שרבטייב נ' בני יעקב מלאייב למסחר בע"מ

התובע, מר יונתן שרבטייב, הועסק על ידי הנתבעת בחנות בשכונת רמות מיום 29.5.12 עד ליום 17.3.17.

לאחר סיום עבודתו הגיש התובע תביעה זו לפיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין הפרשה לפנסיה בחסר, פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות, פדיון חופשה, פיצוי לדוגמה בשל אי מסירת הודעה בכתב על תנאי עבודה ופיצוי לדוגמה לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958.

עובדות שאינן במחלוקת

הנתבעת הינה חברה שמנהלת רשת של מרכולים וביניהם מרכולים ביישוב אדם, בשכונת רמות בירושלים, בפסגת זאב ובקרית מלאכי.

התובע, תושב היישוב אדם, הועסק על ידי הנתבעת במרכול בשכונת רמות מיום 29.5.12 עד ליום 17.3.17 (להלן: "החנות").

אין חולק על כך שצו ההרחבה בענף רשתות שיווק המזון חל על הנתבעת.

שעות הפעילות של המרכולים ברשת של הנתבעת הן משעת בוקר מוקדמת עד שעת ערב מאוחרת. פעילות הסניפים מתנהלת בשתי משמרות – משמרת בוקר ומשמרת אחר הצהריים. בכל סניף קיימים עובדים שנמסר להם מפתח של החנות באותו סניף, אשר מוטל עליהם לפתוח את החנות בשעת הפתיחה של החנות או לסגור אותה בשעת סגירתה. בשלב מסוים בשנת 2013 הפך התובע להיות אחד מן העובדים הללו (כעולה ממוסכמה מס. 5 שנרשמה בדיון המוקדם מיום 20.3.18).

בחנות היה שעון נוכחות שניתן היה להחתימו בכל קופה, והיה על התובע להחתימו בכניסתו לעבודה וביציאתו ממנה. אין חולק על כך שהיו ימים שבהם התובע עבד אך לא החתים את שעון הנוכחות.

לתובע נמסרו באופן שוטף תלושי שכר שצורפו לכתב התביעה. תלושי השכר כוללים רכיבים של החזקת רכב וגמול עבודה בשעות נוספות.

החל מחודש 11/12 בוצעו לתובע הפרשות לפנסיה לחברת הפניקס, בשיעורים הקבועים בצו ההרחבה של הסכם הפנסיה הכללי במשק, בהתאם לשכר היסוד שנרשם בתלושי השכר.

ביום 22.2.17 מסרה הנתבעת לכל עובדי החנות מכתב שבו הודיעה כי פעילות החנות עוברת לחברת סופרדיל, כי חברת סופרדיל מעוניינת להמשיך להעסיק את עובדי החנות באותם תנאי שכר ושעות, כי הוסכם בין הנתבעת לחברת סופרדיל שעם המעבר תערוך הנתבעת חשבון של ימי החופשה והמחלה של העובדים העובדים ותשחרר את כל כספי הפיצויים והפנסיה שהצטברו בחברות הביטוח, וכי עובדים שמעוניינים להמשיך לעבוד בנתבעת מתבקשים לחתום על הודעה בכתב בעניין זה כדי שהנתבעת תוכל להיערך להעברתם לסניפים השונים.

התובע הודיע לנתבעת כי הוא מעוניין להמשיך לעבוד אצלה.

ביום 23.3.17 קוים לתובע שימוע שפרוטוקול שלו צורף כנספח 2 לכתב התביעה ותוכנו מוסכם על הצדדים. ביום 28.3.17 שלחה הנתבעת לתובע מכתב שבו הודיעה כי התובע התפטר בכך שנמנע מלהתייצב לעבודה שאליה הופנה בסניף הנתבעת בקרית מלאכי.

המחלוקות הטעונות הכרעה

להלן המחלוקות הטעונות הכרעה בהליך:

• הנתבעת צירפה לכתב הגנתה טופס "הודעה בדבר פירוט תנאים עבודה" וכן "הסכם עבודה אישי". על בית הדין להכריע בשאלה אם התובע חתם על מסמכים אלה ואם העתק המסמכים נמסר לו. הכרעה בשאלה זו משליכה על תביעת התובע לפיצוי לדוגמה לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי קבלה ומיון לעבודה), התשס"ב-2002, בשל אי מסירת הודעה ויש לה השלכה גם נטלי הוכחה בהתאם לסעיף 5א לחוק.

• ביום 21.2.10 נחתם צו הרחבה שהרחיב את תחולת הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי שבין לשכת המסחר בתל-אביב לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, הסתדרות המעו"ף (מספר 7019/2009 מיום 29.6.09), אשר פורטו בתוספת לצו, על כל העובדים והמעבידים בענף רשתות שיווק המזון (להלן: "צו ההרחבה"). על פי סעיף 3 לצו ההרחבה, הוא חל על כל העובדים המועסקים ברשתות שיווק המזון, למעט עובדים המועסקים בחוזים אישיים, כאשר הגדרת "עובדים המועסקים בחוזים אישיים" בצו הינה: "עובדים בדרגת מנהל סניף ומעלה". הצדדים חלוקים בשאלה אם התובע היה בדרגת מנהל סניף, ובהתאם לכך – האם חל על העסקתו צו ההרחבה. הכרעה במחלוקת זו משליכה על תביעות התובע להפרשי פנסיה וקרן השתלמות, וכן על תביעתו לפדיון חופשה.

