מענק 7-10 בסך 76,923 ₪.
על-פי האמור בהסכם (סעיף 8 שעניינו "הוראות משלימות"), העובד יהיה זכאי למענק אחד מבין ארבעת המענקים, הגבוה מביניהם, שישולם בתשלומים מתקציב העונה העוקבת.
4.לקראת פתיחת עונת המשחקים 2017/2018 הוזמן העובד למחנה האימונים ולבדיקת רפואיות. העובד לא התייצב לבדיקות הרפואיות. הצדדים חלוקים בנוגע לסיבת אי-ההתייצבות לבדיקות הרפואיות.
5.בתחילת חודש 7/17 התקיימה פגישה בין העובד לבין מר ניר קלינגר, מאמן הקבוצה בזמנים הרלוונטיים לכתב התביעה (להלן- קלינגר או המאמן). בפגישה הוסבר לעובד, בין היתר, כי על עמדת הבלם אותה הוא מאייש, צפויים להתחרות 3 שחקנים נוספים.
6.ביום 4.7.17 שלח העובד, באמצעות ב"כ, מכתב לקבוצה בו הלין על אי-חידוש הסכם העסקתו לעונת המשחקים 2017 – 2018 וכן על אי תשלום מענקים וזכויות נוספות. אין מחלוקת שהתובע לא זכה לתגובה על מכתבו.
התביעה הוגשה ביום 8.8.17.
המחלוקות
7.השאלות שבמחלוקת בין הצדדים, כפי שנקבעו במהלך הדיון המוקדם מיום 22.4.18 הן:
א. זכאות התובע להפרשי שכר בגין מענקים לעונת המשחקים 2016-201;
ב. זכאות התובע לפיצויי פיטורים. בהקשר זה יש לקבוע מהן נסיבות סיום העבודה, מהו השכר הקובע לחישובם והאם יש לכלול בשכר הקובע גם את הסכומים ששולמו בגין מענקים ופרמיות. עוד יש לבחון את טענת המעסיקה לפיה פיצויי הפיטורים כלולים בשכר, וכן את טענתה החלופית לפיה השכר הקובע הוא בגובה שכר מינימום או בהתאם לשכר השכר הממוצע במהלך כל תקופת ההעסקה;
ג. זכאות התובע לפיצוי בגובה סכומים שהיה על המעסיקה להעביר לקופת הגמל ואשר לא הועברו. הצדדים הסכימו שהשכר הקובע לצורך חישוב גובה ההפקדות הוא סכום התקרה שקבוע בצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק;
ד.זכאות התובע לתשלום בגין דמי הבראה וחופשה, בין השאר בהתייחס למחלוקות בדבר השכר הקובע ובדבר התוקף שיש לתת להסכמים שנחתמו בין הצדדים, בהם נקבע שהתשלומים החודשיים כוללים גם את פדיון הזכויות הללו.
נסיבות סיום העסקת העובד
8.העובד טען שעם סיום תוקפו של הסכם ההעסקה לעונת המשחקים 2016/2017 לא פעלה הקבוצה לחידוש ההסכם עמו, וזאת בשונה מהנהוג בין הצדדים בעונות קודמות. על-פי הנטען, המעסיקה לא פעלה להודיע לו 3 חודשים קודם לתום תקופת ההסכם, כלומר עד ליום עד ליום 2.3.17, על חידוש ההסכם, ויש לראות באמור משום פיטורים, בהתאם להוראות סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן - חוק פיצוי פיטורים).
העובד הוסיף וטען שבתחילת חודש 7/17 יזם שיחה עם המאמן קלינגר, במהלכה הובהר לו שהקבוצה אינה מעוניינת בו ועליו לחפש קבוצה אחרת. על חוסר הרצון של הקבוצה להמשיך להעסיקו ניתן ללמוד, לטענת העובד, מרכישת שחקנים נוספים לאיוש עמדת הבלם אותה אייש עד שפוטר.
לחילופין, טען העובד שיש לראות בנסיבות של אי תשלום המענקים, אי ביצוע הפקדות לביטוח פנסיוני ואי תשלום זכויות נוספות כנסיבות המצדיקות התפטרות בדין פיטורים.
9.מנגד, הקבוצה טענה שבראשית חודש 7/17 הוזמן העובד לפתיחת עונת האימונים ולבדיקות רפואיות על ידי הקבוצה, אלא שהעובד בחר על דעת עצמו לא להתייצב. העובד ניתק כל קשר עם הקבוצה ובחר לסיים את העסקתו לאחר שהוזמן לפתיחת עונת האימונים ואף לאחר ששוחח עם המאמן ניר אודות עתידו המובטח בקבוצה, ללא כל הודעה מוקדמת.
להערכת הקבוצה, העובד בחר לסיים את העסקתו על רקע נסיבות הפציעה ברגלו ובשל ערעור בטחונו העצמי כשחקן וזאת חרף העובדה כי הקבוצה הייתה מעוניינת בהמשך העסקתו ונהגה בהתאם.
10.נקדים ונציין כי לאחר שעיינו בטענות הצדדים ולאחר ששקלנו את מכלול הראיות שהוצגו בפנינו מצאנו שהעובד הוכיח את גרסתו לפיה הקבוצה לא פעלה לחידוש הסכם ההעסקה ובכך פיטרה אותו מעבודתו.
לעניין חידוש הסכם העסקה לתקופה קצובה קובע סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים שכותרתו "אי חידוש חוזה עבודה" כך:
"(א)היה עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעסיק לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה- רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר.
(ב)הצעת המעסיק לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א), צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה."
