקה של 2.1 שנים (סעיף 32 לתצהיר תובע) ויש לחייב את הנתבעים בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים משאלה לא שולמו במועדם. לטענת הנתבעים הועסק התובע באופן שאינו רציף וזאת החל מ - 12/12 עד 1/13 ומ - 6/13 עד 10/14, בסך הכל 18 חודשים. משכך טוענים הנתבעים כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך 7,254 ₪ (סעיף 30 לכתב ההגנה). בתשובה לכך טוען התובע כי רצף עבודתו לא נקטע לאור הוראת סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים").

     

45. תקופת העסקתו של התובע, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים הינה כפי שקבענו לעיל, החל מדצמבר 2012 תוך שחלה הפסקה בת חמישה חודשים בין שתי תקופות ההעסקה.

     

46. הצדק עם התובע בטענתו כי רצף העסקתו בנתבעת לא נקטע בתקופה בה לא עבד אצל הנתבעת, בין החודשים פברואר 2013 ליוני 2013, כיוון שמדובר בנתק לתקופה הקצרה משישה חודשים, בהתאם לסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים.

     

47. משכך, זכאי התובע לפיצויים עבור תקופת העסקה שמ 12/12 עד 10/14, כאשר ממכסת חודשי ההעסקה יש להפחית את חמשת החודשים בהם לא הועסק אצל הנתבעת בהתאם להוראת סעיף 10(5) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) תשכ"ד - 1964.

     

48. התובע העמיד את תביעתו לפיצויי פיטורים על שכר חודשי ממוצע של 6,757 ₪ הנתבעים העמידו את שכרו החודשי הממוצע של התובע על 4,125 ₪.

     

49. מאחר וכפי שקבענו קודם לכן, תלוש השכר, אף שחולק בין רכיב "שעות רגילות" לרכיב "שעות שבת" בערך של 150% לכאורה, שיקף רק את הגמול שהגיע לתובע עבור השעות שעבד בערך של 100% מערך השעה, אזי לצורך קביעת שכרו החודשי הממוצע בחנו את כלל ההשתכרות השנתית שלו (שכר יסוד וגמול "שעות שבת"). שכרו החודשי של התובע על פי מתכונת חישוב זו עמד על סך של 6,798 ₪ בהתאם לחישוב הבא: סך ההשתכרות השנתית 81,576 ₪ / 12.

     

50. מאחר ולא ניתן ליתן לפסוק לתובע יותר מכפי שתבע, נערוך חישובינו בהתאם לשכר הקובע לגרסתו, כלומר: 6,757 ₪. לפיכך, ובשים לב לתקופת העסקתו בנתבעת, זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך של 6,757 ₪ כפול 18/12 = 10,136 ₪.

     

51. על סכום זה מצאנו לפסוק פיצויי הלנה בסך 4,500 ₪, שכן לא שוכנענו כי הייתה קיימת בין הצדדים מחלוקת כנה בדבר עצם זכאותו של התובע לקבלת פיצויי הפיטורים וככל שהייתה מחלוקת באשר לגובה שכרו הקובע של התובע, הרי שהיה על הנתבעת לשלם את החלק הבלתי שנוי במחלוקת במועד או לחלופין להפקידו בקופת בית הדין. כזאת לא עשתה.

     

     

    דמי הבראה

52. לטענת התובע לא שולמו לו דמי הבראה בגין 25 חודשי העסקתו בנתבעת ולפיכך תובע הוא סך של 4,114 ₪ בגין אי תשלומם. לטענת הנתבעת זכאי התובע לדמי הבראה רק בגין מחצית שנת העסקתו השנייה, החל מיולי 2013, בגין 3 ימי הבראה בסך 1,134 ₪.

     

53. בשים לב לכך כי לא קיבלנו את גרסת התובע באשר לתקופת העסקתו, זכאי התובע לדמי הבראה בגין 18 חודשי עבודה (ולא 25 כפי תביעתו) בסך של 2,992 ₪ לפי החישוב הבא: 5 ימים בשנה הראשונה + 3 ימי הבראה בגין מחצית השנה השנייה X 374 ₪.

