פלונית נ׳ טוגו - הנעלה והלבשה בע"מ

לפנינו תביעתה של גב' פלונית (להלן - התובעת) נגד טוגו- הנעלה והלבשה בע"מ (להלן - הנתבעת או החברה) לפיצוי לפי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן - חוק למניעת הטרדה מינית), וכן בגין הפרת הוראת חוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981 (להלן - חוק להגנת הפרטיות), הפרת הוראת חוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים, תשס"ז- 2007 (להלן - חוק הזכות לעבודה בישיבה), הפרת הוראת חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965 (להלן - חוק איסור לשון הרע), פיצוי בגין התעמרות, תשלום שעות נוספות וכן פיצויי פיטורים.

העובדות אשר אינן שנויות במחלוקת ועולות מכתבי הטענות וחומר הראיות

התובעת הועסקה בנתבעת כמוכרת בסניף הממוקם בקניון בבית שמש, החל מחודש 9/17 ועד לחודש 6/19 (להלן – הסניף וכן תקופת ההעסקה בהתאמה).

הנתבעת היא בעלים של רשת חנויות נעליים הפזורות ברחבי הארץ. הנתבעת הוקמה בשנת 2002 והיא בעלת למעלה מ-70 חנויות לנעלי נשים, גברים וילדים בפריסה ארצית. בנוסף לנעליים, מציעה הנתבעת ללקוחותיה אביזרים משלימים כגון תיקים, ארנקים, גרביים וחגורות.

מר פלוני עבד כמנהל הסניף בקניון בית שמש מטעמה של הנתבעת, והיה אחראי על התובעת בתקופת ההעסקה (להלן – פלוני).

העדים

בימים 8.12.21 ו-10.4.22 התקיימו דיוני הוכחות.

מטעם התובעת העידו: גב' ליה פרידמן, אשר עבדה כמוכרת בסניף החל מחודש 1/19 (להלן – ליה), גב' אידית פילמן, אשר שמשה כמנהלת חנות נעליים סמוכה לזו של הנתבעת (להלן – אידית), וכן התובעת בעצמה.

מטעם הנתבעת העיד מר צחי כהן, מנהל רשת הנתבעת (להלן – מר כהן).

דיון והכרעה

לאחר ששקלנו את מכלול טענות הצדדים ומסמכי התיק, הכרעתנו היא כי דין התביעה להתקבל בחלקה, כפי שיפורט בהרחבה להלן.

נקדים ונאמר, כי הנתבעת בחרה להעיד את מר כהן בלבד, אשר מעצם תפקידו אינו נוכח באופן יומיומי בסניף ולא היה בידו ליתן תמונה מלאה או מפורטת בדבר התנהלות הסניף והטענות המופנות כנגד מנהל הסניף בו עבדה התובעת. הנתבעת לא זמנה כעד מטעמה את פלוני או את מנהלת האזור, גב' לילך בן דוד, אשר היו יכולים לשפוך אור על טיב ההעסקה של עובדי הסניף, לרבות זו של התובעת.

האם הפרה הנתבעת את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית?

התובעת תבעה בתיק דנן את מעסיקתה בלבד, הנתבעת, ולא טענה לזכאות לקבלת פיצויים מפלוני, אשר לטענתה הטריד אותה בתקופת ההעסקה. לפיכך, במסגרת פסק הדין עלינו להכריע בדבר זכותה של התובעת לפיצויים מהנתבעת, מעסיקתה לשעבר.

טענות התובעת

פלוני ביצע הטרדות מיניות אשר מהוות הפרה של הוראת סעיף 3(4) לחוק למניעת הטרדה מינית הקובע כי התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו מהווה הטרדה מינית, כאשר ההתייחסויות נעשות תוך כדי ניצול יחסי מרות.

במהלך תקופת העסקתה, פלוני היה "מחטט" לתובעת במערכת היחסים עם החבר שלה וכן שואל מה הם עושים מדי יום, שואל על ההיכרות עם הוריו של החבר וכן שואל וחוקר מה הם עושים "בחדרי חדרים" (ס' 4 לכתב התביעה). עוד טוענת התובעת כי פלוני היה "מטיף" לה, כאשר נהג לציין כי ביתו בת ה-18 חסודה ואינה עושה דבר בחדרי חדרים, וכאבא לא היה מאפשר לדבר לקרות.

לטענת התובעת פלוני היה נוהג לחבק את העובדות ובכלל זאת את התובעת בסיטואציות שונות, בפרט לאחר שהיה מטיף להן. בנוסף, הוא העיר הערות כגון: "איך מכנס צמוד יפה לך זה מבליט לך הכל", וכן "אוי כמה רזית יפה לך חולצה צמודה זה מבליט לך את הגוף".

התובעת הוסיפה כי הנתבעת לא מילאה את חובותיה לנקיטת אמצעי מנע במקום העבודה והפרה את הוראות סעיף 7(א) ו-7(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית.

טענות הנתבעת

הנתבעת הכחישה את טענות התובעת. לטענתה, פלוני דאג לנהל עם העובדים שיחות משוב מדי שבוע, במסגרתן עודד את העובדים, הדגיש היכן ניתן להשתפר וכד'. במסגרת שיחות אלו לעיתים משתפים העובדים בקשיים שלהם, הן בעבודה והן בבית ופלוני נסה לסייע בידם למצוא פתרונות.

פלוני מעולם לא הטיף לתובעת על אודות יחסיה האישיים עם בן זוגה וכן לא יזם שיחה כזו. ככל שנשאל על ידי התובעת או נתבקש ליתן עצה עשה זאת ברוחב לב ומתוך אכפתיות ורצון לסייע.

על התובעת להציג ראייה המאשרת האשמות או טענות כה קשות המיוחסות לפלוני, שיש בהן כדי לחרב חייו של אדם ללא עוול בכפו. פלוני מועסק שנים רבות בנתבעת ומעולם לא הוגשה כנגדו תלונה כלשהי על ידי מי מהעובדים. פלוני מבצע עבדותו ללא דופי, מסייע לעובדים, משמש כאוזן קשבת ואף נלחם מלחמותיהם אל מול הנהלת הנתבעת, כאשר יש בכך צורך.

הנתבעת הכחישה כי היא הפרה את הוראות הדין וטענה כי משך כל התקופה בה עבדה התובעת בנתבעת היא לא דיווחה על האירועים הנטענים והמוכחשים המוצגים בכתב התביעה על כן, לא אפשרה לנתבעת לבדוק את הדברים בזמן אמת ולהגיב בהתאם.

חובות הנתבעת על פי החוק למניעת הטרדה מינית

המסגרת הנורמטיבית

החוק למניעת הטרדה מינית, נועד על פי הגדרתו ותכליתו, לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים, בין היתר במסגרת יחסי עבודה [ע"ע (ארצי) 40496-05-10 פלונית – אלמוני (2.1.12)].

החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי מעסיקים מחויבים בנקיטת אמצעים סבירים על מנת למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה, וכן מטיל על מעסיקים את האחריות לטיפול בתלונות שמקורן בהטרדה מינית או בהתנכלות.

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, קובע כי:

"(א) מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:

(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;

(2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

(ב) מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעסיק (להלן – תקנון); המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו.

(ג) מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.

(ד) שר המשפטים, בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, יקבע –

(1) כללים לביצוע חובות המעסיק על פי סעיף זה; כללים כאמור יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות;

(2) תקנון לדוגמה שישמש דוגמה למעסיק (להלן – תקנון לדוגמה)."

סעיף 7(ד) הנ"ל סלל את הדרך להתקנת התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998 (להלן – התקנות), בהן נקבעו חובות המוטלות על המעסיקים. בין היתר, סעיפים 2 ו-8 בתקנות מונים את אמצעי המנע שעל המעסיק לנקוט בהם:

2. "(א)מעסיק –

(1) יביא לידיעת כל ממונה ולידיעת כל עובד שלו את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק;

(2) יבהיר לכל ממונה ולכל עובד שלו את חובות המעסיק לפי החוק ותקנות אלה;

(3) ידרוש מכל ממונה ומכל עובד שלו להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.

(ב) מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות יצא ידי חובת הוראות תקנת משנה (א) אם הביא את התקנון לדוגמה לידיעת כל עובד שלו וכל ממונה, בין בדרך של מסירה ובין בדרך הקבועה בתקנה 8(3).

(ג) מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים יצא ידי חובת הוראות תקנת משנה (א), אם פעל בהתאם להוראת תקנה 8(3).

...

8.מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים –

(1) יערוך בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות, לרבות התאמה הנובעת מהיקף פעילותו של המעסיק כמעסיק, מסוג פעילותו כאמור, ממספר עובדיו, משפתם, מהרכב כוח האדם ומכל תכונה אחרת המייחדת אותו כמעסיק;

(2) חלות אצלו הוראות הסדר משמעת כאמור בתקנה 3, יתאים את התקנון לדוגמה על ידי פירוט בו של הוראות כאמור;

(3) יפרסם את התקנון המותאם לפי פסקאות (1) או (2) (להלן - התקנון המותאם) במקום בולט לעין שבשליטתו, ובמקרה הצורך יפרסם את התקנון המותאם ביותר ממקום אחד כאמור;

(4)..."

נוסף לכך, ס' 4(ז) לתקנות קובע כי: "מעסיק יביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת הפרטים הדרושים לשם פניה אליו; כן יקל המעסיק על הגישה לאחראי וייתן לו את התנאים הדרושים למילוי תפקידו."

בהתאם להוראת סעיף 4(ג) לתקנות נקבע כי ככל שניתן ימנה המעסיק אישה לאחראית, וכי אם המעסיק מינה יותר מאחראי אחד, עליו למנות ככל הניתן, אישה אחת לפחות מבין שני האחראים, כפי שנעשה על ידי הנתבעת (ר' ס' 4(ג) לתקנות).

בהתאם לסעיף 6 לחוק, הטרדה מינית והתנכלות הינן עוולות אזרחיות, והוראות פקודת הנזיקין [נוסח חדש], יחולו עליהן בכפוף להוראות החוק. כמו כן, רשאי בית המשפט לפסוק בשל הטרדה מינית או התנכלות פיצוי שלא יעלה על סך של 120,000 ₪, ללא הוכחת נזק, בהתאם לשיעור עליית המדד.

מן הכלל אל הפרט

חובת היידוע

נקדים ונאמר, כי לאחר עיון בכתבי טענות הצדדים וכן שמיעת העדויות, שוכנענו כי הנתבעת לא הפרה את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית ולא נפל פגם בהתנהלותה בעניין זה, כפי שיפורט להלן.

נעיר תחילה כי אין מחלוקת שהתובעת לא הגישה תלונה בנתבעת בתקופת עבודתה באשר למעשים המיוחסים לפלוני. משכך, איננו נדרשים לדון בחובתה של הנתבעת לטיפול בתלונה במקרה של בירור תלונה או מקרה, וזאת בהתאם להוראת ס' 6 לתקנות.

בהתאם לאמור בתקנות כל מעסיק מחויב להביא לידיעת עובדיו את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות וכן יבהיר לעובדיו מהן החובות המוטלות עליו בהיותו המעסיק מכוח החוק והתקנות (סעיפים 2(א)(1), 2(א)2 בתקנות). במסגרת החובות המוטלות על המעסיק, עליו לתלות תקנון במקום בולט לעין, ובמקרה הצורך, ביותר ממקום אחד, (ס' 8(3) לתקנות).

מר כהן הצהיר כי קיים מנגנון למניעת הטרדה מינית בנתבעת הכולל נוסח תקנון למניעת הטרדה מינית אותם נדרשים מנהלי החנויות לתלות בלוח המודעות של העובדים, וכן דרכי פעולה במצב של הטרדה מינית (ס' 10 לתצהיר מר כהן).

מר כהן צירף את תקנון הנתבעת למניעת הטרדה מינית אשר קובע כי האחראים על הטרדה מינית הם מר כהן עצמו וכן גב' עדי גני (להלן – גב' גני), מנהלת משאבי אנוש בנתבעת. התקנון מונה ערוצים נוספים כמענה לפנייה בדמות איגוד מרכז סיוע לנפגעי תקיפה מינית וכן ארגוני נשים המפעילים קווי ייעוץ והדרכה. עוד מפורט בתקנון מהי מטרת החוק, מהי התנכלות וכן האמצעים שעל מעסיק לנקוט בהם (ר' נספח 1 לתצהיר מר כהן).

מר כהן הוסיף והצהיר כי התקנון האמור תלוי וקיים בסניף וכולל את הפרטים הנדרשים בקשר עם הטרדה מינית וכן את פרטי ההתקשרות, בנוסח המצורף כנספח 2 לתצהירו של מר כהן, אשר זהה ברובו לנוסח שלעיל (ס' 12 לתצהיר מר כהן).

נוסף על הדברים האמורים, מר כהן הצהיר כי במסגרת תהליך ההכשרה של עובדי הנתבעת ובכלל זה מנהלי החנויות, ניתנת הדרכה והקניית כלים ניהוליים בתחום משאבי אנוש ובכלל זה נושא הטיפול בחשד לאירועי הטרדה מינית. כמו כן, אחת לשנה מתקיימות ישיבות וסדנאות הדרכה בקשר עם נושא מניעת הטרדות מיניות לעובדי הנתבעת (ס' 14-13 לתצהיר מר כהן).

