לזרי נ' המוסד לביטוח לאומי

התובע, מר אלעד לזרי, הגיש תביעה זו נגד הנתבע, המוסד לביטוח לאומי (להלן: "המוסד") לפיצויים בשל נזקים שנגרמו לו, לטענתו, עקב ניהול משא ומתן לקראת כריתתו של חוזה בחוסר תום לב ועקב פיטוריו שלא בתום לב.

טענת התובע בתמצית היא, שלאחר שהוא הגיש מועמדות למשרה שפירסם המוסד, הוא הופנה לשורה של בחינות, מיונים וראיונות שבסופם קיבל הודעה על קבלתו לעבודה במוסד. בעקבות ההודעה, הוא התפטר משתי עבודות בהן עבד והגיע ליום עבודתו הראשון במוסד, אלא ששם ציפתה לו הפתעה: נאמר לו שבשל העובדה שקרובת משפחה שלו מועסקת במוסד, אין אפשרות להעסיקו, והוא פוטר ביום עבודתו הראשון.

התובע מבקש לפסוק לו פיצוי על הפסדי השתכרות, אובדן ימי עבודה והוצאות נסיעה למבחני המיון, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי בגין עוגמת נפש, בסך כולל של 272,800 ש"ח.

הנתבע הגיש כתב הגנה בו הכחיש כי נהג בתובע שלא בתום לב ושלא בהגינות, והכחיש את זכאותו של התובע לסעדים שתבע.

העובדות הצריכות לעניין

התובע הועסק כמטמיע מערכות מידע, בדיקות תוכנה ואיפיונים באגף מערכות מידע בבית חולים "הדסה" בירושלים, החל מיום 4.3.12. התובע התפטר מעבודה זו ביום 31.10.13, בנסיבות שיתוארו להלן.

התובע הועסק כמאבטח בחברת מודיעין אזרחי מיום 1.6.12. התובע התפטר מעבודה זו ביום 31.10.13, בנסיבות שיתוארו להלן.

בחודש 6/2013 פירסם המוסד, באמצעות שירות התעסוקה, מודעה שהזמינה הגשת מועמדויות למשרת מנהל מדור באגף נכות כללית במשרד הראשי של המוסד לביטוח לאומי. מדובר במשרה פטורה ממכרז שאושרה לשנתיים להעסקת עובד בחוזה מיוחד, שלא בתקן המוסד לביטוח לאומי. הממונה על העובד שהיה אמור להיקלט למשרה הייתה גב' לימור לוריא, מנהלת אגף א' גמלאות נכות במשרד הראשי במוסד.

התובע, שהועסק במשרד הראשי של המוסד כמאבטח מטעם חברת האבטחה "מודיעין אזרחי", הבחין בכך שמועמדים לעבודה מגיעים לראיונות למשרדה של גב' לוריא והוא פנה אליה ושאל אם יוכל להגיש מועמדות למשרה. גב' לוריא סיפרה לתובע על התפקיד וערכה לו ראיון, שלא היה מתוכנן (בדרך כלל מועמדים לעבודה שקובעים ראיון הקדימו לשלוח לגב' לוריא קורות חיים).

לאחר הראיון גב' לוריא סברה שעל פני הדברים התובע עשוי להתאים למשרה, וביקשה ממנו להעביר לה קורות חיים. לאחר שהתובע העביר קורות חיים, התובע זומן לביצוע מבחנים פסיכוטכניים במשרד הראשי ביום 24.6.13, שארכו כשלוש שעות.

התובע השיג במבחנים הפסיכוטכניים ציון שאיפשר המשך בחינת מועמדותו למשרה, ועל כן זומן למכון הערכה במכון "טופ סי" בתל-אביב, והשתתף ביום ההערכה במשך יום עבודה שלם (יום ההערכה כלל, בין היתר, מבחנים בכתב, דינמיקה קבוצתית, מפגש עם פסיכולוג).

בתום יום ההערכה זומן התובע לשני ראיונות נוספים במשרד הראשי: האחד בפני מנהלות תחומים באגף הנכות והשני בפני מספר מנהלים ובראשם סגן ראש מינהל גמלאות במוסד. אף גב' לוריא אף היא נכחה בשני הראיונות.