• הצדדים חלוקים בשאלה מה היה שכרו הרגיל של התובע, ולעניין זה – מה הוסכם בין הצדדים בעניין תנאי העסקתו והאם רכיבי השכר "החזקת רכב" ו"שעות נוספות" הם אמתיים או שהם למעשה חלק מהשכר הרגיל?

• הצדדים חלוקים בשאלה אם התובע פוטר או התפטר. בהתאם לכך – האם התובע זכאי לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.

• הצדדים חלוקים בשאלת זכאות התובע לפיצוי לדוגמה בשל אי מסירת הודעה בכתב על תנאי עבודה ובשל אי קיום הוראות סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר.

   

  העדים

התובע העיד לעצמו והעידו מטעמו שני עובדי החנות, ה"ה מוחמד אדקידק והראל חנניה.

מטעם הנתבעת העידו מנכ"ל הנתבעת מר אדוארד מלאייב וחשב השכר של החברה מר אבנר כהן.

האם נמסרו לתובע ההודעה על תנאי עבודה והסכם העבודה שצורפו לכתב ההגנה?

חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה והליכי קבלה ומיון לעבודה), התשס"ב-2002 מחייב מעסיק למסור לעובדו, לא יאוחר מ-30 ימים לאחר שהעובד החל לעבוד אצלו, הודעה בכתב על תנאי עבודתו בהתאם להוראות החוק.

חובת המעסיק הינה למסור הודעה לעובד, ולאו דווקא להחתים עובד על ההודעה.

חתימה של עובד על הודעה בכתב על תנאי עבודה עשויה להוות ראיה להסכמת העובד לתנאים המפורטים בהודעה, כמו גם ראיה לכך שההודעה נמסרה לו. חתימה של עובד בסמוך למשפט שעולה ממנו שהעובד מאשר קבלת העתק של ההודעה – היא ראיה בעלת משקל כאשר קיימת מחלוקת בדבר מסירת הודעה בכתב על תנאי עבודה לעובד.

לכתב ההגנה צורף טופס הודעה בדבר פירוט תנאי עבודה. הטופס ערוך כך שניתן למלא בו פרטים בכתב יד. בשורה שבה הטופס מאפשר כתיבת שם העובד נכתב על ידי התובע "יונתן" בכתב ידו (כפי שהעיד בדיון המוקדם). התובע אישר שגם מספר הזהות שנכתב, כמו גם תאריך תחילת העבודה – 29.5.12 - נכתבו בכתב ידו. כן אישר התובע שבסעיף שבו ניתן להשלים את שם הממונים, הוא רשם ""זלמן/אדי", כאשר כוונת הדברים הם לאחים מלאייב – זלמן מלאייב שהינו בעל המניות בנתבעת ואדוארד מלאייב – מנכ"ל הנתבעת. במקום שמיועד לחתימת העובד קיימת חתימה שהתובע אישר שזו חתימתו. חתימת התובע אף הוספה לידי המילים "אני מאשר שקיבלתי העתק".

חרף האמור, התובע העיד בתצהירו שהנתבעת לא העבירה לו הודע לעובד. לטענתו בתצהירו "מעולם לא קיבלתי לידי הודעה לעובד והסכם עבודה ומעולם לא חתמתי על אחד כזה, למרות כי החתימה על ההסכם כמו ההודעה לעובד נחזית כאילו זו חתימתי אני יכול לומר בוודאות כי מעולם לא החתימו אותי באופן רשמי על טפסים אלו ויכול להיות שחתימתי שורבבה לשם כחלק מטפסי 101 בתחילת שנה.

לגבי טופס הודעה לעובד הנזכר, העיד מר כהן בדיון המוקדם שהחתימה מטעם הנתבעת על טופס ההודעה היא שלו וכי הוא רשם בכתב ידו את התאריך "1.6.12".

אשר להסכם עבודה אישי מיום 1.1.14, התובע אישר שחתימת "העובד" על ההסכם דומה לחתימתו אך טען שלא זכור לו שהוא חתם על הסכם זה.

מר חנניה ומר אדקידק טענו בתצהיריהם שהם מעולם לא הוזמנו לחתום על הסכמי עבודה או על טופס הודעה לעובד ומסמכים כאלה מעולם לא נמסרו להם, ורק כאשר הם הגישו תביעות נגד הנתבעת צירפה הנתבעת לכתבי ההגנה שהגישה טפסי הודעה לעובד והסכמי עבודה שנחזו להיות חתומים על ידם.

