אלון נ' משרד הבטחון - ועדת תעסוקה ואח'

לפנינו ערעור על החלטת ועדת התעסוקה לפי חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט- 1949 (להלן "הוועדה", "החלטת הוועדה" ו"החוק" בהתאמה) מיום 3.11.2024. הוועדה קבעה כי היא מתירה את פיטוריו של המערער לאחר תום שירות מילואים וזאת לאחר ששוכנעה שהפיטורים אינם קשורים לשירות המילואים שלו וכי הוכחו טעמים מיוחדים המצדיקים את הפיטורים.

רקע עובדתי נדרש כעולה מכתבי הטענות והחלטת הוועדה

1. המערער הוא אחד ממייסדיה של המשיבה 2, חברה לייצור ושיווק פסטות ומוצרי מזון מהמטבח האיטלקי (להלן: "החברה"). המערער שימש כמנכ"ל החברה וכחבר בדירקטוריון החברה.

    

2. בשנת 2019 נרכשו 51% ממניות החברה בידי חברת "תנובה" (להלן: "תנובה") אשר הפכה בעקבות האמור לבעלת השליטה בחברה. על רקע זה נחתם עם המערער ושותפו הסכם, מכוחו הוענקה להם אופציה למכור את יתרת מניותיהם לתנובה.

    

    

3. ביוני 2023 ביקשו המערער ושותפו לממש את אופציית המכירה, אז התגלעו מחלוקות בינם לבין תנובה בכל הנוגע לקביעת שווי המניות שבידם לצורך הרכישה. על רקע זה, יזמו המערער ושותפו מספר הליכים משפטיים נגד תנובה והדירקטורים מטעמה, אשר נכון למועד זה תלויים ועומדים בבית המשפט המחוזי (ת"א 65492-08-23, ת"א 54377-11-23, ת"א 25134-02-24, ר' פירוט בסעיף 28 להודעת הערעור).

    

4. במקביל, עם פרוץ מלחמת "חרבות ברזל" נקרא המערער לשירות מילואים שראשיתו ביום ה-29.10.2023. כאמור בהחלטת הועדה, נכון לחודש ספטמבר 2024 שירת המערער למעלה מ-200 ימי מילואים (ר' פירוט בעמ' 15-16 להחלטת הוועדה).

    

5. ביום 2.5.2024 זומן המערער לשימוע לפני סיום העסקה, בהתאם להחלטת הדירקטוריון מאותו מועד (מכתב הזימון צורף כנספח 3 לכתב הערעור). בנימוקים שפורטו במכתב הזימון נכתב, בין היתר, כי על רקע המחלוקות בין המערער לתנובה ביחס לשווי המניות שבידו, רתם המערער את החברה לצורך מאבקו נגד תנובה תוך שימוש לרעה בתפקידו כמנכ"ל. כך, נטען כי המערער הפר באופן שיטתי החלטות של הדירקטוריון, סיכל מינויים שתנובה ניסתה לקדם, נהג בבריונות והטיל מורא על עובדים שמינתה, הסית את עובדי החברה נגד תנובה, האשים את יו"ר הדירקטוריון כי הוא מונע תשלום מספקי החברה, יצר כאוס בישיבות דירקטוריון, הגיש תביעות רבות נגד חברי הדירקטוריון ועוד.

    

6. בין היתר, התייחסה החברה במכתב גם לעובדה שהמערער היה מצוי באותה עת בשירות מילואים וציינה כי מאחר שהדין מגביל את יכולתה לפטרו, על המערער להתייחס בתגובתו גם לאפשרות כי ככל שתתקבל החלטה לסיים את יחסי העבודה עמו, ינויד לתפקיד מנהל פיתוח עסקי ללא פגיעה בשכרו, לתקופה בה חלה המגבלה על פי דין.

    

7. מועד השימוע נקבע ליום 9.5.2024, אך זה נדחה לבקשת המערער ליום 27.5.2024 בשל נסיעות לחו"ל שלו ושל באת כוחו. בהמשך התנהלו התכתבויות בין הצדדים ונמסר למערער כי ככל שלא יאשר את התייצבותו לשימוע, יוכל להתייחס לזימון בכתב.

    

8. ביום 6.6.2024 שלח המערער באמצעות באי כוחו, מכתב תגובה למכתב הזימון לשימוע (נספח 4 לכתב הערעור). בפתח התגובה הלין המערער על כך שזומן לשימוע בזמן היותו מצוי בשירות מילואים פעיל באופן הפוגע קשות ביכולתו להתגונן בפני הטענות נגדו. עוד טען כי הדירקטוריון אינו מסוגל לקיים את השימוע בעניינו בנפש חפצה ולכן יש לקיימו בידי גוף חיצוני. בהמשך התייחס המערער לטענות החברה לגופו של עניין, כפר בטענות נגדו וטען בין היתר כי התנהלות תנובה בעניינו היא חלק מניסיונה להפחית את שווי החברה על רקע הסכסוך העסקי בין הצדדים, על מנת למזער את שווי התמורה שתאלץ לשלם למערער ושותפו עבור רכישת מניותיהם.