11.כאמור, אין מחלוקת שהעובד הועסק בקבוצה על פי הסכמי העסקה לתקופות קצובות שהתחדשו מדי שנה. הסכמי העסקתו של התובע לשנים קודמות (נספחים ב' ו- ד' לתצהיר התובע) נכרתו רובם במהלך חודש יוני או עד הימים הראשונים של חודש יולי, עובר לפתיחת עונת המשחקים החדשה. כך למשל, ההסכם לעונת המשחקים 2013/2014 נכרת ביום 30.6.13 (התאריך מופיע על הנספח לאותו הסכם); הסכם לעונת המשחקים 2014/2015 נכרת ביום 5.6.14; הסכם לעונת המשחקים 2016/2017 נכרת ביום 3.7.16.
קלינגר אישר בעדותו שעל-פי רוב מסוכמים תנאי השכר של השחקנים לפני תחילת מחנה האימונים, בוודאי לגבי מי שנמצא בסגל הקבוצה תקופה בת 10 שנים, ואלא אם מדובר בשחקנים שהם "בגדר נבחנים" (פרו: 11; ש: 4 – 8).
מכאן שהתנהלות הקבוצה מול העובד בתקופה הרלוונטית היתה שונה מההתנהלות מולו בעונות קודמות, כך שלגבי עונת המשחקים 2017/2018, הקבוצה לא הוכיחה שנערכה פניה מטעמה לצורך כריתת הסכם עבודה, או שקיימה מו"מ לקראת כריתתו של הסכם שכזה ואף לא הוצגה טיוטה של הסכם כאמור.
12.הקבוצה אכן זימנה את התובע לבדיקות רפואיות בטרם פתיחת מחנה האימונים, אליהם לא התייצב בשל מחלה (פרו: 22; ש: 4 -6). לא מצאנו שיש בזימון לבדיקות משום פעולה ממשית לקראת חידוש הסכם העבודה, במיוחד לאור העובדה שלא נערכו פניות נוספות או אחרות. המעסיקה אף לא הוכיחה את טענתה לפיה העובד "ניתק קשר" עם הקבוצה או "נעלם" (כטענת המנכ"ל אורן שטרלינג בפרו:26 ש:1- 9), במיוחד בנסיבות בהן הקבוצה לא מעלה הצעה קונקרטית בכתב או בע"פ ולא משיבה למכתב ב"כ התובע.
מהראיות עולה שהעובד הוא זה אשר יזם פגישה בתחילת חודש 7/17 עם המאמן קלינגר בנושא עונת המשחקים 2017/2018. באותה שיחה הובהר לעובד שעל מקומו בקבוצה בעמדת הבלם מתחרים 3 שחקנים נוספים (עדות קלינגר בפרו:10; ש:25). מעדותו של קלינגר עולה עוד שבאותה תקופה התקשרה הקבוצה בהסכם עם שחקן בשם תמאש לתפקיד הבלם כנגד תשלום שכר בסך כ-120,000 יורו לעונה (פרו: 12 ש: 11 – 14).
עד לקיום הפגישה בין העובד למאמן קלינגר בתחילת חודש 7/17, וביוזמת העובד, לא יזם המאמן או כל גורם אחר מטעם הקבוצה פניה אל העובד בעניין המשך העסקתו (עדות קלינגר בפרו: 11; ש: 16 -17). המאמן אף לא פנה אל הנהלת הקבוצה או בעליה בדרישה לחידוש הסכם העסקתו של העובד (פרו: 12 ש: 17 -24). בעוד עם יתר הבלמים סוכמו תנאי ההעסקה לעונה החדשה טרם פתיחת עונת האימונים, הרי שעם התובע, הקבוצה לא נהגה כך (עדות קלינגר בפרו: 13; ש: 13 -16).
13.לאחר הפגישה בין העובד לקלינגר, שהתקיימה כאמור ביוזמת העובד, המשיך העובד ויזם פניה נוספת באמצעות ב"כ במכתב מיום 4.7.17. בפניה זו העלה טענות בנוגע לאי חידוש הסכם העסקתו. אין מחלוקת שהמכתב לא נענה. אורן שטרלינג, מנכ"ל הקבוצה (להלן –שטרלינג) אישר בעדותו שהמכתב התקבל אצל הקבוצה, ולא סיפק כל מענה מניח את הדעת לשאלה מדוע לא ראתה הקבוצה לנכון להשיב למכתב, וכיצד התנהלות הקבוצה בהקשר זה עולה בקנה אחד עם גרסתה לפיה העובד ניתק עמה קשר (עדות שטרלינג בפרו: 26; ש: 11-29).
14.הקבוצה לא הוכיחה את טענתה לפיה לא ניתן היה ליצור קשר עם העובד. כפי שהוכח בפנינו, העובד התנתק מקבוצת הוואטסאפ של אנשי הנתבעת במהלך חודש 5/17. לא די בכך כדי ללמד שלא ניתן היה ליצור קשר עם העובד בנוגע להמשך העסקתו, במיוחד בנסיבות בהן העובד נפגש עם המאמן קלינגר בראשית חודש 7/17 ויוצר קשר באמצעות ב"כ.
15.על יסוד האמור והמפורט לעיל, אנו מקבלים את גרסת התובע לפיה הקבוצה לא פעלה לחידוש הסכם העסקתו, צעד שיש לפרשו כפיטורים המזכים בפיצויי פיטורים.