מר כהן העיד מטעם הנתבעת כי כל עובד שמתקבל לעבודה מסכם את תנאי עבודתו עם מר אדוארד מלאייב המנכ"ל, ולאחר מכן הוא מופנה אליו כדי לחתום על טפסי קבלה לעבודה לרבות הודעה לעובד או חוזה עבודה, המשקפים את מה שסוכם.

לאחר שבית הדין שמע את העדים ואת טענות הצדדים, בית הדין סבור שבמחלוקת בשאלה אם ההודעה בכתב על תנאי עבודה כמו גם הסכם העבודה מיום 1.1.14 נמסרו לתובע, יש להעדיף את גרסת התובע לפיה העתקים של מסמכים אלה לא נמסרו לו, מנימוקים אלה:

התובע חתם על טופס ההודעה ליד משפט שמאשר שהוא קיבל העתק מההודעה. ראיה זו מטילה על התובע להסביר מדוע אין לייחס משקל לאישור זה בחתימתו. לדעתנו, התובע הרים נטל זה.

גרסת התובע הינה שבעת קבלתו לעבודה הוא התבקש לחתום על מסמכים שונים וכפי הנראה בין אותם מסמכים הוא התבקש לחתום על טופס הודעה על תנאי עבודה, והוא אכן חתם על המסמך במקומות שהוא התבקש לעשות כן, מבלי שנמסר לו העתק. זוהי גרסה אפשרית שניתן להעלותה על הדעת, ולכאורה היא נתמכת בעדותם של ה"ה אדקידק וחנניה, שלא נחקרו על עדותם בעניין זה.

אף מר כהן בתצהירו תיאר תהליך של קבלת עובד על ידי סיכום תנאי עבודה עם "אדי" והפניית העובד לחתימה על טפסי קבלה לעבודה לרבות הודעה לעובד.

ואולם לא היה בכל אלו לגבור על המשקל הראייתי שיש ברגיל לייחס לאישור של עובד בחתימתו לכך שמסמך נמסר לו. אלא שבענייננו מתווספת עובדה נוספת למכלול הראייתי שתומך בגרסת התובע, והיא העובדה שתלושי השכר של התובע שניתנו לו בתחילת העסקתו אינם תואמים את תוכנו של טופס ההודעה לעובד שצורף לכתב ההגנה. כך, בטופס ההודעה לעובד נכתב שהבסיס שלפיו משולם השכר הינו "שכר מינימום לפי החוק". אין כל מחלוקת שהתובע הועסק כעובד שעתי. שכר המינימום לשעה במועד חתימת טופס ההודעה לעובד היה 22.04 ₪. למרות זאת, שכרו של התובע שולם לפי 25 ₪ לשעה בחודשים הראשונים להעסקתו (כאשר בחודש 12/12, במועד שבו שכר המינימום השעתי עלה ל-23.12 ₪, שכרו השעתי של התובע עלה ל-26 ₪). היעדר ההתאמה בין התשלום בפועל לבין האמור במסמך ההודעה על תנאי עבודה תומך בגרסת התובע לפיה הוא לא קיבל העתק של מסמך זה, אלא נדרש לחתום על המסמך כחלק מהמסמכים שהתבקש לחתום בתהליך קליטתו לעבודה.

אשר להסכם מיום 1.1.14 – התובע אישר שהחתימה על החוזה דומה לחתימתו ומר כהן העיד בתצהירו שהתובע חתם על ההסכם ועותק שלו נמסר לתובע, וכי הוא ביקש התובע שלא להעביר עותק שלו לשאר העובדים, וכי הנתבעת נוהגת להפנות בקשה כזו לכל עובד שמקבל הסכם עבודה. ואולם, בית הדין מקבל את עדות התובע לפיה מסמך זה לא נמסר לו וכי אין הוא מכיר אותו. לעניין זה בית הדין התרשם שבדיון המוקדם, כאשר התובע התבקש להתייחס לרישומים השונים על גבי טופס ההודעה לעובד והסכם העבודה, הוא הקפיד לענות תשובות אמיתיות והודה ברישום מלים ומספרים שונים, גם כאשר לכאורה היה בכך כדי לפגוע בטענתו. גם מסקנתנו בדבר אי מסירת העתק של ההועדה על תנאי עבודה תומכת לדידנו בהעדפת גרסת התובע בעניין הסכם העבודה.

האם צו ההרחבה חל על העסקת התובע?

המחלוקת בעניין זה הינה אם התובע הינו "עובד המועסק בחוזה אישי" שהגדרתו הינה "עובד בדרגת מנהל סניף ומעלה".

התובע טוען שהוא היה מנהל משמרת בלבד ולא היה מנהל סניף. הנתבעת טוענת שהתובע היה מנהל סניף.