    

9. ביום 11.6.2024 נמסרה למערער החלטת הדירקטוריון על סיום העסקתו, כפי שהתקבלה בישיבה שהתקיימה יום קודם לכן, תוך פירוט הנימוקים שעל בסיסם התקבלה החלטה זו ובכללם הסכסוך העצים בין המערער לתנובה, אותו לא הכחיש המערער וקיומם של יחסי עבודה עכורים המונעים שיתוף פעולה בינו לבין הדירקטוריון ונותני השירותים של החברה. בתום ההחלטה נכתב כי בשל שירות המילואים של המערער ההחלטה כפופה לקבלת היתר כנדרש בדין וכי עד לקבלתו או עד חלוף תקופת המניעות המשפטית לפטרו, המערער לא ישמש עוד כמנכ"ל החברה אלא כמנהל פיתוח עסקי ללא פגיעה בשכרו, כפי שפורט במכתב הזימון לשימוע (נספח 5 לכתב הערעור).

    

10. בהתאם, ביום 27.6.2024 הגישה החברה בקשה לוועדה לקבלת היתר לפיטורי המערער. בבקשה הסתמכה החברה הן על הטענות שפורטו במכתב הזימון לשימוע והן על טענה נוספת שהתגלתה לה לטענתה לאחר הוצאת מכתב הפיטורים והיא שהמערער חתם ללא ידיעתה על הסכם קיבוצי בשם החברה מול הסתדרות העובדים הלאומית. לאחר מספר אורכות הגיש המערער לוועדה את התנגדותו לבקשה והחברה הגישה תגובה לטענותיו.

     

11. במקביל, ביום 17.7.2024 שלחה החברה למערער מכתב זימון לשימוע לגבי אפשרות לקבלת החלטה על שלילת הודעה מוקדמת ודמי הסתגלות להם הוא זכאי מכוח הסכם העסקתו, נוכח הטענה לחתימה על ההסכם הקיבוצי ללא סמכות.

     

12. ביום 11.9.2024 התקיים דיון בפני הוועדה באמצעות ה"זום", בו נכחו ב"כ המעסיקה, יו"ר דירקטוריון החברה מר שמחון, המערער ובא כוחו וכן נציגים נוספים מטעמו. בתום הדיון עדכנו הצדדים כי הם מנהלים שיח בלתי פורמאלי לסיום המחלוקות ועל כן התבקשו לעדכן את הוועדה באמור. ביום 15.9.2024 הודיעו הצדדים כי לא עלה בידם להגיע להסכמות ויום לאחר מכן הגיש המערער לוועדה בקשה לקביעת דיון נוסף לשם שמיעת עדויות. הוועדה דחתה את הבקשה בנימוק כי לא נמצא כל טעם מיוחד או חריג בבקשה המאפשר שמיעת עדויות.

     

    עיקרי החלטת הוועדה

13. ביום 3.11.2024, לאחר שהצדדים הגישו את סיכומיהם, נתנה הוועדה את החלטתה, המחזיקה 22 עמודים (ר' נספח 1 להודעת הערעור). לאחר שסקרה את העובדות הרלוונטיות, הרקע וניהול ההליך, דחתה הוועדה את טענות הסף של המערער בדבר חוסר סמכות עקב "מעשה עשוי" של פיטורין. בהמשך קבעה הוועדה כי מדובר בהליך בעל אופי מנהלי וכי מכך נגזרה החלטתה שלא לקיים דיון הוכחות אלא אם תוגש בקשה המבוססת על טעמים חריגים מיוחדים, שלא הוגשה ע"י המערער.

     

14. אחר הדברים הללו פנתה הוועדה לבחון האם עמדה החברה בנטל המוטל עליה להוכיח כי בנסיבות העניין התקיימו התנאים למתן היתר פיטורים. אשר לתנאי הראשון הנדרש, בדבר היעדר קשר בין הפיטורים למילואים ציינה הוועדה כי המערער לא טען לקשר כאמור במסגרת תגובתו לזימון לשימוע, אלא טען זאת לראשונה רק בהליך בפני הוועדה, דבר הפוגם במהימנות טיעוניו. אף לגופו של עניין סברה הוועדה כי החברה הוכיחה את היעדר הקשר האמור בין המילואים לבין הפיטורים, כאשר בין הנימוקים אותם פירטה ציינה כי הסכסוך העסקי בין המערער לבין תנובה החל בקיץ לפני פרוץ המלחמה, כי החברה לא פיטרה את המערער שעה ששירת במילואים כמעט באופן רצוף אלא דווקא בתקופה בה תדירות השירות ירדה, כי היעדרותו מהעבודה לא עמדה בבסיס בקשת ההיתר, אלא טענות למעשים שעשה לפני תקופת המילואים ובמהלכה וכי לא עלה כי המערער עשה מעשה כלשהוא על מנת להתנער מהאירועים או הטענות שיוחסו לו או לשפר בצורה כלשהיא את המצב שנוצר בעקבות כך.

