פלוני נ' א.פ.ג הנדסה בע"מ

התשתית העובדתית

1.הגב' פלונית ז"ל (להלן: העובדת) הועסקה בטיפול בילדי הנתבעים 2 ו- 3, בני הזוג בהר, ובמשק ביתם, וזאת החל מיום 1.3.12.

שכרה שולם באמצעות תלושי שכר על שם חב' א.פ.ג הנדסה, היא הנתבעת 1 בתיק (להלן: החברה), שהייתה בבעלות בני הזוג בהר ובניהולם.

2.באוגוסט 2012 הודיעה העובדת למעסיקיה על היותה מצויה בטיפולי פוריות, ובאוקטובר 2012 הודיעה על כך שהיא בהיריון.

3.ביום 15.11.12 הגישה החברה למשרד התמ"ת בקשת היתר לפיטורי העובדת לפי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (נספח ה' לכתב התביעה). בבקשה נטען שעילת הפיטורים היא תפקוד לקוי, ומשבר אמון קשה.

במקביל להגשת הבקשה להיתר פיטורים, הופסקה עבודת העובדת והיא יצאה לחופשה בתשלום מיום 15.11.12.

4.ביום 16.12.12 מסרו העובדת והנתבעת את גרסאותיהן העובדתיות בפני הממונה לפי חוק עבודת נשים.

ביום 10.3.13 החליטה הממונה שלא ליתן היתר לפיטורי העובדת המנוחה (נספח ז' לכתב התביעה). ההחלטה נומקה בכך שנמצא קשר בין ההיריון לבין החלטת הפיטורים. הממונה לא שוכנעה בטענות המעסיק בדבר תפקוד לקוי, ונסיבות חמורות כגון גניבה. כמו כן, נמצא שהיעדרויות המנוחה, בין היתר לטובת טיפולי פוריות והריון, היוו שיקול בהחלטת הפיטורים. כמו כן, הממונה עמדה על כך שהיקף העסקת העובדת צומצם וביום 15.11.12 היא אף הונחתה להפסיק להגיע לעבודתה, ללא היתר פיטורים ובניגוד לחוק עבודת נשים. הממונה לא מצאה שהתקיימו נסיבות חמורות המצדיקות אי העסקה למפרע טרם מתן היתר, המייחסות לעובדת מעשי גניבה.

לאור ההחלטה, ביום 9.4.13 חזרה העובדת לעבודתה בפועל.

5.במהלך תקופת הריונה העובדת קיבלה ייעוץ וסיוע מהסתדרות העובדים החדשה (נספח ח' לכתב התביעה).

ביום 11.6.13 העובדת יצאה לתקופת לידה מוקדמת. בהמשך לכך פנתה העובדת פעמיים למעסיקה, ביום 2.7.13 באמצעות עורך דין וביום 22.7.13 באמצעות ההסתדרות, בדרישה לחתימה על טופס תביעה לדמי לידה (נספח ח' לכתב התביעה).

ביום 23.6.13 העובדת המנוחה ילדה, אולם למרבה הצער, ביום 21.8.13, במהלך תקופת הלידה, היא נפטרה (נספח א' לכתב התביעה).

6.העובדת הותירה אחריה בן, שהוא התובע 2, וכן בן זוג, התובע 1, שהוא בעלה לשעבר (עמ' 8 ש' 25 לפרוטוקול), ושעל מעמדו כידוע בציבור של המנוחה אין חולק.

7.ביום 9.9.15 ניתן צו ירושה לפיו התובעים 1-2 הם יורשיה של המנוחה על פי דין, בחלקים שווים (נספח ג' לכתב התביעה).

8.ביום 6.4.16 הוגשה תביעה זו לבית הדין על ידי התובעים 1-2 כנגד החברה ובני הזוג בהר. בגדרה נתבעו פיצוי פיטורים, שכר עבודה, פדיון חופשה והבראה, הפקדות לקרן פנסיה, פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העבודה ותלושי שכר. כמו כן, התבקשו סעדים של פיצויים לדוגמה מכוח חוק עבודת נשים, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

9.ביום 8.1.17 ניתן על ידי בית המשפט המחוזי מרכז צו כינוס ומינוי כונס לנכסיו של מר בהר, הנתבע 3 בתיק, ומונה מנהל מיוחד לנכסיו (תיק פש"ר 36526-10-16). בהתאם לכך, אף הוצא בעניינו צו עיכוב הליכים בהתאם לסעיף 20(א) לפקודת פשיטת הרגל (נוסח חדש) התש"ם-1980, וההליכים נגדו עוכבו גם בתיק זה.