בחודש 10/13 הודיעה גב' לוריא לתובע בשיחה טלפונית שהתובע עבר את שלבי המיון. התובע טוען כי בשיחה זו הודיעה לו גב' לוריא כי התקבל לעבודה ובירכה אותו על כך. גב' לוריא טענה שהודיעה לתובע אך שעבר את שלב המיונים המקצועיים למשרה וכי הוחלט שמבחינה מקצועית הוא מתאים למשרה וכי הוא ייקלט כעובד המוסד כפוף לכך שקליטתו תתאפשר מבחינת הכללים המינהליים המסדירים קליטת עובדים במוסד. להלן נתייחס למחלוקת זו.

אין חולק על כך שבעקבות השיחה בין התובע לבין גב' לוריא, נשלחו לתובע טפסים שונים שהוא התבקש למלא לצורך קליטתו כעובד המוסד. טפסים אלה כללו מסמכים שונים, וביניהם הודעה על לוגו של המוסד, ללא תאריך, שכותרתה "אגף משאבי אנוש". בהודעה כתוב:

"עובד/ת יקר/ה

אנו מברכים אותך על הצטרפותך למוסד לביטוח לאומי.

מצ"ב אוגדן טפסים שעליך למלא. בכל שאלה הנך מוזמן/ת לפנות למנהל/ת משאבי אנוש.

הנך מתבקש/ת למלא את כל הטפסים. חתימתך תעשה בנוכחות מנהל/ת משאבי אנוש בסניף.

עד למועד תחילת עבודתך עליך לסיים הסדרת הצטרפותך לקרן פנסיה, קופת גמל וקרן השתלמות.

בין המסמכים שצירפנו עבורך מופיע ריכוז הנושאים הנוגעים לזכויותיך וחובותיך כעובד/ת חדש/ה.

לפגישתך עם מנהל/ת משאבי אנוש עליך להצטייד בכל הטפסים והמסמכים שהתבקש להמציא. בפגישה יוסברו לך באופן מורחב כל הנושאים הנוגעים לזכויותיך וחובותיך כעובד/ת חדש/ה במוסד לביטוח לאומי.

אני מאחלים לך הצלחה רבה בתפקידך.

בברכה,

עוזיאל ברנע

מנהל אגף א' למשאי אנוש"

בתוך אוגדן הטפסים שנמסר לתובע במצורף להודעה הנ"ל, היו טפסים שונים: טופס 101, שאלון אישי, טפסים הקשורים לרכב, להצטרפות לקופת גמל, הצהרת בריאות, ועוד. בין המסמכים היה טופס "הצהרת מועמד לעבודה – קרובי משפחה". בטופס נדרש המועמד לעבודה להצהיר כי לא ידוע לו על קרובי משפחה שמועסקים במוסד, או לחילופין, לפרט את קרובי משפחתו המועסקים במוסד. התובע מילא טופס זה ורשם שגב' רחל מורזאי, דודתו, מועסקת במשרד הרשאי במוסד בתפקיד אחראית סוקרים. התובע לא פירט קרובי משפחה נוספים. בטופס זה הצהיר התובע כי:

"ידוע לי כי הצהרה לא אמיתית או לא מלאה עלולה לפסול אותי להתקבל לעבודה במוסד לביטוח לאומי או לגרום להפסקת עבודתי (במקרה שאתקבל) וזאת מבלי שתהיה לי טענה כלשהיא בעניין זה.

כמו כן, אני מצהיר שאדווח על כל קרבת משפחה שתיוודע לי או תיווצר במהלך עבודתו במוסד".

אין מחלוקת על כך שבאותו מועד הועסקו על ידי המוסד גם בעלה של גב' רחל מורזאי, מר ידיד מורזאי, וכלתה של גב' רחל מורזאי, הגב' עינת מורזאי.

לאחר שהתובע קיבל את ההודעה והטפסים הנ"ל, התובע הודיע לשני מעסיקיו – חברת מודיעין אזרחי ובית חולים הדסה, על התפטרותו ביום 31.10.13.

התובע התבקש להביא את הטפסים שמילא ביום 3.11.13. התובע הגיע למשרד הראשי של המוסד וניתן לו לשבת במזכירות ונמסר לו קלסר עם חומר מקצועי בתחום גמלאות הנכות. התובע מסר את הטפסים שמילא לגב' לוריא, שמסרה אותם לאגף משאבי אנוש. לאחר שהבחין מי שהבחין בכך שהתובע הצהיר כי דודה שלו מועסקת במוסד, הודיעה גב' רינה עובדיה, מנהלת מחלקה באגף משאבי אנוש במוסד לתובע שקיימת מניעה לקליטתו כעובד במוסד.