     

     

    פיצוי בגין העדר הפרשה לקרן פנסיה

54. לטענת התובע הוא לא בוטח בהסדר פנסיה מקיפה בהתאם להוראות צו ההרחבה (נוסח משולב) לפנסיה חובה. בהתאם לחישוב שנערך על ידו בסעיף 51 לתצהירו, זכאי היה כי תועברנה בגינו הפקדות לאחר תקופה של ששה חודשים, ומשכך העמיד התובע את תביעתו לפיצוי בגין חלף הפקדות פנסיוניות על סך של 8,216 ₪.

     

55. לטענת הנתבעים, שאינם חולקים על זכאות התובע לפיצוי בגין העדר הפרשות לפנסיה (עמ' 9 לפרוטוקול הדיון, שורה 29, עמ' 10 לפרוטוקול הדיון, שורה 1) זכאי התובע להפרשות רק בגין 12 חודשים (לאחר חצי שנה ובהתאם לתקופת העסקה הנטענת על ידה). הנתבעים ערכו חישוביהם לפי שכר שנתי בגובה 49,504 ₪, אף שלא טרחו להסביר כיצד הגיעו לסכום זה, ולטענתם זכאי הוא להפרשות בסך 2,970 ₪ (סעיף 33 לכתב ההגנה).

     

56. בעניין זה מקובלת עלינו טענת הנתבעים כי חבותה להעברת תשלומים בגינו של התובע תשלומים להסדר הפנסיוני קמה רק בחלוף 6 חודשי העסקה מאחר ולא הוּכח כי הייתה לתובע קופת גמל פעילה בזמן תחילת העסקתו בנתבעת 1. ואולם, חישוביה של הנתבעת, שלא ברור פישרם, נדחים.

     

57. לפיכך אנו קובעים כי התובע זכאי לפיצוי חלף הפרשות לפנסיה (גמל מעסיק) בסך 4,894 ₪, בהתאם לשכר שנתי ממוצע של 81,576 ש"ח במכפלת 6%.

     

     

    פדיון ימי חופשה

58. לטענת התובע הרישומים בנוגע לימי החופשה המופיעים בתלוש שכרו הינם כוזבים ואינם מעידים על ניצול חופשה על ידו, כאשר עם פיטוריו לא שולם לו פדיון ימי חופשה. בגין רכיב זה נתבע על ידו סך של 5,750 ₪ (25 ימי חופש X 230 ₪ ערך ליום עבודה).

     

59. לטענת הנתבעת ניצול ימי החופשה הינו כעולה מתלושי השכר ולפיכך זכאי התובע ל 1.87 ימי חופשה, כמצוין בתלוש.

     

60. הנטל להוכיח כי שולמו לתובע דמי חופשה מוטל על המעסיק, עליו מוטלת החובה לנהל פנקס חופשה. על פי ההלכה הפסוקה "הימנעות המעביד מהצגת פנקס חופשה מעביר אליו את הנטל להוכחת יתרת החופשה לעובד" (דב"ע (ארצי) לא/ 3-22 ציק ליפוט – קסטנר, פד"ע ג' 215, 219 (1972).

     

61. מתלושי השכר (4/14, 5/14, 8/14) עולה, לכאורה, כי התובע ניצל לפחות 6 ימי חופשה. אלא שלא ניתן לטעמנו להסתמך על רישום זה, כאשר לא מצאנו הסבר לכך כי בדצמבר 2013 יתרת החופשה של התובע עמדה על 6.34 ימים ובינואר 2014 אוּפסה יתרת החופשה של התובע והועמדה על 0.97 ימים. לא מצאנו ואף לא ניתן לכך כל הסבר.