הנתבעת טוענת שעמדתה נתמכת בהגדרת תפקידו של התובע בהודעה בדבר פירוט תנאי עבודה מיום 29.5.12 ובהסכם עבודה אישי מיום 1.1.14. הנתבעת טוענת שהתובע הודעה בדיון המקדמי מיום 20.3.18 שהוא היה מנהל סניף ומפנה לעניין זה לדברי התובע לפיהם "בהתחלה לא הייתי מנהל הסניף, אחרי תקופה שהוכחתי התחלתי להיות מנהל, בערך שנה אחרי שהתחלתי לעבוד".

במחלוקת בין הצדדים בשאלת תחולת צו ההרחבה על התובע, בית הדין סבור שהדין עם התובע, מנימוקים אלה:

מאחר שצו הרחבה מרחיב תחולת הוראות הסכם קיבוצי כללי, יש לפרש את צו ההרחבה בהתאם לכללי הפרשנות החלים על הסכמים קיבוציים. הלכה פסוקה היא שהסכם קיבוצי הינו חוזה שחלות על פרשנותו הוראות סעיף 25(א) לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973 לפיהן "חוזה יפורש לפי אומד דעתם של הצדדים, כפי שהוא משתמע מתוך החוזה ונסיבות העניין", תוך לקיחה בחשבון שבהיות ההסכם הקיבוצי שתחולתו הינה על מספר רב של אנשים – ובענייננו – מדובר בהסכם קיבוצי כללי שחל על כלל המעסיקים שחברים בארגון המעסיקים שהינו צד לו ועובדיהם – יש לקחת בחשבון גם את ההקשר התעשייתי הרלוונטי (עע 23030-07-10 התעשייה הצבאית לישראל בע"מ - יעקב פומפן ואח' (מיום 4.7.12)).

לעניין זה יש לקחת בחשבון, בקביעת משמעות המונח "עובדים בדרגת מנהל סניף ומעלה", שהוא מהווה הגדרה של מונח אחר בהסכם הקיבוצי – "עובדים המועסקים בחוזה אישי". ניכר שאומד דעתם של הצדדים להסכם הקיבוצי הכללי שהוראותיו הורחבו בצו ההרחבה, הייתה להבחין בין עובדים שעליהם יחולו הוראות ההסכם הקיבוצי לבין שכבת עובדים בכירים שהוסכם שהוראות ההסכם הקיבוצי לא יחולו עליהם, מדרגת מנהל סניף ומעלה (ראו: סעש (ת"א) 54971-10-12 ארטיום ברנובסקי – ויקטור רוקח (מיום 12.3.15)).

המאפיין העיקרי שמבחין בין עובדים שמועסקים על פי הסכם קיבוצי לבין עובדים בכירים שעל תנאי העסקתם לא חל הסכם קיבוצי הוא גובה שכרם.

בענייננו, גרסת הנתבעת הינה שהתובע הועסק בשכר מינימום שעתי. מתוך עדויותיהם של מר כהן ומר מלאייב עולה שה"בכירות" של התובע בהיבט השכרי התבטאה בדרישה שהוא יעבוד בשעות נוספות.

גרסת הנתבעת לגבי גובה שכרו של התובע אינה מתיישבת עם הימנותו של התובע עם שכבת העובדים הבכירים בנתבעת שכוונת הצדדים להסכם הקיבוצי הייתה שלא להחיל עליהם את הוראותיו.

אשר לטענת הנתבעת בדבר כינויו של התובע "מנהל סניף" בהסכם ההעסקה ובהודעה על תנאי עבודה ייאמר שהתוכן של הנורמה ההסכמית שנקבעה בהסכם הקיבוצי – ובענייננו – פרשנות המונח "עובדים בדרגת מנהל סניף ומעלה" – נקבע בהתאם לכללי הפרשנות דלעיל, ואילו האופן שבו כינו הצדדים את תפקידו של התובע הינה עובדה שיש לקחתה בחשבון בקביעת התקיימות אותה נורמה, מבלי שיש לכינוי משמעות קונקלוסיבית. לדעתנו, הוכח שהתוכן של המונח "מנהל סניף" בהקשר של הנתבעת אינו זהה לתוכן של המונח "מנהל סניף" כפי שמונח זה מתפרש על פי ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה. כך למשל, הוכח שכשם שהתובע היה "מנהל סניף" בהיותו העובד הבכיר ביותר שהיה עשוי להיות נוכח במשמרת שבה עבד, היה באותו סניף "מנהל סניף" אחר שהיה העובד הבכיר ביותר שנכח במשמרת שבה התובע לא נכח. במילים אחרות: בכל יום עבודה היו שני "מנהלי סניף" – מנהל הסניף שעבד במשמרת בוקר פתח את הסניף ו"מנהל הסניף" שעבד במשמרת הערב סגר את הסניף. שניהם היו עשויים להיות העובדים הבכירים ביותר שנוכחים בחנות, ככל שמי מהנהלת הנתבעת לא הגיע לחנות. עצם קיומם של שני "מנהלי סניף" תומך בטענת התובע שבמונחים של ההסכם הקיבוצי ושל צו ההרחבה, הוא לא היה "מנהל סניף" אלא אחראי משמרת.

