סע"ש 33073-07-13 מיטל כוכבי נ' חברת דואר ישראל בע"מ

עניינה של התובענה דנן בשאלת קיומם של יחסי עובד מעביד בין התובעת, מחלקת דואר, לבין הנתבעת- חברת דואר ישראל בע"מ, וכפועל יוצא מכך זכאותה של התובעת לקבלת פיצויי פיטורים ולתשלומים נוספים בגין תקופת עבודתה הנטענת.

העובדות לענייננו:

הנתבעת, חברת דואר ישראל בע"מ, הנה חברה ממשלתית אשר הוקמה בשנת 2006 ואחראית על אספקת שירותי דואר במדינת ישראל (להלן: "הנתבעת"). הנתבעת קיבלה על עצמה את פעילותה של רשות הדואר, תאגיד סטטוטוטרי שהוקם בשנת 1986 מכוח החוק ונכנס בנעליו של משרד התקשורת אשר היה אחראי לאספקת שירותי הדואר במדינה עד לאותו מועד.

התובעת, גב' מיטל כוכבי חבני (להלן: "התובעת"), שימשה כמחלקת דואר אצל הנתבעת החל מיום 21.9.09, באזור 7 בעיר נס ציונה, וזאת בהתאם לחוזה התקשרות שנחתם עמה.

בהתאם לחוזה ההתקשרות, נקבע כי התובעת תשמש כמחלקת דואר עצמאית הנותנת שירותים לנתבעת. עוד נקבע כי אין בחוזה ההתקשרות כדי ליצור יחסי עובד מעביד בין התובעת לבין הנתבעת.

יצוין כי הנתבעת טוענת כי חוזה התקשרות זה נכרת מכוח סעיף (ב) לחוק הדואר, התשמ"ו- 1986 (להלן: "חוק הדואר"), אשר מסמיך את הנתבעת לבצע את חלוקת הדואר באמצעות קבלני חלוקת דואר עצמאיים, במידה ומדובר בהיקף הענקת שירותים של פחות מחצי משרה בהשוואה לדוור שהוא עובד הנתבעת.

מנגד, התובעת טוענת כי סיווגה בהסכם ההתקשרות כקבלנית עצמאית הנו סיווג פיקטיבי ולמראית עין בלבד, שכן מעמדה האמתי היה בגדר עובדת שכירה לכל דבר ועניין. מוסיפה התובעת כי בכל מקרה, בפועל, עבדה בהיקף משרה הגבוה ממחצית משרה שעמד לטענתה על 120 שעות בחודש.

ביום 28.2.13 פנתה ב"כ התובעת במכתב אל הנתבעת, ובו דרישה לקלוט את התובעת כעובדת מן המניין, וכן לשלם לה פיצויים בגין הפרשי שכר וזכויות סוציאליות על סך 250,000 ₪.

משפנייתה זו לא נענתה, הגישה התובעת ביום 22.7.13 את התביעה דנן. זאת בעודה ממשיכה לשמש כמחלקת דואר עבור הנתבעת.

ביום 31.10.13 ילדה התובעת במזל טוב את בנה. אין חולק כי הנתבעת דרשה מהתובעת כי התובעת תספק מחליף מטעמה בתקופת היעדרותה.

משלא סיפקה התובעת מחליף מטעמה, במכתב מיום 10.11.13 הודיעה הנתבעת לתובעת על הפסקת ההתקשרות עמה החל ממועד הלידה, וזאת לטענתה בשל התרת חוזה ההתקשרות:

"בהתאם לתנאי החוזה עליו הננו חתומים סעיף (10ח), שחל עליך בגין היעדרותך מפאת לידה, הריני להודיעך על התרת החוזה שנחתם עמך בתאריך 21.9.09.

היום האחרון לביצוע חלוקת הדואר על ידך היה איפוא בתאריך 31.10.13.

אני מאחל לך דרך צלחה".

בעקבות הפסקת ההתקשרות, ביקשה ב"כ התובעת להגיש כתב תביעה מתוקן, וזאת על מנת להביא את כל המחלוקות בין הצדדים בפני בית הדין.

בהחלטה, מיום 13.7.14, קבעה כב' הנשיאה לקסר כי לאור הסכמת הצדדים, כתב התביעה המתוקן שהוגש ביום 24.5.14 מתקבל לתיק.

דיון והכרעה:

התובעת העידה בעצמה. כן העידה מטעמה גב' נועה כהן קוזי, אשר שימשה כמחלקת דואר בסניף נס ציונה, החל מיום 12.11.07 ועד ליום 26.6.15 (להלן: "גב' קוזי").

מטעם הנתבעת העידה גב' אור לרנר- מנהלת בית הדואר בנס ציונה החל מחודש 9/11 (להלן: "גב' לרנר").

האם התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים:

הנתבעת טוענת כי בהתאם לחוזה ההתקשרות בינה לבין התובעת, נקבע כי התובעת תעניק לנתבעת שירותי חלוקת דואר כקבלנית עצמאית, והוסכם כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים. לטענתה, חוזה ההתקשרות נכרת מכוח סעיף (ב) לחוק הדואר אשר הסמיך את הנתבעת לבצע את חלוקת הדואר באמצעות קבלני חלוקת דואר עצמאיים, במידה ומדובר בהיקף הענקת שירותים של פחות מחצי משרה בהשוואה לדוור שהוא עובד הנתבעת. לטענתה, היקף הענקת השירותים של התובעת היה נמוך מחצי משרה.

מנגד התובעת טוענת כי סיווגה בהסכם ההתקשרות כקבלנית עצמאית הנו סיווג פיקטיבי ולמראית עין בלבד, שכן מעמדה האמתי היה בגדר עובדת שכירה לכל דבר ועניין. מוסיפה התובעת כי בפועל עבדה בהיקף משרה הגבוה ממחצית משרה, שעמד לטענתה על 120 שעות בחודש.

סעיף 46 לחוק הדואר, בנוסחו המקורי, קבע כדלקמן:

"(א) הרשות רשאית לבצע תפקיד מתפקידיה באמצעות סוכני דואר או מחלקי דואר.

(ב) היחסים שבין הרשות ובין סוכני הדואר ומחלקי הדואר לא ייראו, לכל דבר ועניין, כיחסי עובד מעביד".

בבג"צ 6194/97 שלמה נקש נ' ביה"ד הארצי לעבודה, מיום 25.10.99, (להלן: "עניין נקש"), נדונה פרשנותו של סעיף זה והובהר כי תכלית סע' 46 לחוק לא הייתה להסמיך את הנתבעת להפוך "עובד" ל"לא עובד", וכי הקביעה לקיומם של יחסי עובד מעביד הינה בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה.

סעיף 46 לחוק נועד להתיר לרשות לבצע חלוקת דואר לא רק באמצעות עובדיה, אלא גם באמצעות קבלנים עצמאיים. עם זאת, ככל שהרשות בחרה לבצע את חלוקת הדואר באמצעות עובדים- אין בהוראות החוק כדי לשנות את מעמדם ל"לא עובדים", תוך פגיעה במעמד ה"עובד" וביסודות הקוגנטיים היוצרים אותו. כך במילותיו של השופט חשין:

"אכן, רשות הדואר קנתה כוח לבצע תפקיד מתפקידיה באמצעות גורמי חוץ, אך לא נמצא לי ולו רמז קל לכוח-על שניתן לה, כביכול, להפוך "עובד" ל-"לא עובד".

..

אליבא דידי, הוראות סעיף 46(ב) לחוק הרשות לא נועדה אלא לחיזוק האמור בהוראת סעיף 46(א) באשר ליחסים שבין רשות הדואר לבין 'מחלקי דואר' שאינם עובדיה. המחוקק כמו ביקש להדגיש- למהססים ולמפקפקים- כי כוונתו היא, אמנם, לאפשר לרשות הדואר לפעול באמצעות מי שאינם עובדיה.

קריאת סעיף 46 כהילכתו- וכמכלול אחד- תציג בפנינו הוראת חוק זו: הרשות רשאית לבצע תפקיד מתפקידיה באמצעות סוכני דואר או מחלקי דואר שאינם עובדיה הקבועים, ואם כך תעשה כי אז היחסים בין הרשות לבין סוכני הדואר ומחלקי הדואר לא ייראו, לכל דבר ועניין (ביחסים בין הצדדים) כיחסי עובד ומעביד. ואולם, רחוקה מכאן הדרך למסקנה כי תכלית החוק הייתה להסמיך את רשות הדואר להפוך 'עובד' ל'לא עובד'.