התובעת אמנם הצהירה כי הנתבעת אפשרה לקיים סביבת עבודה של הטרדות מיניות וכן כי "לא קיימה מושכלות יסוד" המצויות בדין, אך אינה מפרטת הלכה למעשה האם לא הוצג בפניה נוסח התקנון, האם לא היה תלוי בסניף, האם השתתפה בהדרכות כנטען על ידי הנתבעת.

בעניין חובת הנתבעת לתליית תקנון, עדויות הצדדים שהובאו בפנינו היו מנוגדות, עת כל צד טען בפנינו באופן נחרץ כי נתלה או לא נתלה תקנון בסניף.

התובעת העידה בפנינו כי לא היה תלוי תקנון בנתבעת:

"ת: היה איזשהו תקנון? שום דבר.

ש: היה תקנון על גבי לוח המודעות.

ת: לא היה.

ש: אולי היה ואת לא ראית?

ת: זה מה, את חושבת שהיה.

ש: אני חושבת שהיה?

ת: כן, חד משמעית חד משמעית לא היה שום תקנון כזה."

(פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 6, ש' 10-4).

מאידך, לדברי מר כהן, היה קיים תקנון בסניף, כאשר כאמור לעיל, מר כהן עצמו שימש כאחראי לנושא הטרדה מינית, לצידה של גב' גני. מר כהן פרט כי בכל השנים שבהם נדרש לתלות תקנון, הדבר נעשה בכל סניפי הרשת:

"העד, מר כהן:מיומי הראשון בחברה ברגע שנכנס התקנון לרבות תקנון התליה על לוח המודעות בחשיפה ולא רק בחבויים, זה נמצא זכויות העובדים של חופשה,

עו"ד כהן: עכשיו התקנון של הטרדה מינית,

העד, מר כהן: הכל תקנון,

ש: בוא נדבר רק זה.

ת: בכל אחת מהחנויות, 70 חנויות יש לי בכל אחת מהחנויות בספר הנהלים, תלוי על לוח המודעות אני חוזר פעם רביעית, תלוי על לוח המודעות,

ש: אז אמרתי יפה,

ת: אני 14 שנה מנהל את הרשת, כל שנות החובה היה שם תקנון.

ש: יופי יופי, אז הנה עוד פעם אני חוזר לשאלה, עוד פעם סתירה מה אני אעשה, כולך מלא סתירות,

ת: אני אשמח לעוד תשובה.

ש: שנייה שנייה, מבחינתי. יש פה 2 בנות שאומרות שאין את זה, יוצא שאם אני מקבל את דבריך,

עו"ד אופק: גברתי אבל שאלנו את השאלה הזאת כבר 4 פעמים,

עו"ד כהן: הן משקרות,

העד, מר כהן: את זה אתה תגיד וזה הם יחליטו, יש שלט בכל חנות ב-70 חנויות הרשות, נקודה."

(פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 41, ש' 33-31, עמ' 42, ש' 14-1, ההדגשה אינה במקור).

אם כן, מר כהן, אשר אוחז בשני כובעיו כמנהל רשת הנתבעת וכן האחראי מטעמה למניעת הטרדה מינית העיד בפנינו באופן שאינו משתמע לשני פנים כי אכן היה קיים תקנון בסניף.

נוכח הסתירה הניכרת בין עדותו של מר כהן לבין עדותה של התובעת, תרנו אחר תימוכין לעמדת התובעת בתצהירה של ליה, אשר עבדה עם התובעת משך תקופה קצרה, החל מחודש ינואר 2019 בלבד, כאמור לעיל. עם זאת, עיון בתצהירה של ליה מעלה כי היא אינה טוענות דבר ביחס לחובות היידוע של הנתבעת, לרבות נושא תליית התקנון בסניף או הדרכות שהועברו או לא הועברו מטעמה של הנתבעת.

משכך, מצאנו לבכר את גרסת הנתבעת, אשר לא נסתרה על ידי התובעת.

לאור הדברים האמורים, מסקנתנו הינה כי הנתבעת לא הפרה את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות. על כן, דין תביעת התובעת בגין רכיב זה- להידחות.

פיצוי בגין פגיעה בפרטיות

טענות התובעת

הנתבעת הפרה את זכותה הבסיסית של התובעת לפרטיות המוגנת בדברי חקיקה הבאים: חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, ובהתאם לחוק הגנת הפרטיות. תביעת התובעת בגין רכיב זה עומדת על סך של 25,00 ש"ח.

לטענת התובעת פלוני עקב אחר חייה הפרטיים ובמסגרת זו ביקש מעובדות הנתבעת וכן מאנשים אחרים שהכירו את התובעת, להציג בפניו את תוכן עמוד התובעת באפליקציית האינסטגרם, וכך עקב אחר מעשיה בזמנה הפרטי. לאחר מעשה, היה מבקר אותה בשעות העבודה על התנהלותה בשעות הפנאי. בעקבות זאת, נאלצה התובעת לחסום את מי שהיה חבר שלה ברשתות החברתיות ואשר הכיר את פלוני, כגון עובדות הסניף.

עוד טענה התובעת כי פלוני ביקש מעובדות הסניף לראות את עמוד התובעת באפליקציית האינסטגרם על מנת לוודא שהיא אכן חולה. כך, גילה דרך תמונה שהעלתה חברה של התובעת כי יצאה לבלות בזמן שהיו בידה אישורי מחלה. לאחר מעשה פלוני שוחח עם התובעת בטלפון וצעק עליה שעה שהוא עומד מחוץ לחנות צועק ומכנה אותה שקרנית אשר הולכת לבלות כשהיא לא חולה והטיח בה כי הוא יודע היכן הייתה ומה שתתה.

התובעת הוסיפה וטענה כי פלוני היה שולח 'מרגלים' להתחקות אחר מעשיה. כאשר התובעת שהתה בימי מחלה, אשתו הייתה עוברת ובודקת האם המכונית של התובעת נמצאת בחנייה וכן מעדכנת את פלוני אשר יידע אותה כי אשתו ראתה אותה נכנסת לרכבה בשעות הבוקר.

טענות הנתבעת

הנתבעת הכחישה את טענות התובעת וטענה כי מדובר בטענות קשות שאין בהן דבר. אין זה מעניינה של הנתבעת או מנהליה לברר פועלם של עובדיה בזמנם הפנוי על כן, וודאי שאינה עוקבת אחר פעילות זו.

על התובעת להציג אישורי מחלה מדויקים לתקופה הנטענת על ידה. מכל מקום, פלוני לא שלח 'מרגלים' ולא ביקש להתחקות אחר צעדיה של התובעת. בזמן שהתובעת הייתה בחופשת מחלה, פגשה בה במקרה אשתו מחוץ לבית הספר של בנם. אין לתובעת להלין אלא על עצמה, שעה שבחרה לא להתייצב לעבודה בשל חופשת מחלה ובמקביל בחרה לטייל.