עם גילוי המניעה לקליטת התובע לעבודה במוסד, פעלו נציגי המוסד לסייע לתובע במציאת תעסוקה חלופית, והוצע לתובע להיות מועסק במוסד במנהלת תמ"ם כעובד חיצוני או לחזור לעבוד במודיעין אזרחי כמאבטח במוסד במשרה מלאה.

ביום 5.11.13 פנה התובע בדואר אלקטרוני למר עוזיאל ברנע, מנהל אגף משאבי אנוש במוסד. בפנייתו תיאר התובע כיצד לאחר שהגיש את הטפסים ביום 3.11.13 נוצר "מצב מסובך" וכי בינתיים הוא מתבקש "להמתין בבית". התובע טען כי אין כל פגם בהעסקתו חרף העסקת קרובת משפחתו וביקש שהמוסד ישקול עמדתו שנית באשר למניעה הנטענת להעסקתו.

מר ברנע השיב לתובע במכתב מיום 10.11.13 כי הגיע למסקנה שקיים ניגוד עניינים בין התפקיד שהתובע יועד לו לבין תפקידה של גב' מורזאי, ועל כן הוא מחליט שלא להמשיך את הליך הקליטה.

ביום 11.11.13 קיים שיחות טלפוניות עם גב' לוריא ועם גב' עובדיה, אותן הקליט ללא ידיעתן. בשיחתו עם גב' לוריא הודיע התובע על כוונתו לפנות למנכ"ל המוסד ולבקש דיון בוועדת חריגים, וגב' לוריא הביעה ספק אם מהלך זה יסייע לתובע.

התובע אכן פנה למנכ"ל המוסד, וביום 13.11.13 הינחה מנכ"ל המוסד את מר ברנע להביא את עניינו של התובע לפני הוועדה לניגוד עניינים.

ביום 14.11.13 הודיע מר ברנע לתובע כי עניינו יועבר לבדיקת הוועדה לניגוד עניינים. כן דיווח מר ברנע לתובע כי עודכן על ידי גב' עובדיה שהצעתה לתובע לבחון העסקתו התובע במשרה מלאה כמאבטח באמצעות מודיעין אזרחי או כעובד חיצוני במנהל תמ"ם, נדחו על ידי התובע.

הוועדה לניגוד עניינים התכנסה ביום 9.12.13. על פי הנתונים שהובאו לפניה, היו לתובע שלושה קרובי משפחה שהועסקו במוסד, ולא רק קרובה אחת כפי שהצהיר. הוועדה החליטה שלאור גישתו הקפדנית של המוסד בנושא זה, אין מקום לקבל בקשתו. הודעה על כך נמסרה לתובע על ידי מר ברנע ביום 24.12.13.

ביום 19.1.14 פנתה ב"כ התובע למוסד בדרישה לפיצוי על נזקיו של התובע וביום 13.3.14 השיב המוסד באמצעות הלשכה המשפטית במכתב בו נדחו טענות ודרישות התובע.

עילות התביעה הנטענות והנזקים הנטענים

בכתב התביעה שהגיש התובע הוא טען שהתנהלות המוסד בעניינו מקימה עילות תביעה אלו:

• הפרת חובת הגילוי וההגינות בהליכי קבלת התובע לעבודה.

• הפרת חובת החובה לקיים חוזה בתום לב באי מתן הזדמנות לתובע לעבוד ופיטוריו ביום קבלתו לעבודה, והפרת חוזה עבודתו של התובע, באופן המקנה לתובע זכות לפיצויים לפי חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

• פגיעה בכבוד האדם של התובע בניגוד לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, בהתנהגות משפילה ומזלזלת בכבודו ובפרנסתו.

• הפרת הוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002.

התובע פירט בכתב התביעה ובתצהירו את נזקיו הנטענים כך:

• הפסד השתכרות של 24 חודשים על בסיס משכורת חודשית של 6,000 ₪, בתוספת ההטבות הצפויות בגובה 20% מהמשכורת – 172,800 ₪.

• הפסד השתכרות לתקופה של החודשים 11/13 ו-12/13 – 10,400 ₪.

• אבדן ימי עבודה, נסיעות, הוצאות בגין תהליך המיון והקבלה – 10,000 ₪.

• פיטורים שלא כדין – 40,000 ₪.

• עוגמת נפש ופגיעה במעמד התובע – 40,000 ₪.

   

  השאלות הטעונות הכרעה

לצורך הכרעה בשאלת התקיימות עילות התביעה הנטענות עלינו להכריע במחלוקות הבאות:

• האם התובע התקבל לעבודה באופן שניתן לומר שאי עבודתו במוסד הייתה תוצאה של פיטורים? ככל שהתשובה היא בחיוב – האם המוסד הפר את החובה לקיים את החוזה בתום לב.