10.ביום 28.12.16 התקיים קדם דיון בפני כב' השופטת שרון אלקיים. לאחריו, הועבר התיק לטיפולו של מותב זה. בדיון ההוכחות שהתקיים ביום 31.5.18 העיד התובע 1 בלבד מטעם התובעים. מטעם הנתבעות, העידה הנתבעת ואחותה, הגב' הדס קדמי. לאחר תום הליך ההוכחות, סיכמו הצדדים את טענותיהם בכתב. עתה, משנאספו אלה לתיק בית-הדין, הגיעה העת לדון ולהכריע בתובענה.

דיון והכרעה

זכויות התובעים 1-2 בעת פטירת העובדת

11.סעיף 7 לחוק הגנת השכר, שעניינו זכויות בעת פטירת עובד, קובע כך:

7. נפטר עובד לפני ששולם שכר העבודה המגיע לו, ישולם שכר העבודה, על אף האמור בדיני הירושה, לידי מי שהעובד הורה לענין זה; לא הורה – ישולם לבן-זוגו, ובאין לו בן-זוג – ליורשו".

12.על פי הפסיקה, את המונח בן-זוג יש לפרש, ככולל גם את הידוע בציבור ( עא 2000/97 לינדורן נ' קרנית (19.12.99)). במקרה שלפנינו, אין מחלוקת כי על אף שהעובדת והתובע 1 התגרשו הרי שהם חזרו לחיות ביחד כבני-זוג בסמוך לאחר גירושיהם, ויש לראות בהם כמי שהיו ידועים בציבור במועד הקובע. לפיכך, ובאין הוראה אחרת לתשלום שניתנה על ידי העובדת, על הנתבעות לשלם "שכר העבודה" שייפסק, אם ייפסק בתיק זה, לתובע 1.

13.ומה בא בגדר "שכר עבודה" לעניין סעיף 7 לחוק הגנת השכר? שכר עבודה מוגדר באופן שאינו ממצה בסעיף 1 לחוק זה, כ"לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו". בהתאם, הפסיקה עמדה על כך שאין בחוק הגדרה כללית לשכר עבודה ואף לא ניתן להניח קיומה של הגדרה מעין זו שכוחה יהא יפה לכל דבר ועניין (דב"ע מט/1-8 ‎מרכז רפואי סורוקה‎ ‎נ' מדינת ישראל (1989); ע"ע 1357/01‏ ‏לוי נ' מדינת ישראל (2005)). זאת ועוד, כפי שהסבירה כב' השופטת (כתוארה אז) אורלי סלע בפרשת מוצפי (עע 300303/97 מוצפי נ' עיריית אור יהודה (23.10.01)):

"המונח 'שכר עבודה' מוגדר בפסיקה בשני אופנים:

במובן הצר – הכולל אך ורק את התמורה הישירה הניתנת לעובד מאת המעביד בעד עבודה שבוצעה.

במובן הרחב – כל תמורה בכסף או בשווה כסף שעובד מקבל ממעבידו תמורת חבותו הנובעת מהיחסים החוזיים ביניהם. זאת, להבדיל מתשלומים שאינם מגיעים לידי העובדים והם בגדר 'הוצאות עבודה – Labour Cost – אך לא שכר עבודה".

בנסיבות העניין, ומשלא טענו בפנינו הנתבעות אחרת, אנו קובעים כי כל רכיבי התביעה שבפנינו באים בגדר "שכר עבודה" במקרה שלפנינו, לעניין זכותו של התובע לקבלם כחליפה של העובדת המנוחה (למעט כמובן פיצויי הפיטורים, שלגביהם קיים הסדר מיוחד בדין, שאותו נפרט בפרק הרלוונטי בפסק דין זה).

הפרשי שכר עבודה

14.בכתב התביעה עתרו התובעים לחיוב הנתבעות בתשלום הפרשי שכר בסך כולל של 9,187 ₪, בצירוף פיצויי הלנה. זאת, בטענה ששכרה של העובדת המנוחה עבור חודשי העבודה: 10/2012, 11/2012, 4/2013, ו- 5/2013 שולם בחסר, וללא סיבה ראויה ומוכחת להפחתת שכר בחודשים אלה.

הנתבעות טענו ששכר העובדת שולם במלואו, כשכל חוסר נבע מימי מחלה וחופשה, ובוצע על פי דין. לטענתן, העובדת מעולם לא הלינה על אי תשלום שכר עבור ימי עבודתה, אלא על חישוב ימי חופשה ומחלה.