     

15. עוד קבעה הוועדה כי החברה הוכיחה גם את התקיימותו של התנאי השני הנדרש לשם מתן היתר פיטורים - קיומם של "טעמים מיוחדים" למתן ההיתר. בעניין זה ציינה הוועדה את העובדה כי משרת מנכ"ל החברה היא משרה בכירה ורגישה ויש ליתן משקל משמעותי לאמון השורר בינו לבין הדירקטוריון ולשיתוף הפעולה בין שני אורגנים אלו. עוד התייחסה הוועדה לטענת החברה אודות חתימת המערער בשמה על הסכם קיבוצי מול עובדי החברה וקבעה כי לא הוכחש כי הדבר נעשה ללא תיאום וללא עדכון הדירקטוריון. הוועדה התייחסה לטענות החברה הנוספות ולבסוף קבעה כי מתקיימים אותם טעמים מיוחדים המצדיקים את מתן ההיתר. טרם סיום ציינה הוועדה כך:

     

    "עם כל אלה עלינו לשאול, מדוע יש הכרח לפטר את העובד במהלך תקופת המילואים ואין אפשרות להותירו בתפקיד הזמני שנוצר עבורו עד לתו

    ם התקופה המוגנת על פי הדין. התשובה לשאלה זו סופקה על ידי העובד אשר, והדבר לא הוכחש, לא התייצב לעבודה ולא יצר קשר עם המעסיקה מאז הוחלט להעבירו מתפקיד המנכ"ל לתפקיד מנהל פיתוח עסקי, למרות שממועד זה – במחצית יוני 2024 – ועד תחילת ספטמבר לפחות, על פי הטבלה בפרק י"ב לעיל, היו ימים רצופים בהם הוא לא היה בשירות מילואים. בנוסף לכך, מאחר ויש רגליים לסברה שהעובד סבור כי כל תפקיד וכל סמכות שהוא ימלא בחברה – רשאי הוא להפעיל אותם ולפעול בהם לקידום מה שהוא רואה כטובת החברה – אף אם הדבר עומד בניגוד מוחלט להחלטות הדירקטוריון – אין כל רבותא שבתפקיד החדש – שאף הוא תפקיד ניהולי – לא יפעל העובד בהמשך ישיר לאירועים שתוארו בבקשה לפיטוריו".

     

16. לאור כל האמור החליטה הוועדה להתיר את פיטוריו של המערער וזאת החל מיום 1.12.2024. על החלטה זו הוגש הערעור שבפנינו.

     

    ניהול ההליך

17. ראשיתו של ההליך בבקשת המערער להארכת מועד להגשת הערעור. לאחר קבלת הבקשה (ר' החלטה מיום 5.12.24) נדחתה בקשת החברה לסילוק הערעור על הסף מחמת צירוף מסמכים חדשים שלא הונחו בפני הוועדה (ר' החלטה מיום 14.12.2024). בהמשך, דחה בית הדין את בקשת המערער לזימון עד מטעמו בנימוק כי לא הובא כל טעם חריג המצדיק זאת מקום בו מדובר בהליך ערעורי שככלל אין לשמוע בו עדויות, כאשר העד בו עסקינן אף לא זומן לעדות בפני הוועדה (ר' החלטה מיום 18.12.2024).

     

18. במקביל, ביום 18.12.2024 הגישה הוועדה בקשה לקבוע את מעמדה כמשיבה פורמאלית בערעור ובהתאם לפטור אותה מהתייצבות והגשת עמדה בערעור, בנימוק כי מדובר בגוף מעין שיפוטי ולכן החלטותיה מדברות בעד עצמן. לאחר קבלת תגובת החברה, נדחתה בקשת הוועדה בהחלטה מיום 7.1.2025. ביום 12.1.2025 הגישה הוועדה בקשה לעיון מחדש בהחלטה זו, הבקשה נדחתה באותו מועד, תוך שנקבע כי טענותיה של הוועדה ביחס למעמדה בהליך שמורות עמה וביכולתה להחליט האם ברצונה להגיש עמדה, להתייצב בהליך או להגיש סיכומים.

     

19. ביום 13.1.2024 התקיים בפנינו דיון במעמד הצדדים, בסיומו ביקשו הצדדים שהות לצורך הגשת השלמות טיעון בכתב. משאלו נאספו אל התיק, נפנה כעת להכריע בטעון הכרעה.

     

     

    עיקר טענות הצדדים בערעור הדרושות להכרעה

20. במסגרת כתב הערעור והדיון בפנינו העלה המערער מספר טיעונים עיקריים: האחד, כי מהות ההליך שבפנינו הינו ערעור על החלטה מעין שיפוטית ולא ערעור על החלטה מנהלית כפי שקבעה הוועדה וכנגזרת היקף ההתערבות של בית הדין בהחלטת הוועדה הינו רחב יותר. הטיעון השני, כי ה"טעמים המיוחדים" המצדיקים מתן היתר בהתאם לחוק הינם מקבילים לטעמים המצדיקים שלילת פיצויי פיטורים מעובד, כאשר לא כך נבחנו הדברים על ידי הועדה. שלישית, אופן ניהול ההליך ע"י הוועדה היה שגוי, משלא אפשרה בירור עובדתי ובכלל זאת שמיעת עדים ומשכך יש לבטל את אישור הפיטורים שנתנה לאור הפגם המהותי שנפל בתפיסתה את עצמה כמי שמקיימת הליך מנהלי באופיו. עוד טוען המערער כי לגופו של עניין שגתה הוועדה כשקבעה כי לא העלה ב'זמן אמת' את הטענה לקשר בין שירות המילואים לפיטורים וכי שגתה גם לגופו של עניין כשקבעה כי מתקיימים שני התנאים למתן היתר לפיטורים כאמור.