ככל הנראה התובעת בחרה לבלות על אף שהודיעה כי היא חולה. העובדים האחרים בסניף אשר נדרשו לעבוד במקומה התרעמו על התנהלות התובעת והציגו בפני פלוני את התמונות בהן נראית התובעת מבלה עם חבריה במקום להתייצב לעבודה ובמסווה של חופשת מחלה. נוכח הפגיעה באמינותה היא אף זומנה לשיחת הבהרה. הנתבעת הוסיפה וטענה כי פלוני לא כינה את התובעת 'שקרנית' ולא צעק עליה. התובעת פגעה בעובדים אחרים אשר נדרשו להחליפה במשמרות שלא היו מתוכננות מראש, נוכח "מחלתה", התנהלות שאינה מקובלת בנתבעת.

המסגרת הנורמטיבית

הזכות לפרטיות היא זכות חוקתית המעוגנת בסעיף 7א לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. בנוסף לכך, הזכות לפרטיות זוכה להגנת חוק הגנת הפרטיות.

הזכות לפרטיות הוכרה כאחת מזכויות האדם החשובות ביותר. בעניין בג"ץ 6650/04 פלונית - בית הדין הרבני האזורי בנתניה (14.5.06), נפסק:

"הזכות לפרטיות – כמו הזכות לכבוד האדם אליה היא קשורה בקשר הדוק – מבוססת על האוטונומיה של הפרט ... הכרה בפרטיות היא ההכרה באדם כפרט אוטונומי הזכאי לייחוד אל מול האחרים. ייחוד זה הוא המאפשר לאדם להתבצר באישיותו כבעלת משמעות הראויה לכיבוד ... עניינה של זכות הפרטיות הוא ... באינטרס האישי של האדם בפיתוח האוטונומיה שלו, במנוחת נפשו, בזכותו להיות עם עצמו ובזכותו לכבוד ולחירות ... הפרטיות נועדה לאפשר לפרט 'תחום מחייה' שבו הוא הקובע את דרכי התנהלותו, בלא מעורבותה של החברה. בתחום זה האדם הוא עם עצמו. זו 'הזכות להיעזב לנפשו' ("the right to be left alone")".

בעידן הטכנולוגי הנוכחי מתעצמת היכולת לפגוע בפרטיות. בית הדין הארצי עמד על כך בדברים הבאים:

"נראה ברור לכל כי האמצעים הטכנולוגיים המודרניים נותנים בידי בעלי הגישה אליהם – בין אם המדינה ובין אם אנשים פרטיים – כלים רבים ומתוחכמים יותר לחדור למחוזות פרטיותו של אדם שנחשבו בעבר כמעט בלתי נגישים; אמצעי מעקב וזיהוי, שיטות חיפוש ממוחשבות ואיסוף נתונים מסודר במאגרים אלקטרוניים. מן העבר השני, ובמקביל, מעניקה הטכנולוגיה גם כלים המאפשרים הגנה גדולה יותר על הפרטיות, תוך אפשרות לטשטוש הזהות במרחב הוירטואלי וביצוע פעולות בעולם שבעבר חייבו חשיפה מלאה; מאינטראקציות כלכליות ועד יצירת קשרים בינ-אישיים וירטואליים. מורכבות זו משמיעה לנו יחס אמביוולנטי כלפי אימוצן של הטכנולוגיות האמורות ומקומן בהגנה על הזכות החוקתית לפרטיות. זאת ועוד, אין זה נדיר לשמוע היום טענות לפיהן ניתן לראות בהתנהלותם של פרטים בעידן המידע ויתור משתמע מטעמם על זכותם לפרטיות. זאת, נוכח בחירה מודעת לכאורה של פרטים בחברה לניהול אינטראקציות חברתיות, פוליטיות וכלכליות על-פני רשת האינטרנט והתקשורת הסלולרית, תוך ידיעה ברורה באשר לפוטנציאל חשיפתו של מידע זה (להרחבה ראו גם בירנהק, עמ' 267). ... מכלול היבטים אלה מלמדים אותנו על המורכבות שבהצבת איזונים חוקתיים ותחימת גבולותיה של הזכות לפרטיות בעידן הנוכחי, מורכבות שעמדה לנגד עינינו במסגרת הכרעתנו בעתירות" (מתוך בג"צ 3809/08 האגודה לזכויות האזרח בישראל נ' משטרת ישראל (28.5.12)."

[ע"ע (ארצי) 40711-04-17 פישר תעשיות פרמצבטיות בערבון מוגבל - שטטר, 04.03.2018].

סעיף 1 לחוק הגנת הפרטיות קובע איסור פגיעה בפרטיות: "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו."

סעיף 2 לחוק הגנת הפרטיות מונה אחד עשר מצבים אשר יוכרו כפגיעה בפרטיות. התובעת מציינת שתי קטגוריות שהיא סבורה שהנתבעת הפרה בהתאם להוראות חוק הגנת הפרטיות, וזאת בהתאם לסעיפים 2(1) ו-2(11) לחוק הגנת הפרטיות.

סעיף 2(1) קובע כי פגיעה בפרטיות היא: "בילוש או התחקות אחרי אדם, העלולים להטרידו, או הטרדה אחרת;". בהתאם לפסיקה, "בילוש או התחקות אחרי אדם" כמשמעם בחוק הגנת הפרטיות, הינם בקשר עם מעקב חיצוני אחר תנועות של אדם [ר' בג"צ 249/82 ועקנין - בית הדין הצבאי לערעורים (28.4.83)].

סעיף 2(11) קובע כי פגיעה בפרטיות היא:"פרסומו של עניין הנוגע לצנעת חייו האישיים של אדם או מסירתה לאחר, שלא למטרה שלשמה נמסרה."

סעיף 3 קובע כי "פרסום" היוא כמשמעותו בסעיף 2 לחוק איסור לשון הרע. סעיף 2 לחוק איסור לשון הרע קובע כי פרסום הוא: "בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר." וכן סעיף 2(ב) לחוק איסור לשון הרע, קובע: "רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום אחרות- (1) אם היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע".

סעיף 3 לחוק הגנת הפרטיות מגדיר את המילה אדם, כדלהלן: "לעניין סעיפים 2, 7, 13, 14, 17ב, 17ג, 17ו, 17ז, 23א, 23ב ו-25 – למעט תאגיד" על כן, הפירוט המצוי בסעיף 2 אינו חל על תאגיד. עם זאת, סעיף 1 הכולל את התיבה "אדם", כן כולל תאגיד. על כן, האיסור לפגוע בפרטיות חל על גופים משפטיים, לרבות הנתבעת.