15.בהתאם לסעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, על מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב או חוזה עבודה שבהם יפורטו תנאי עבודתו שבסעיף 2(א) לחוק זה. הודעה על תנאי העבודה ובכלל זה חוזה עבודה לא הוגשו. הנתבעת העידה שחוזה עבודה נמסר לעובדת, על אף שהסכם העבודה עצמו נערך בעל פה, אולם אנו לא שוכנענו בכך והדבר כלל לא הוכח (נספח ו' לכתב התביעה: ע' 1, ש' 3; סעיף 5 לתצהיר הנתבעת; ע' 14, ש' 19; ע' 15, ש' 1). על פי סעיף 5א לחוק הודעה לעובד במקרה בו לא מסר המעסיק הודעה לעובד בדבר תנאי עבודתו, מוטל על המעסיקה הנטל להוכיח שהשכר לא היה כפי הנטען על ידי העובד התובע.

16.התובעים טוענים שהעובדת השתכרה שכר חודשי מוסכם בסך 5,181 ₪ (סעיף 5 לתצהיר התובע 1). על פי תלושי השכר, העובדת השתכרה משכורת חודשית מגולמת בסך 5,181.35 ₪. כידוע, התלושים מהווים ראייה לנכונות תוכנם, ועל המבקש לסתור אותם מוטל נטל הראייה ובכלל זה הנטל להוכיח את שכר הנכון העובד (ע"ע 42463-09-11‏ ‏גולן נ' נגריית שירן (18.3.13)). הנתבעת הודתה בתצהירה ששכר העובדת עמד תחילה על 5,000 ₪, הועלה ל- 5,181.35 ₪, אם כי לטענתה כלל תשלום נסיעות (סעיף 5 לתצהירה). טענה זו לא הוכחה, היא אינה עולה בקנה אחד עם תלושי השכר, וגם לא עם העובדה שכאשר נשאלה הנתבעת בחקירתה לשיעור השכר, השיבה רק "לא זוכרת, אפשר לראות בתלושים" (ע' 15, ש' 17). ולבסוף, בסיכומיהן לא חלקו עוד הנתבעות על גובה השכר. משכך, אנו קובעים ששכרה החודשי של העובדת המנוחה עמד על סך 5,181.35 ₪.

17.האם שולם השכר במלואו? הנטל מוטל על הנתבעות, כמי שהעסיקו את העובדת, להוכיח זאת. כפי העולה מתלושי השכר בחודשים הנתבעים, הרי ששכרה של העובדת אכן שולם בסכומים נמוכים משכרה החודשי הרגיל. בחקירתה טענה הנתבעת שהסיבה לתשלום שכר בחוסר היה "כנראה כי היא לא הגיעה לעבודה, ימי מחלה, חופשה, לא יודעת. מה שירד ירד לפי החוק". (ע' 15, ש' 21). בסיכומיה כל שטענה להגנתה, היה שכל חוסר בשכר העובדת עבור חודשים אלה מקורו "בעקבות ימי מחלה, ימי חופשה, והורד עפ"י חוק" (סעיף 12 לסיכומי הנתבעת). אולם, הנתבעת לא הוכיחה כלל שניכויי השכר בוצעו כדין, בין היתר בשל היעדרות שאינה בשכר, או כזו שבעדה העובדת לא הייתה זכאית לשכרה ממעסיקיה במהלך תקופת הריונה, ובכלל זה לא הוצגו רישומי נוכחות.

עם זאת, יש להתחשב בתשלומים בתלוש השכר עבור חגים, מחלה, תמורת חופש, ובדיקות הריון. תשלומים אלה מהוויים שכר עבודה, ונבהיר שאין טענה שהעובדת לא נעדרה בפועל במהלך ימים אלה. משכך, יש לפסוק לעובדת הפרשי שכר לאחר התחשבות ברכיבי שכר אלה, ולא כפי הנתבע.

18.משכך, אנו מקבלים את התביעה לתשלום הפרשי שכר עבור אוקטובר 2012 בסך 556 ₪; עבור נובמבר 2012 בסך 271 ₪; עבור אפריל 2013, בסך 1,248 ₪; ועבור מאי 2013 בסך 4,536 ₪. בסך הכל זכאי התובע 1 להפרשי שכר עבודה בסך כולל של 6,611 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום סיום העבודה (נציין שהתובעים לא עמדו בסיכומיהם על פסיקת פיצויי הלנה, וממילא אנו סבורים שבנסיבות העניין יש לפסוק הפרשי הצמדה וריבית בלבד).