     

21. במסגרת השלמת הטיעון שהגיש עותר המערער לשלושה סעדים חלופיים: א. לבטל את היתר הפיטורים שנתנה הוועדה לאור הפגמים המהותיים שנפלו בהליך, לאור תפיסתה את ההליך כהליך מנהלי ולא "מעין שיפוטי"; ב. להשיב את הדיון לוועדה על מנת שתדון בו כהליך "מעין שיפוטי"; ג. להורות על ביטול הנימוקים שעל בסיסם ניתן ההיתר ולקבוע כי לא ניתן יהיה לעשות בהם שימוש, לרבות בהליכים קיימים ובהליכים עתידיים בפני ערכאות משפטיות שונות.

     

22. בכל הנוגע למסגרת הדיון בערעור טוענת החברה כי בהחלטותיה למתן היתר פיטורים לפי החוק פועלת הוועדה בכובעה כרשות מנהלית ובהתאם עילות ההתערבות בהחלטותיה הן מתחום המשפט המנהלי. עוד טוענת החברה כי אין להתערב בקביעת הוועדה כי המערער לא העלה את טענת הקשר בין הפיטורים למילואים בזמן אמת וכי אף לגופו של עניין עולה כי במהלך שירותו במילואים המשיך המערער להגיש תביעות, החליף מספר פעמים את הייצוג שלו, התייצב לדיונים בבתי משפט ואף ניהל מו"מ לצורך חתימת ההסכם הקיבוצי מול עובדי החברה. במהלך הדיון בפנינו טענה החברה, במענה לטענות המערער בהקשר זה, כי אין לקבל את פרשנות המערער בכל הנוגע למהותם של הטעמים המיוחדים הנדרשים לצורך מתן היתר, כי המערער לא הגיש תביעה לגבי הזכויות הנטענות המגיעות לו ולא הגיש ערעור לגבי החלטת הוועדה על אי שמיעת עדים.

     

23. בהשלמת הטיעון מטעמה, טענה החברה ביחס למהות ההליך בפני הועדה ולאופיו, כי בין אם מדובר בהליך מנהלי ובין אם מדובר בהליך מעין שיפוטי, אין לכך נפקות בענייננו שכן המערער לא הצביע על כל עילה המצדיקה התערבות בהחלטת הוועדה. לבד מכך, למערער ניתנו כל ההזדמנויות בוועדה להגיש את ראיותיו ואין לו להלין על עצמו שלא עשה כן.

     

     

    דיון והכרעה

24. לאחר ששמענו את טענות הצדדים כפי שהובאו בדיון בפנינו ועיינו בכתבי הטענות, בהחלטת הועדה ובהשלמות הטיעון שהוגשו מטעמם, הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור להידחות. נפרט.

     

25. סעיף 41א(א1) קובע את האיסור המוטל על מעסיק לפטר עובד המצוי בשירות מילואים:

    "לא יפטר בעל מפעל עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו (בחוק זה – פיטורים בשל שירות מילואים), ואם פיטרו – בטלים הפיטורים".

     

26. סעיף 41א(ב) ממשיך וקובע בין היתר (הדגשה נוספה, מ.ק) -

    "לא יפטר בעל מפעל עובד בתקופת היותו בשירות מילואים אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה; ולענין שירות מילואים העולה על יומיים רצופים, לא יפטרו ולא יפגע בהיקף המשרה או בהכנסה שלו בלא היתר כאמור גם בתקופה של שלושים ימים לאחר תום שירות המילואים; לא תיתן הועדה היתר לפי סעיף זה, אלא מטעמים מיוחדים שיירשמו שבשלהם יש להתיר את הפיטורים או את הפגיעה כאמור, ורק אם הוכיח בעל המפעל כי הפיטורים או הפגיעה המבוקשים אינם בשל שירות המילואים הועדה תיתן את החלטתה, ככל הניתן, לאחר שתובא לפניה תגובת העובד ..." 

     

27. עוד קובע החוק בסעיף 26(ב) לעניין סדרי הדיון בפני הוועדה כי –

     

    "ועדות תעסוקה לא יהיו קשורות בדקדוקי דיון ובדיני ראיה, אלא יפעלו בדרך שתיראה להן כמועילה ביותר לבירור השאלות השנויות במחלוקת".

28. בפתח הדברים, לא מצאנו צורך להכריע בשאלה המקדימה אותה העלו הצדדים, האם עסקינן בערעור על החלטה 'מעין שיפוטית', שמא ערעור על החלטה מנהלית. כפי שניתן לראות מהחלטת הוועדה (עמ' 17) זו סברה כי היא אכן טריבונל מעין שיפוטי, אולם ההליך הקונקרטי של מתן היתר פיטורין של עובד המשרת במילואים הינו הליך "מנהלי באופיו" וכי מבחינה זו דומה סמכותה של הוועדה לסמכות הממונה על עבודת נשים.