זאת ועוד: כהוראת סעיף 46 לחוק הרשות, מוסמכת רשות הדואר להעסיק "מחלקי דואר" שאינם עובדיה; מוסמכת היא לכך אך אין היא מחויבת בכך...נדע מכאן כי שני סוגים הם ב"מחלקי דואר": יש "מחלקי דואר" שהם עובדי הרשות ויש "מחלקי דואר" שאין הם עובדי הרשות. השאלה אם מחלק דואר פלוני הוא מעובדי הרשות או שמא אין הוא מעובדי הרשות מחייבת בדיקה נוספת באשר לדרכי ההעסקה, לתנאי ההעסקה וליחסי הרשות ומחלק הדואר על דרך הכלל- הכול על פי משפט העבודה המורה אותנו מי הוא "עובד" ומי הוא שאין הוא "עובד".

..

הפירוש המוצע כאן להוראת סעיף 46 לחוק הרשות הוא, לדעתנו, פירוש מחויב הדין ואין להימלט ממנו. טעם הדבר נועץ עצמו בצורך החברתי והכלכלי שהוליד מעיקרם של דברים את מעמד ה"עובד"- על הזכויות והחובות הנלוות למעמד זה- וליסודות הקוגנטיים היוצרים אותו מעמד, יסודות השוללים מן היחיד יכולת להתחמק מחובות שהדין מטיל עליו.

אשר לתוכנו המהותי של המושג "עובד", וליחסי המשפט בין "עובד" לבין "מעביד", ביניהם לבין עצמם: ההלכה יצרה מבחן עקרוני- מבחן גרעיני- לקביעת קיומם של יחסי עומד-מעביד בתחום יחסי העבודה, והמבחן הוא מבחן מעורב המורכב ממבחני משנה אחדים עד ליצירתה של תמונה שלמה וכוללת.

...

שאלת סיווגו של פלוני כ'עובד' הינה שאלה שבדין: נגזרת היא מן הדין ומוכרעת היא בדין; רצון הצדדים, באשר הוא, יכול שיהא אחד היסודות היוצרים אך אין הוא היסוד היוצר היחיד.

...

ומכאן למוסר השכל לענייננו: ביודענו כי סיווגו של פלוני כ"עובד" הינו בחלק ניכר בו- נרחיק לכת: בעיקרו- פרי של מגמות חברתיות וכלכליות, קשה עלינו המסקנה שהסיק בית הדין לעבודה מהוראת סעיף 46 לחוק הרשות, ולפיה נתכוון החוק להעניק לרשות סמכות לשנות וליצור בהבל פה סטטוס: מחלק דואר פלוני הרשות תכנהו מחלק דואר שאינו עובד ומחלק דואר אלמוני הרשות תכנהו מחלק דואר עובד. 'ויאמר אלוהים, יהי אור ויהי אור'. הנעלה על המחוקק כי הסמיך את הרשות באותה דרך: ותאמר הרשות יהי עובד ויהי עובד? ותאמר הרשות לא יהי עובד ולא יהי עובד? הרשות תאמר- וזכויותיו של עובד תתעופפנה ותיעלמנה כמו לא היו? היכן שמענו שכוח כה רב, כוח של שרירות מוחלטת, ניתן לו למעביד על עובד לאורך זמן?". 

אם כן, בעניין נקש ניתן להוראות החוק פירוש, לפיו רשות הדואר מוסמכת לבצע את מטלותיה בחלוקת דואר בין באמצעות עובדים ובין באמצעות קבלנים עצמאיים, כאשר ההבחנה בין השניים תיעשה בהתאם למבחנים הרגילים המקובלים לצורך כך במשפט העבודה. היינו כל שסעיף 46 קובע הוא שרשות הדואר רשאית לבצע את מטלות חלוקת הדואר בין באמצעות עובדים ובין במיקור חוץ, ולכן אין בהוראות הסעיף כדי להשליך על מעמדו של מועסק ספציפי, והוא יוכר כ"עובד" או כ"קבלן עצמאי" על סמך המאפיינים המהותיים של העסקתו, בהתאם למבחנים שנקבעו לצורך כך בהלכה הפסוקה.

פסק דינו של בית המשפט העליון בבג"צ נקש ניתן ביום 25.10.99 ושינה כאמור את הפירוש שניתן להוראות החוק עד לאותו מועד. עוד טרם מתן הפסיקה, הגיע עניינם של מחלקי הדואר לכנסת ולבסוף תוקן החוק לנוסח כדלקמן:

"(א)הרשות רשאית לבצע תפקיד מתפקידיה באמצעות סוכני דואר; היחסים שבין הרשות לבין סוכני הדואר לא ייראו לכל דבר ועניין, כיחסי עובד ומעביד.

(ב)היחסים שבין הרשות לבין מחלקי דואר המועסקים בהיקף של פחות מחצי משרה של דוור שהוא עובד הרשות לא ייראו, לכל דבר ועניין כיחסי עובד מעביד" (תיקון מס' 6, מיום 31.12.93 עמ' 39 (ה"ח 2208).

יצוין כי בתיקון מס' 8 (מיום 1.3.06), שונה החוק כך שבמקום המילה "רשות" נרשמה המילה "חברה" (ס"ח תשס"ד מס' 1920 מיום 18.1.04 עמ' 80 (ה"ח 64).

החוק המתקן אמנם לא עמד להכרעה בבג"צ נקש (שכן נחקק במהלך ההתדיינות באותו הליך), אך עמד לנגד עיניו של השופט חשין בעת כתיבת פסק דינו ואף הוזכר על ידו. השופט חשין הבהיר כי החוק המתקן נחקק על מנת להתמודד עם הפירוש שניתן לסעיף 46 לחוק על ידי רשות הדואר, והדגיש כי פסק דינו רלוונטי גם לחוק המתוקן:

"אם פירושו ה'נכון' של סעיף 46 בנוסחו הראשון הוא כפירושנו- שלנו, אין בחוק התיקון דבר שיסתור פירוש זה או שלא יעלה עמו בקנה אחד. פירושנו לסעיף 46 (ההיסטורי) ובצדו הוראותיו האופרטיביות של חוק התיקון, יכולים שירבצו יחדיו איש- בצד- רעהו..".

ואכן, בפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין משה שלמי (ע"ע (ארצי) 34362-11-14 משה שלמה נ' חברת דואר ישראל בע"מ, מיום 26.9.16), שעסק אף הוא במחלק דואר ורלוונטי ביותר לענייננו, נפסק כי הוראות סעיף 46 (ב) לחוק הדואר אינה קובעת חזקה חלוטה בדבר העדר יחסי עובד מעסיק בין הנתבעת לבין מחלקי הדואר המועסקים על ידה בהיקף חלקי, ושאלת מעמדו של כל אחד ממחלקי הדואר כ"עובד" או "קבלן עצמאי" תוכרע על פי המבחנים הרגילים שנקבעו לצורך כך בהלכה הפסוקה:

"בהתאם לאמור לעיל, הפירוש שיש ליתן לסעיף 46(ב) לחוק הוא כי המחוקק החליט להגביל את ההרשאה הרחבה שניתנה על ידו במסגרת החוק המקורי לרשות (וכיום לחברה) לבצע את מטלות חלוקת הדואר באמצעות מיקור חוץ, וקבע- בין היתר נוכח השימוש שנעשה בהרשאה זו והפירוש הרחב שניתן על ידי הרשות לסמכויותיה- כי חלוקת דואר בהיקף של חצי משרה לפחות תבוצע אך ורק על ידי עובדיה הפנימיים של הרשות (וכיום החברה) ולא באמצעות גורמים חיצוניים כלשהם.

רק ביחס לחלוקת דואר בהיקף נמוך (היינו בהיקף נמוך מחצי משרה של עובד הרשות)- ניתנה לרשות (וכיום לחברה) אפשרות לבצע מיקור חוץ (וכדוגמא במצבים שהוזכרו בדיוני הכנסת, דוגמת חלוקה בהיקפים קטנים באזורים גיאוגרפיים מרוחקים שמבוצעת משך פרק זמן קצר), אך גם במקרים אלה היא אינה חייבת לעשות כן אלא רק מורשית לכך..בהתאם, ככל שהחברה בוחרת שלא לבצע מיקור חוץ להיקפי חלוקה קטנים אלא להעסיק לצורך כך עובדים משל עצמה בהיקפי משרה נמוכים- אין בכך כדי לפגוע במעמדם של מחלקי הדואר הללו כ"עובדים", ככל שהם כאלה מבחינה מהותית.