חופשה

19.התובעים טענו שעבור תקופת העסקה של 17.3 חודשי עבודה, העובדת הייתה זכאית למכסת ימי חופשה של 16.08 ימים. לטענתם, שולם לה בפועל רק עבור 10 ימי חופשה שאותה אולצה לקחת בנובמבר 2012. לטענתם, על הנתבעות היה לשלם לה שכר עבודה מלא עבור חודש זה, וללא ניצול מכסת ימי החופשה. משכך, התובעים טוענים שבמועד סיום העסקתה, עמדו לזכות העובדת מלוא 16.08 ימי החופשה המגיעים עבור תקופת עבודתה, ועל כן עתרו לפדיונם בסך 3,582.62 ₪.

20.במהלך התקופה שבה המתינו הצדדים למתן החלטת הממונה בבקשת היתר הפיטורים, התובעת יצאה לחופשה בשכר. הנתבעת העידה שיציאתה של העובדת לחופשה בשכר מיום 15.11.12 ועד ליום 9.4.13 הייתה על סמך הנחייה של ההסתדרות שאליה פנתה העובדת לסיוע, והדבר לא נסתר בעדות הנתבע 1 (סעיפים 9- 10 לתצהיר הנתבעת; ע' 16, ש' 3; נספח ח' לכתב התביעה; סעיפים 17-22 לתצהיר התובע 1). הנתבעת הבהירה שהעובדת יצאה לחופשה בתשלום בהנחיית ההסתדרות, בשל אופי משרתה בטיפול בילדיה ובמשק ביתה, ויציאתה לחופשה, היוותה מבחינה זו "פתרון ריאלי ונכון לשני הצדדים, תוך הבנה והתחשבות בנסיבות הקיימות" (סעיפים 5,10 לסיכומיה).

21.כבר נפסק, על סמך הוראת סעיף 6 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, שלמעסיק קנויה הסמכות הניהולית לקבוע את מועדי חופשות העובד, שיישומה צריך שיעשה בתום לב, ועד כמה שהדבר ניתן, תוך תיאום והתחשבות ברצון העובד (ע"ע 1496/02 נשואה זנקס נ' ארז (3.8.08)). בנסיבות העניין, ומאחר שממילא לא ניתן לסתור את טענת הנתבעת בדבר נסיבות יציאת העובדת לחופשה בשכר מיום 15.11.12 ועד ליום 9.4.13, אנו נכונים לקבל את טענתה שניצול ימי החופשה היה כדין, ואינו מצדיק פסיקת פדיון חופשה עבור אותם ימי היעדרות שבעדם שולם לעובדת שכר. זאת בין היתר בשים לב לכך שהעובדת שהתה בחופשה במהלך החודשיים האחרונים לשנת העבודה.

22.מכל מקום, אין לפסוק פדיון חופשה עבור התקופה המוגנת מפני פיטורים (ראו והשוו: עע 3393-02-17‏ ‏גב נ' ג.מ. מעיין אלפיים (24.6.18), סעיף 29 לפסק הדין); תעא (7576-09 דרעי נ' חברת דגש (24.3.13, כב' השופטת לאה גליקסמן); סעש 29685-08-12 אלבז נ' פרס (4.7.17, כב' השופט דניאל גולדברג)).מכל טעמים אלה, רכיב התביעה נדחה.

דמי הבראה

23. העובדת הועסקה מעל לשנה ועל כן היתה זכאית לתשלום דמי הבראה באופן יחסי לתקופת עבודתה. עבור שנת עבודה הראשונה, הזכאות לדמי הבראה היא בסך 1,855 ₪ (לפי החישוב: 5 * 371 ₪) ועבור שנת העבודה השנייה, שבה הועסקה פחות משישה חודשים, היא הייתה זכאית להבראה בסך 1,059.5 ₪. בפועל שולם לה על פי תלוש אפריל 2013, סך 1,298.5 ₪. משכך, נותרה זכאות ליתרת דמי הבראה בסך 1,616 ₪, בדיוק כפי הנתבע בכתב התביעה.

הפקדות לקרן פנסיה

24.בכתב התביעה נטען שלעובדת היה הסדר פנסיוני פעיל בעת תחילת עבודתה, ועל כן הייתה זכאית לביצוע הפקדות המעסיק במהלך כל תקופת העסקתה. נטען שבפועל, לא בוצעו הפקדות המעסיק עבור כל תקופת ההעסקה, שמנתה 17.6 חודשי עבודה.

מכל מקום, בסיכומיהם התובעים זנחו טענה זו, ועל כן היא נדחית. למעלה מהצריך נוסיף שממילא פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות המעסיק לפיצויים לא היה נפסק, נוכח קבלת התביעה לתשלום פיצויי פיטורים בשל פטירת העובדת, לפי סעיף 5(א) לחוק פיצויי פיטורים.