     

    כאמור, איננו סבורים כי יש להכריע בנקודה זו במסגרת התיק הנוכחי ולעניין זה נצא מנקודת מוצא 'מחמירה' וכך הזהרנו את עצמנו, לפיה ענייננו בערעור על החלטה מעין שיפוטית, כפי שטענה ב"כ המדינה בדיון בפנינו (ר' עמ' 12 לפרוטוקול, שורות 8-21) וכנגזרת מכך היקף ההתערבות האפשרי בהחלטת הוועדה הוא רחב יותר בהשוואה לערעור על החלטה מנהלית. אף ביוצאנו מנקודת הנחה זו, מצאנו כי אין מקום להתערב בהחלטת הוועדה שבפנינו. בעניין זה ניתן להפנות לפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין אילוז (ע"ע (ארצי) 9953-11-13 רויטל אילוז נ' זמירה גולן, ניתן ביום 28.12.15) אשר עסק בשאלת היקף הביקורת השיפוטית על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים. באותו עניין הבחין בית הדין הארצי בין ההליך המתנהל בפני הממונה לבין ההליך בפני הוועדה מכוח חוק חיילים משוחררים וקבע כדלקמן:

     

    "לדעתנו, אין להקיש מן הנקבע לעניין היקף ההתערבות של בית הדין לעבודה בערעור על החלטת ועדת התעסוקה לפי סעיף 24 לחוק חיילים משוחררים, שם נקבע כי סמכותו של בית הדין בערעור המוגש על החלטת ועדת התעסוקה היא רחבה ודומה לסמכותו של בית משפט רגיל הדן בערעור על פסק דין של ערכאה נמוכה, ובכלל זאת רשאי בית הדין לשים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של ועדת התעסוקה, כל זאת, דרך כלל, על יסוד התשתית העובדתית שפרשו הצדדים בפני ועדת התעסוקה... דברים אלו נכונים לעניין ועדת התעסוקה מאחר שוועדת התעסוקה היא טריבונל מעין שיפוטי, ומכך נגזר היקף ההתערבות של בית הדין בערעור על החלטותיה. מה שאין כן בענייננו. בנידון דנן מדובר על החלטת הממונה כגוף שלטוני מנהלי, ולכן אין מקום להתערבות בית הדין באספקלריה ערעורית...".

     

29. עוד לא מצאנו מקום לקבל את טיעוניו של המערער בכל הנוגע לפגמים שנפלו באופן ניהול ההליך ע"י הוועדה, כך שיש לבטל את החלטתה שנולדה לטענתו בשל טעות בתפיסתה את עצמה ואת אופן ניהול ההליך על ידה. הוועדה מציינת באופן מפורש בעמ' 12 להחלטתה כי "כבר בהחלטות שקדמו לדיון שנערך ביום 11/9/24 הבהרנו לצדדים כי שמיעת העדויות תעשה אך ורק אם הוועדה תחליט על כן... עוד הבהרנו כי לא מצאנו בבקשת העובד כל טעם מיוחד או חריג לאפשר שמיעת עדויות". חרף האמור, ממשיכה הוועדה ומציינת בעמ' 17 להחלטתה כי המערער לא הגיש בקשה לשמיעת עדויות המבוססת על טעמים חריגים ומיוחדים תוך שהיא מתייחסת אף להיקף הרחב של המסמכים שהוגשו בהליך בפניה ע"י הצדדים.

     

30. עוד מציינת הוועדה כי סעיף 41א(ב) לחוק ממילא אינו מחייב אותה לקיים דיון הוכחות בכל מקרה, אלא רק לקבל את תגובת העובד ככל הניתן, כאשר במקרה זה ניתנו למערער הזדמנויות רבות להציג את כל טיעוניו, להשלימם ולתמוך אותם במסמכים וראיות מטעמו. ממשיכה הוועדה ומציינת, כי המערער ניסה בכל דרך להביא לשמיעת עדים מטעמו וכלשונה של הוועדה – "כמעט כפה" עליה לקבל את התצהירים מטעמו חרף החלטותיה הברורות שאין לקבלם. חרף האמור, הועדה התייחסה לפנים משורת הדין לתצהירים אלו שהניח המערער בפניה וציינה כי הגם שיכולה הייתה להגיע להכרעה אף מבלי להתייחס אליהם, ראתה לנכון להביא את עיקריהם. לשיטתה מדובר היה בעדויות המבוססות על תחושות והתרשמות וככאלה מהוות עדויות סברה לכל היותר שממילא לא היה בהן כדי לסייע למערער.

     

31. לאור כלל האמור, לא מצאנו מקום להתערב בהחלטת הוועדה לגבי אופן ניהול הדיון בפניה, לרבות החלטתה לגבי אי שמיעת עדים, כאשר הועדה הייתה מודעת לכך כי היא מהווה טריבונל "מעין שיפוטי" (ר' סעיף 9 להחלטה, עמ' 17). מדובר בהחלטה דיונית מבוססת ומנומקת, המצויה בתחום סמכותה. המערער אף לא הגיש ערעור על החלטה זו לוועדה וכך גם לא ערער על החלטת בית הדין בהליך דנן מיום 18.12.2024 שלא להתיר לו לזמן עד מטעמו (מר סיני), כאשר נזכיר כי אותו עד שהתבקשה העדתו בדיון בערעור, אף לא היה אחד מאלו אותם ביקש להביא בפני הוועדה.