     

62. לפיכך, משנטל ההוכחה בעניין יתרת ימי החופשה שעמדו לרשות התובע בעת סיום יחסי העבודה מוטל על כתפי המעסיק וזה לא הורם על ידי הנתבעים, ולא ניתן לראות בתלושי השכר שהוצגו פנקס חופשה מסודר העונה על דרישת החוק ואף לא הוצג פנקס חופשה אחר ממנו ניתן יהיה לעקוב אחר ניצול ימי החופשה של התובע, אנו קובעים כי לא הוכח בפנינו כי התובע אכן יצא לחופשה במהלך העסקתו וקיבל תמורתה דמי חופשה, ועל כן אנו מקבלים את תביעתו של התובע בהקשר זה.

     

63. משלא הוצג חישוב נגדי של פדיון ימי החופשה להם התובע זכאי, אנו פוסקים לתובע פדיון ימי 15 ימי חופשה (בהתאם לתקופת העסקה אותה קבענו) במכפלת 230 ₪ ליום, כפי תביעת התובע ואף שערך יום עבודה על פי חישובינו היה גבוה יותר, וסך הכל 3,450 ₪.

     

     

    דמי חג

64. לטענת התובע הוא זכאי ל 18 ימי חג שלא שולמו לו בגין תקופת העסקתו ולפיכך מעמיד הוא את תביעתו ברכיב נתבע זה על סך 2,000 ₪. הנתבעים טוענים כי ככל שעבד התובע בימי חג קיבל עבורם שכר, כפי שמשולם בשבת.

     

65. הנתבע 2 העיד בפנינו כי : "מה שכתוב בתלושים ולגבי ימי חג אי לא זוכר באיזה חגים הוא עבד או לא. חלק מהחגים אנחנו סגורים" (עמ' 10 לפרוטוקול הדיון, שורות 1-2).

     

66. משרתו של התובע הינה משרה שעתית. משלא הוכח בפנינו כי התובע קיבל דמי חג, והכוונה היא לא לתשלום בגין עבודה בימי חג, אלא לתשלום בגין אי עבודה בימים אלו, שנועדו להשוות את מצבו של העובד היומי והשעתי, דוגמת התובע שבפנינו למצבו של העובד החודשי, שאינו עובד בימי החג ומקבל שכר חודשי מלא, יש לחייב את הנתבעת בתשלומם.

     

67. בהתאם לקביעתנו כי תקופת העסקתו נמשכה על פני 18 חודשים שאינם רצופים, זכאי התובע לדמי חג בגין החגים שחלו בין 6/13 עד 10/14, להוציא ימי חג שחלו בשבת (כאשר ב12/13 – 1/14 לא חלו ימי חג בגינם זכאי התובע לדמי חג).

     

68. עיון בלוח השנה מעלה כי בין החודשים 6/13 ל 6/14 חלו 9 ימי חג בגינם זכאי התובע לימי חג. בין החודשים 7/14 ל 10/14 חלו 3 ימי חג נוספים (עד למועד פיטוריו של התובע ביום 9.10.14). סך הכל זכאי התובע ל 12 ימי חג.

     

69. אף כי בהקשר של התביעה לפדיון ימי חופשה העמיד התובע את שכרו היומי הממוצע על סך 230 ₪ ומכאן שהתובע זכאי היה לכאורה לדמי חג בגובה 2,760 ₪ (230 ₪ x 12 ימי חג) משאין בית הדין מוסמך לפסוק מעבר לסעד שנתבע, תישא הנתבעת בגין רכיב זה בתשלום סך של 2,000 ₪ כפי שנתבע.

     

     

    פיצוי בגין אי קיום שימוע

70. לטענת התובע פוטר ללא שנערך לו שימוע והוא מעמיד את רכיב תביעתו זו על סך של 8,255 ₪, בהתאם לתקופת העסקתו בנתבעת. לטענת הנתבעת התובע פוטר לאחר התרו בו מספר רב של פעמים בעניין התנהגותו, בין היתר לגבי השימוש בסמים בזמן העבודה. מאחר והתובע לא "חזר לדרך הישר" נאלצה הנתבעת לפטרו.