פיצויי פיטורים

25.בכתב התביעה טענו התובעים לזכאותם לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 מכוח היותם שאירים של העובדת המנוחה. התובעים חישבו זכאותם לפי 17.66 חודשי עבודה, ושכר בסך 5,181 ₪, כך ששיעור הפיצויים נאמד על ידם בסך 7,624.7 ₪.

26.הנתבעת הודתה בזכאות התובעים לפיצויי פיטורים בשל פטירת העובדת (סעיף 9 לסיכומי הנתבעות). כפי העולה מהעובדות הקיימות בתיק, המנוחה נפטרה במהלך תקופת הלידה. בהתאם לסעיף 5 (א) לחוק פיצויי פיטורים, זכאים שאיריה לתשלום פיצויי הפיטורים עקב פטירתה. בהיעדר טענה לסתור, זכאי התובע 1, הידוע בציבור, והתובע 2, בנה של המנוחה, לתשלום פיצויי הפיטורים.

27.באשר לשיעור הפיצויים המגיע – המנוחה הועסקה במשכורת חודשית קבועה. בנסיבות העניין, יש לחשב הפיצויים לפי שכרה הרגיל המגולם בסך 5,181 ₪. המנוחה הועסקה מיום 1.3.12, יצאה לתקופת לידה ביום 11.6.13, ונפטרה ביום 21.8.13. בהתאם לסעיפים 2(4) ו-(5) לחוק פיצויי פיטורים, נמנית תקופת הלידה כתקופת עבודה לצורך תשלום פיצויי פיטורים. משכך, תקופת הזכאות הקובעת לצורך חישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לתובעים היא מיום 1.3.12 ועד ליום 21.8.13 (יום פטירתה). נוכח האמור, התובעים זכאים לפיצויי פיטורים בסך הנתבע על ידם.

28.בהתאם, אנו פוסקים לתובעים פיצויי פיטורים בסך 7,625 ₪. התובעים לא טענו שפנו למעסיק לתשלום פיצויי פיטורים בשל פטירת העובדת. משכך, ובנסיבות העניין, יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית בלבד.

פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העבודה ותלושי שכר

29.בכתב התביעה נתבע פיצוי בסך 15,000 ₪ בגין אי מסירת הודעה על תנאי העבודה או הסכם עבודה בעת קבלת העובדת לעבודה במרץ 2012. כמו כן, נתבע פיצוי מירבי בסך כולל של 15,000 ₪, בגין אי מסירת שלושה תלושי שכר עבור מרץ 2012, אפריל 2012, ויולי 2013.

30.עם זאת, בדיון קדם המשפט שהתקיים ביום 28.12.16 הסכים בא כוח התובעים למחוק רכיב תביעה זה, וכן את הרכיב המקביל לפיצוי בגין אי מסירת שלושה תלושי שכר (ע' 1, ש' 17). די בכך על מנת להביא לדחיית רכיבי תביעה אלה. עם זאת, ומאחר והצדדים נדרשו בפועל בסיכומיהם לתביעות אלה, נתייחס אליהן, בבחינת למעלה מהצורך.

31.אין חולק שהעובדת המנוחה הועסקה בפועל בטיפול במשק ביתם של הנתבעים 2-3 ובילדיהם. משכך, לא חלה ביחס להעסקתה החובה למסור לעובדת תלוש שכר (ראו הוראת סעיף 24( ד) לחוק הגנת השכר). מכל מקום, תלושי שכר הונפקו לעובדת במרבית החודשים. הנתבעת אף הכחישה את טענת התובעים כי לא הונפקו תלושים בשלושה חודשים ספציפיים, מתוך כ-17 חודשי העסקה. הנתבעת העידה שכל התלושים נמסרו לעובדת, וככל שהייתה בעיה בנוגע לקבלת תלוש היא יכלה לפנות לרו"ח (סעיף 3 לתצהירה). לעומת זאת, לא יכול היה התובע 1 להעיד באופן אישי על אי מסירת תלושי השכר הנ"ל (סעיף 38ב לתצהירו). לאור כל האמור, דין הטענה כי יש מקום לפסוק פיצוי בין אי מסירת תלושים להידחות אף לגופה.