השכר הקובע לחישוב פיצוי פיטורין
16.לטענת העובד, השכר הקובע לחישוב פיצוי הפיטורים מורכב משכר הבסיס בסך 23,581 ₪ בתוספת פרמיה בגין "נקודות ליגה" בסך 6,177 ₪ לנקודה. לטענת העובד רכיב נקודות הליגה מהווה חלק משכר היסוד, כפי שניתן ללמוד מנוסח הסכמי ההעסקה, כמו גם מכך שהרכיב שולם גם בתקופות בהן היה פצוע ולא השתתף במשחקים.
עמדת הקבוצה היא כי פיצויי הפיטורים כלולים בשכר כאמור בהסכמי ההעסקה, ומכאן שהתובע אינו זכאי כלל לתשלום נוסף בגין רכיב זה, וכן כי רכיב הפרמיה הוא רכיב מותנה שאינו חלק מהשכר הקובע. לחילופין, טענה הקבוצה שככל שיקבע כי העובד זכאי לתשלום נוסף בגין פיצויי פיטורים הרי שבהתאם לסעיף 9ב' להסכם, יש להעמיד את השכר הקובע בגובה שכר מינימום, שכן השכר הכולל חושב כתשלום כולל בגין רכיבים וזכויות נוספות לרבות חופשה והבראה. לחילופי חילופין, נטען שיש לחשב את השכר הקובע לפי ממוצע המשכורת השנתית שקיבל העובד לאורך תקופת העסקתו (סעיף 50 לכתב ההגנה המתוקן; סעיף 49 לתצהיר שטרלינג; תחשיבים בסע' 84-85 לסיכומי הנתבעת).
17.דין הטענה בדבר הכללת תשלום בגין פיצויי הפיטורים בשכר העובד – להידחות.
סעיף 28 לחוק פיצוי פיטורים קובע כך:
"הסכם בין מעסיק לבין עובד, שפורש בו שהפיצויים כלולים בשכר העבודה וההסכם אושר על ידי שר העבודה או מי שהוסמך על ידיו לכך, יבוא לענין הפיצויים במקום הוראות חוק זה ובלבד שאין הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד, המחייב תשלום פיצויי פיטורים".
מהאמור עולה שעל הקבוצה להראות שהסכם העבודה קובע תנאי בדבר הכללת פיצוי הפיטורים כחלק משכרו של העובד, כמו גם שהסכם העבודה אושר על-ידי שר העבודה.
הסכם העבודה האחרון של העובד (סע' 9(ה)) כולל הוראה בדבר הכללת פיצוי הפיטורים כחלק מהשכר. המעסיקה לא טענה, וממילא לא הוכיחה, שהסכם העבודה אושר על ידי שר העבודה. מכאן, שאין ליתן תוקף להוראה זו שבהסכם העבודה האישי (ראה: ע"ע (ארצי) 83/09 ענבר - ארזים השקעות בע"מ (3.6.2010)).
הקבוצה טענה שנוסח הסכם העבודה הוכתב ואושר על-ידי ההתאחדות לכדורגל מכח סמכותה לפי הוראות חוק הספורט ותקנוני ההתאחדות. כל שינוי או חריגה מהוראות ההסכם יהווה הפרה של הוראות תקנון בקרת התקציבים של ההתאחדות כמו גם עבירת משמעת מצידה. הקבוצה טענה עוד שיש לקרוא את תנאי הסכם כמכלול, שיש בו כדי להיטיב עם השחקן, ואין לאפשר חיוב בסכומים החורגים מהאמור בהסכם תוך פגיעה בתקציב הקבוצה ובדרך פעולתן של הקבוצות וציבור המאמנים והשחקנים.
טענה זו אין בידינו לקבל ככל שאינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוק קוגנטיות. לא שוכנענו שלא ניתן ליישב בין תקנוני ההתאחדות ותקציבי הקבוצות לבין הוראות החוק תוך קביעת הוראות חוזיות המשקפות את הדין.
18.יש לדחות את טענת העובד לפיה רכיב נקודות ליגה מהווה חלק מהשכר הקובע לחישוב פיצויי פטורים.
על מנת לבחון אם רכיב שכר המשולם הוא בגדר תוספת או חלק מהשכר הרגיל יש לקבוע אם מדובר ברכיב המותנה בתנאי ובמקרה שכזה יסווג כתוספת, בעוד תשלום שאינו מותנה בתנאי יסווג כחלק מהשכר הרגיל, הוא השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים (דב"ע לד/7-3 מדינת ישראל – מרדכי ביטמן, פד"ע ה 421).
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, אנו קובעים כי רכיב הפרמיה בגין נקודות ליגה הוא רכיב המותנה בתנאי ואינו חלק משכר היסוד.
אין מחלוקת שמדובר ברכיב ששולם בגין נקודות ליגה שהקבוצה צברה. הרכיב משולם לשחקנים במקרה של ניצחון הקבוצה במשחק (שלוש נקודות) או בסיום המשחק בתוצאת תיקו (נקודה אחת). כל נקודה מזכה בתשלום סך 6,177 ₪ ברוטו , עד לתקרה של 40 נקודות. על אופן תשלום רכיב זה והתנאים לביצוע התשלום ניתן ללמוד מנספחי הסכמי ההעסקה לעונות המשחקים 2011/2012 ו- 2013/2014 (נספח ב' לתצהיר העובד). עוד נקבע בנספחי ההסכמים כי תשלום בגין נקודות הליגה יבוצע אם השחקן נטל חלק במשחק באופן חלקי או מלא, וכן כי רכיב זה ישולם לשחקנים הנכללים בסגל המשחק, גם אם לא השתתפו בו בפועל, ובשיעור העומד על מחצית. שחקנים שלא הופיעו ברשימת הסגל למשחק אינם זכאים לקבל פרמיה בגין אותו משחק.