הוכח מחקירתם של עדי הנתבעת שלתובע לא היו סמכויות של מנהל – הוא לא היה מוסמך לקבל ולפטר עובדים בסניף. הוא לא היה מוסמך להחליט על מבצעים או על הנחות.

מכל הטעמים הללו, בית הדין קובע כי התובע לא היה "עובד בדרגת מנהל סניף ומעלה" כמובן ביטוי זה בצו ההרחבה, ועל כן חלות על העסקתו הוראות צו ההרחבה.

תנאי השכר וההעסקה של התובע – שכרו הרגיל – אמיתות התלושים

גרסת התובע הינה שעם קבלתו לעבודה סוכם עמו בעל פה על תשלום שכר בסיסי בסך 5,000 ₪ נטו, ובחודש 11/13 הוסכם על העלאת שכרו לסך 7,500 ₪ נטו. לטענת התובע, הנתבעת רשמה באופן פיקטיבי בתלושי השכר שיעורי שכר יסוד נמוכים יותר לצורך חיסכון בעלויות של זכויותיו הסוציאליות של התובע.

גרסת הנתבעת הינה שהתובע הועסק בשכר מינימום שעתי עם תחילת עבודתו, כפי שנכתב בהודעה בכתב על תנאי העבודה, וכי גם תנאי עבודתו של התובע לפי הסכם העבודה האישי מיום 1.11.14 היו על בסיס שכר מינימום שעתי (סעיף 4 לכתב ההגנה, סעיף 4 לתצהירו של מר כהן).

במחלוקת בין הצדדים באשר לתוכן ההסכמה בין הצדדים לגבי תנאי עבודתו של התובע, בית הדין מעדיף את גרסת התובע, מנימוקים אלה:

כאמור לעיל, תלושי השכר של התובע בתחילת העסקתו אינם מתיישבים עם טענת הנתבעת בדבר העסקת התובע לפי שכר מינימום.

עמידתה של הנתבעת על הטענה בדבר העסקת התובע על בסיס שכר מינימום גם לאחר שהתובע הוחתם על הסכם העבודה מיום 1.1.14, אינה מתיישבת עם העלאות השכר השעתי שקיבל התובע בתקופת עבודתו עד לחתימת ההסכם. כאמור, השכר השעתי בתלושים עד לחודש 12/12 היה 25 ₪. מ-12/12 עד 5/13 השכר השעתי היה 26 ₪. בחודש 6/13 הועלה שכרו השעתי של התובע ל-30 ₪.

אשר לשאלה אם פירוט סכומי השעות הנוספות ותשלומי השעות הנוספות משקפות תשלומים אמיתיים או שהם מהווים שכר רגיל – אף בשאלה זו אנו סבורים שיש להעדיף את גרסת התובע, מנימוקים אלה:

בהסכם מיום 1.11.14 נקבע:

""בתמורה לעבודתו יקבל העובד שכר של 8,000 ₪ ברוטו כדלקמן:

הסכום כולל סך של 2,000 בגין אחזקת רכב אשר יישאר קבוע אא"כ מחיר הדלק יעל יותר מ-30% ממחירו ביום חתימת החוזה. העובד מצהיר כי יש לו רכב.

הסכום כולל שעות נוספות על פי דו"ח נוכחות ובמידה והדו"ח לא מלא אזי יחשב ע"פ 45 שעות נוספות של 125% ו-12.5 שעות נוספות של 150%".

השכר לק. פנסיה ולפיצויים יהיה שכר יסוד לזה יתווספו תוספות יוקר כמקובל".

הסכם שלפיו סכום מסוים, שנקבע שישולם בתמורה לעבודת התובע, כולל שעות נוספות לפי דיווח, מהווה הסדר שכר כולל שחל עליו סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958. תוצאת הדברים הינה ש"רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד".

גם העובדה שנקבע בהסכם כי אם הדו"ח של העובד אינו מלא ישולם לתובע גמול בעד 60 שעות נוספות בחודש, מצביע על כך שמדובר בהסדר של שכר כולל, ושהזכאות לגמול בעד העבודה בשעות נוספות בשיעור שיש כדי להביא את סך התמורה המשולמת לתובע ל-8,000 ₪ ברוטו, אינה מותנית בעבודה במספר מסוים של שעות עבודה נוספות.

עוד ראוי לציין שבחודש 9/13 חל שינוי בתלושים של התובע. בתקופה עד 9/13 צוין שכר יסוד כמכפלת השכר השעתי במספר שעות העבודה שצוין בכל תלוש. בחודש 9/13 צוין שכר שעתי בסך 23.12 ₪ ושכר יסוד בסך 4,300 ₪, ונתווספו רכיבים של שעות נוספות ושווי רכב סך 2,680 ש"ח. בהמשך, החל מחודש 12/13 שולם סכום קבוע בסך 2,000 ₪ כ"אחזקת רכב". אלא שהנתבעת לא הוכיחה שהייתה הצדקה עניינית לתשלום "אחזקת רכב" לתובע שכן לא טענה שהתובע נדרש לעשות שימוש ברכבו הפרטי לצורך ביצוע תפקידו אצל הנתבעת.