כמו כן, בית הדין רשאי, אך לא מחויב, לפסוק לעובד פיצוי בגין אי מתן טופס הודעה לעובד או חוזה עבודה. אומנם לא הוכח שהודעה על תנאי העבודה נמסרה לעובדת, אולם נסיבות אי מתן הודעה לעובדת אינן יכולות להתברר לאשורן בהליך, בהיעדר עדותה של העובדת, וכפועל יוצא לא ניתן לקבוע שמחדל זה מנע מהעובדת ידיעת תנאי העסקתה או נועד לשם פגיעה בזכויותיה.

פיצוי בשל הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות, חוסר תום לב, ועוגמת נפש

32.בכתב התביעה עתרו התובעים לפסיקת פיצויים לדוגמה או ללא הוכחת נזק שלפי סעיף 13א לחוק עבודת נשים, וכן לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. התובעים הצביעו על כך שמעסיקיה של העובדת עשו דין לעצמם, עת שהודיעו לה ביום 15.11.12 על הפסקת עבודתה ועל הוצאתה לחופשה כפויה שלא מרצונה. עבודתה הופסקה בפועל למשך שישה חודשים מיום 15.11.13 ועד ליום 9.4.13 ללא אישור משרד התמ"ת. כפי שציינו מוקדם יותר בפסק דין זה, הממונה הכריעה בדבר נסיבות הפסקת העבודה והרעת תנאי העבודה, וקבעה שאלה היו קשורות להריונה של העובדת. על אף שמעסיקיה התרצו, ובהנחיית ההסתדרות שילמו שכר עבור תקופה זו, לטענת התובעים עדיין מעשיהם גרמו לעובדת סבל רב, עוגמת נפש, השפלה, עלבון, מצוקה, והכל במהלך הריונה. התובעים עמדו על חוסר תום הלב ואי החוקיות שבמעשיהם של המעסיקים.

עוד הוסיפו התובעים וטענו שאף לאחר שובה של העובדת לעבודתה, ביום 9.4.13, מעסיקיה הרעו את תנאי העסקתה על מנת להוביל לסיום עבודתה מרצון. התובעים עמדו על כך ששעות עבודתה של העובדת שונו, הגדרת תפקידה שונתה מטיפול בילדי המשפחה לביצוע עבודות ניקיון הבית. לטענתם, הנתבעת אף נהגה בה בגסות רבה, השפילה אותה, ואף כינתה אותה בשמות גנאי.

33.סעיף 9א לחוק עבודת נשים אוסר על המעסיק לפגוע בהיקף משרה או הכנסה של העובדת בתקופה המוגבלת בפיטורים אלא בהיתר הממונה על החוק. במקרה זה, על סמך הראיות הקיימות, ההחלטה על יציאת העובדת לחופשה בשכר ביום 15.11.12 הייתה החלטה שהתקבלה על סמך הנחייה והיוועצות עם ההסתדרות, ומתוך הסכמה והבנה הדדית של הצדדים. העובדת פנתה לקבלת סיוע מההסתדרות, עת הועלו פיטוריה על סדר היום על ידי המעסיקים. בעקבות זו, הובהר למעסיקים על ידי ההסתדרות שעל מנת לפטר את העובדת עליהם לפנות בבקשה להיתר פיטורים ממשרד התמ"ת. כמו כן, הוסכם בין הצדדים שהעובדת, שהועסקה בביצוע עבודה אישית, בטיפול בילדי המשפחה ובמשק הבית, תצא במהלך תקופה זו לחופשה בשכר (סעיפים 7,9-10 לתצהיר הנתבעת; ע' 16, ש' 5). הדבר נתמך במכתבו מיום 22.7.13 של יו"ר המרחב בהסתדרות (נספח ח' לכתב התביעה). על פי תלושי השכר, שכרה של העובדת לא נגרע במהלך תקופת היעדרותה האמורה, ואף לא במהלך תקופת ההתארגנות הנטענת, שאליה נדרשו המעסיקים, לאחר שבקשת ההיתר נדחתה.

34.כאמור, בקשתם של המעסיקים לפטר העובדת מעבודתה בטיפול בילדיהם ובמשק ביתם הובאה לפתחה של הממונה על חוק עבודת נשים שדנה בכך, לפי הסמכות המוקנית לה לשם כך בחוק. במסגרת ההליך שנוהל בפניה, הממונה נדרשה לבירור עובדתי במסגרתו נגבו גרסאות הנתבעת והעובדת. כמו כן, הוגשו לממונה, בין היתר, תמלולי שיחות בין הצדדים, תכתובות דוא"ל טלפון ומסרונים.