     

32. עוד נאמר כי אף אם הצדק עם המערער לגבי אופיה של הוועדה ואופן תפיסתה את ההליך המנוהל על ידה, ממילא ההחלטה כיצד לנהל את הדיון בפניה הינה החלטה דיונית, שבית הדין לא ימהר להתערב בה. לשם השוואה ניתן להפנות להחלטות הניתנות חדשות לבקרים בידי ביה"ד הארצי לעבודה בערעורים על החלטות דיוניות של בתי הדין האזוריים, לרבות החלטות בעניין זימון עדים. בעניין זה קובעת הפסיקה כי החלטות מסוג זה מסורות לשיקול דעתה של הערכאה בפניה מתנהל ההליך וכי ככלל ערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב בשיקול הדעת בהחלטות מסוג זה, אלא במקרים חריגים (ר' לדוגמה בר"ע (ארצי) 30504-02-23‏ ניר קורן - טריא פי2פי בע"מ, ניתן ביום 19.2.2023).

     

     

33. לבסוף, לא מצאנו מקום להתערב בהחלטת הוועדה לגופו של עניין, לפיה החברה הוכיחה את קיומם של שני הטעמים למתן היתר פיטורים.

     

34. כידוע, היקף ההתערבות על ידי ערכאת הערעור הוא מוגבל, וייעשה רק במקרים בהם שגתה הערכאה הדיונית (בענייננו הוועדה) באופן ברור ומובחן, כאשר כלל זה נכון בין היתר בנוגע לממצאי עובדה שקבעה הערכאה הדיונית (ר' לדוג' ע"ע (ארצי) 316-10-19‏ Zeit Tafari - אופוס שירותי כח אדם בע"מ ואח', ניתן ביום 3.12.2020).

     

35. כך, אין מקום להתערב בהחלטת הוועדה בכל הנוגע להיעדר קשר בין שירות המילואים לפיטורי המערער. ראשית, קביעתה אודות מועד העלאת הטענה בדבר היעדר קשר בין המילואים לפיטורים ע"י המערער ממילא לא היוותה את הנימוק היחיד שעמד בבסיס החלטתה והיא נימקה את החלטה, בין היתר, בכך שהסכסוך העסקי בין הצדדים פרץ עוד לפני המלחמה וללא קשר אליה, העובדה כי החברה לא פיטרה את המערער במועד בו ביצע את המסה הקריטית של ימי המילואים ברציפות וכן בכך שביססה את בקשתה לא על היעדרותו מהעבודה אלא על מעשים נטענים שעשה. לא מצאנו שגגה משפטית כלשהי במסקנה זו של הוועדה, שהייתה מנומקת, מפורטת והתבססה על החומר הרב שהובא והונח בפניה על ידי הצדדים.

     

36. הוא הדין לגבי ראשה השני של החלטת הוועדה, שעניינו קיומם של 'טעמים מיוחדים' למתן ההיתר. בעניין זה מפרטת הוועדה באריכות ובאופן מדוקדק את אותם טעמים מיוחדים אותם מצאה המצדיקים לשיטתה את מתן ההיתר, בראשם מהות תפקידו של המערער כמנכ"ל החברה והמשקל הקריטי שיש לייחס לאמון השורר בינו לבין הדירקטוריון, כעולה באופן מפורש מחוק החברות, תשנ"ט-1999. במאמר מוסגר נציין, כי עניין זה עולה אף מהפסיקה, אשר לא אחת קבעה כי נדרש אמון מיוחד בין מנכ"ל חברה לבין הדירקטוריון (ר' לדוגמה ע"ע (ארצי) 47000-09-13‏ אוצר מפעלי ים בע"מ נ' אריאל זילבר, ניתן ביום 10.5.2015).

     

37. הוועדה ממשיכה ומתייחסת לנסיבות העומדות לשיטתה בבסיס אותו משבר אמון בין המערער לדירקטוריון ובכלל זאת אירוע החתימה על ההסכם הקיבוצי ע"י המערער ומציינת כי מדובר בטענה רלוונטית להליך שבפניה וכי מהראיות עלה כי מדובר בהליך ממושך שהתקיים במשך כמה שבועות, כי המערער הוביל אותו בשם החברה וכי הוא נוהל ללא תיאום עם יו"ר הדירקטוריון וללא עדכון סדור של הדירקטוריון אף שמדובר בהליך שחשיבותו לחברה אינה מבוטלת. הוועדה מטעימה כי ממצאים אלו לא הוכחשו ע"י הצדדים וכי המערער לא הסביר מדוע התנהל כאמור, מדוע לא נענה לדרישה להעביר עותק מההסכם ליו"ר הדירקטוריון וכי טענותיו התמצו בכך שיש לכבד את זכות ההתארגנות של העובדים כזכות יסוד.

     

38. עוד מציינת הוועדה כי המערער הודה באירוע שהתרחש סביב הרמת הכוסית לרגל חג הפסח באפריל 2024, במהלכו מנע מאחת ממנהלות הפרויקטים בחברה לשאת דברים. לשיטת הוועדה, אף שמדובר באירוע פחות בחשיבותו לעומת אירועים אחרים שפורטו בבקשת החברה, המערער לא התייחס בתגובותיו לתיאור המפורט שהובא מצד החברה ולא הסביר מדוע התנהל כפי שהתנהל, ובכלל זאת מדוע חסם את המנהלת בגופה ומדוע אמר בנוכחות העובדים דברים בגנותה ובגנות תנובה.