מהאמור יש להסיק שרכיב הפרמיה בגין נקודות ליגה הוא תשלום המותנה במאמץ קבוצתי של כלל שחקני הקבוצה, והמשולם למי מהשחקנים שהשתתפו בפועל במשחק שהניב את התוצאות או לכל הפחות היו רשומים בסגל המשחק. רכיב המזכה בתשלום על בסיס קבוצתי לא ייחשב במסגרת השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים (דב"ע (ארצי) מט/141 – 3 בלבול – מפעלי מאיר בע"מ, פד"ע כא 439 (1990)).
לכך נוסיף שלא הוכחה הטענה לפיה מדובר ברכיב ששולם ללא כל תנאי ולאורך כל תקופת ההעסקה. העובד טען שרכיב זה שולם גם בחודשים בהם כלל לא השתתף במשחקים מפאת פציעה או מחלה. טענה זו נסתרת מהראיות שהוצגו. העובד נפצע בחודש 2/16, במהלך עונת המשחקים 2015/2016, וחזר לשחק בחודש 7/16. בתלושי שכרו לחודשים 3-6/2016 (נספח ז' לתצהיר הנתבעת) לא נזכר תשלום בגין נקודות ליגה, אלא תשלום בגין שכר הבסיס בלבד.
העובד ביקש להסתמך על פסיקה לפיה נקודות ליגה יחשבו כחלק מהשכר הקובע (עב (אזורי ב"ש) 2629/01 אפרים דוידי - הפועל באר שבע (1.2.06); סע"ש (אזורי ת"א) 58247-12-13 איתי טואף - הפועל רעננה מחלקת הכדורגל (08.09.16)). בנסיבותיו של התובע טואף, הוכח כי מדובר ברכיב תשלום ששולם גם במהלך חודשים בהם התובע נעדר בשל פציעה, בניגוד לנסיבות העניין שלפנינו. בעניין דוידי נקבע, כעניין שבעובדה, כי סוכם עם השחקן במפורש שיהיה זכאי לפרמיה בגין 40 נקודות וזאת "ללא תנאי", מה שאין כאן בנסיבות העניין שלפנינו. לאור האמור, לא מצאנו שיש בפסיקה שצוטטה לעיל כדי לסייע לתובע כאן.
19.דין טענת הקבוצה בדבר חישוב השכר הקובע בגובה שכר המינימום, שכן השכר המוסכם כולל תשלום בגין חופשה והבראה – להידחות.
בסעיף 9(א) להסכם ההעסקה נקבע כך:
"מוסכם ומוצהר בזה אלא אם יוסכם אחרת בהסכם קיבוצי מיוחד, כי התמורה שעליה הסכימו השחקן והקבוצה נקבעה בהתחשב בהבנה משותפת ועל יסוד ההנחה שהעלות שנגרמת לקבוצה כתוצאה מהעסקתו של השחקן היא העלות הכוללת הסופית והבלעדית, לרבות תנאים סוציאליים נוספים, שתהיה לקבוצה בכל הקשור להתקשרות בין הצדדים".
הלכה היא שניתן לכלול דמי הבראה בשכר הכולל, ובתנאי שקיימת הסכמה מפורשת וחד משמעית מטעם העובד לעניין זה (ע"ע (ארצי) 228/08 אקרמן - אמאב צעצועים בע"מ (6.7.2010)). בענייננו, אין לראות בהוראות סעיף 9(א) להסכם כמלמדות על הסכמה מפורשת וחד משמעית לכלול את דמי ההבראה בשכר הכולל. מדובר בהסכמה כללית וגורפת, הנעדרת כל פירוט בדבר סוג הזכויות הכלולות בשכר, מהותן וסכומן, ולפיכך אין בהוראה זו משום מענה הולם לדרישות הפסיקה בדבר הכללת דמי ההבראה בשכר הכולל.
אשר לדמי חופשה שנתית או פדיונם, הרי שהדין אוסר על הכללת רכיב זה בשכר (סע' 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, להלן- חוק הגנת השכר).
20.אין גם לקבל את טענת הנתבעת לפיה יש לחשב את השכר הקובע לפי ממוצע השכר בכל שנות העבודה. התובע אינו עובד בשכר, אלא עובד במשכורת. יש מקום לערוך חישוב על יסוד ממוצע של השכר בכל תקופת העבודה, מקום בו מדובר בעובד בשכר ויש שינויים בהיקף העבודה לאורך תקופת העבודה – דבר שאינו רלוונטי בנסיבות המקרה כאן. מכאן שיש לראות במשכורת האחרונה כזו הקובעת לעניין חישוב פיצויי הפיטורים (תקנות 2 ו- 4 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים, תשכ"ד – 1964).
21.על יסוד האמור והמפורט לעיל, אנו קובעים שהמשכורת הקובעת לחישוב פיצויי הפיטורים היא משכורת חודש 5/17 העומדת על סך 23,581 ₪.
העובד הועסק בנתבעת החל מחודש 1/07 ועד לחודש 5/17, היינו 10 שנים ו- 5 חודשים, ומכאן שהוא זכאי לפיצוי פיטורים בסך 245,635 ₪. מסכום זה יש לנכות את הסכום הצבור בקרן הפיצויים לזכות העובד בסך 23,528 (נספח ה' לתצהיר הקבוצה, הודעת הקבוצה מיום 25.7.18).
עוד יש לנכות מהסכום האמור את הסכומים שהקבוצה שילמה לידי התובע, באמצעות ב"כ, במהלך בירור הליך זה, בגין הפקדות לקרן הפיצויים ובסך 7,762.2 ₪.