לאור זאת, בין ביחס למועסק המבצע חלוקת דואר בהיקף מלא ובין ביחס למועסק המבצע חלוקת דואר בהיקף חלקי- אין בהוראת הסעיף כדי ליצור סטטוס של "עובד" או לשלול אותו, ומעמדו של המועסק ייקבע בהתאם לדיני העבודה והמבחנים שנקבעו לצורך כך בפסיקה- כפי שנקבע במפורש בבג"צ נקש ולא שונה במסגרת החוק המתקן. ההבדל הוא כי ביחס להיקפי חלוקה של חצי משרה ומעלה- אין עוד סמכות לחברה מכוח החוק לבצעם באמצעות קבלנים חיצוניים, וככל שתעשה כן תפעל בניגוד להרשאה שניתנה לה על ידי המחוקק".

אם כן, בהתאם לאמור בעניין משה שלמי, חלוקת דואר בהיקף של חצי משרה תבוצע אך ורק על ידי עובדיה הפנימיים של החברה ולא באמצעות קבלנים עצמאיים. רק ביחס לחלוקת דואר בהיקף נמוך מחצי משרה, ניתנה לנתבעת אפשרות לבצע מיקור חוץ, והדבר ייבחן בהתאם לדיני העבודה והמבחנים שנקבעו לכך בפסיקה. אין בהוראות החוק כדי ליצור סטטוס של עובד או לשלול אותו.

להשלמת התמונה, נציין כי הנתבעת בסיכומיה (סע' 11) טענה כי לאור האמור בעניין משה שלמי אין צורך להתייחס לטענות התובעת בסיכומיה בדבר תחולת בג"ץ נקש, שכן ההלכה בעניין משה שלמי ברורה. עם זאת, מיד לאחר מכן טענה (סע' 12לסיכומים) כי האמור בבג"ץ נקש רלוונטי כביכול אך ורק למחלקי דואר בעלי סממנים זהים ונסיבות זהות לאלה של מר נקש (מעמדו של מחלק דואר אשר בתקופת עבודתו הראשונה במדינה, טרם המעבר ממשרד התקשורת לרשות הדואר בשנת 87, היה "עובד"). כאמור, בעניין משה שלמי פרשנות זו של הנתבעת נשללה לחלוטין ויש לדחותה.

אם כן, נוכח קביעתנו לעיל, עלינו לבחון כעת אם מתקיימים יחסי עובד מעביד בהתאם למבחנים הרגילים שנקבעו לצורך כך בהלכה הפסוקה.

הלכה פסוקה היא כי מעמדו של מועסק נקבע על פי מאפייני מערכת היחסים בין הצדדים מבחינה מהותית, ולא על פי המוסכם בין הצדדים או הכינוי שנתנו למערכת היחסים ביניהם (דב"ע (ארצי) נד/77-3 פנינה רוטברג נ' תדיראן בע"מ, פד"ע כז 454, 462 (1994)):

"היות אדם 'עובד' הוא דבר קרוב לסטטוס, ומעמד זה אינו נקבע על ידי הצדדים או מי מהם, אלא על פי נסיבות העניין כהווייתן. הקובע הוא אפוא מהות היחסים שנוצרו למעשה, ולאו דווקא רצונם של הצדדים...".

המבחן הרווח והמקובל בפסיקה לקביעת מעמד פלוני, אם עובד ואם לאו, פותח על ידי בית הדין הארצי ונקרא המבחן המעורב. מבחן זה מורכב ממספר רב של מרכיבים, כאשר המרכיב הדומיננטי הוא מבחן ההשתלבות. מבחן זה מאפשר את איתורו של קו הגבול שבין עובד לעצמאי, בסיטואציות שונות:

"בבואנו לקבוע קיומם של יחסי עובד-מעביד, נפנה לבחינת הסממנים והעובדות, אשר לאורם נפעיל את מבחן ההשתלבות, או במידת הצורך, את 'המבחן המעורב', אשר המרכיב הדומיננטי בו הוא מבחן ההשתלבות במפעל. לעניין זה ייקח בית הדין בחשבון את הסממנים שהוכחו בפניו וייתן להם את משקלם היחסי, תוך שהוא מאזן ביניהם" (בג"ץ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נ(4) 628(1996)).

למבחן ההשתלבות מצטרפים מבחני עזר נוספים: מבחן הקשר האישי, כפיפות ואופן הפיקוח על ביצוע העבודה, האם נעשה שימוש בכלי עזר ושל מי הבעלות בהם, מה הייתה צורת תשלום השכר ודרך ניכוי המיסים, הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה, ועוד.

כאמור, נקבע כי מבחן ההשתלבות הוא המבחן המרכזי בתוך מכלול מבחני המשנה, ויש ליתן לו משקל נכבד במסגרת המבחן המעורב (ע"ע (ארצי) 300021/98 זאב טריינין נ' מיכה חריש, פד"ע לז' 433 (2002)).

שני פנים למבחן ההשתלבות: הפן החיובי- האם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של "המפעל" ולפיכך אין הוא גורם חיצוני לו, והפן השלילי- האם האדם בו מדובר הינו בעל עסק עצמאי משלו (דב"ע (ארצי) לא/27-3 עיריית נתניה נ' דוד בירגר, פד"ע ג' 177 (1971)).

באשר לפן החיובי של מבחן ההשתלבות, נפסק כי הוא כולל שלושה מרכיבים: קיומו של מפעל יצרני לשירותים או אחר שניתן להשתלב בו; הפעולה המבוצעת צריכה לפעילות הרגילה של המפעל; מבצע הפעולה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל ועל כן אינו "גורם חיצוני". אחד הביטויים להשתלבות במפעל עולה מתוך התשובה לשאלה האם הרחקתו של מי שבו מדובר, תפגע בפעילות היומיומית השוטפת של המפעל. זאת, לעומת גורם חיצוני אשר פעולתו נועדה להשלים את פעולות המפעל (דב"ע (ארצי) לד 9-3 עוזר אדמון נ' מדינת ישראל, פד"ע ה' 169(1974)).

באשר לפן השלילי נקבע כי אין סימני היכר אחידים בעסק עצמאי, והתשובה תלויה בראש ובראשונה במהות העסק בענף הפעילות. סימן היכר חשוב הינו מי נהנה מניהול העבודה ומהחיסכון בהוצאות. בעל העסק צריך להיות נושא בעול ההשקעות ובאמצעי הייצור, שכן המאפיינים עסק ועצמאות עסקית הם השקעה, יוזמה, ארגון, סיכויי רווח וסכנות הפסד (דב"ע (ארצי) לג/177-0 מאיר מושקוביץ נ' המוסד לביטוח לאומי, פד"ע ה' 79 (1973)).

בסופו של יום, ההכרעה בשאלת קיומם של יחסי עובד מעביד תיעשה על פי מכלול הסממנים והעובדות, הנותנים במצטבר את התמונה הכוללת והשלמה (דב"ע (ארצי) מח/3-137 תמר אדר נ' פרסום מלניק בע"מ, פד"ע כ 60 (1988).

בחינת הפן החיובי של מבחן ההשתלבות: בענייננו התקיימו כל יסודותיו של הפן החיובי של מבחן ההשתלבות- ברור כי הנתבעת מהווה מפעל שניתן להשתלב בו.

כמו כן, לא יכול להיות חולק כי הפעילות המבוצעת על ידי התובעת- חלוקת דואר, מצויה בליבת הפעילות הרגילה של הנתבעת.

בנוסף, אין ספק כי התובעת היוותה חלק מהמערך הארגוני של הנתבע. לתובעת היה תפקיד מרכזי במערך הארגוני של הנתבעת, שנסמכה על עבודתה של התובעת. ברור כי הרחקתה של התובעת מעיסוקה, היה פוגע בפעילות היומיומית של הנתבעת.

בחינת הפן השלילי של מבחן ההשתלבות:

למתכונת הפורמלית שבה שולמה לתובעת תמורה בגין שירותיה, אין משמעות מהותית לצורך הכרעה בסיווגה כעובדת. לא הכינוי הוא העיקר, אלא מהות היחסים היא שתקבע האם ביחסי עובד מעביד עסקינן או ביחסים שבין מזמין ונותן שירותים עצמאי.