     

71. לא הוכח בפנינו קיום שימוע. כך, לא ברור מי ערך את השימוע, האם קיבל התובע זימון לשימוע זמן סביר לפני שנערך לו ומה היו הטיעונים שהוצגו בפניו קודם לישיבת השימוע.

     

72. הנתבע 2 אומנם העיד בפנינו כי התובע הוזהר כמה פעמים על התנהגותו ונאמר לו כי: "נאלץ להיפרד אם הוא ימשיך בכך. לאחר מספר אזהרות הוא אכן פוטר" (עמ' 9 לפרוטוקול הדיון, שורות 26-27) אך בכך לא די כדי לעמוד בחובת השימוע החלה על מעסיק עובר לפיטורי עובד, תהא הסיבה לכך מוצדקת ככל שתהא.

     

73. הנתבע 2 העיד בפנינו כי השותף שלו הוא שערך את השימוע לתובע, העיד כי אין פרוטוקול לשימוע וכי לא ניסה להוכיח עם תצהיר את טענותיו כי הגיע לא מוכן (עמ' 12 לפרוטוקול הדיון, שורות 20-33, עמ' 13 לפרוטוקול הדיון, שורה 1). בעניין זה אין לנתבעים להלין אלא על עצמם, לאור החלטתנו בתחילת ניהול הליך ההוכחות, אותה פירטנו לעיל, אשר האריכה את המועד . הנתבע 2 הוא שבחר לקיים את הדיון במועד בו הוא נוהל, לבקשתו. משכך, לא יכולים הנתבעים להיבנות מטענת העדר מוכנות לדיון.

     

74. משכך, ומשלא הוכח כי לתובע נערך שימוע תקין עובר לפיטוריו או כי ליבת השימוע התקיימה, אנו פוסקים לו פיצוי בגובה משכורת וחצי בסך 10,197 ₪, בשים לב לתקופת העסקתו בנתבעת.

     

     

    פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה

75. התובע מעמיד תביעתו בגין עילה זו על סך של 10,000 ₪. מעבר להכחשה כללית מטעם הנתבעים בכתב ההגנה (סעיף32) וטענה כי תנאי עבודתו של התובע היו ידועים לו לאשורן אין חולק כי הודעה על תנאי העסקה אין בנמצא.

     

76. זאת ועוד, ברי כי ככל שאכן הייתה קיימת הודעה כזו, לא היו הצדדים חלוקים באשר לגובה השכר השעתי שסוכם עם התובע.

     

77. משכך, אנו פוסקים לתובע פיצוי בגובה 4,500 ₪ בגין רכיב נתבע זה.

     

     

    התביעה להרמת מסך וחיוב הנתבע 2 כבעל מניות בחובות הנתבעת 1

78. לטענת התובע יש להרים את מסך ההתאגדות מעל לאישיותה המשפטית הנפרדת של הנתבעת 1 ולחייב את הנתבע 2, בעל מניות ומנהל בה, בחובותיה. טעם ראשון לתביעתו זו הוא קיפוח התובע בזכויותיו הנובעות מיחסי העבודה, הטעם השני נעוץ בכך כי חלק מתשלומי המשכורת שולמו לתובע מחשבונו הפרטי של הנתבע 2 ומהמחאות פרטיות שלו ולא מחשבונה של נתבעת 1. כיוון שהנתבע 2 לא שמר על הפרדה בין החברה לנכסיו וערבב נכסים בין התאגיד לבעלי המניות, יש להרים את מסך ההתאגדות, כך התובע.

     

79. לטענת הנתבעים אין כל עילה שבדין המצדיקה את הרמת המסך בין נתבעת 1 לנתבע 2. כך לטענתם, החלה הנתבעת להפעיל את המסעדה רק בנובמבר 2012, כאשר הנתבע 2 לא היה מנהל פעיל בעסק עד לשנה האחרונה והניהול הועבר אליו בשל כשליו של המנהל האחרון. לגבי תשלום ההמחאות מחשבונו הפרטי, הרי שמדובר במקרה חד פעמי ובשל קשיי נזילות של הנתבעת 1.