• האם הנתבע הפר את החובה לנהוג בתום לב ובדרך המקובלת בניהול משא ומתן לקראת כריתתו של חוזה.

• ככל שהתשובה לכך היא בחיוב – מהו הסעד הראוי בגין הפרה זו, ובכלל זה – מהם נזקי התובע והאם יש להטיל על המוסד אחריות לפיצוי בגינם?

• בהקשר לכך – מהי מידת תום הלב של התובע במתן הצהרה לא נכונה באשר למספר קרובי המשפחה שלו המועסקים במוסד, ומה תוצאת השלכת מתן ההצהרה הלא נכונה על זכותו לפיצוי?

בטרם נתייחס למחלוקות הטעונות הכרעה, נבהיר שאין כל מחלוקת באשר למגבלות המוטלות מכוח הדין על העסקת קרובי משפחה על ידי המוסד. ההוראות נובעות מסעיף 22(ב) לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, על פיו מינויים של עובדי המוסד יהיו לפי הכללים הקבועים למינוי עובדי המדינה, ומסעיף 33 לחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959 (להלן: "חוק המינויים"), המסמיך את ועדת השירות לקבוע סייגים למינויו של אדם כעובד המדינה מחמת קיומה של קירבה משפחתית בינו לבין עובד מדינה באותה יחידה או קירבה משפחת בינו לבין עובד מדינה באותו משרד, מקום שהמינוי עשוי להוביל ליחסי כפיפות בין השניים. בהתאם לסמכותה קבעה ועדת השירות כללים שמופיעים בפרק 13.3 לתקשי"ר, ואין בפי התובע טענה כי החלטת הנתבע שלא להעסיקו לא התחייבה מהוראות התקשי"ר.

האם התובע התקבל לעבודה?

הצדדים חלוקים בשאלה אם התובע התקבל לעבודה ופוטר, או שמא כלל לא התקבל לעבודה.

התובע מבסס את עמדתו על ההודעה שקיבל מגב' לוריא בשיחה הטלפונית מחודש 10/13, ועל המסמכים שקיבל בעקבות אותה שיחה.

המוסד טוען כי התובע לא התקבל לעבודה. לשיטתו, כל שהוצג לתובע בשיחת התובע עם גב' לוריא וכן בכל שלב רלוונטי לאחר מכן, הוא שהתובע השלים את ההליכים לבחינת התאמתו המקצועית למשרה ועל כך שהוחלט כי הוא מתאים מבחינה מקצועית וכי בכוונת המוסד לקלוט אותו למשרה, כפוף לבדיקה מנהלית בדבר התאמתו של התובע להיקלט כעובד המוסד.

במחלוקת העובדתית בין התובע לבין גב' לוריא באשר לתוכן שיחתם, בית הדין מעדיף את גרסת התובע, לפיה גב' לוריא הודיעה לתובע כי הוא התקבל למשרה ובירכה אותו. כפי שיפורט להלן, מכלול הראיות מצביע על כך שגב' לוריא לא הייתה מודעת די הצורך לנהלי קבלת העובדים, לא שיתפה את אגף משאבי אנוש בהליכי קליטת התובע, באופן שתומך בהעדפת גרסת התובע.

חרף האמור, במחלוקת בשאלה אם התובע התקבל בפועל לעבודה אצל המוסד, הדין עם המוסד, ולהלן נימוקינו:

ככלל, הוראות חוק המינויים קובעות דרישות לקבלת עובדים מסוגים שונים כעובדים בשירות המדינה, ומכוח סעיף 22(ב) לחוק המוסד לביטוח לאומי, הוראות אלה חלות גם על קבלת עובד למוסד, בשינויים המחוייבים.

כך, סעיף 19 לחוק המינויים קובע כי לא יתמנה אדם עובד המדינה אלא לאחר קיום הליך מכרז פומבי, כאשר מינוי כעובד המדינה הינו, על פי סעיף 15 לחוק המינויים, למשרה פנויה בתקן. בדומה, סעיף 37 לחוק מסמיך את נציב שירות המדינה להרשות העסקת עובד זמני וקובע כי "לא יועסק עובד זמני על פי סעיף זה אלא לאחר שניתן לו כתב הרשאה של נציב השירות". גם העסקת עובד בחוזה לפי סעיף 40 לחוק המינויים, טעונה חתימה של העובד והמדינה על חוזה מיוחד, שבו תיוצג הממשלה על ידי נציב השירות. יישום הוראה זו על המוסד (בשינויים המחוייבים) מצריך שנציג מוסמך של המוסד לביטוח לאומי, המקביל לעניין זה ל"נציב השירות", יחתום על חוזה מיוחד עם העובד.