העובדה שהשכר השעתי של התובע ירד בחודש 9/13 ל-23.12 ₪, כאשר הגיע כבר לרמה של 30 ₪, תומכת בטענת התובע שתוספות השכר בגין שעות נוספות ואחזקת רכב לא היו אמיתיות, אלא היוו דרך להיעתר לדרישת התובע להעלאת שכר תוך חיסכון בעלויות העסקתו.

לאחר השינוי בתלושים בחודש 9/13, במשך מספר חודשים לא צוין שהתובע עבד 186 מתוך 186 שעות. בחודשים 10/13 ואילך, תלושי השכר של התובע מציינים "שכר נטו" בסך 7,500 ₪ או סכום קרוב לכך. בחלק מחודשי העסקתו לאחר 9/13 נרשמו בתלושים שעות עבודה ובחלק אחר נרשם שהתובע עבד 186 שעות, כאשר עד לחודש 3/15 נרשם שהשכר השעתי של התובע הוא 23.12 ₪, ובחודש 4/15, עם העלאת שכר המינימום השעתי מ-23.12 ₪ ל-25 ₪, החלו התלושים לציין שהשכר השעתי של התובע הוא 25 ₪. ואולם גם בחודשים שבהם נרשם כי התובע עבד מספר שעות שונה מ-186, לרבות בחודשים שבהם נרשם מספר נמוך מ-186, צוין כ"שכר יסוד" של התובע סך 4,300 ₪. כך למשל, בחודש 12/13 נרשם בתלוש שהתובע נכח ב-13 ימי עבודה ועבד 99.12 שעות. בדו"ח הנוכחות לחודש זה נרשם שהתובע עבד 94.20 שעות רגילות, 12.01 שעות נוספות בשיעור 125% ו-2.60 שעות נוספות בשיעור 150%. למרות זאת, בתלוש השכר שולמו לתובע 28.90 שעות נוספות בשיעור 125% בסך 1,300 ₪ ו-12.30 שעות נוספות בסך 150%.

מכלול הממצאים האמורים תומכים בגרסת התובע לפיה הוסכם בינו לבין הנתבעת על העלאת שכר כך שישולם לו סך 7,500 ₪ נטו, וכי רישומי תוספות השעות הנוספות והחזקת הרכב לא שיקפו תוספות אמיתיות.

בהתאם לכך, בית הדין מקבל את גרסת התובע וקובע ששכרו הרגיל נטו עד לחודש 10/13 היה 5,000 ₪ והחל מ-10/13 עד ליום עבודתו שכרו הרגיל נטו היה 7,500 ₪.

לצורך חישוב זכויות התובע עקב סיום עבודתו, בית הדין קובע את השכר האחרון של התובע בסך 8,240 ₪ ברוטו, בהתאם ל"תלוש דמה" שצירף לתביעתו.

האם התובע פוטר או התפטר

לאחר שבית הדין עיין בפרוטוקול השימוע ושמע את טענות הצדדים, בית הדין קובע שהנתבעת פיטרה את התובע במכתבה אליו מיום 23.3.17 ודוחה את טענת הנתבעת שאי התייצבותו של התובע לעבודה בסניף הנתבעת בקרית מלאכי היוותה התפטרות. הודעת הנתבעת לתובע כי הוא התפטר היא מעשה פיטורים שפיטרה הנתבעת את התובע.

הנתבעת מדגישה לפנינו את נכונותה לשאת בתשלום שעות הנסיעה של התובע לקרית מלאכי וחזרה ממנה לביתו כשעות עבודה, כמו גם נכונותה שסך שעות העבודה של התובע לא יעלה ומכלול התנאים שלו ביחס לעבודתו בסניף רמות – לא ישתנו. הנתבעת טוענת כי בנסיבות אלה, כאשר היה אף הודיעה לתובע כי ההעברה לקרית מלאכי היא זמנית, סירובו של התובע להתנייד באופן זמני לסניף הנתבעת בקרית מלאכי והעלאת דרישה ב"רגע האחרון" שהנתבעת תספק לו הסעה, היוו התנהגות חסרת תום לב ביחסי עבודה ודרישות בלתי סבירות שהוא ידע שהנתבעת לא יכלה לעמוד בהן.

הנתבעת מוסיפה ומפנה לחוזה העבודה של התובע שבו נאמר שהוא מודע לכך שהנתבעת מנהלת רשת חנויות והוא נותן את הסכמתו לניודו בין סניפי הנתבעת מבלי שיוכל לטעון שיש בכך משום הרעת תנאי עבודה.

אלא גם לו היינו סבורים שהעתק של הסכם העבודה שאליו היפנתה הנתבעת נמסר לתובע, הסכם כזה אינו יכול להתנות על הוראות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, ואין עובד יכול להסכים לכך שמה שעל פי חוק פיצויי פיטורים הוא "הרעה מוחשית בתנאי עבודה" או "נסיבות שביחסי עבודה" שבהן אין לדרוש מהעובד להוסיף לעבוד בעבודתו, לא יהוו עילה להתפטרות לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.