מכאן, שיתרת התשלום בגין פיצויי פיטורים עומדת על סך 214,344.8 ₪.
22.העובד עתר לחיוב הקבוצה בפיצויי הלנת פיצוי פיטורים, בהתאם להוראות סעיפים 20(א)(1) ו- 20(ב) לחוק הגנת השכר.
לבית הדין האזורי שיקול דעת רחב בשאלת פסיקת פיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים. על בית הדין לערוך איזון בין השיקולים הנוגעים לתכלית החוק, הצורך בהרתעת מעסיקים מאי תשלום הזכויות ובמועד, אפשרות הפגיעה ביכולתו העובד להתקיים בכבוד, כמו גם את העובדה כי מדובר בסנקציה דרקונית שמשמעותה פגיעה בזכות הקניין של המעסיק. בנוסף, על בית הדין להתחשב בנסיבות הספציפיות של המקרה, בתום לבם של המעסיק ושל הזכאי לתשלום, בסוג המעסיק וסוג ההלנה, משך האיחור וגובה הזכויות שהולנו והאם הוא מהווה את כלל התשלומים והשכר להם זכאי התובע, הכל תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות (ס' אדלר, "פיצויי הלנה – חוק ופסיקה", שנתון משפט העבודה, 1996; ע"ע (ארצי) 300029/98 מכון בית יעקב למורות ירושלים – ג'וליה מימון (29.11.00)).
בנסיבות העניין, מצאנו שאין מקום לחייב את הקבוצה בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, ויש להסתפק בהפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד, וזאת נוכח קיומה של מחלוקת כנה בין הצדדים לעניין זה. בעניין זה יש להתחשב בכך שבהסכם ההסכם (סעיף 9(ה) נקבעו הוראות מוסכמות לעניין הכללת פיצויי הפיטורים במשכורת החודשית. טענה זו אמנם נדחתה כמפורט לעיל, אך די בהסתמכות הקבוצה על הוראות הסכם זה כדי להצדיק את העלאת הטענה ובירורה.
הפקדות פנסיוניות
23.התובע עתר לחיוב הקבוצה בסך 129,711 ₪ כפיצוי חלף הפקדות הקבוצה לקופת ביטוח בגין רכיבי גמל ופיצויים בגין העסקתו בקבוצה בין השנים 2008 – 2017. תחשיבי התובע התבססו על שכר קובע בסך 9,673 ₪ (השכר הממוצע במשק לשנת 2017).
בסיכומים מטעמו (סע' 53 – 59) טען התובע שהקבוצה ניכתה משכרו בגין חלקו בהפקדות לקופת הביטוח, אלא שהסכומים שנוכו לא הופקדו במלואם ולפיכך יש לחייב את הקבוצה בפיצויי הלנת שכר.
24.בכתב ההגנה הכחישה הקבוצה את הטענות וגרסה כי הסכומים הופקדו כדין. לאחר בירור נוסף שינתה הקבוצה את גרסתה, מצאה שחלק מהכספים שהפקידה הקבוצה בקופת הביטוח מגדל לא שויכו לקופה של התובע, והודתה שהסכומים הופקדו בחסר. בהודעה מיום 25.7.18 (שצורפה גם כנספח ה' לתצהיר הקבוצה) גרסה הקבוצה שהעובד זכאי להפקדות פנסיוניות בסך 93,293.48 ₪, מתוכם סך 62,003.11 ₪ כהפקדות המעסיקה והעובד לקופת גמל וסך 31,290.24 ₪ כהפקדות המעסיקה לקרן הפיצויים. תחשיבי הקבוצה התבססו על השכר ממוצע במשק, מעודכן לכל שנת עבודה, החל משנת 2009. מתוך הסכומים הנ"ל הופקדו לקופת הביטוח סך 72,704.84 ₪ (מתוכם 23,528.2 ₪ לקרן הפיצויים וסך 49,176 ₪ לקופת הגמל, בהתאם לאישורים נספח ה' לתצהיר שטרלינג). המעסיקה טענה כי סכומי ההפקדות בחסר בסך 20,588 ₪ שולמו לידי העובד ומכאן שיש לדחות את התביעה.
25.לא מצאנו להסתמך על תחשיבי מי מהצדדים. אין מחלוקת שהשכר הקובע לחישוב ההפקדות הפנסיוניות צריך לעמוד על השכר הממוצע במשק, בהתאם להוראות סעיף 6(ג) לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני כללי במשק (להלן – צו ההרחבה). אלא שחישובי העובד מבוססים על השעכ הממוצע במשק לשנת 2017, וזאת עבור כל תקופת העבודה. הנתבעת ביססה את חישוביה על השכר הממוצע במשק כפי שעודכן מדי שנה, אלא שגם בחישוביה נפלו טעויות. כך, למשל, השכר הממוצע בגין שנת 2017 חושב בהתאם לשכר הממוצע לשנת 2016.
26.התחשיב שלהלן יתבסס על העקרונות הבאים:
א.התחשיב יתייחס הן להפקדות המעסיק לגמל והן להפקדות העובד. מתחשיב הקבוצה עולה כי היא אינה חולקת על כך שהחסר בהפקדות מתייחס גם לחלק העובד בהפקדות.
ב.השכר המבוטח יחושב לפי השכר הממוצע במשק, וזאת בהתאם להוראות סעיף 2 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, כפי שעודכן מעת לעת (סעיפים 2(ב) ו6(ג) לצו ההרחבה).