אין כל מחלוקת כי התובע והמוסד לא חתמו על חוזה מיוחד. הודעת אגף משאבי אנוש שצוטטה לעיל אינה חוזה מיוחד. אכן, בהודעה כתוב "אנו מברכים אותך על הצטרפותך למוסד לביטוח לאומי". ואולם, עצם מסירת מסמך זה לתובע אינה מקיימת את דרישת חוק המינויים לחוזה מיוחד, ומקובלת על בית הדין עדותו של מר ברנע בעניין זה לפיה המסמכים שקיבל התובע עדיין לא מהווים אישור קבלה לעבודה. כפי שיפורט להלן, הודעה זו לא הייתה אמורה להימסר לתובע בטרם אושרה אפשרות קליטתו על ידי אגף משאבי אנוש.

אשר על כן אנו דוחים את טענת התובע כי הוא התקבל לעבודה במוסד ופוטר, ודוחים את תביעתו לפיצוי בסך 40,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.

הטענה להפרת חובת ניהול משא ומתן בתום לב

במחלוקת בשאלה אם המוסד הפר את חובתו לנהל משא ומתן בתום לב ובדרך מקובלת, אנו מעדיפים את עמדת התובע, ולהלן נימוקינו:

סעיף 12 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, קובע:

"(א) במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה חייב אדם לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב.

(ב) צד שלא נהג בדרך מקובלת ובתום-לב חייב לצד השני פיצויים בעד הנזק שנגרם לו עקב המשא ומתן או עקב כריתת החוזה, והוראות סעיפים 10, 13 ו-14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970, יחולו בשינויים המחוייבים".

החובה לנהוג "בדרך מקובלת" במשא ומתן לקראת כריתת חוזה מחייבת כל מי שנוטל חלק בהליכים לקראת כריתת חוזה לנהוג בזהירות המתחייבת מהנסיבות, וסטייה מסטנדרט זהירות אובייקטיבי עלולה להוות הפרה של החובה לנהוג "בדרך מקובלת" (ד"נ 7/81 פנידר חברה לפיתוח השקעות ובניין בע"מ – דוד קסטרו (מיום 14.12.1983).

מחקירתם הנגדית של שני עדי המוסד, הגב' לוריא ומר ברנע, עולה כי במגעים שקויימו עם התובע, סטה המוסד מסטנדרט הזהירות המתבקשת בכך שלא הביא לידיעת התובע את המגבלה האפשרית להעסקתו בשל קרובי משפחה שלו המועסקים במוסד, עוד בתחילת הליכי בדיקת התאמתו של התובע לעבודה במוסד.

במהלך השיחה שקיים התובע עם גב' לוריא ביום 11.11.13, סיפרה גב' לוריא לתובע ש"עוזי נורא כעס" כאשר מר ברנע שמע את סיפור הליך הקליטה של התובע והצורך שנוצר להודיע לו ביום 3.11.13 כי לא יועסק במוסד. בהמשך אמרה לתובע "אני מתנצלת עוד הפעם. לא, אני ממש מצטערת. כן, גם אני חטפתי על הראש". בחקירתה הנגדית עומתה גב' לוריא עם אמירתה זו, ונשאלה על מה היא התנצלה. גב' לוריא השיבה "על זה שהשאלה הזאת לא הייתה ראשונה ונגרמה לו עוגמת נפש". לשאלה האם ננזפה השיבה העדה כי "העירו את תשומת ליבי שאנחנו צריכים קודם כל לתת את הנייר עם כל הפרמטרים, ורק אח"כ לעבור לשלבים הבאים".

גם מר ברנע אישר זאת בעדותו:

"ש. עשית בירור למה הבדיקה לא נעשתה מיד לאחר הבחינה המקצועית?

ת. עשיתי בירור איך זה שזה מגיע למשאבי אנוש בשלב זה. במשרד הראשי באותה עת נקלטו מספר מועט מאוד של עובדים ביחס לסניפי המוסד. הליך הקליטה שהוטמע במוסד הינו שבשלב ראשון המועמדים ממלאים שאלון שבין היתר עוסק בניגוד עניינים והשאלון נבדק על ידי מנהלת משאבי אנוש בסניף/משרד הראשי, ובמקרה שיש שאלה של ניגוד עניינים או הבהרה נוספת, הטופס מועבר אלי לאישור או אי אישור. במקרה הזה ניתן אישור לאיוש המשרה הזמנית על ידי, והתהליך החל דרך הגורם המקצועי בלי שיתוף משאבי אנוש.