מן הכלל אל הפרט

נקדים ונאמר כי לאחר עיון בטענות הצדדים ובראיותיהם, אנו סבורים כי התובעת לא הוכיחה כי הנתבעת פגעה בפרטיותה, כפי שיפורט להלן.

אשר לטענת ה"ריגול" , התובעת עצמה מודה כי היא לא ראתה את אשתו של פלוני מרגלת אחריה וכי היא למדה שראתה אותה משאלתו של פלוני עצמו (ס' 9 לכתב התביעה). עם זאת, אין באמור בדבריו פלוני כדי להעיד שאשתו עקבה אחר תנועותיה של התובעת או שבדקה אם רכבה מצוי בחנייה, אם לאו. יתר על כן, במסגרת כתב ההגנה אף נטען כי אשתו של פלוני ראתה את התובעת בעת ששהתה בימי מחלה, וזאת מחוץ לבית ספר של בנם, וזו בלבד.

על אף הדברים האמורים, התובעת לא סתרה את האמור ולא הוכיחה כי אכן פלוני נהג לעקוב אחריה או לשלוח מי מטעמו לרגל אחר מעשיה. בידי התובעת הייתה האפשרות לציין זמן ומיקום ספציפי או לדרוש דו"חות איכון על מנת שיהא ניתן להתרשם מן המעקב לו היא טוענת. דומה כי טענות התובעת בעניין זה הועלו בעלמא וללא סימוכין, תוך שמדובר ככל הנראה במסקנה של התובעת בלבד מתוך דברים שנאמרו לה מפי פלוני, אך אין בהם, לדידנו, כדי להעיד מניה ובניה כי בוצע מעקב כלשהו אחר תנועותיה של התובעת.

אשר לטענות התובעת לפיהן פלוני ביקש מעובדי הסניף לראות את עמוד התובעת ברשת החברתית באינסטגרם, אין בידינו לקבלן. התובעת לא טרחה להוכיח טענתה זו, כאשר ליה העדה מטעמה לא הצהירה דבר בנושא וכן לא העידה על כך. יתר על כן, טענת הנתבעת לפיה עובדי הסניף שיתפו את פלוני מיוזמתם בתוכן האינסטגרם לא נסתרה על ידי התובעת. על כן, התובעת לא הוכיחה טענתה זו. משכך, איננו נדרשים לדון בשאלה האם צפייה בתוכן האינסטגרם של התובעת, מבלי שלפלוני הייתה גישה לתוכן, מהווה פגיעה בפרטיות.

אשר לחלופה המנויה בסעיף 2(11), נדגיש כי התובעת לא טרחה לפרט במסגרת כתב התביעה או בתצהירה מהם אותם פרטיים אישיים הנוגעים לצנעת הפרט שהיא סבורה כי פלוני חשף. רק בסיכומיה טענה התובעת כי פלוני נהג לספר לעובדים פרטים אישיים, כפי המובא בתצהירן של ליה ואידית. עם זאת, אנו סבורים כי מדובר בהרחבת חזית שעה שטענות אלו לא אוזכרו כלל במסגרת כתב התביעה ותצהירה, ומשכך אין בידינו ליתן סעד בגין רכיב זה.

אשר על כן, דין טענות התובעת בגין פגיעה בפרטיות- להידחות.

פיצוי בגין חוק איסור לשון הרע

טענות התובעת

התובעת שהתה בחופשה בחודש 12/18, כאשר לטענתה לפלוני נודע על בילוי שערכה עם שניים מעובדי הסניף מחוץ לשעות העבודה, לאחריו הואשמה על ידו כי השביעה את השניים שלא לספר לו על המפגש המדובר על מנת שלא יקנא.

לאחר גילויו המפגש האמור, פלוני הסית את יתר העובדים כנגדה ואמר שהוא יעשה הכל כדי שהיא לא תישאר בעבודה. עוד נטען כי פלוני "שטף את המוח" ליתר עובדי הנתבעת והבהיר לעובדים כי היא אינטרסנטית, אגואיסטית, 'נחשה' כדבריו ושקרנית, אשר תדרוס את כולם כדי להגיע למעלה. לדבריה פלוני הוסיף כי התובעת מפיצה שקרים, משקרת להוריה והדברים נודעו לו מהוריה.

התובעת הוסיפה כי עם חזרתה מחופשה בחודש ינואר 2019 אף אחד מהעובדים לא רצה לדבר אתה.

עוד טענה התובעת כי גם לאחר סיום העבודה בנתבעת פלוני לא הניח לנפשה. פלוני גילה שהיא יוצאת עם חבר לשעבר של עובדת הנתבעת ולדבריה "הוציא לה שם של זונה". בעילה זו תבעה התובעת פיצויים ללא הוכחת נזק בסך 50,000 ₪. בנוסף, מבקשת התובעת כי הנתבעת תפרסם התנצלות על דברי הבלע שהוטחו בה.

טענות הנתבעת

הנתבעת הכחישה את טענות התובעת כאשר לדבריה מדובר ב"טענות הזויות" אשר מוטב כי לא היו מועלות על הכתב כלל, ומכל מקום, כי אין כל ראיה המבססת טענות אלה.

תמוהה היא העובדה כי מאז חודש דצמבר 2018 ועד לחודש יוני 2019 סבלה התובעת בחנות בזמן עבודתה ולא העלתה כל טענה בעניין מצבה הקשה, כאשר חודשים ארוכים המשיכה להתייצב לעבודה ולא הגישה תלונה או פנייה לנתבעת ביחס למעשים הקשים הנטענים על ידה (והמוכחשים על ידי הנתבעת).

התובעת כלל לא תבעה את פלוני וגם אם היה ממש בטענותיה היא לא הוכיחה אותן כלל ועיקר. לא ברור כיצד ניתן לחייב את הנתבעת בגין לשון הרע נטען ומוכחש שנאמר לכאורה על ידי צד ג' שאינו צד להליך.

המסגרת הנורמטיבית

סעיף 24(א) (1ד) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט - 1969, קובע כי לבית הדין סמכות ייחודית לדון בתובענה של עובד נגד מעסיק או נושא משרה אצלו בקשר ליחסי עבודה שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע.

נושא משרה מוגדר כ: "מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ממונה על העובד ופקיד האחראי מטעם התאגיד על תחום זכויות עובדים;".

סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע, מורה כדלהלן: "לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול – (1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם; (2) לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו; (3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו; (4) לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו;"

סעיף 2 לחוק איסור לשון הרע קובע מה ייחשב בגדר פרסום:  "פרסום, לעניין לשון הרע – בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר". כמו כן, סעיף 2(ב) קובע כי: "רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום אחרות- (1) אם היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע;".