35.הממונה, על סמך מכלול חומר הראיות שהונח לפניה, דחתה את הטענה שהעובדת סירבה לבצע תפקידה בניגוד להסכם העסקתה, ודחתה גם את הטענה שמחלוקות בנוגע לנושאי שכר, הוצאות נסיעה, והגדלת היקף המשרה הן שהובילו להידרדרות ביחסי העבודה בין הצדדים. בנוסף, היא דחתה גם את הטענה בדבר יחסים רעועים וקשר לא טוב עם ילדי בני הזוג בהר, וכן את הטענות לפיהן העובדת הפסיקה לבצע מטלותיה. הממונה אף לא שוכנעה במעשי גניבה שיוחסו לעובדת. בצד זאת, הממונה קבעה שטרם המשבר ביחסי הצדדים, תפקוד העובדת היה משביע רצון בעיני מעסיקיה.

לאור כל זאת, הממונה קבעה שבהינתן מועד הופעתו של המשבר ביחסי הצדדים, בהיעדר הוכחה לתפקוד לקוי ונסיבות חמורות, ונוכח סמיכות הזמנים בין טענות המעסיקים לבין הודעת ההיריון, הרי שהוכח קשר סיבתי בין ההיריון לבין המשבר ביחסי העבודה וההחלטה על פיטורי העובדת. בנוסף היא קבעה, על סמך מסרונים ותרשומות טלפון, כי היה גם קשר סיבתי בין היעדרויות העובדת לרגל טיפולי פוריות והריון, לבין פיטוריה.

36.החלטת הממונה על עבודת נשים שלא להתיר פיטורי העובדת היא החלטה מינהלית שלטונית. ככזו חלה לגביה, בין היתר, חזקת "תקינות ההליך המינהלי". (ע"ע 9953-11-13 אילוז נ' גולן (28.12.15)). במקרה שלפנינו, לא הוגש ערעור על ההחלטה, והתובעים אף לא תקפו אותה במסגרת ההתדיינות בפנינו, ומשכך אין לנו אלא לאשרה.

37.באשר להעסקת העובדת לאחר החלטת הממונה על החוק – התובע 1 העיד בתצהירו שלאחר חזרת העובדת לעבודתה ביום 9.4.13, הנתבעים עשו כל שלאל ידם על מנת להוביל לסיום העסקתה מרצון. שעות עבודתה שונו, וכך אף שונתה הגדרת תפקידה ממטפלת בילדי המשפחה לעובדת ניקיון. כמו כן, הנתבעת נהגה בה בגסות רבה. התובע 1 עמד על מקרה מיום 22.5.13 שבו הנתבעת הרימה קולה על העובדת ואף סילקה אותה מביתה תוך שהיא מאיימת בפנייה למשטרה; מקרה מיום 25.5.13 שבו אולצה לחכות בחום כבד מחוץ לבית למעלה משעה במהלך היותה בחודש השמיני להריונה; ומקרה מיום 4.6.13 שבו הנתבעים 2-3 השפילו והרימו קולם על העובדת תוך שימוש בשמות גנאי, מקרה שבעטיו העובדת עזבה עבודתה בוכה ומיוסרת. התובע 1 העיד שהעובדת נפגעה קשות מיחסם של בני הזוג בהר אליה ובייחוד מהאירוע האחרון שמיום 4.6.13 (סעיפים 22-30 לתצהירו). התובע חזר בחקירתו על עדותו בדבר טענות פוגעניות למעשי גניבה שיוחסו לעובדת, השינוי שחל בהגדרת תפקידה, והיחס המשפיל והלא ראוי לו זכתה ממעסיקיה (ע' 9, ש' 12).

התובע 1 צירף לתצהירו מכתב של מ"מ יו"ר מרחב השפלה בהסתדרות מיום 22.7.13 לסניף המוסד לביטוח לאומי בעניינה של העובדת המנוחה (נספח ח' לתצהיר תובע 1). במכתב זה צוין שמעסיקתה של העובדת החליטה על הפסקת עבודתה, עם היוודע דבר הריונה. בפנייתו למעסיקה הבהיר שעל מנת לפטר העובדת נדרש היתר משרד התמ"ת. המעסיקה הגישה בקשה, אולם היתר לא ניתן. עוד הוסיף כי "בעקבות החלטת משרד התמ"ת המעסיקה התנהגה בצורה מחפירה כלפי העובדת לאורך כל תקופת עבודתה עד שהעובדת החליטה לצאת לחופשת לידה טרם הלידה".