ש. הגורם המקצועי זה גב' לוריא.

ת. כן.

ש. לכן במקרה הזה גב' לוריא לא פעלה בהתאם להנחיות.

ת. היא לא שילבה אותנו בתהליך".

אם כן, עדי המוסד מאשרים שבעניינו של התובע נפל פגם בהליכי בחינת מועמדותו בכך שהמגבלות האפשריות על אפשרות העסקתו כעובד במוסד הובאו לידיעתו של התובע בשלב מאוחר מאוד, לאחר שניתנה לתובע הודעה בעל פה על ידי גב' לוריא כי הוא התקבל למשרה ונשלחו לו מסמכים בכתב מהם עולה מצג שהוא התקבל כעובד המוסד.

בית הדין קובע, אם כן, כי בכך שהתובע לא הועמד על הוראות התקשי"ר בעניין המגבלות החלות על העסקת עובד שיש לו קרוב משפחה המועסק במוסד, בתחילת התהליך, לפני שהוזמן לבחינות ונשלח ליום ההערכה ויתר הראיונות שביצע, סטה המוסד מ"הדרך המקובלת" בניהול משא ומתן לקראת כריתת חוזה.

נזקי התובע והיקף אחריות המוסד להם

על פי סעיף 12(ב) לחוק החוזים, התוצאה של הפרת החובה לנהוג בדרך המקובלת היא שקמה חובת פיצוי לצד השני "בעד הנזק שנגרם לו עקב המשא ומתן", וחלות, בשינויים המחוייבים, הוראות סעיפים 10, 13 ו-14 לחוק התרופות.

התובע מבקש לפסוק לו "פיצויי קיום" בסך 172,800 ₪, לפי חישוב של משכורת שהיה אמור לקבל לו הועסק במשרה, בצירוף הטבות נלוות בשווי 6,000 ₪, למשך תקופת החוזה שהיה צפוי להיכרת – קרי: שנתיים.

פסיקת בית המשפט העליון מכירה בכך שהפרת החובה לנהוג בדרך המקובלת ובתום לב במשא ומתן לקראת כריתת חוזה, עשויה להצמיח במקרים מתאימים זכות ל"פיצויי קיום" (ע"ע 6370/00 קל בניין בע"מ – ע.ר.נ. רעננה לבניה ולהשכרה בע"מ (מיום 17.2.02). אלא שבעניינו של התובע אין מקום לפסיקת פיצויי קיום שכן אין מחלוקת שהתובע לא יכל להתקבל לעבודה אצל המוסד בשל קרובי המשפחה שלו המועסקים על ידו. לפיכך, דין תביעת התובע לפיצוי בסך 172,800 ₪ להידחות.

מעבר לצריך נעיר כי ספק רב אם תביעת פיצויי קיום בעד תקופה של שנתיים מתיישבת עם חובת התובע להקטין את נזקו המעוגנת בסעיף 14 לחוק התרופות, אליו מפנה סעיף 12(ב) לחוק החוזים.

נותר לדון איפוא בתביעות התובע להפסד השתכרות לתקופה של החודשים נובמבר-דצמבר 2013 בסך 10,000 ₪, תביעה לפיצוי בגין אבדן ימי עבודה, נסיעות והוצאות בגין תהליכי המיון והקבלה בסך 10,000 ₪ וכן פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 40,000 ₪.

באשר לטענות התובע להפסד השתכרות לתקופה החל ממועד התפטרותו של התובע מעבודותיו בהדסה ובמודיעין אזרחי, המוסד טען בסיכומיו שהואיל והתובע אישר בחקירתו הנגדית שהוא התפטר רק לאחר שקיבל את הטפסים שהיה עליו למלא, וביניהם טופס הצהרה באשר להעסקת קרובי משפחה, הרי שעוד בטרם התפטרותו מעבודותיו בהדסה ובמודיעין אזרחי, התובע ידע, או שיכול היה לדעת, שיש בעייתיות עם העובדה שיש לו קרובי משפחה המועסקים במוסד אשר עלולה להכשיל את אפשרות קבלתו לעבודה במוסד. טענה זו אינה מקובלת עלינו, מנימוקים אלה:

מר ברנע צירף לתצהירו את הודעת נציבות שירות המדינה סח/14 מיום 5.2.08, בעניין סייגים מטעמי קרבת משפחה. אלא שאין המוסד טוען כלל שהודעה זו הייתה כלולה באוגדן הטפסים שנמסר לתובע בחודש 10/13, אשר לאחר קבלתו התפטר התובע מעבודותיו האחרות. כל שהיה באוגדן היה טופס הצהרה על קרובי משפחה המועסקים במוסד, אך בטופס אין כל הסבר באשר לנפקות קיומו של קרוב משפחה המועסק במוסד.