בנסיבות שבו מועסק עובד בעבודה שמטבעה עשויה להיות כרוכה בשימוש בסמכות המעסיק לנייד עובד, נפסק שעל עובד להראות "גמישות סבירה בנסיבות המקרה", וכי די בכך שמעסיק יעשה את שלאל ידו לעשות כדי להבטיח תנאי העסקה דומים, מבלי מוטלת על מעסיק חובה שהמקום אליו מנויד העובד יהיה "תמונת מראה" של המקום הקודם (עע 1273/04 עידו טובה – עמישב שירותים בע"מ (מיום 27.7.05)).

לטעמנו, ניודו של עובד בתפקיד כמו זה של התובע למקום עבודה שמרוחק כ-60 ק"מ ממקום עבודתו, מהווה שינוי מהותי בתנאי עבודתו, אף אם המעסיק מתחייב לשם בעד שעות הנסיעה כשעות עבודה. הצדדים נחלקו בנוגע למספר השעות שהתובע היה נדרש לבלות בנסיעה בינעירונית בכל יום עבודה, אך אין חולק על כך שמדובר בזמן משמעותי, וכי מדובר בנסיעות בשעות שבהן הכבישים עמוסים בפקקי תנועה. בית הדין סבור ש"הכסף לא יענה את הכל" וכי אין בנכונות הנתבעת לשלם בעד שעות הנסיעה כדי לגרוע מן הפגיעה באיכות חייו של עובד שמקום עבודתו נמצא בעיר קרובה למקום מגוריו כאשר המעסיק מורה לו לעבור למקום עבודה מרוחק יותר בכ-60 ק"מ ואשר המעבר כרוך בתוספת של מספר שעות נסיעה בשעות של עומס תחבורתי ניכר. תימוכין לגישתנו אנו מוצאים בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע נו/3-288 רשת מעונות מרגלית – עליזה כהן (מיום 18.12.96), שבו הוכרו הטלטלות היומיות הכרוכות בנסיעה למקום שהיה מרוחק כ-27 ק"מ ממקום עבודתה הקודם של המשיבה, כתומכות במסקנה שהתפטרותה של המשיבה דהתם הייתה מוצדקת ובאה בגדר סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

גם האלמנט של היעדר הוודאות לגבי משך הזמן שבו תימשך ההצבה בקרית מלאכי שנלווה להוראת הניוד של הנתבעת, תומך בענייננו במסקנה שהמעבר שעליו הורתה הנתבעת הייתה כרוכה ביצירת תנאים שהיו מזכים את התובע להתפטר לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

בית הדין ער לכך שבמהלך השימוע שנערך לתובע היה שלב שבו התובע הביע הסכמה למעבר בתנאים מסוימים הקשורים לתשלום בעד שעות הנסיעה, אך אין להתעלם מכך שהשימוע נערך מתוך הצגת עמדה של הנתבעת לפיה אי קבלת הצעתה תהווה התפטרות מצד התובע, ועל כן מדובר בעמדה שהוצגה בתנאים של אי וודאות כדי לקדם סיכון שהנתבעת יצרה והציגה של סיום עבודת התובע תוך הפסד זכותו לפיצויי פיטורים.

בהתאם לכך, אין לבית הדין צורך להידרש לטענת התובע כי הנחיית הנתבעת לתובע ולחבריו לעבור לקרית מלאכי דווקא ניתנה בחוסר תום לב על מנת לגרום להם להתפטר, וכי הנתבעת לא הוכיחה שנוצר צורך אמיתי בממלאי מקום לעובדים רבים כל כך תוך זמן קצר דווקא בסניף קרית מלאכי.

בהתאם לכך, הנתבעת לא הייתה רשאית להסיק שהתובע התכוון לסיים את יחסי העבודה עם הנתבעת בכך שלא הסכים להתנייד לקרית מלאכי, ועל כן הודעתה על סיום יחסי העבודה עמו במכתבה מיום 23.3.17 היווה מעשה פיטורים.

הכרעה בתביעות התובע על יסוד ממצאינו דלעיל

על יסוד ממצאינו יש לקבל את תביעת התובע לפיצויי פיטורים ולפסוק לו פיצויי פיטורים לפי שכר קובע בסך 8,240 ₪ עבור תקופת עבודה של ארבע שנים ותשעה חודשים ובסך הכל 39,140 ₪, להם יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק. הנתבעת רשאית לזקוף על חשבון זה סכום שעמד בפוליסה של התובע בחברת הפניקס ביום 23.3.17 ברכיב פיצויי פיטורים, ככל שהיא שחררה או תשחרר לתובע את הפוליסה.

כמו כן, התובע זכאי לדמי הודעה מוקדמת בסך 8,240 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית.