     

39. הוועדה ממשיכה ומתייחסת לטענות נוספות בנוגע להתנהלות המערער ובכלל זאת כי חרף טענתו כי לא היה נוכח בחברה עקב שירות המילואים במרבית המועדים המוזכרים בבקשה, הוא הודה בניהול מו"מ אינטנסיבי לחתימת ההסכם הקיבוצי, הוצגו תכתובות שניהל מול גורמים בחברה והוא לא התייחס למכתב החתום על ידו ואשר מוען לספקי ונותני השירותים של החברה, בו הודיע כי תנובה ויו"ר הדירקטוריון הורו לעצור את התשלומים ללא כל הצדקה. לדעת הוועדה, מכתב זה, כמו גם חתימת הסכם הפצה בשם החברה ובניגוד להחלטת הדירקטוריון, ממחישים את טענות החברה בדבר פעולות המערער תוך הפרת החובות החוזיות והחוקיות המוטלות עליו. מדובר במסקנה משפטית מפורטת ומנומקת, המבוססת על הראיות שהיו מצויות בפני הוועדה ולא מצאנו להתערב בה.

     

40. בהמשך התייחסה הוועדה גם לאירועים סביב החלפת סמנכ"ל הכספים של החברה וקבעה כי גם בעניין זה עלה כי המערער פעל בניגוד להחלטות הדירקטוריון וכי גם ריבוי התביעות שהוגשו נגד תנובה ויו"ר הדירקטוריון צריכות לעורר גם אצל המערער את שאלת עתיד יחסיו עם החברה. הוועדה ממשיכה וקובעת כי אף אם לשיטת המערער פעל להצלת החברה מול מה שראה כהתנהלות פסולה של תנובה, בעלת השליטה, הקרע שנוצר עקב כך יוצר מצב בו החברה הוכיחה כי אינה יכול לסמוך עוד על המערער כ'עושה דברה' וכי יפעיל את שיקול דעתו לטובתה כפי שמוגדרת ע"י הדירקטוריון, אליו הוא כפוף. לבסוף דוחה הוועדה בהיעדר תשתית ראייתית, את טענות החברה בנוגע ליצירת כאוס ע"י המערער בישיבות הדירקטוריון או חריגה מזכויות חתימה ומשיכת כספים שלא כדין מצדו.

     

     

41. כאן נציין כי לא מצאנו בסיס לטענת המערער לפיה ה"טעמים המיוחדים" בהם מדבר החוק, הנדרשים לצורך מתן היתר פיטורים ע"י הוועדה, הינם טעמים המקבילים במהותם לטעמים המצדיקים שלילת פיצויי פיטורים מעובד בהתאם לסעיפים 16-17 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 וכי שעה שהועדה לא סברה כך, נפלה טעות בהחלטתה המצדיקה את ההתערבות בה. המערער נסמך בטענה זו על דברי ההסבר לתיקון 17 לחוק (ה"ח הממשלה תשס"ח 351, 278) אשר הוסיפו לחוק את דרישת הטעמים המיוחדים נוסף לדרישה להיעדר קשר בין המילואים לפיטורין.

     

42. בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון, דברי הסבר להצעת חוק מהווים אך אחד מכלי הפרשנות העומדים לרשות בית המשפט ואין בהם לבדם כדי להכריע בשאלה הפרשנית העומדת על הפרק (ר' לעניין זה בין היתר רע"א 10011/17 מי-טל הנדסה ושירותים בע"מ נ' חאלד סלמאן, ניתן ביום 19.8.2019).

     

43. למעלה מכך, עיינו בדברי ההסבר אליהם הפנה המערער ולא מצאנו בהם את התמיכה אותה הוא מבקש לקרוא אודות מהותם של אותם "טעמים מיוחדים" הנדרשים לצורך מתן היתר. כך, באותם דברי הסבר נכתב כי בעבר פעלו ועדות התעסוקה באופן המצמצם את סוגי המקרים שבהם ניתנו היתרים למקרים חריגים שעניינם "מעילה או הפרת אמונים של עובד, מקרים נוספים שבהם על פי דיני העבודה ניתן לפטר עובד בלא מתן הודעה מוקדמת, וכן מקרים של סגירת העסק או חלק ממנו המחייבים פיטורי עובדים תוך זמן קצר". לאחר פסיקת בית הדין הארצי אשר קבעה כי פרשנות הוועדות הינה שגויה וכי אלו נדרשות ליתן היתר לפיטורים כל אימת שלא נמצא קשר בין הפיטורים לשירות המילואים, הגיע המחוקק למסקנה כי יש לתקן את החוק באופן שיבהיר כי "היתר לפיטורים של עובד בתקופות האמורות יינתן רק מטעמים מיוחדים שיירשמו, כך יישמר הכלל שלפיו לא יינתן היתר לפיטורי עובד בתקופת שירותו ובתקופה הסמוכה לאחריה, אלא במקרים חריגים המצדיקים את מתן היתר".