לפיכך, בית הדין דוחה את טענת המוסד לפיה אין קשר סיבתי בין הסטייה שסטה המוסד מ"הדרך המקובלת" בהליך המשא ומתן מול התובע לקראת כריתת חוזה, לבין התפטרותו משני מקומות עבודתו.

כמו כן טוען המוסד כי התובע הפר את חובתו להקטין את נזקו בכך שלא קיבל את ההצעות שהוצעו לו על ידי נציגי המוסד מיד עם גילוי המניעה להשלמת הליך קליטתו למשרה, וסירוב זה של התובע מאיין כל טענה לנזק שנגרם לו. גם טענה זו אינה מקובלת על בית הדין, ולהלן נימוקינו:

התובע העיד כי ניסה לשכנע את הדסה לקבלו חזרה לעבודתו אצלה, אך הדסה לא הסכימה לביטול התפטרותו. עדות זו לא נסתרה והיא מקובלת עלינו.

כן העיד התובע שבמהלך עבודותיו בהדסה ובמודיעין אזרחי הוא השלים לימודים אקדמיים, והמשרה באגף נכויות במוסד תאמה את שאיפתו באותו שלב להשתלב בעבודה במוסד ציבורי גדול.

התובע נשאל בחקירתו הנגדית על סירובו לעבוד בתמ"ם ולחזור לעבודתו כמאבטח. התובע הסביר שהתחום של תמ"ם אינו מעניין אותו מבחינה מקצועית. כן הסביר שלאחר שהודע לו כי נמצא מתאים מבחינה מקצועית למשרה באגף נכויות במוסד, ולאור סיום לימודיו האקדמיים, שוב לא היה מעוניין לעבוד כמאבטח. תשובות אלה הן תשובות סבירות, ובית הדין תמים דעים עם הביקורת שהתובע פירט בסיכומיו על קו הטיעון של המוסד בעניין זה.

לפיכך בית הדין סבור שאי העבודה של התובע בחודשים נובמבר ודצמבר 2013, בהם התובע ביקש שעניינו יישקל פעם נוספת והמתין להחלטות של מר ברנע, של מנכ"ל המוסד, ולאחר מכן של הוועדה לניגוד עניינים (שהחלטתה ניתנה ב-9.12.13 אך הודעה על החלטתה נשלחה לתובע רק ב-24.12.13), הוא נזק שנגרם לתובע "עקב המשא ומתן" שלא בדרך המקובלת, והתובע זכאי לפיצוי הנתבע על ידו בסך 10,000 ₪, סכום שמבטא באופן סביר הפסד השתכרות של התובע למשך חודשיים.

בית הדין סבור שגם ההוצאות וביטול הזמן שנגרמו לתובע בהליכי הקליטה, לאחר שהתובע לא הועמד מיד בתחילת הליך הקליטה על הסייגים להעסקתו מחמת העסקתו קרובי משפחתו, דבר שהיה מעמיד אותו על חוסר התוחלת שבהשקעת זמן ומשאבים בהליכי הקליטה – הם נזקים שנגרמו עקב המשא ומתן שלא בדרך המקובלת, והם ברי פיצוי. אלא שהוצאות אלה לא הוכחו, ונראה לבית הדין כי הדרך הנכונה לתת להם ביטוי היא בהכללתם על דרך האומדנה בפיצוי בגין עוגמת הנפש שנפסוק לתובע.

טרם נתייחס לפיצוי המגיע לתובע בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו, נדון בטענה נוספת של המוסד המבוססת על ההצהרה הלא נכונה שנתן התובע בטופס הצהרה על קרובי משפחה המועסקים במוסד. המוסד טוען יש לאכוף על התובע את התוצאות של הצהרה לא נכונה, להן הסכים בחתימתו על הטופס, קרי: ש"לא תהיה לתובע כל טענה". לשיטת המוסד, אף תביעה זו של התובע דינה להיחסם על ידי הסכמת התובע לתוצאה זו.