בפסק הדין ע"ע (ארצי) 300256/98(ארצי) אורי אייזיק נ' תה"ל - תכנון המים לישראל בע"מ פד"ע לו 817 (2002) (להלן: "עניין אייזיק"), פירט כב' הנשיא אדלר את המבחנים הרלוונטיים לשאלת ניהולו של עסק עצמאי והם: עבודה אצל מקבלי עבודה אחרים; עבודה אישית/באמצעות מחליף; היעדרות ממקום העבודה; תשלום התמורה; אופי ההתקשרות; כלי העבודה.

להלן נבחן, בין היתר, את מבחני המשנה הנ"ל:

עבודה אצל מקבלי עבודה אחרים- גורם חשוב בהכרעה אם התובעת ניהלה עסק עצמאי, נעוץ בשאלה האם סיפקה עבודה למקבלי עבודה אחרים:

"משמעותם של אספקת עבודה או מתן שירותים למקבלי עבודה אחרים היא שמספק העבודה מנהל עסק עצמאי, ועל כן אינו נופל בגדר "עובד" של מי ממקבלי עבודתו או שירותיו" (עניין אייזיק, לעיל).

בענייננו, עולה מחומר הראיות כי התובעת סיפקה את שירות חלוקת הדואר (וחלוקת העלונים) לנתבעת בלבד. הכנסותיה בתקופה הרלוונטית היו מהנתבעת בלבד.

עבודה אישית- ביצוע עבודה באופן אישי הנו סממן מובהק של היות מבצע העבודה בגדר "עובד". בענייננו, העבודה בוצעה באופן אישי על ידי התובעת והיא לא העסיקה עובדים מטעמה. כמו כן, בהתאם לחוזה ההתקשרות שנחתם עמה, ככל שנבצר ממנה להתייצב לעבודה, הרי שהיה עליה לספק מחליף מטעמה ולנתבעת היה שיקול דעת בלעדי אם לקבל את ההצעה (סע' 10 לחוזה ההתקשרות). בנוסף, תקופת ההיעדרות המקסימלית הייתה מוגבלת בזמן (סע' 10ח') ויש לציין כי על בסיס הגבלה זו גם הופסקה לבסוף ההתקשרות עם התובעת. למעשה עולה מהראיות כי לאורך כל תקופת ההתקשרות, העבודה בוצעה על ידי התובעת בלבד ולא שובץ מחליף מטעמה. לא נסתרה גרסת התובעת כי מעולם לא נדרשה להביא מחליף מטעמה בימים בודדים בהם נעדרה (סע' 2.17 לתצהירה).

היעדרות ממקום העבודה- ככלל רשאי עצמאי להיעדר מעבודתו על פי רצונו. מנגד, עובד שכיר המבקש להיעדר ממקום העבודה, חייב לקבל אישור מעסיקו לכך.

בענייננו, כאמור לצורך היעדרות מהעבודה הייתה צריכה התובעת לקבל אישור מהנתבעת ולא היה לה שיקול דעת עצמאי על כך.

תשלום תמורה- ככלל עובד שכיר מקבל שכר, ואילו עצמאי זכאי לתשלום שירותים הנמדדים על פי ביצוע משימה, כמות העבודה או כל מדד אחר המוסכם על הצדדים.

בענייננו, התובעת קיבלה את שכרה על בסיס חודשי, בדומה לתמורה המשולמת לעובדים. התובעת קיבלה מדי חודש פירוט בדבר חישוב התשלומים ששולמו לה, בהתאם לכמות שעות החלוקה והמיון שנקבעו שם.

עולה מהראיות כי דרך תשלום השכר הייתה לפי זמן מוקצב שנקבע לכל אזור (זמ"ק- הכפלת זמן החלוקה שיש להשקיע לצורך ביצוע חלוקת הדואר באותו אזור במקדם יעילות בגובה 1.33), וזאת בדומה לדרך תשלום השכר למחלקי הדואר שהוגדרו כשכירים בנתבעת.

יצוין כי התובעת לא הגישה לנתבעת חשבוניות מס, אלא הנתבעת היא שביצעה את הניכויים החייבים ניכוי מס במקור.

כמו כן, יש להוסיף את שנקבע בעניין אייזיק כי:

"סממן מובהק המעיד על תשלום לעצמאי לעומת עובד הוא השוואת השכר המשתלם לנותן העבודה לזה של עובדי מקבל העבודה. מקום שבו שכר של נותן עבודה או שירותים גבוה משמעותית מזה המשתלם ל"עובד" מקבל העבודה, משמעות הדבר היא שמדובר ב'עצמאי'".

בענייננו, אף לא נטען על ידי הנתבעת כי השכר ששולם לתובעת היה כביכול גבוה יותר מהשכר ששולם לעובדים השכירים שעבדו כמחלקי דואר. למעשה עיון בתלושי שכרה של גב' קוזי, שנקלטה לבסוף כעובדת שכירה בנתבעת (נספח ט' לתצהיר התובעת), מלמדים אף על היפוכו של דבר- נראה כי התשלום שהועבר לתובעת לפי שעת מיון (18.3 ₪ לכל שעת מיון) היה נמוך יותר מהשכר ששולם לעובדים השכירים לפי שעת מיון (וראו לעניין זה עדותה המתחמקת של גב' לרנר כי אינה יודעת כביכול אם התמורה לקבלן נמוכה יותר- עמ' 14 לפרוטוקול).

לסיכום, מכלול הראיות לגבי תשלום התמורה, מלמד על היותה של התובעת בגדר עובדת.

אופי ההתקשרות: אופי ההתקשרות בין מקבל העבודה לבין נותן העבודה מצביע על אומד דעתם, אך אין בו כדי להכריע בשאלת מעמדו של מבצע העבודה. כאמור, לא הכינוי הוא העיקר, אלא מהות היחסים היא שתקבע האם ביחסי עובד מעביד עסקינן או ביחסים שבין מזמין ונותן שירותים עצמאי.

בענייננו, נקבע בחוזה ההתקשרות כי מעמדה של התובעת הוא בגדר קבלן עצמאי ולא מתקיימים כביכול יחסי עובד מעביד. עולה מהראיות כי הדבר היה בידיעתה של התובעת (לכל הפחות מספר חודשים בודדים לאחר תחילת עבודתה- סע' 2.5 לתצהירה). ברור כי היוזמה לצורת התקשרות זו הייתה מצד הנתבעת, ולתובעת לא היה כל אפשרות להגדיר אחרת את צורת ההתקשרות.

כלי עבודה- הנתבעת סיפקה לתובעת שולחן עבודה כמו ליתר העובדים (סע' 2.20 לתצהיר התובעת).

סיכוני רווח והפסד- סימן היכר לקיומו של עסק עצמאי הנו מי נהנה מניהול העבודה ומהחיסכון בהוצאות. בעל העסק צריך להיות נושא בעול ההשקעות ובאמצעי הייצור, שכן המאפיינים עסק ועצמאות עסקית הם השקעה, יוזמה, ארגון, סיכויי רווח וסכנות הפסד. ברור כי התובעת לא הפיקה כל רווח מחיסכון בהוצאות ולא נשאה בעול ההשקעות ובאמצעי הייצור.

מבחן משנה נוסף שיש לו חשיבות: מבחן הכפיפות והפיקוח- עולה מהראיות כי התובעת ביצעה עבודה יומיומית בהתאם לאזורי חלוקה שנקבעו לה והנחיות שניתנו לה על ידי הנתבעת, ושעות עבודה שהוגדרו לה על ידי הנתבעת (ראו סע' 6 לחוזה ההתקשרות), תוך פיקוח צמוד מצד הממונים עליה שהם עובדי הנתבעת. ראו לעניין זה עדות גב' לרנר (עמ' 17 לפרוטוקול):

"..הביקורות שלי היו כלפי העבודה עצמה, לחלק דואר ולכן יש לי מפקח דוורים שאני שולחת אותו לביקורות לדעת אם הדואר חולק או לא, אני מחויבת ללקוחות שלי.

ש. הבדיקה הזו הייתה מול קבלן ומול עובד?

ת. ברור, זה שירות".

אם כן, מהאמור לעיל עולה, אפוא, כי בחינת המבחן השלילי של מבחן ההשתלבות מלמדת כי התובעת לא ניהלה עסק עצמאי משלה.