התובע היה זכאי, על פי צו ההרחבה, להפרשות לפנסיה בשיעור 6% משכרו. עד לחודש 9/13 נחשב את בסיס השכר לפי 5,000 ₪ והחל מ-10/13 נחשב אותו על בסיס 8,000 ₪. בהתאם לכך, התובע היה זכאי, נומינלית, ל-6% מסך 5,000 ש"ח * 16 (חודשים) = 4,800 ₪ ול-6% מסך 8,240 ₪ * 42 חודשים = 20,160 ₪ ובסך הכל 24,960 ₪.

התובע הציג דוחו"ת הפקדה של הנתבעת לפנסיה מהם עולה שהנתבעת הפקידה סכומים לפי שכר בסך 4,300 ₪ ולפי שיעורי ההפקדה שבצו הפנסיה הכללי. התובע ביצע חישוב פרטני מדויק של הפרשי הפנסיה שנוצרו בהתחשב בהפרשים שהתקיימו בין בסיס ההפרשה בפועל לבסיס ההפרשה הנכון ובין שיעורי ההפרשה בפועל לשיעורי ההפרשה הנכונים, ולפיכך בית הדין מקבל את חישובו של התובע, שלא נסתר, ופוסק לתובע כמבוקשו סך 17,822 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית.

כמו כן, בית הדין מקבל את תביעת התובע לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות בסך 12,854.40 ₪, שאף היא חושבה על ידי התובע באופן פרטני לכל חודש.

תביעת התובע לפדיון חופשה מבוססת על צו ההרחבה, שעל פיו זכאי עובד ששבוע עבודתו הינו בן שישה ימים, כמו התובע, ל-12 ימי חופשה בשתי שנות עבודתו הראשונות, ובשנה השלישית ל-13 ימים ול-14 ימים בשנים הרביעית והחמישית.

התובע טוען שלא הייתה הצדקה לזכות את חשבון החופשה של התובע בחלקי ימים בכל חודש עבודה, כפי שעשתה הנתבעת, אלא בימים שלמים, וזאת עד לחודש 5/14, שבו השלים התובע שתי שנות עבודה והחל בשנתו השלישית, שבה היה זכאי לתוספת 1.08 ימים בכל חודש, ולמרות זאת הנתבעת המשיכה לזכות את התובע בחלקי ימים.

מאחר שטענת התובע בעניין תחולת צו ההרחבה עליו מקובלת עלינו, והפרשי החופשה שהתובע ערך אף הם מקובלים עלינו, אנו פוסקים לתובע הפרשי פדיון חופשה כמבוקשו בסך 5,625 ₪.

אשר לתביעת התובע לפיצוי בגין אי מסירת העתק של הודעה לעובד לתובע, בית הדין מחליט לדחות תביעה זו, שכן מדובר בסמכות שהיא במהותה עונשית, והעובדה שהשתכנענו שגרסת התובע מסתברת יותר מגרסת הנתבעת בעניין מסירת העתק של ההודעה וההסכם למרות שמדובר במסמכים שקבענו שהתובע חתם עליהם ואף מילא בכתב ידו פרטים בהם, הרי שעובדות אלה – חתימת התובע על ההסכמים ומילוי פרטים על ידו, מצדיקים שימוש זהיר בסמכותנו לפסוק פיצוי לפי חוק הודעה לעובד (התובע לא טען אם אי מסירת ההודעה הייתה "ביודעין" אם לאו, כך שלא ברורה הסמכות המדויקת של פסיקת פיצוי שבית הדין התבקש להפעיל.

אשר לתביעה לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר, בעניין זה בית הדין סבור שדי בהפעלת הסנקציה האזרחית שבסעיף 5 לחוק הגנת השכר לפיו בית הדין רואה את תשלומי השעות הנוספות כחלק משכרו של התובע, ובית הדין אינו רואה לפסוק פיצוי לדוגמה.

סוף דבר

התביעה מתקבלת ברובה כמפורט להלן. הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 23.3.17 עד לתשלום בפועל:

• פיצויי פיטורים בסך 39,140 ₪. ככל שהנתבעת שחררה או תשחרר לתובע את הפוליסה שלו בחברת הפניקס היה תהיה רשאית לזקוף על חשבון הסכום הנפסק סכום נומינלי שנרשם בפוליסה ברכיב פיצויי פיטורים בתאריך 23.3.17.

• דמי הודעה מוקדמת בסך 8,240 ₪.

• פיצוי בגין הפרשה לפנסיה בחסר בסך 17,822 ₪.

• פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן השתלמות בסך 12,854.40 ₪.

• פדיון חופשה סך 5,625 ₪.

הנתבעת תשלם לתובע שכר טירחת עורך דין בסך 12,000 ₪.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים.

ניתן היום, ט' אדר א' תשע"ט, (14 פברואר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

"ההחלטה נחתמה בידי נציגי הציבור ועותק נמצא בתיק בבית הדין. לצדדים מופץ עותק בחתימה אלקטרונית של השופט לבדו".