ג.העובד יליד 25.7.1988, כעולה מהצהרתו בנספח א' לתצהיר הקבוצה. מכאן שחובת ההפקדות לפנסיה מוטלת על הקבוצה מעת שהגיע לגיל 21 שנים, היינו החל מיום 26.7.09.
ד.חובת ההפקדות מוטלת על הקבוצה לאורך 12 חודשים בכל שנה. אנו דוחים את טענת הקבוצה (סע' 46 לסיכומים) לפיה בשנת 2009 העובד הועסק חודשיים בלבד, שכן הטענה לא נתמכה בכל ראיה ולא צורפו תלושי שכר בגין שנה זו.
ה.אין מקום לפסוק פיצוי בגין רכיב ההפקדות לקרן הפיצויים, שכם נפסקו פיצויי פיטורים מלאים.
|
שנה
|
שכר ממוצע במשק בש"ח
|
הפקדות לגמל – חלק העובד
|
הפקדות לגמל - חלק המעסיקה
|
|
2009
|
7928
|
1.66% =131.6
*5 חודשים=685
|
1.66% =131.6
*5= 685
|
|
2010
|
8015
|
2.5%= 200.3
*12 חודשים=2,404.5
|
2.5%= 200.3
*12 חודשים=2,404.5
|
|
2011
|
8307
|
3.33% =276.6
*12 חודשים=
3,319.4
|
3.33% =276.6
*12 חודשים=
3,319.4
|
|
2012
|
8619
|
4.16%= 358.5
*12חודשים=
4302.6
|
4.16%= 358.5
*12חודשים=
4302.6
|
|
2013
|
8828
|
5%= 441.4
*12 חודשים=
5296.8
|
5%= 441.4
*12 חודשים=
5296.8
|
|
2014
|
9089
|
5.5%=499.8
*12 חודשים=
5,998.7
|
6%=545.3
*12חודשים=
6544.08
|
|
2015
|
9260
|
5.5%= 509.3
*12 חודשים=
6111.6
|
6%= 555.6
*12 חודשים=
6,667.2
|
|
2016
|
9464
|
5.75%= 544.18
*12 חודשים = 6530.16
|
6.25%=591.5
*12 חודשים=
7098
|
|
2017
|
9673
|
6% =580.38
*5 חודשים
2901.9
|
6.5%=628.7
*5 חודשים
3143.7
|
|
סה"כ
|
|
37,550 ₪
|
39,461 ₪
|
27.בהתאם למפורט לעיל, היו אמורים להיות מופקדים ברכיב הגמל בקופת הביטוח (חלק העובד וחלק המעסיקה) סך 77,011 ₪.
העובד אינו חולק על כך שבקופת הביטוח הופקד ברכיב הגמל סך 72,704.84 ₪ מתוכם 29,276.92 ₪ בגין תגמולי מעסיק וסך 19,899.7 ₪ חלק עובד, סה"כ 49,176.62 לגמל. כן אין מחלוקת כי המעסיקה שילמה לידי העובד בגין הפקדות בחסר סך 20,588.64 ₪, מתוכם סך 12,826.6 ₪ בגין הפקדות לגמל.
כך שסך הכל הפקידה ושילמה המעסיקה בגין הפקדות לגמל (עובד + מעסיק) סך 62,003.22 ₪. מכאן, שהמעסיקה נותרה ביתרת חובה בגין הפקדות לקופת הביטוח ברכיב הגמל, בגין הפקדות עובד והפקדות מעסיק, סך 15,007.78 ₪.
28.לא מצאנו לפסוק פיצויי הלנה בגין ביצוע הפקדות פנסיוניות בחסר. מדובר בטענה מאוחרת אותה העלה העובד בסיכומים ודי בכך כדי להביא לדחייתה. לכך נוסיף שזכות התביעה לתשלום פיצויי הלנה בגין אי תשלום לקופת הפנסיה, נתונה לקופת הפנסיה בלבד, ולא לעובד (דב"ע נא/3-2 צח - דחף פד"ע כ"ד 462; דב"ע נו 5-62 תע"ש – קרן השתלמות למהנדסים פד"ע לא 449).
מענקים
29.העובד טען שבהסכם ההעסקה לעונת המשחקים 2016/2017 נקבעה זכאותו לשני סוגי מענקים: מענק מיקום בסך 76,923 ₪ ומענק גביע טוטו בסך 19,463, אותו היה על המעסיקה לשלם עד ליום 10.6.17.
המעסיקה טענה שבהתאם לאותו הסכם העובד זכאי למענק אחד בלבד מבין הנ"ל, הגבוה מביניהם, שאותו עליה לשלם מתקציב עונת המשחקים הבאה. על-פי הנטען העובד היה זכאי בגין עונה זו מנגד טענה המעסיקה כי בהתאם להסכם לעונת המשחקים 2016/2017, התובע היה זכאי למענק מיקום בסך 76,923 ₪,, הוסמן מספר פעמים לקבל המחאות בגינו ולא טרח להגיע, והסכום שולם לבסוף בהמחאות שנשלחו לתובע בחודש 6/18.
30.ביום 3.7.18 עתרה המעסיקה למחיקת התביעה בגין רכיב המענקים וזאת לאחר שמענק המיקום שילום לידי העובד. בתגובתו מיום 9.7.18 אישר העובד את קבלת התשלום הנטען, ועמד על בירור התביעה. העובד טען שיש להוסיף תשלום בגין פיצויי הלנת המענק, כי הוא זכאי למענק טוטו בגין עונות קודמות, וכי אין ליתן תוקף להוראה ההסכמית לפיה יהיה זכאי למענק אחד בלבד, שכן מדובר בהוראה שהוספה להסכם ללא הסכמתו (סעיף 5 לתגובה). המעסיקה התנגדה להרחבת חזית בכל האמור בטענות העובד כנגד הוראות ההסכם (תגובת המעסיקה מיום 11.7.18).