ייאמר מיד, כאמור נסיבות פסק דין זה זהות לנסיבות פסק הדין בעניין משה שלמי, שם נקבע כי מחלק הדואר היה עובד הנתבעת לכל דבר ועניין. כמו כן, הנתבעת טענה בפנינו טענות זהות לטענות שעלו בבית הדין הארצי ונשללו אחת לאחת. ובלשון בית הדין הארצי:

"..מהראיות שהובאו לפני בית הדין האזורי עולה כי מתקיימים במערער מאפיינים מובהקים של "עובד", ובכלל זאת ביצוע עבודה יומיומית וקבועה של חלוקת דברי דואר בהתאם ל"אזור חלוקה" והנחיות שניתנו לו על ידי החברה; בשעות עבודה שהוגדרו לו על ידי החברה (וראו לצורך כך את סעיף 6 להסכם); תוך פיקוח צמוד של ממונים שהם עובדי החברה (סעיף 2.14.8 לתצהירו); תוך השתלבות בתפקודו הרגיל של סניף הדואר; ללא מאפיינים של עסק עצמאי וכאשר אין לו מקום עבודה נוסף; תוך שהוא אחראי באופן אישי לביצוע המטלות (וראו בקשר לכך גם את סעיף 7 להסכם); תוך קבלת תמורה שעתית צמודה לתוספת היוקר בהתאם ל"זמן קצוב" שהוגדר על ידי החברה (סעיף 9 ונספח א' להסכם); מבלי שנטען כי העסיק עובדים או מחליפים מטעמו; מבלי שנדרש להשקעה כספית כלשהי או לסיכון כלשהו; וכאשר מערכת היחסים בין הצדדים נמשכת מזה תקופה ארוכה ותוך הסתמכות מצד המערער על עבודתו בחברה לצורך מחייתו ופרנסתו.

...

הסממנים להם טענה החברה בבית הדין האזורי כמצדיקים הכרה במערער כ"קבלן עצמאי" הם העובדה שנחתם עמו הסכם התקשרות כ"קבלן"; העובדה שלא נדרש להחתים כרטיס נוכחות; לא קיבל תג של החברה; אינו מקבל תשלומים בגין ימים בהם אינו עובד; לא נדרש להעביר אישורים בגין ימים בהם לא נתן שירותים בשל מחלה או חופשה; לא נדרש לבצע משימות נוספות פרט לחלוקת דואר; לא נדרש לקבל אישורים לביצוע עבודה פרטית; לא היה פיקוח על שעות עבודתו אלא על ביצוע העבודה בלבד; לא חלו עליו דיני המשמעת של עובדי החברה והוא לא נדרש לעבור בדיקות רפואיות טרם קליטתו; הוא לא שילם מסי ועד ולא הוזמן לאירועים שמארגן ועד העובדים; ואף לא קיבל תלושי שכר אלא "הודעות זיכוי"...

אלא, שכבר נקבע כי גם אם מועסק מסכים להגדרתו כ"קבלן עצמאי", מאשר זאת בהסכם, ופועל מבחינה חשבונאית ופורמאלית כ"עצמאי"- אין בכך כדי לסתור קיומם של יחסי עובד – מעסיק כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות של המבחן המשולב (ע"ע (ארצי) 1162/01 סמי בן חמו- המכון לפריון העבודה והייצור, פד"ע לח 433 (2002); ע"ע (ארצי) 176/09 ז'וז'ט מואב- תפנית וינד בע"מ (9.11.10); ע"ע (ארצי) 53053-01-13 פרסום גלזר בן חורין בע"מ- נמרוד דנל (19.10.15).

רובם ככולם של הסממנים עליהם הצביעה החברה הם תוצאה ישירה של החלטתה לראות במערער "קבלן עצמאי" ולנהוג מולו ככזה, ולפיכך אינם מלמדים על מהות מעמדו- ובחלקם אף משקפים את הפגיעה בו עקב העסקתו בדרך זו (דוגמת הדרתו מחסות ועד העובדים, אי קבלת תשלום בגין ימי היעדרות מוצדקים וכיו"ב). העד מטעם החברה מר אודאי אף אישר בחקירתו הנגדית כי "גם קבלן עצמאי וגם עובד שכיר עושים את אותה העבודה אבל ההתקשרות איתם היא אחרת" (עמ' 6 לפרוטוקול)..".

נוסיף, כי עולה מהראיות כי מי שהחליפה את התובעת בתפקידה נקלטה לבסוף כעובדת שכירה בנתבעת (סע' 2.7 ו- 2.26 לתצהיר תובעת; עדות התובעת- עמ' 8 לפרוטוקול; גב' לרנר אישרה זאת בעדותה, אם כי טענה כי אזור החלוקה הוגדל ל0.75 משרה (עמ' 12 לפרוטוקול). גם מכך ניתן ללמוד כי התובעת שימשה עובדת לכל דבר בנתבעת (גם אם היקף המשרה של מחליפתה היה גבוה יותר). יש גם לציין כי גב' לרנר ציינה בעדותה כי כיום הסניף אותו היא מנהלת לא מעסיק כלל קבלנים בחצי משרה (עמ' 12 לפרוטוקול).

סיכומו של דבר- מיישום המבחנים שבפסיקה על נסיבות המקרה שלפנינו, ומכלול הסממנים הרלוונטיים לצורך קביעת מהות היחסים בין הצדדים, עולה כי בכל התקופה בה פעלה התובעת בשורותיה של הנתבעת, התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד.

לאור קביעתנו זו, להלן נבחן את הסעדים הכספיים שנתבעו על ידי התובעת בתביעתה.

היקף המשרה:

התובעת טוענת כי עבדה 120 שעות חודשיות (5.5 שעות עבודה ביום) ולכן, לטענתה, חלקיות משרתה הייתה 64%.

לטענתה, יש לחשב את היקף משרתה בהתאם לשעות עבודתה בפועל, ולא לפי זמ"ק (זמן מוקצב לאיזור חלוקה) .

מנגד, הנתבעת טוענת כי היקף משרתה של התובעת נקבע לפי זמ"ק של אזור החלוקה ולא על בסיס שעות העבודה שהושקעו בפועל.

לטענתה, לאורך כל תקופת ההתקשרות עם התובעת, היה הזמ"ק של אזור החלוקה בו ביצעה התובעת חלוקת דואר, נמוך מהיקף של חצי משרה של דוור עובד הדואר (לטענתה זמ"ק משרה מלאה הנו 11.33):

עד לתאריך 30.6.11- 5.33 זמ"ק;

מיום 1.7.11 ואילך- 4.66 זמ"ק.

לטענתה, התמורה שקיבלה התובעת לאורך כל תקופת ההתקשרות עמה, שולמה בהתאם לזמ"ק 5.33, כך שלאורך תקופה בת למעלה משנתיים שולמה כביכול לתובעת תמורה ביתר.

לדידנו, משקבענו כי יש לראות את התובעת בגדר עובדת, הרי שברור כי יש לקבוע את היקף משרתה על פי הזמ"ק, כפי שחל על כלל הדוורים העובדים מכוח ההסכמים הקיבוציים בנתבעת.

עם זאת, הנתבעת לא סיפקה כל ראיה, ממנה ניתן ללמוד על חלקיות המשרה בהתאם לזמ"ק שנקבע על ידה. גב' לרנר טענה בתצהירה כי הזמ"ק המקביל לחצי משרה של דוור עובד הנתבעת הנו 5.67- 7.08 זמ"ק (סע' 7 לתצהירה), אך דברים אלו לא גובו בראשית ראיה.

יצוין כי בכתב ההגנה נטען כי זמ"ק של משרה מלאה הנו 11.33, ואילו גב' לרנר העידה בחקירתה כי בעבר הוא היה נמוך יותר (עמ' 14 לפרוטוקול):

"זמ"ק של משרה מלאה אז- זה היה 10.5 והיום זה השתנה".

לא סופק על ידי הנתבעת כל הסבר לגבי שינוי כביכול שחל בעניין זה.

כמו כן, התובעת צירפה לתצהירה ראשי פרקים בתנאי שירות וזכויות עובדים (נספח ז' לתצהירה), שם צוין כי שעות מוקצבות 5 עד 6.25 מוגדרות כחצי משרה. הנתבעת אף לא ניסתה לסתור ראיות אלה שהוצגו על ידי התובעת.