     

80. העובדה שנתבע 2 שילם שכר מחשבונו הפרטי באופן חד פעמי אינה מטילה על נתבע 2 חובה אישית לתשלום שכרו וזכויותיו של התובע. עוד מוסיפים הנתבעים וטוענים כי מדובר בתשלום של "סילוק טענותיו הסוציאליות של התובע אשר לא שולמו לו", כך בסעיף 6 לכתב ההגנה.

     

81. האם הוכחו במקרה שלפנינו נסיבות המקימות זכאות להרמת מסך ההתאגדות מעל אישיותה המשפטית הנפרדת של החברה? ככלל נקבע כי יש לשמור על עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת של חברה בע"מ, כפי שנפסק:

     

    "עקרון האישיות המשפטית הנפרדת של תאגיד, הוא כלל יסוד בדיני החברות ולפיו "חברה היא תאגיד הנפרד מבעל מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין" (ע"ע 1201/00 יהודית זילברשטיין - ערב חדש עתונות - אילת בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 17.12.02, להלן - פרשת זילברשטיין). לצד עקרון זה, התפתחה תחילה בפסיקה ולאחר מכן עוגנה בחוק, הדוקטרינה של הרמת מסך ההתאגדות, המאפשרת לבית המשפט להתעלם מן ההפרדה שבין בעלי המניות לבין התאגיד, וליצור, במקרים חריגים וכאשר נסיבות העניין מצדיקות זאת, יריבות ישירה בין נושי התאגיד לבין בעלי מניותיו (ע"א 4606/90 מוברמן נ' תל מר בע"מ, פ"ד מו(5) 353, 361-362, להלן – פרשת מוברמן).

     

    ר' ע"ע (ארצי) 3903-05-11 פאולינה איפראימוב – ר-צ פלסט בע"מ (2014); פסה"ד אושר בבג"ץ 132/15 ר-צ פלסט בע"מ - פאולינה איפראימוב, ניתן ביום 5.4.2017.

     

82. יחד עם זאת ישנם מקרים, המצדיקים את הרמת המסך על ידי בית המשפט. הוראת החוק הרלבנטית לענייננו מצויה בסעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט-1999 בו נקבע באילו מקרים רשאי בית המשפט להרים את מסך ההתאגדות:

     

    "(א) (1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:

     

    (א)באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;

     

    (ב)באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו- 193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.

     

    (2) לענין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1) (א) או (ב) גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד.

     

    (ב) בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין, צודק ונכון לעשות כן בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על הענין הנדון לפניו.

     

    (ג) בית משפט רשאי להשעות זכותו של בעל מניה לפירעון חובו מאת החברה עד לאחר שהחברה פרעה במלואן את כל התחייבויותיה כלפי נושים אחרים של החברה, אם מצא כי התקיימו התנאים לייחוס חוב של החברה לבעל המניה כאמור בסעיף קטן (א)".

     

     

83. בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין וגיה – גלידות הבירה (דב"ע (ארצי) נג/3-205 פד"ע כז' 345, 350) נקבע לעניין זה כהאי לישנא:

     

     

    "הכלל הוא כי חברה הינה תאגיד, הנפרד מבעלי מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין. לא יתכנו חיי מסחר ומשק תקינים מבלי שיוקפד על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ומנהליו. יחד עם זאת – יצר המשפט מנגנון המונע ממי שמקים חברה ופועל שלא בתום לב, ובכוונה לרמות ולהונות את נושיה, ועובדיה בכלל זה, להתחמק מהתוצאות של מעשיו. אולם בתי המשפט נזהרים מ"הרמת מסך", ונוקטים בדרך זו רק שעה שהוכחה למעלה מכל ספק תרמית – בין בעת הקמת החברה, בין בעת פעילותה, ובין בסיום פעילותה, הן בפירוק והן על ידי הפסקת פעילותה למעשה".