31.אין מחלוקת שביום 29.5.18 שלחה המעסיקה לעובד המחאות למועדים 10.9.17 ועד 10.5.18 בסכום כולל של 76,923 ₪ בגין מענק מיקום. בכך מוצתה המחלוקת בגין רכיב זה.
לא מצאנו לפסוק פיצויי הלנה בגין מענק המיקום, שכן סעד שכזה לא נתבע בכתב התביעה אלא לראשונה בהודעת התובע מיום 9.7.18.
דין הטענה להידחות גם לגופה, שכן אין בסיס לטענת העובד לפיה היה על המעסיקה לשלם את מענק המיקום עד ליום 10.6.17. בסעיף 8(ב) להסכם ההעסקה לעונת המשחקים 2016/2017 נקבע ש"השחקן זכאי למענק אחד מבין ארבעת המענקים, הגבוה מביניהם שישולם בתשלומים מתקציב העונה שלאחר מכן". כלומר, היה על הקבוצה לשלם את המענק בתשלומים מתוך תקציב עונת 2017/2018 המשתרעת בין חודש 8/17 עד 5/18. בהסכם לא נקבע תאריך ספציפי לביצוע התשלום, ומכאן שיש להסיק שניתן לבצע את התשלום עד לתום עונת המשחקים 2017/2018 בחודש 5/18 ועד בכלל.
מתצהירו של שטרלינג (נספח ג') עולה כי נשלחו לתובע מסרונים בתאריכים 17.1.18, 19.2.18, 11.3.18 בדרישה שיאסוף את ההמחאות. לבסוף ההמחאות נשלחו לב"כ התובע ביום 29.5.18. משהתשלום הועבר לבסוף בחודש 5/18, אין לראות בו כשכר שהולן.
32.העובד לא הוכיח שהוא זכאי לתשלום מענק גביע טוטו.
כאמור לעיל, בכתב התביעה ובתצהירו טען העובד שהוא זכאי לשני מענקים בהתאם להסכם לעונת המשחקים 2016/2017, מענק מיקום בנוסף למענק גביע טוטו בסך 19,463 אותו היה על המעסיקה לשלם עד ליום 10.6.17.
בהודעה מיום 9.7.18 נטען בשם העובד לראשונה שהוא זכאי למענק גביע טוטו בגין עונות קודמות וכן שהוראת סעיף 8(ב) להסכם הוספה על-ידי כץ, בעלי הקבוצה, ללא הסכמתו.
בתגובתה מיום 11.7.18 התנגדה הקבוצה להרחבת חזית וטענה שמדובר בטענות עובדתיות חדשות שלא הועלו בכתב התביעה.
בתצהירו (סעיף 39) חזר העובד על טענותיו בנוגע לזכאות לגביע טוטו בגין עונות קודמות, אך לא פרט בגין איזה עונות. הטענה לא התיישבה באופן מלא עם האמור בסעיף 17 לתצהירו שם נטען, בדומה לאמור בכתב התביעה, לזכאות למענק בסך 19,463 ₪ בהתאם להסכם לעונת המשחקים 2016/2017.
בסיכומיו (סעיף 75) פרט התובע, לראשונה, שהוא זכאי לתשלום מענק גביע טוטו בו זכתה הקבוצה בשנת 2013, וזאת בסך 19,224 ₪ שטרם שולמו.
בסיכומים לא חלק התובע על כך שלפי ההסכם לעונת המשחקים 2016/2017 הוא זכאי למענק אחד בלבד, והעלה טענה עובדתית חדשה לפיה רק רק לאחר הזכייה בגביע הטוטו בשנת 2013, החליט הבעלים של הקבוצה להחתים את השחקנים על הסעיף הקובע זכאותם למענק הגובה מבין המענקים (סעיפים 79 -80 לסיכומי העובד).
33.אין מקום לדון בטענות העובד בדבר זכאות למענק גביע טוטו בגין שנת 2013, שכן הטענה הועלתה באופן מפורש ומפורט רק בסיכומים, והיא אינה עולה בקנה אחד עם הטענות שצוינו בכתב התביעה ובתצהיר בנוגע לזכאות למענק שהיה אמור להיות משולם עד ליום 10.6.17.
דין הטענה לתשלום מענק גביע טוטו בגין שנת 2013 להידחות גם לגופה שכן התובע לא הביא ראיות בנוגע לטענה זו.
דמי הבראה
34. העובד עתר לחיוב הקבוצה בדמי הבראה בסך 24,948 ₪ בגין 66 ימי הבראה בתוספת ריבית והצמדה כדין.
הקבוצה טענה שהשכר כולל קצובת הבראה (טענה שנדחתה כמפורט לעיל בפרק שדן בזכאות לתשלום פיצויי פיטורים. לחילופין, טענה הקבוצה שהזכאות מסתכמת ב- 49 ימי הבראה בסך 18,522 ₪ לפי 378 ₪ ליום הבראה.
35.ביום 8.1.17 פורסם צו הרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש (י"פ 7417) המאפשר לעובד שסיים את עבודתו לתבוע את דמי ההבראה שלא שולמו בגין 7 השנים שטרם הגשת התביעה. העסקתו של התובע החלה בחודש 1/07 והסתיימה ביום 31.5.17. מכאן שהתביעה לדמי הבראה התיישנה לגבי התקופה שקדמה לחודש 8/10.