לכן, אנו קובעים כי גם אם נקבל את טענת הנתבעת כי התמורה ששולמה לתובעת הייתה לפי זמ"ק של 5.33, הרי שמדובר בחלקיות משרה של חצי משרה ולא נמוך מכך. ברור שאין בידנו לקבל את טענת הנתבעת, שלא גובתה בראשית ראיה, לפיה החל מיום 1.7.11 עמד הזמ"ק באזור החלוקה של התובעת על 4.66 (שעה שטוענת בעצמה כי המשיכה לשלם לה לפי זמ"ק 5.33).

נציין כי עדותה של גב' לרנר בעניין זה הייתה לא ברורה, כאשר ציינה כי מדובר בהחלטה של מחלקת הנדסת ייצור בעניין קביעת הזמ"ק, וכי דיברה לפני עדותה עם מחלקת השכר בעניין היקף משרתה של התובעת. זאת, מבלי שהנתבעת בכלל טרחה להעיד כל גורם ממחלקות רלוונטיות אלה, שייתן הסבר לגרסתה בעניין היקף המשרה של התובעת (עמ' 15-14 לפרוטוקול):

"ש. מפנה לסעיף 9 לתצהירך. זמ"ק התובעת. מה אחוזי המשרה הם?

ת. רבע- 25%.

ש.מ-5.67 עד 7.08 זה חמישים אחוז?

ת. כן.

ש. ו-5.66 זה רבע משרה?

ת. זה מה שקבעו בהנדסת ייצור. לא יודעת מה הטווח הנמוך של הרבע. הגבוה זה5.66.

ש. מפנה לסעיף 10 לתצהירך. לגבי תשלום ביתר. את לא יודעת מה הריצפה?

ת. נכון. אני יודעת שזה תשלום ביתר כי אם הזמ"ק שלה יותר אז שלמו לה בהתאם לקודם, כי רואים את זה ב-5.33 אחרי בדיקה.

ש. איך רואים ששלמו לה לפי 5.33?

ת. כי דברנו עם מדור שכר, לקראת התביעה.

ש. איפה רואים את זה?

ת. דיברתי עם השכר וזה מה שהם אמרו. אפשר לבקש מהם לראות.

ש. את יכולה להראות לי במסמך?

ת. לא.

ש. את אומרת ששולמו לה ביתר, את לא יודעת מה הטווח של רבע משרה אז איך את אומרת את זה?

ת. כי שאלתי את מדור שכר לעומק וזה מה שהם אמרו לי".

אם כן, לאור האמור לעיל אנו קובעים כי בהתאם לזמ"ק שנקבע לאזור החלוקה של התובעת (5.33), היה היקף משרתה בשיעור חצי משרה. נציין כי התובעת לא הוכיחה את טענתה כי עבדה בהיקף משרה גבוה יותר, והודתה כי לא ניהלה רישום של שעות עבודתה (עמ' 6 לפרוטוקול).

הפרשי שכר:

התובעת טוענת כי היא זכאית להפרשי שכר בהתאם לדרגה ולוותק, לפי טבלת השכר שצורפה לכתב התביעה (נספח ה1 לכתב התביעה), בניכוי התמורה ששולמה לה במהלך תקופת עבודתה.

מנגד, הנתבעת טענה כי לא ניתן לקבל את תחשיבי התובעת, בהם נפלו פגמים ושגיאות. יצוין כי הנתבעת לא טרחה לצרף תחשיב מטעמה, ככל שייקבע כי אכן התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים.

להלן נתייחס להערות הנתבעת לגבי תחשיב התובעת בעניין זה:

לגבי רכיב "הפרמיה כולל שעות עודפות ונוספות"- התובעת עתרה לתשלום בסך 1000 ₪ בכל חודש. הנתבעת טענה כי גובה הפרמיה חסר פירוט מינימלי ונועדה כל כולה להגדלת סכום התביעה ולמראית עין בלבד. עוד נטען, כי היה על התובעת לקזז את התמורה שקיבלה בגין חלוקת עלונים, שכן דוורים מקבלים תגמול בגין חלוקת עלונים במסגרת תשלום הפרמיה בלבד.

לא מצאנו לקבל את טענות הנתבעת בעניין זה. התובעת הציגה תלושי שכר של גב' קוזי, מהם עולה כי הייתה כביכול בתקן של 0.75% משרה וקיבלה מדי חודש תוספת פרמיה של מעל 1500 ₪. גב' לרנר הודתה כי לא מדובר בסכום חריג, אך בהמשך עדותה טענה כי למרות שצוין בתלוש תקן של 0.75%, עבדה קוזי בפועל משרה מלאה (עמ' 18-17 לפרוטוקול).

מכל מקום, גב' לרנר אישרה בעדותה כי פרמיה בגין משרה מלאה יכולה להגיע ל-2000 ₪ (עמ' 17 לפרוטוקול).

למעשה, הנתבעת לא טרחה להציג כל נתון שיש בו כדי לסתור את תחשיב התובעת, בדבר זכאותה לפרמיה חודשית של 1000 ש"ח. האמור בעדותה של גב' לרנר כי גובה פרמיה למשרה מלאה יכול להגיע ל-2000 ₪,למעשה מחזקת את תחשיב התובעת.

יצוין כי בפסק הדין בעניין משה שלמי הוחזר התיק לבית הדין האזורי, לאחר קביעת בית הדין הארצי כי התקיימי יחסי עובד מעביד בין הצדדים (ס"ע (ת"א) 1977-06-10), ושם הנתבעת הציגה תצהיר מטעמה ובו תחשיב מפורט לגבי תוספת הפרמיה שהיה זכאי לה התובע בתיק הנ"ל. בענייננו, הנתבעת, מטעמיה אשר יהיו, כאמור לא טרחה לצרף כל תחשיב בתיק דנן ככל שייקבע כי התקיימו יחסי עובד מעביד, ואין לה אלא להלין על עצמה בעניין זה.

מעבר לדרוש, נציין כי בתחשיב שהוגש מטעם הנתבעת בעניין משה שלמי בבית הדין האזורי, לא נראה כי בוצע קיזוז של התמורה שקיבל מר שלמי בגין חלוקת עלונים (סע' 16 לתצהיר גב' רונית קוקה מטעם הנתבעת).

כמו כן, בתצהירה של גב' לרנר הופיעה לראשונה טענת קיזוז, לפיה התובעת לא הייתה זכאית לתוספת מפעלית ב' שנתבעה על ידה (סע' 36 לתצהירה). בסיכומיה טענה הנתבעת כי מדובר בסך כולל של 3870 ₪ (סע' 51.2.2. לסיכומי נתבעת). משטענה שזו לא נטענה בכתב ההגנה, ולא הוגשה בקשה לתיקון כתב הגנה, אין להידרש לטענה זו.

אם כן, התובעת עתרה להפרשי שכר בסך 94,873 ₪. משקבענו כי היקף משרתה של התובעת היה 50% ולא 64% כטענת התובעת בתחשיבה, הרי שהתובעת זכאית להפרשי שכר בסך 74,120 ₪.

לא מצאנו לפסוק פיצויי הלנה לאור חילוקי דעות של ממש בדבר עצם החוב.

הפקדות לקרן פנסיה:

בהתאם לתחשיב התובעת שלא נסתר (המתבסס על הפרשות לפנסיה בשיעור 14.33%), ולאור קביעתנו כי שיעור משרתה של התובעת היה 50%, הרי שהתובעת זכאית לפיצוי בסך 10,132 ₪ בגין אי הפרשה לתגמולים.

פיצויי פיטורים:

משקבענו כי התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, הרי שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגין הפסקת עבודתה.

התובעת טענה כי השכר הקובע עמד על 3100 ₪. משקבענו כי עבדה בהיקף משרה של 50% ולא 64% כטענתה, הרי השכר הקובע שלה עמד על סך 2422 ₪. משכך, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 9950 ₪ (בגין 49.3 חודשי עבודה). מסכום זה יש לנכות 8.33% מהפיצוי שנפסק לזכותה לעיל בגין אי הפרשה לפנסיה, על מנת שלא תקבל כפל פיצוי.

על כן, בניכוי הסך של 5890 ₪, זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסך 4060 ₪.

לא מצאנו לחייב בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, לאור חילוקי דעות של ממש בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד.

קרן השתלמות:

בהתאם לתחשיב התובעת שלא נסתר, ולאור קביעתנו כי שיעור משרתה של התובעת היה 50%, התובעת זכאית לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות בסך 5303 ₪.

דמי הבראה:

התשלומים בגין הפרשי דמי הבראה נכללו ברכיב הפרשי השכר.