     

84. הפסיקה מונה מספר מקרים בהם קיימת הצדקה להרמת מסך. כך למשל "חוסר תום לב מובהק הבא לידי ביטוי בהקמת חברות סדרתית" (ר' ע"ע (ארצי) 304/09 העמותה לקידום הספורט הנשי, הנוער והמגזר הערבי בהפועל תל אביב – שיינפלד (16.2.2012); מקום בו מוכחת התנהלות בה מוקם עסק הממשיך את פעילות החברה ומרוקן, למעשה, מתוכן את החברה מנכסיה (ר' ע"ע (ארצי) 129/10 אופיר זוננשטיין – G.S.S. ג'נסיוס סאונד סיסטם בע"מ (1.11.2011)).

     

85. לאחרונה בבר"ע (ארצי) 52353-08-16, א.ב. טוקו שף בע"מ ואיציק אנקוניה - ADMARIAM GAVR NEGOUSE, פס"ד מיום 13.11.2016, חזרה סגנית נשיא בית הדין הארצי, כבוד השופטת וירט ליבנה, על ההלכה לפיה הרמת המסך הינה החריג לכלל האישיות המשפטית הנפרדת של החברה, אשר מהווה תרופה קיצונית. עוד הוזכר באותו עניין כי על מנת לחייב בעל מניות בחובות החברה, על המבקש להוכיח בראיות התנהלות המצדיקה את חיובו האישי דווקא, כאשר לגבי העילה המצדיקה את הרמת המסך, יש להניח תשתית עובדתית המלמדת כי החברה: "נועדה לשמש כסות לפגיעה בזכויותיו של המשיב או להונאתו".

     

86. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים בעניין, לא מצאנו כי הוכחו לפנינו בראיות קיומן של נסיבות חריגות המאפשרות בהתאם להוראות החוק וההלכה הפסוקה, שהובאו לעיל, לייחס את חובות החברה לבעל המניות שבה. משכך, תביעת התובע להרמת מסך ההתאגדות נדחית.

     

     

    סוף דבר

87. לאור כל האמור לעיל אנו מחייבים את הנתבעת 1 לשלם לתובע סך של 68,380 ₪ כמפורט להלן -

     

    א. פיצויי פיטורים בסך 10,136 ₪, בצירוף פיצויי הלנה בגובה 4,500 ₪.

     

    ב. דמי הבראה בסך 2,992 ₪.

     

    ג. פיצוי בגין העדר הפרשה לפנסיה בסך 4,894 ₪.

     

    ד. פדיון ימי חופשה בסך 3,450 ₪.

     

    ה. דמי חג בסך 2,000 ₪.

     

    ו. תשלום עבור שעות נוספות בסך 12,931 ₪.

     

    ז. תשלום עבור שעות נוספות בשבת בסך 12,780 ₪.

     

    ח. פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה בסך 4,500 ₪.

     

    ט. פיצוי בגין העדר שימוע בסך 10,197 ₪.

     

88. הסכום ישולם בתוך 30 ימים מהיום ויישא הפרשי הצמדה וריבית ממועד הגשת התביעה ועד למועד תשלומו בפועל לתובע.

     

89. בנוסף ובשים לב לכך כי חלקה הארי של התביעה התקבל ותוך שלקחנו בחשבון כי התביעה האישית כנגד נתבע 2 נדחתה, תישא הנתבעת 1 בהוצאות התובע בסך 5,500 ₪, אשר תשולמנה אף הן בתוך 30 ימים מהיום.

     

     

    ניתן היום, ז' אלול תשע"ז, (29 אוגוסט 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

     

    מר יגאל כוחלאני נציג ציבור עובדים		מירב קליימן , שופטת אב"ד		גב' ברקת שני נציגת ציבור מעסיקים