זכאות התובע לדמי הבראה היא כמפורט להלן:
8/10- 7/11- שנת העסקתו הרביעית - 7 ימי הבראה * 351 ₪ = 2,457 ₪ .
8/11- 7/12- שנת העסקתו החמישית - 7 ימי הבראה* 365 ₪ = 2,555 ₪.
8/12- 7/13- שנת העסקתו השישית - 7 ימי הבראה* 371 ₪ = 2,597 ₪
8/13- 7/14- שנת העסקתו השביעית - 7 ימי הבראה* 374 ₪ = 2,618 ₪
8/14- 7/15- שנת העסקתו השמינית - 7 ימי הבראה * 378 ₪ = 2,646 ₪.
8/15- 7/16- שנת העסקתו התשיעית - 7 ימי הבראה * 378 ₪ = 2,646 ₪
8/16- 5/17- שנת העסקתו העשירית - 7 ימי הבראה* 378 ₪ * 0.83=2,205 ₪.
זכאות התובע לדמי הבראה עומדת על סך 17,724 ₪.
חופשה שנתית
36.העובד עתר לפדיון 47 ימי חופשה בסך 94,329 ₪ בתוספת הצמדה וריבית.
הקבוצה טענה כי תשלום דמי החופשה נכלל במשכורת, טענה שנדחתה כמפורט לעיל. לחילופין, טענה הקבוצה שהעובד אינו זכאי לתשלום נוסף בגין דמי חופשה שכן קיבל שכר בגין 12 חודשים מדי שנה אך לא נדרש לעבוד במהלך כל השנה ונהנה, כמו יתר השחקנים, משבועות ארוכים של חופשה במהלך החודשים מאי-יולי מדי שנה, בנוסף לחופשות נוספות במהלך ההחודשים דצמבר וינואר מדי שנה.
37.נקדים ונציין כי מצאנו לקבל את עמדת הנתבעת בשאלת פדיון חופשה שנתית. ככלל, חובת ההוכחה של הטענה כי ניתנה חופשה, ומה היה אורכה, מוטלת על המעסיק, כפועל יוצא מחובתו לנהל פנקס חופשה בהתאם לסעיף 26 לחוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951 (להלן – חוק חופשה שנתית). הקבוצה לא הציגה פנקס חופשה ואף לא טענה כי ניהלה פנקס שכזה. לא ניתן להסתמך על נספח ח' לתצהיר שטרלינג (ריכוז ניצול ימי חופשה), שכן לא ברור על ידי מי נערך המסמך (עדות שטרלינג בפרו: 29; ש: 14 – 16), עולה מהמסמך כי הוא נערך בדיעבד ולא היווה רישום של ניצול ימי החופשה בזמן אמיתי, ולא כלל התייחסות לחודשים יוני ויולי מדי שנה.
אלא שבנסיבות המקרה מצאנו כי הקבוצה עמדה בנטל להראות כי התובע ניצל את ימי החופשה להם היה זכאי.
בהסכמי העסקתו של העובד צוין במפורש שהעובד יזכה ל- 12 משכורות וזאת חרף העובדה כי עונת המשחקים משתרעת על פני 10 חודשים, מחודש אוגוסט עד לחודש מאי בשנה העוקבת (למשל בסעיף 6(ב) להסכם).
מהעדויות שנשמעו בפנינו עולה כי בתחילת חודש יולי מדי שנה מתחיל מחנה האימונים לשחקנים, כך שלכל הפחות בחודש יוני מדי שנה אין פעילות והעובד נמצא בחופשה בפועל.
מסקנה זו מתחזקת מעיון בתלושי השכר של העובד לשנת 2017, שנת ההעסקה האחרונה. אין מחלוקת כי עונת המשחקים לשנת 2016/2017 הסתיימה ביום 31.5.17 וכי לאחר מועד זה לא השתתף העובד במשחקים כלשהם במסגרת הקבוצה ואף לא במחנה האימונים. עם זאת, מתלושי השכר לחודשים 6/17 ו- 7/17 עולה ששולמה משכורת מלאה בגין חודשים אלה (23,581 ₪ לכל אחד מהחודשים ובסך כולל של 47,162 ₪), וזאת בסכומים העולים על הסכום לו היה זכאי העובד בגין 49 ימי החופשה אותם תבע, לו היו מחושבים לפי משכורת קובעת בסך 23,581 ₪.
לאור האמור לעיל שוכנענו שהעובד מימש את זכאותו לניצול בתשלום של ימי החופשה להם היה זכאי לפי חוק חופשה שנתית, ולפיכך תביעתו ברכיב זה נדחית.
סוף דבר
38.הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים, את הסכומים הבאים:
א.בגין יתרת פיצויי פיטורים 214,344.80 ₪.
סכום זה ישולם כשהוא נושא הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.5.17 ועד לתשלום המלא בפועל.
ב.כפיצוי בגין הפקדות לקופת הגמל15,007.78 ₪.
סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.1.14 (אמצע התקופה) ועד לתשלום המלא בפועל.
ג.בגין דמי הבראה 17,724 ₪.
סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.1.14 ועד לתשלום המלא בפועל.
39.הנתבעת תישא בשכ"ט ב"כ התובע בסך 20,000 ₪, שישולמו אף הם תוך 30 ימים.
40.לצדדים מוקנית זכות ערעור על פסק-הדין לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 ימים מעת שפסק הדין יומצא לידיהם.
ניתן היום, י"א אב תשע"ט, (12 אוגוסט 2019), העדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
נציג עובדים
מר יצחק גבאי
|
|
דניה דרורי, שופטת
|
|
נציג מעסיקים
מר עודד ליפשיץ
|