פדיון חופשה:

התובעת טוענת כי היא זכאית לתשלום בגין 78 ימי חופשה, וסך הכל לדמי חופשה בסך 10,140 ₪.

מנגד הנתבעת טוענת כי התובעת זכאית לפדיון חופשה רק בגין 3 השנים שקדמו להגשת התביעה המתוקנת.

כמו כן, לטענתה, במהלך תקופת עבודתה נעדרה התובעת כ-18 ימים במצטבר, שאותם היה עליה לקזז מתחשיבה.

בהתאם לסעיף 13 לחוק חופשה שנתית,התשי"א-1951 בסיום העבודה זכאי עובד לפדיון חופשה בגין שלוש השנים המלאות האחרונות שקדמו לסיום העבודה, בנוסף לזכאותו לימי החופשה בשנה השוטפת (ע"ע (ארצי) 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, מיום 8.10.07).

הלכה פסוקה היא כי נטל ההוכחה בדבר ימי החופשה הוא על המעביד:

"מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26" (דב"ע (ארצי) לא/22-3 צ'יק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג' 215 (1972). דב"ע (ארצי) נז/7-3 נחום לבון נ' מ.ת.מ תעשייה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב 584 (1997).

בענייננו, הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי התובעת שהתה בחופשה. על כן, אין בידינו לקבל את טענתה בדבר קיזוז 18 ימי חופשה מתביעתה.

לאור האמור לעיל, התובעת זכאית לפדיון חופשה בגין שלוש השנים המלאות לעבודתה (2012-2010), ובנוסף לימי חופשה בגין השנה השוטפת 2013 עד למועד סיום עבודתה (31.10.13).

בהתאם לאמור בראשי הפרקים בתנאי שרות וזכויות עובדים שצירפה התובעת לתצהירה (נספח ז' לתצהירה), העובדים 5 ימים בשבוע זכאים ל-12 ימי חופשה בשנתיים הראשונות (ולא 16 ימים כפי שטענה התובעת), והחל מהשנה השלישית 22 ימי חופשה.

לכן בגין השנתיים הראשונות הייתה זכאית התובעת ל-12 ימי חופשה בכל שנה. בגין השנה השלישית לעבודתה (שנת 2012) הייתה זכאית התובעת ל-22 ימי חופשה.

כמו כן, בגין שנת 2013 הייתה זכאית התובעת ל-18.3 ימי חופשה (בגין 10 חודשים מלאים).

על כן, התובעת זכאית לפדיון חופשה בגין 64.3 ימי חופשה. התובעת טענה כי היא זכאית לשכר יומי של 130 ₪. בהתאם לקביעתנו כי התובעת עבדה בהיקף משרה של 50% ולא 64% כטענתה, הרי שהשכר היומי הנו 102 ₪. על כן, התובעת זכאית לפדיון חופשה בסך 6559 ₪.

להשלמת התמונה נציין כי אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת כי זכות הצבירה מוגבלת ל-55 ימים בלבד. אין כל הצדקה ליתן לנתבעת ליהנות מכך שהפרה את הוראות החוק ולא שילמה לתובעת דמי חופשה במהלך כל תקופת עבודתה (ולעניין זה ראו גם את שנפסק בעניין משה שלמי בבית הדין האזורי, כי התובע זכאי לפדיון חופשה של 66 ימים (וגם שם לא דובר על תקרה של 55 ימים בלבד).

פיצויים בגין ימי בחירה:

התובעת טוענת כי הייתה זכאית ל-2 ימי בחירה בשנה, אולם מאחר והועסקה באופן פיקטיבי כנותנת שירותים, הרי שלא עלה בידה לנצל ימים אלה כימי בחירה והיא נאלצה לעבוד בהם.

לדידנו המדובר בסעד תיאורטי שאין להיענות לו. התובעת הודתה כי עבדה בימים שהוכרו כימי בחירה ולא נעדרה בהם מעבודתה.

על כן, דין תביעתה ברכיב זה להידחות.

החזר תשלום לביטוח לאומי בגין חודש 9/09:

התובעת טענה כי ככל הנראה הנתבעת דיווחה לרשויות על תחילת ההתקשרות אצלה רק החל מחודש 10/09. לכן, לטענתה, קיבלה דרישת תשלום מהביטוח הלאומי על סך 214 ₪ ולבסוף לאחר שוויתרו לה על חלק מהחוב, נאלצה לשלם 141 ₪.

מנגד הנתבעת טוענת כי שילמה לתובעת את התמורה בגין שירותי חלוקת הדואר החל מיום 21.9.09, וניכתה את דמי הביטוח הלאומי הנדרשים כדין.

התובעת לא הביאה כל ראיה בתמיכה בטענותיה בדבר דרישת התשלום מהביטוח הלאומי, ולכן בכל מקרה דין תביעתה ברכיב זה להידחות.

נסיבות סיום עבודתה של התובעת- פיטורים שלא כדין:

התובעת טוענת כי מספר שבועות טרם לידת בנה, דרשה ממנה הממונה מטעם הנתבעת לגייס מחליף מטעמה במהלך חופשת הלידה, אחרת תפוטר מעבודתה. לטענתה, ביום 31.10.13 ילדה במזל טוב ויצאה לחופשת לידה מבלי שעלה בידיה למצוא מחליף, וביום 10.11.13 קיבלה מכתב על הפסקת עבודתה באופן רטרואקטיבי החל ממועד הלידה.

לטענתה פיטוריה נעשו שלא כדין, בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות לעבודה, והסיבה היחידה לפיטוריה הייתה היותה אמא שנעדרה מהעבודה.

עוד טוענת התובעת כי פוטרה מבלי שניתנה לה הזכות לשימוע וללא הודעה מוקדמת. לטענתה, מדובר בפיטורים שלא בתום לב ולא בדרך מקובלת, בניגוד לסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) ואף מהווה התנהגות פסולה בניגוד לסעיף 30 לחוק האמור.

מנגד, הנתבעת טוענת כי הדרישה לפיה התובעת תציע מחליף מטעמה, הנה בהתאם להסכם ההתקשרות שנחתם עמה. לטענתה, התובעת לא פוטרה מעבודתה, אלא הסכם ההתקשרות עמה הותר, לאחר שהתובעת לא מילאה את תנאיו ואף הודיעה כי אין בכוונתה לחזור ולבצע חלוקת דואר בשלב כלשהו לאחר הלידה. לפיכך, הכחישה הנתבעת את הטענה כי הסיבה להתרת ההסכם הייתה הפיכתה של התובעת לאם.

מוסיפה הנתבעת כי משלא התקיימו יחסי עובד מעביד, הרי שהנתבעת לא נדרשה לזמן את התובעת לשימוע בשל התרת החוזה, והיא אינה זכאית לכל פיצוי בגין כך.

כאמור אין חולק כי לקראת מועד הלידה, נדרשה התובעת להמציא מחליף מטעמה בתקופת היעדרותה בשל הלידה.

התובעת העידה בתצהירה כי בשיחה זו נאמר לה כי עליה למצוא מחליף אחרת תפוטר מעבודתה (סע' 8.3 לתצהירה), ואילו גב' לרנר העידה בתצהירה כי באותה שיחה התובעת מסרה לה כי אין בכוונתה לשוב בשום שלב ולבצע חלוקת דואר לאחר הלידה, אלא לגדל את בנה ולהמשיך בלימודיה (סע' 18 לתצהירה).

לעניין זה, מצאנו להעדיף את גרסתה של גב' לרנר הנתמכת בראיות נוספות.

עולה מחומר הראיות כי בסמוך למועד כניסתה להיריון, פנתה התובעת באמצעות באת כוחה בדרישה לפיצויים בגין הפרשי שכר וזכויות סוציאליות בסך אסטרונומי של 250,000 ₪. נדגיש כי כתב התביעה המקורי שהגישה התובעת, על מלוא סעדיו, עמד על סכום כולל של כ-100,000 ₪ (ללא פיצויי הלנה). הרושם המתקבל ממכתב זה הוא כי התובעת לא הייתה מעוניינת להמשיך את יחסי ההתקשרות עם הנתבעת לאחר הלידה.