     

44. החוק, וכך אף דברי ההסבר, אינם מפרטים מהם אותם מקרים חריגים והמערער לא הפנה למקור נורמטיבי או פסיקה, התומכים בטענתו כי מדובר באותם טעמים המצדיקים שלילת פיצויי פיטורים/הודעה מוקדמת מעובד ובהם בלבד. הוועדה התייחסה אף היא לפרשנות המונח בהחלטתה וציינה כי מדיניותן של ועדות התעסוקה הינה לפרש את המונח "טעמים מיוחדים" כ"אירוע קיצון ביחסי עובד מעסיק, המצדיק את שלילת ההגנה המוענקת לעובד משרת המילואים בפני פיטורין בתקופה המוגנת..." (ר' עמ' 19 להחלטת הוועדה, סעיפים 18-19) וכך היא מצאה את הדברים שהובאו בפניה. כך שלא מצאנו מקור כלשהו התומך בפרשנות אותה ביקש לקרוא המערער אל תוך הסעיף, לפיה ניתן היה ליתן היתר לפיטורים רק שעה שהועדה הייתה קובעת כי מאותם טעמים ניתן להצדיק שלילת פיצויי פיטורים/הודעה מוקדמת מעובד.

     

45. לסיכום נקודה זו, עיון בהחלטת הוועדה מעלה כי זו הייתה מפורטת, מנומקת, התבססה על התרשמותה מהמסמכים, הראיות והטיעונים שהובאו בפניה ולא מצאנו כי מדובר במקרה חריג בו יש הצדקה להתערבותנו בממצאי העובדה כפי שנקבעו על ידה. כאמור, קבענו כי החלטת הוועדה אשר לאופן ניהול ההליך על ידה ובכלל זאת החלטתה שלא לשמוע עדים אינה מהווה טעות משפטית וממילא אף אם היינו קובעים כי הייתה אמורה לנהל את ההליך בנתיב משפטי שונה, אופן ניהולו הוא החלטה המסורה לה כגוף מעין שיפוטי.

     

46. לגופו של עניין אין מקום להתערב בקביעת הוועדה לעניין קיומם של שני התנאים המצטברים למתן היתר פיטורים. כך, לא נפל פגם בקביעתה כי לא מתקיים קשר בין הפיטורים למילואים וגם ביחס לדרישת ל"טעמים מיוחדים" למתן ההיתר, כאשר אנו סבורים כי הנימוקים אותם פירטה הוועדה באריכות היו מבוססים היטב וכי מסקנתה המשפטית לפיה הצטברותם מהווה טעם מיוחד למתן ההיתר אינה מקימה עילה להתערבות.

     

47. לכך יש להוסיף, כפי שפירטנו לעיל, הוועדה אף הקשתה על עצמה לקראת סיום ועוררה את השאלה האם ישנו הכרח לפטרו במהלך תקופת המילואים, אך בעניין זה הגיעה למסקנה כי המערער עצמו לא הכחיש כי לא התייצב לעבודה ולא יצר קשר עם החברה אף שבמועדים אלו כבר לא שירת במילואים באופן רציף.

     

48. בשים לב לכלל האמור, לא מצאנו כי יש מקום לקבל את הערעור כנגד החלטת הוועדה. במאמר מוסגר נציין, כי הסעד לו עתר המערער בהודעת הערעור הינו ביטול היתר הפיטורים שנתנה הוועדה. לצד זאת, בהשלמת הטיעון מטעמו עתר המערער לשני סעדים חלופיים נוספים שלא התבקשו במקור: השבת הדיון בבקשת ההיתר לוועדה או להורות כי יבוטלו הנימוקים שעל בסיסם ניתן ההיתר וכי לא ניתן יהיה לעשות בהם שימוש בהליכים קיימים ועתידיים. קבענו כאמור כי לא מצאנו מקום להיעתר לבקשה לביטול היתר הפיטורים, בהיעדר עילה להתערבות בהחלטת הוועדה. מטעמים אלו, לא מצאנו אף מקום להורות על השבת הדיון אל הוועדה. אשר לסעד השלישי שהתבקש, להורות על ביטול נימוקי הוועדה, לבד מכך שלא מצאנו פגם בנימוקי הוועדה, המערער לא הפנה לכל מקור נורמטיבי המסמיך את בית הדין ליתן סעד כאמור ומשכך מצאנו אף לדחות סעד זה.

     

49. טרם סיום ראינו לציין את הברור מאליו, לפיו בית הדין מלא הערכה כלפי כל משרתי המילואים באשר הם, והמערער ביניהם, וכי מסקנתנו לפיה אין מקום להתערב בהחלטת הוועדה מבוססת על האמור בפסק דין זה ואין בה כדי לפגום בהערכה רבה זו או כדי להשליך על טענות עתידיות, ככל שתתעוררנה, בנוגע לזכויות המגיעות למערער בשל תקופת העסקתו.

    סוף דבר

50. הערעור נדחה, כאמור לעיל.

     

51. נוכח תוצאת ההליך יישא המערער בהוצאות החברה בסך של 10,000 ₪, אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום.

     

52. ערעור כדין לבית הדין הארצי לעבודה.

     

    ניתן היום, ו' שבט תשפ"ה, (04 פברואר 2025), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

    נציגת ציבור (עובדים) גב' קריסטינה פוליצר מימון		מירב קליימן, שופטת אב"ד		נציגת ציבור (מעסיקים) גב' הילה דיין בירן