באחרונה קבע בית הדין לעבודה שסיווג העובדת כקבלנית עצמאית בחוזה העסקה מ-2009 מול דואר ישראל היה פיקטיבי ומערכת היחסים האמיתית בין הצדדים הייתה של עובד-מעביד.
בתביעה שהגישה האישה באמצעות עו"ד מיה עובדיה ממשרדו של עו"ד אלכסנדר ספינרד היא סיפרה שעבדה בחברת "דואר ישראל" כמחלקת דואר בנס ציונה מאז 2009.
לדבריה, בחוזה ההעסקה שלה נקבע שהיא תעבוד כעצמאית ושאין יחסי עובד-מעביד בין הצדדים אך מדובר בסיווג פיקטיבי שכן מעמדה האמיתי היה של עובדת שכירה לכל דבר ועניין.
לדבריה, באוקטובר 2013 ילדה בן והחברה דרשה ממנה לספק מחליף בתקופת היעדרותה שאחרת תפוטר. מאחר שהיא לא עשתה כן, הודיעה לה החברה על הפסקת ההתקשרות מולה החל ממועד הלידה, בשל הפרת ההסכם.
לטענתה, מדובר בפיטורים שלא כדין שנעשו ללא שימוע ובניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. היא הוסיפה שעל הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים, הפרשי שכר, פיצוי על אי הפרשה לקרן פנסיה ולקרן השתלמות, פדיון חופשה ועוד.
הנתבעת, שיוצגה על ידי עו"ד פזית גולן ממשרד יונתן פסי ושות', השיבה שהחוק מסמיך אותה לבצע חלוקת דואר באמצעות קבלני דואר עצמאיים במקרים בהם מדובר בהיקף של פחות מחצי משרה, כפי שסיפקה התובעת. עוד לדבריה, התובעת הודיעה לה שאין בכוונתה לחזור לעסוק בחלוקת הדואר לאחר חופשת הלידה וזו הייתה הסיבה להפסקת ההתקשרות.
מאפיינים מהותיים
השופטת אופירה דגן-טוכמכר מבית הדין לעבודה בתל אביב ציינה שחוק הדואר אמנם מסמיך את החברה לבצע את חלוקת הדואר באמצעות קבלנים עצמאיים, אך המטרה לא הייתה להסמיך אותה להפוך "עובד" ל"לא עובד" והקביעה האם מועסק ספציפי הוא עובד או לא תיבחן על סמך מאפיינים מהותיים.
השופטת הזכירה שהמבחן המקובל לבחינה קיומם של יחסי עובד-מעביד הוא מבחן ההשתלבות שבמסגרתו בוחנים האם מבצע העבודה הוא חלק מהמערך הארגוני הרגיל ומנגד האם יש לו עסק עצמאי משלו.
לדבריה, במקרה זה התקיימו כל יסודות מבחן ההשתלבות שכן הפעילות שבוצעה על ידי התובעת, חלוקת דואר, מצויה בלב הפעילות הרגילה של הנתבעת. כמו כן, התובעת סיפקה את שירותי החלוקה לנתבעת בלבד וביצעה את עבודתה באופן אישי, שכן אם ביקשה להיעדר מעבודתה היא הייתה צריכה לקבל אישור. בנוסף, גם אופן חישוב השכר שלה היה דומה לזה של עובדי הנתבעת.
כמו כן, הנתבעת סיפקה לתובעת שולחן עבודה כמו ליתר העובדים והיה עליה פיקוח צמוד. כמו כן, מי שהחליפה אותה בסופו של דבר נקלטה לבסוף כעובדת שכירה.
בנסיבות אלה הגיעה השופטת למסקנה שהתקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד וקבעה שהתובעת זכאית להפרשי שכר, פיצוי על אי הפרשה לקרנות פנסיה והשתלמות, פיצויי פיטורים ופדיון חופשה.
עם זאת, השופטת לא מצאה פגמים בהליך הפיטורים וקיבלה את גרסת הנתבעת שהתובעת בחרה מיוזמתה שלא לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה.
בסיכומו של דבר חויבה הנתבעת לפצות את התובעת ב-100,174 שקל.
לא ניתן צו להוצאות.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.