לעומת כל זאת, התובע 1 הודה שהמעשים המיוחסים על ידו לבני הזוג בהר, ובייחוד לנתבעת, אינם מצויים בתחום ידיעתו האישית אלא שמדובר בעובדות שנמסרו לו מפי העובדת בלבד. התובע העיד בנוגע לעניין זה כך: "היא אשתי לכל דבר, ולמה שהיא תשקר אותי, למה שהיא תחזור הביתה בוכה סתם, חוץ מזה יש הודעות." (ע' 8, ש' 4). עם זאת, הודה מספר פעמים בחקירתו שאינו יכול להעיד מידיעה אישית על העובדות הנטענות על ידו באשר "לא הייתי נוכח, זה דברים שאני יודע ממנה" (ע' 7, ש' 23; ע' 9, ש' 19; ע' 11, ש' 11).

הנתבעת מצידה העידה שלאחר חזרת העובדת לעבודה בביתם, הייתה זו היא שעלבה במעסיקיה והתייחסה אליהם בצורה בלתי מכובדת. כמו כן, החליטה היא באופן עצמאי מתי להגיע לעבודה אליה התייצבה "מתי שהתחשק לה, הוציאה ימי מחלה בלי סוף,...", ניצלה דבר הריונה על מנת שלא לבצע עבודתה, זלזלה בעבודתה ובמעסיקיה, ולמעשה לא ביצעה את עבודתה אלא עסקה בענייניה האישיים (סעיפים 7, 10, 13 לתצהירה). הגב' קדמי הוסיפה והעידה שבאירוע מסוים הייתה זו העובדת שהרימה קולה עליה ונהגה בה בזלזול, ומכל מקום, במהלך הריונה לא עבדה כלל (ע' 13, ש' 14).

38.בנסיבות העניין, אנו סבורים שניתן לקבוע קשר ברור בין הריונה של העובדת לבין בקשת המעסיקים להורות על פיטוריה. הדבר נלמד לא רק מהחלטת הממונה על חוק עבודת נשים עצמה, עליה עמדנו לעיל. אלא אף מעדויות הצדדים, ועצם סמיכות הזמנים בין ההודעה על ההיריון לבין בקשת היתר הפיטורים מיום 15.11.12. בקשה שהוגשה אף לאחר שהמעסיקים הודיעו לעובדת, עוד קודם לכן, על רצונם להפסיק עבודתה, ולאחר שהופנו להגשת בקשת היתר על ידי ההסתדרות.

באשר לטענות בדבר התנהגות פוגענית כלפי העובדת במהלך ובשל הריונה – בתיק קיים קושי ראייתי לקבל את גרסתו העובדתית של התובע, בהיותה עדות שמיעה שלא נתמכה בראיות חיצוניות, מלבד מכתב מ"מ יו"ר המרחב בהסתדרות, שלא הוזמן למתן עדות. על כן, קיים קושי לקבל מכתבו כראייה לעצם תוכנו. עם זאצ, אף מעדות הנתבעת עולה שמערכת היחסים בין הצדדים הייתה עכורה מאוד במהלך תקופת הריונה של העובדת.

39.על סמך אלה, אנו מוצאים במעשיהם של המעסיקים, הנאמדים באופן אובייקטיבי, הן הפרת של חוק עבודת נשים והן הפרה הוראות סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסרות על יחס מפלה כלפי העובדת בשל הריונה, וזאת אף מבלי להידרש להוראות סעיף 9 לחוק זה בדבר העברת נטל ההוכחה על המעסיק בעניין זה.

40.נוכח האמור, ולאחר שבחנו נסיבות העניין, אורך תקופת העסקה, והיקף הפגיעה שהוכחה בראיות הקיימות, כמו גם את העובדה שתביעה זו הוגשה על ידי התובע 1, בן זוגה של העובדת המנוחה, ולא על ידה, וכן את העובדה שמדובר ב"מעסיקה קטנה", אם חד הורית ודלה באמצעים, אנו סבורים שיש לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק, בגין הפרת שני החוקים, בסך כולל של 10,000 ₪.

סוף דבר

41.התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעות 1-2, ביחד ולחוד, תשלמנה לתובעים את הסכומים הבאים:

א. פיצויי פיטורים בסך 7,625 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 21.8.13.

ב.הפרשי שכר עבודה בסך 6,611 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.3.13 (כמחצית התקופה).

ג.דמי הבראה בסך 1,616 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 21.8.13.

ד.פיצוי ללא הוכחת נזק לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 ולפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 בסך כולל של 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום.

בנוסף לכך, תשלמנה הנתבעות 1-2 לתובעים 1-2 הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך כולל של 5,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום.

על פסק דין זה ניתן לערער לבית הדין הארצי, וזאת בתוך 30 יום ממועד קבלתו.

ניתן היום, י"ח אב תשע"ח, (30 יולי 2018), בהעדר הצדדים.