גם טענה זו אינה מקובלת עלינו: הפרשנות הסבירה של ההצהרה של התובע הינה מוגבלת לתוצאה של אי קליטתו כעובד המוסד או, או במקרה שהתקבל כעובד המוסד על יסוד הצהרה לא נכונה – סיום עבודתו. לגבי תוצאות אלה, ואלה בלבד, מתייחסת ההסכמה שבהצהרה על נכונות הפרטים הנמסרים בהצהרה. הצהרה זו אינה חוסמת תביעה לפיצוי על נזקים בשל הפרת החובה שבסעיף 12 לחוק החוזים לנהל משא ומתן בתום לב ובדרך המקובלת.

המוסד מוסיף וטוען שהתובע הסתבך בטיעונו בהליך מספר הסברים סותרים באשר לסיבת מתן ההצהרה הלא נכונה באשר למספר קרובי משפחתו המועסקים במוסד. התובע כלל לא התייחס לכך בתצהירו, למרות שאי נכונות הצהרתו הייתה ידועה לו באותו שלב. בחקירתו הנגדית טען שלא הכיר את בעלה וכלתה של דודתו רחל מורזאי, ואילו בסיכומיו טען שהייתה לו ציפייה סבירה להתקבל למוסד חרף הסייגים בעניין העסקת קרובי משפחה, משום שהוא ידע שכבר מועסקים במוסד שלושה בני משפחה.

אכן, הטיעון העובדתי של התובע בעניין זה אינו עקבי, ובנסיבות אלה, בית הדין מתקשה לקבל כמהימנה את תשובתו של התובע בעדותו לפיה לא הכיר את בעלה של דודתו והיותו מועסק במוסד.

כאמור, איננו סבורים שעצם מתן הצהרה לא נכונה בטופס ההצהרה על העסקת קרובי משפחה, חוסם תביעה זו, אך יש מקום לתת משקל למתן ההצהרה הלא נכונה על ידי התובע בקביעת היקף הפיצוי שייפסק לתובע בגין עוגמת נפש.

בית הדין סבור, שגם בשים לב לכך שהתובע נתן הצהרה לא נכונה באשר למספר קרובי המשפחה שלו שהיו מועסקים במוסד, התובע הוכיח שעקב אי העמדתו על סייגי הקליטה בשל העסקת קרובי משפחה במהלך הליך הקליטה עד ליום שנקבע כיום תחילת עבודתו, הוא התפטר משני מקומות עבודה. התובע אמנם העיד כי כבר היה בשל, מבחינת הדרך המקצועית שהוא ביקש לבור לו, לוותר על עבודתו כמאבטח, אך על פי עדותו שלא נסתרה, התובע וויתר על המשך עבודתו וקידומו כמטמיע מערכות באגף מערכות מידע בבית חולים הדסה, והפסיד אותם. התובע התפטר, אם כן, ללא זכאות לפיצויי פיטורים והפסיד את העבודה בהדסה. מדובר בתוצאה שבמונחי סעיף 10 לחוק התרופות, היה על המוסד לראותו מראש כתוצאה מסתברת של אי העמדת התובע על הסייגים החלים על העסקת עובד בשל העסקת קרובי משפחה, ושל מתן הודעות כפי שניתנו לתובע בחודש 10/13 על ידי גב' לוריא, והודעות בכתב שנכללו באוגדן מהם עולה מצג מפורש לפיו התובע התקבל כעובד המוסד, בטרם הועמד התובע על סייגים אלה.

בית הדין סבור שבשקלול כלל השיקולים הרלוונטיים שצויינו לעיל בעניין אחריות המוסד לפצות את התובע בגין הוצאות ובזבוז זמן בהליכי המיון, עוגמת הנפש שנגרמה לתובע לאחר שהודע לו על קבלתו למשרה והפסד שתי עבודות, ובמיוחד העבודה בהדסה, וכן תוך התחשבות באי נכונות ההצהרה של התובע על טופס ההצהרה בעניין העסקת קרובי משפחה, מוצדק לפסוק לתובע פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 40,000 ₪.

סוף דבר

התביעה מתקבלת חלקית. הנתבעת תשלם לתובע פיצויים כדלהלן:

• בגין אי השתכרות בחודשים נובמבר ודצמבר 2013 – סך 10,000 ₪.

• בגין עוגמת נפש – סך 40,000 ₪.

הנתבעת תשלום לתובע שכ"ט עו"ד בסך 7,500 ₪.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים.

ניתן היום, כ' אייר תשע"ז, (16 מאי 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

"ההחלטה נחתמה בידי נציגי הציבור ועותק נמצא בתיק בבית הדין. לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופט לבדו".