בהתאם להלכה הפסוקה "בחינת התקיימותה של לשון הרע נבחנת בארבעה שלבים - "בשלב ראשון, יש לברור מהביטוי את המשמעות העולה ממנו לפי אמות המידה של האדם הסביר, היינו לפי מבחן אובייקטיבי, על פי הנסיבות ולשון הדברים. בשלב השני, יש לברר על פי תכלית החוק באם מדובר בביטוי המהווה לשון הרע על פי סעיפים 1 ו - 2 לחוק. בשלב השלישי, יש לברר האם עומדת למפרסם אחת או יותר מההגנות המנויות בסעיפים 13 - 15 לחוק. בשלב רביעי, יש לדון בשאלת הפיצויים המגיעים לנפגע" (עניין הרציקוביץ'; ע"א 89/04 נודלמן נ. שרנסקי [פורסם בנבו] (4.8.08)." (ע"ע (ארצי) 46548-09-12 אבידן - פלאפון תקשורת בע"מ, [פורסם בנבו], 31.03.2015, להלן – עניין אבידן).

בית הדין הארצי בפסק דינו בעניין אבידן, עמד על המאפיינים הייחודיים של עוולת לשון הרע במסגרת יחסי עבודה, וקבע כי: "...יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים... מאידך יש להתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות... לאור זאת, על שני הצדדים ליחסי העבודה - במסגרת חובתם לנהוג זה כלפי זה בהגינות ותום לב - להיזהר האחד בכבודו של משנהו, תוך הקפדה על מידתיות וסבירות".

מן הכלל אל הפרט

בנסיבות מקרה זה לאור תפקידו של פלוני בנתבעת ומשעה שאין חולק כי פלוני אשר היה מנהל החנות הוא בגדר נושא משרה בנתבעת, קמה סמכות בית הדין לדון בתביעה בין עובד לנושא משרה בתביעה שעילתה מכוח חוק לשון הרע.

עם זאת, לא ניתן להתעלם מהעובדה כי סעיף 2 לחוק איסור לשון הרע העוסק בפרסום לשון הרע וכן סעיף 6 לחוק הקובע כי "המפרסם לשון הרע, בכוונה לפגוע..." אינם רלוונטיים ביחס לנתבעת אשר אין כל חולק כי לא היא פרסמה את דבר לשון הרע אלא פלוני, נושא משרה בשורותיה אשר כלל לא נתבע במסגרת ההליך.

נדגיש כי ככל שהתובעת הייתה מגיש תביעתה כנגד פלוני קיימת סבירות גבוהה כי היה ממש בטענותיה לאור עדותה ועדות העדות מטעמה, אשר במרבית האמרות המיוחסות לפלוני תמכו בגרסתה ואשרו אותה.

ערים אנו לתוצאה על פיה הגם שהתובעת פרטה באריכות שורה של אמירות שנאמרו על ידי פלוני ונתמכו בעדויות מטעמה, לא ניתן להטיל חבות על הנתבעת. משאין חבות מעסיקים באופן כללי וגורף על הוצאת לשון הרע שבצע נושא משרה בחברה אלא ישירות כלפיו, ובהעדר צירופו להליך, התוצאה היא כי לא ניתן ליחס לנתבעת את פרסום לשון הרע , שכן אין כל אינדיקציה כי הנתבעת נקטה בפעולה כל שהיא לפרסום האמירות שנאמרו על ידי פלוני.

לאור כל האמור לעיל, משלא ניתן לחייב את הנתבעת בביצוע העוולה האזרחית שעה שיסוד הפרסום לא בוצעה על ידי הנתבעת אלא על ידי פלוני אשר כאמור לא נתבע בהליך זה, דין התביעה בגין חוק איסור לשון הרע , להידחות.

אשר לתביעת התובעת לפרסום התנצלות מאת הנתבעת- בנסיבות המקרה דנן בו הנתבעת מכחישה את האמירות, ומשקבענו כי לא ניתן לחייבה בפיצוי בגין רכיב זה דין דרישת התובעת להתנצלות הנתבעת להידחות. נציין כי אף אם היינו מקבלים את טענות התובעת בגין רכיב זה, ולא כך הדבר, הרי שחיובה בהתנצלות כפויה מאיינת את תכלית ההתנצלות [ת.א. (ת"א) 32235-03-10 ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים, בסמינרים ובמכללות - עיתון "ישראל היום" [פורסם בנבו] (6.2.2011)]. על כן, תביעתה זו של התובעת נדחית.

הזכות לעבודה בישיבה

טענות התובעת

לדברי התובעת נאסר על העובדים לשבת בזמן העבודה. לא היה כיסא לשבת עליו ואת המשמרת נאלצו העובדות להעביר בעמידה גם אם לא היו לקוחות בחנות.

התובעת הוסיפה כי פלוני מנע ממנה וכן מיתר עובדות הנתבעת הפסקות מסודרות על מנת לאכול או לצאת לשירותים. לדבריה, הן נאלצו לאכול בחטף, תוך כדי העבודה, ויציאה לשירותים הייתה כרוכה במדידת זמנים.

התובעת הוסיפה כי הנתבעת דרשה מעובדיה ללבוש חולצת לוגו של הנתבעת או חולצה שחורה וכן את נעלי הנתבעת בזמן העבודה. התובעת ביקשה פעמים רבות מפלוני שידאג לחולצה חדשה עבורה שכן החולצה שברשותה הייתה בלויה אך פלוני סירב או התחמק מכך. משפלוני סרב לבקשתה ללבוש חולצה שחורה ללא לוגו , נאלצה התובעת ללבוש את אותה חולצה שהתבלתה.

טענות הנתבעת

הנתבעת מקנה לעובדיה את האפשרות לשבת ולנוח בזמן העבודה במקום שהוגדר לכך. הוראות הנתבעת תואמות את הוראות הדין, ובכלל זה את הוראות חוק הזכות לעבודה בישיבה.

נהלי הנתבעת בנושא הפסקות ברורים, כאשר הנתבעת פועלת בהתאם להוראות הדין שהן נר לרגליה.

קיימת דרישה ללבוש אחיד בנתבעת הכולל חולצות עם לוגו של הנתבעת או חולצה שחורה ונעלי הנתבעת. הנתבעת מספקת לעובדיה את הלבוש אותו היא דורשת. התובעת לא פנתה בדרישה לקבל חולצה חדשה ופלוני אף לא סירב לעשות כן.

המסגרת הנורמטיבית

סעיף 1 לחוק הזכות לעבודה בישיבה מגדיר "מושב לעבודה": "מושב במצב תקין בעל משענת גב, מותאם בצורתו, במבנהו ובממדיו לעובד ולעבודה המבוצעת, וכן הדום שעליו יוכל להשעין את רגליו בנוחות, אם אין הוא יכול לעשות כן בלי הדום".