כמו כן, גרסתה של גב' לרנר הייתה קוהרנטית יותר מגרסתה של התובעת: גבר לרנר העידה בתצהירה כי לאחר שהתובעת הודיעה לה כי אין בכוונתה לשוב ולבצע חלוקת דואר לאחר הלידה, היא עדכנה את הממונים עליה בהנהלת המרחב (סע' 21 לתצהירה):

"בהתאם למתחייב מתפקידי, עדכנתי את הגורמים הרלוונטיים בהנהלת המרחב, כי התובעת הודיעה לי שאין בכוונתה לשוב ולבצע חלוקת דואר בשום שלב לאחר הלידה, וכי היא לא מצאה מחליף שיבצע את החלוקה בתקופת חופשת הלידה".

וראו לעניין זה עדותה (עמ' 16 לפרוטוקול):

"...לא היה מצידה שום בקשה אף פעם, היא אמרה שהיא רוצה ללמוד, שהיא לומדת ואחרי הלידה והיא מגדלת את הילד.

..

ש. את זו שדיווחת לממונים עליך שהיא רוצה לסיים לעבוד?

ת. אמרתי שהיא יצאה לחל"ד. שאלו אותי אם היא ביקשה לחזור, ואמרתי שהיא לא ביקשה לחזור. הבנתי כל הזמן הזה שהייתי מנהלת שלה שהיא לומדת ומה שחשוב לה זה הלימודים זה היה הלך הדברים.

ש. אמרת במפורש לממונים שהתובעת אמרה לך שהיא רוצה להתעסק עם הילד או לימודים?

ת. לא. אמרתי שהיא לא ביקשה לחזור. זהו.

ש. אמרת גם פוזיטיבית שהיא אמרה לך שהיא לא רוצה לחזור?

ת. כן ".

נציין כי גרסה זו מקבלת חיזוק מהאמור במכתב ששלחה הנתבעת אל התובעת, בדבר הפסקת ההתקשרות בשל התרת החוזה - במכתב צוין כי מדובר בהתרת החוזה בהתאם לסעיף 10 ח לחוזה ההתקשרות. סעיף זה קובע כי :

"תקופת היעדרות רצופה של הקבלן על פי סעיף זה לא תעלה על 3 (שלושה) חודשים".

קרי לאור הודעת התובעת כי אין בכוונתה לשוב לאחר חופשת הלידה, צוין במכתב הנתבעת כי מדובר בהתרת החוזה לפי סעיף זה.

יצוין כי במכתב התשובה ששלחה ב"כ התובעת באותו יום, לא נטען דבר כנגד הסתמכותה של הנתבעת דווקא על סעיף זה. כמו כן, לא נטען כי התובעת מעוניינת לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה, או לאחר הארכת חופשת הלידה (וגם לא נטען כי שוקלת להגיש צו מניעה כנגד ההחלטה). אם כן, גם ממכתב זה ניתן ללמוד כי לא היה ברצון התובעת לשוב לעבודתה לאחר הלידה.

מנגד, גרסתה של התובעת לא הייתה קוהרנטית: בתצהירה העידה כאמור כי נאמר לה שאם לא תמצא מחליף, תפוטר. בעדותה הוסיפה התובעת עובדות שלא הופיעו בתצהירה (עמ' 8 לפרוטוקול):

"ש. אור אומרת שאת אמרת לה לפני הלידה שהיא דיברה איתך שאין לך שום כוונה לחזור לחלוקת דואר?

ת. היא לא דוברת אמת. אני זוכרת את השיחה בבירור, דיברתי איתה, היא אמרה לי 'את יודעת שאם לא תביאי מחליף את יודעת מה השלכות'. אמרתי לה: 'אני לא מוצאת מחליף שיעבוד בתנאים שאני עובדת איך שעבדתי ושיעשו מה שהם רוצים, אני מבחינתי לא מתפטרת', הוצאתי מכתב עם עו"ד עובדיה".

כאמור, מכתבה של באת כוח התובעת, הוצא רק לאחר שהומצא לה מכתב הנתבעת בדבר הפסקת ההתקשרות, וגם בו לא צוין כי התובעת מעוניינת לשוב לעבודתה בשלב כלשהו.

מהאמור לעיל עולה, אפוא, כי הסיבה להפסקת ההתקשרות עם התובעת הייתה הודעתה בפני גב' לרנר כי אין בכוונתה לשוב לעבודה לאחר הלידה. אנו מקבלים את האמור בתצהירה של גב' לרנר כי אם התובעת הייתה מציינת בפניה כי היא מתכוונת לשוב לעבודתה בשלב כלשהו לאחר הלידה, הנתבעת הייתה מחדשת עמה את חוזה התקשרות (סע' 23 לתצהירה; עדותה- עמ' 16 לפרוטוקול; ראו גם עדותה כי מי שיצאה לחל"ד אמורה הייתה לחזור והנתבעת מעולם לא פיטרה קבלנית בשל יציאה לחל"ד- עמ' 15 לפרוטוקול).

לאור קביעתנו זו, הרי שברור שהתובעת לא זכאית לכל פיצוי בגין הפסקת ההתקשרות שהייתה למעשה ביוזמתה. כך, בנסיבות אלה ברור כי לא היה כל צורך בקיומו של שימוע, ולכן לא מצאנו כל פסול בהתנהלותה של הנתבעת.

סיכומו של דבר, תביעתה של התובעת ברכיב זה להידחות.

פיצוי בגין נזק לא ממוני ועוגמת נפש:

התובעת טוענת כי אי הענקת מעמד של עובד ואי תשלום זכויות סוציאליות, וכן פיטוריה רק בשל יציאתה לחופשת לידה, גרמו לה נזקים לא ממוניים המצדיקים פיצוי בסך 50,000 ₪ אך מטעמי תשלום אגרה היא מעמידה אותם על סך של 20,000 ₪.

לטענתה, עם תחילת עבודתה הובטח לה כי תתקבל כעובדת בהמשך, אך דבר לא קרה. לטענתה, הפגיעה, אי הוודאות, הבטחות השווא ופיטוריה בניגוד לדין, מהווים פגיעה חמורה המצדיקה פיצוי.

כבר נפסק כי פיצוי בגין נזק לא ממוני ועוגמת נפש ניתן בנסיבות חריגות בלבד. לאור קביעתנו כי לא היה כל פסול בהתנהלותה של הנתבעת (שכן התובעת היא שהודיעה כי אין בכוונתה לשוב לעבודה), הרי שברור כי לא זכאית לכל פיצוי בגין כך.

כך, גם טענת התובעת כי עם תחילת עבודתה הובטח לה כי תתקבל כעובדת, נסתרה בעדותה (עמ' 7 לפרוטוקול):

"ש. את אומרת שהובטח לך להיקלט כעובדת, יש לך הבטחה כתובה?

ת. לא אמרתי שהובטח לי. אמרתי שפניתי לאבי מנהל הדוורים והוא אמר לי שכך זה הולך בדואר, שקבלנים אחרי כמה שנים נקלטים לעובדי דואר, כנראה שהוא לא הבין את המשמעות שאני עובדת עצמאית אבל זה מה שהוא אמר לי.

ש. מפנה לסעיף 6.2 לתצהירך. הובטח לך או לא?

ת. הטענה שלי שזה מה שנאמר לי, לא הייתה שום הבטחה כתובה".

אם כן, גם לא הוכחו כל הבטחות שווא שניתנו לתובעת כביכול. כאמור, עולה מהראיות כי עם תחילת ההתקשרות ידעה התובעת כי מעמדה הוגדר על ידי הנתבעת כנותנת שירותים (לכל הפחות מספר חודשים בודדים לאחר תחילת עבודתה- סע' 2.5 לתצהירה). בכל הקשור לזכויות הכספיות שנגרעו ממנה בשל הגדרתה הפיקטיבית כנותנת שירותים, הרי שנפסקו לזכותה בפסק דין זה הסעדים הנדרשים, ולא מצאנו כי מדובר בנסיבות חריגות המצדיקות פיצוי נוסף מעבר לכך.

סוף דבר:

הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן:

• הפרשי שכר עבודה בסך 74,120 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.11.13 ועד לפירעון.

• פיצויי פיטורים בסך 4060 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.11.13 ועד לפירעון.

• פיצוי בגין אי הפרשה לתגמולים בסך 10,132, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.11.13 ועד לפירעון.

• פיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות בסך 5303 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.11.13 ועד לפירעון.

• פדיון חופשה בסך 6559 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.11.13 ועד לפירעון.

משהתקבלה התביעה באופן חלקי בלבד, אין צו להוצאות.

ניתן היום, כ"ו שבט תשע"ז, (22 פברואר 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.