סעיף 2 לחוק הזכות לעבודה בישיבה שכותרתו "עבודה בישיבה" קובע: "מעסיק יעמיד לרשות עובד במקום העבודה מושב לעבודה ולא ימנע מעובד ישיבה במהלך העבודה, אלא אם כן הוכיח המעסיק שביצועה הרגיל של העבודה אינו מאפשר ישיבה".

בעניין זואילי בית הדין הארצי דן בזכות לישיבה, כאשר הנשיאה (בדימוס) ארד עמדה על חובותיו של המעסיק על פי חוק הזכות לעבודה בישיבה:

"הרישא לסעיף 2 לחוק מכילה הוראה כללית המקימה חזקה סטטוטורית לפיה ביצועה הרגיל של העבודה – של כל עבודה – ניתן להיעשות בישיבה. מכוח חזקה זו קמה חובתו של המעסיק כלפי העובד ובה שני יסודות מצטברים: היסוד החיובי הפטרנליסטי מתערב בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, באופן המטיל עליו חובה לעצב את סביבת העבודה כך שתנאי העבודה יאפשרו ביצוע העבודה בישיבה. זאת, באמצעות העמדת מושב מתאים וראוי לשימוש העובד במקום העבודה, כאשר על איכות המושב, צורתו ומיקומו להתאים הן לדרישות העבודה והן לרווחת העובד ובריאותו. בנוסף, על כמות המושבים להיות ביחס ראוי למספר העובדים בסביבת העבודה. היסוד השלילי של חובת העבודה בישיבה – אוסר על המעסיק למנוע מן העובד אפשרות לעבודה בישיבה...

הסיפא לסעיף 2 לחוק, מקנה למעביד טענת הגנה, במסגרתה ניתנת לו אפשרות להפרכת החזקה הסטטוטורית, כאשר הנטל על המעביד להוכיח כי "ביצועה הרגיל של העבודה אינו מאפשר ישיבה".

.....

הפועל היוצא מהוראות סעיף 2 לחוק בכל הקשור לנטלי השכנוע בקיום החזקה הסטטוטורית והפרכתה הינו כלהלן:

ראשית דבר על התובע להוכיח שני יסודות מצטברים אלה: מתקיימים יחסי עובד ומעסיק בינו לבין הנתבע, והופרה החובה לספק לעובד אפשרות לישיבה במהלך ביצוע העבודה. עמד התובע בנטל השכנוע כנדרש, קמה החזקה ברישא שבסעיף 2 לחוק בדבר חובתו של המעסיק להעמיד אפשרות ישיבה לעובד במהלך ביצוע העבודה, בכל סוג של עבודה. חזקה זו הינה חזקה שבדין הניתנת לסתירה, ככל שהמעסיק עומד בנטל השכנוע לפיו "אין עליו אותה חבות שלכאורה נלמדת מהחלת החזקה". לאמור, על המעסיק חל נטל השכנוע להפריך החזקה שבדין ולהוכיח כי "ביצועה הרגיל של העבודה אינו מאפשר ישיבה".

...

ככל שהמעסיק אינו כופר בתחולת החזקה שבחוק, עליו להוכיח כי לא הפר את החובה שבדין וכי מילא אחריה הלכה למעשה, בכך שהעמיד לרשות העובד אפשרות לשבת במהלך ביצוע העבודה. הוכחת טענותיו, כנדרש, תיעשה על פי המסכת הראייתית שבפני בית הדין".

[ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – זואילי, (16.11.2011), להלן - עניין זואילי].

לעניין פסיקת פיצוי בשל הפרת חוק הזכות לעבודה בישיבה, ס' 4 לחוק הזכות לעבודה בישיבה קובע כדלהלן-

" (א) לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות

סעיפים 2 ו-3, והוא רשאי:

(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין;

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה לתיקון ההפרה.

(ב)(1) מצא בית הדין לעבודה כי נתבע הפר את הוראות סעיפים 2 או 3, רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 20,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או בנסיבותיה.

(2) אין בהוראות פסקה (1) כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין, בשל אותה הפרה; ואולם בית הדין לעבודה לא יפסוק פיצויים לפי אותה פסקה, בתובענה ייצוגית כמשמעותה בחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006."

בעניין זואילי נבחנו אמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי, כאשר בית הדין הארצי מנה את השיקולים הבאים:

"קביעת הזכאות לפיצוי לדוגמה ושיעורו, תיעשה לאור מהותן של הזכות לעבודה בישיבה והזכות לישיבה בהפסקה, כזכויות חוקיות מוגנות הנגזרות מערכים חוקתיים כפי שפורט לעיל, ובשים לב לנסיבות המקרה הנדון, תוך שיובאו בחשבון, בין היתר, שיקולים אלה:

מידת ההפרה וחומרתה. במסגרת זו תילקח בחשבון התנהלות המעביד בהפרת זכויותיו של העובד, כפי שנקבעו בסעיפים 2 ו-3 לחוק, תוך שייבחנו שאלות אלה: האם המעביד התעלם כליל מהוראות החוק; האם המעביד שלל, הלכה ולמעשה, אפשרות ישיבה במהלך ביצוע העבודה, בין לנוכח סוג העבודה או אחרת; האם נשללה זכות העובד לישיבה בהפסקה, שאז תיחשב חומרה יתירה בהפרת הזכות; האם נעשו התאמות במקום העבודה וסביבת העבודה לצורך הבטחת הזכויות המוגנות ואכיפתן, ובכלל זה, מקומות הישיבה שהוקצו לעובדים במהלך ביצוע העבודה ובהפסקה; מספר הכסאות ביחס למספר העובדים במקום העבודה, וביחס לסביבת העבודה; האם הופרו המלצות של מומחים ורופא תעסוקתי בנוגע ליישום ההגנה על הזכויות המוגנות תוך התאמה למקום העבודה, וכל כיוצ"ב;

משך ההפרה. האם מדובר בהפרות חוזרות ונשנות כלפי העובד התובע, או כלפי עובדים אחרים;

האם ההפרה בוצעה ביודעין ובכוונה תחילה; האם מדובר בהפרה כשיטה הנוהגת אצל אותו מעביד במקום העבודה; האם ההפרה נעשתה למרות התראות מצד העובד התובע, או מצד ארגון העובדים, או אחרת; תום ליבם של הצדדים; האם הופר צו שיפוטי; וכיוצ"ב;

מהות הפגיעה בעובד כתוצאה מן ההפרה ונסיבותיו האישיות של העובד כלפיו בוצעה ההפרה, כגון, גילו של העובד, מצב בריאותו, האם מדובר בעובד בעל מוגבלות הנדרש להתאמות מיוחדות למוגבלותו; עובדת בהריון או בטיפולי פוריות וכדומה;

השיקול הציבורי ההרתעתי יבוא אף הוא בחשבון השיקולים לקביעת שיעור הפיצוי. במסגרת זו יישקל הצורך בהטמעת המוּדָעוּת לזכויות המוקנות בחוק והדרישה לאכיפתן ויישומן בפועל, וביסוס הנורמה, הלכה למעשה, בקרב העובדים ובקרב המעבידים."

מן הכלל אל הפרט

התובעת מגבה את טענותיה כפי שהובאו לעיל בתצהירה (ר' ס' 22-19 לתצהיר התובעת). כמו כן, התובעת העידה בפני בית הדין כי משך שנתיים לא אפשרו לעובדי הסניף לשבת, לאכול או לשתות (פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 28, ש' 4-1).

עדת התובעת, ליה הצהירה בעניין זה כדלהלן: "הימים הראשונים בעבודתי בחנות היו קשים מאוד. הכללים היו נוקשים: אסור היה לשבת בזמן העבודה בשום אופן, כל תנועותינו היו מנוטרות באמצעות מצלמות אבטחה. אסור היה להחזיק בטלפון, אסור היה לאכול בזמן העבודה ולא ניתנה הפסקת אוכל". (ס' 4 לתצהירה של ליה, ההדגשה אינה במקור).

כמו כן ליה הצהירה כי בתחילת העבודה נדרשו כולם לרכוש נעליים של הנתבעת ולנעול רק אותן. עוד הצהירה כי פלוני דרש מהן לרכוש את הנעליים על חשבונן, זאת, על אף שממסמך של הנתבעת בעניין קוד הלבוש עולה כי יש ללבוש חולצה שחורה בלבד ולא את נעלי הנתבעת (ס' 5 לתצהירה של ליה).

בהמשך הצהירה ליה כי פלוני לא הרשה לעובדים לשבת בכלל בזמן העבודה ונהג להעסיק את העובדים שעות רבות מאוד. לאור הדברים האמורים הצהירה כי הייתה חוזרת מותשת לחלוטין מעבודתה וסבלה מכאבי רגליים איומים ומכאבי גב במשך חודשים (ס' 7 לתצהירה של ליה). גרסתה של ליה בדבר חוסר האפשרות לשבת במהלך העבודה גובתה בעדותה (ר' פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 29, ש' 27-23, עמ' 30, ש' 21-20).

על אף האמור בגרסת התובעת אשר נתמכה כאמור בתצהירה ועדותה של ליה כפי שהובא לעיל, מר כהן לא ראה לנכון להתייחס לטענות אלו במסגרת תצהירו, וטען בעלמא כי הנתבעת מקיימת את הוראות חוק הזכות לעבודה בישיבה (ס' 3 לתצהיר מר כהן). מר כהן לא סתר את הטענה לפיה חל איסור ישיבה בסניף וכן לא פירט האם היה קיים סידור ישיבה בסניף ומה היה טיבו. מר כהן לא ציין כל פרט בנוגע לכך וכן לא צרף תמונות של הסניף על מנת שניתן יהיה להתרשם האם הנתבעת עומדת בתנאי הוראת חוק הזכות לעבודה בישיבה, אם לאו.

לאור האמור לעיל, התוצאה היא כי הנתבעת לא הוכיחה כי לא הפרה את החובה בדין וכי מילאה אחריה הלכה למעשה. מר כהן לא הכחיש את הדברים האמורים במסגרת עדותו בפנינו כאשר דומה כי לא ידוע לו האם אכן לא אפשרו לעובדי הסניף לשבת ואף ציין שאם הדבר קרה- אין זה תקין (פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 52, ש' 15-11). דהיינו, על אף ההפרה הנטענת, מר כהן לא טרח לבצע כל בדיקה בנושא. יתר על כן, הנתבעת בחרה שלא להביא לעדות את פלוני אשר היה בידו לסתור את טענת התובעת בנושא, דבר העומד לנתבעת לרועץ.

יצוין, כי אף בסיכומי הנתבעת בחרה היא שלא להתמודד עם טענות התובעת לגופן, כאשר כל שנטען על ידה הוא כי התובעת לא הציגה ראייה בנושא, ולא דיווחה לנתבעת על כך שנאסר עליה לשבת. דומה כי הנתבעת נמנעה במכוון מלהתייחס במישרין לטענות התובעת בדבר איסור ישיבה.

לאור כל האמור לעיל, שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל הראשוני ממנו עולה כי הנתבעת הפרה את חוק הזכות לעבודה בישיבה, זאת שעה שהנתבעת לא סתרה את האמור וכן לא כפרה בתחולת החזקה על כן, שוכנענו כי דין התביעה בגין רכיב זה להתקבל.

אשר לטענות התובעת בכל הנוגע להפסקות (או היעדרן ליתר דיוק), טענות אלו היו צריכות להיבחן בראי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. עם זאת, משהתובעת לא ביקשה כל סעד מכוחו של חוק זה- אין אנו נדרשים לדון בכך. עוד נציין, כי חוק הזכות לעבודה בישיבה אינו האכסניה הנכונה לקבלת סעד בדבר טענותיה של התובעת באשר ללבוש או הנעלה שלא סופקו לה, ועל כן אין היא זכאית לפיצוי בגין כך מכוח חוק הזכות לעבודה בישיבה.

במסגרת פסיקת הפיצוי בעד הפרת חוק הזכות לעבודה בישיבה התחשבנו לקולא בכך שהתובעת לא הלינה בפני איש מגורמי הנתבעת על כך שלא התאפשר לה לשבת במהלך עבודתה בנתבעת, בטיב עבודתה של התובעת כמוכרת בחנות וכן בכך שלא הוכח בפנינו כי נגרם לתובעת עקב כך נזק רפואי. לחומרה, התחשבנו בכך שמדובר בתקופה לא מבוטלת בת כשנתיים ימים, כאשר הטענה היא למניעת הזכות לישיבה משך כל תקופת העבודה.

בנסיבות התיק דנן ובהתחשב באמור לעיל, אנו קובעים כי התובעת זכאי לפיצוי בגין הפרת חוק הזכות לעבודה בישיבה בסך של20,000 ש"ח.

התעמרות בעבודה

טענות התובעת

ההתנכלות האישית והיחס הפוגעני של פלוני כלפי התובעת כלל התעמרות בה, צעקות ורדיפה אובססיבית של ממש לאורך תקופה ובמספר רב של פעמים. לדברי התובעת הנתבעת הייתה מודעת להתנהלות זו של פלוני אך זו אפשרה לו משיקולים זרים, להתנהל בצורה מבישה. נוכח עוצמת ההפרה ומשך הזמן בה בוצעה, הנתבעת נדרשת לפצות את התובעת בסך של 70,000 ש"ח.

התובעת מתארת שתי שיחות במסגרתן פלוני צעק עליה, כאשר בשיחה הראשונה צעקותיו של פלוני נמשכו משך שעתיים וכללו האשמות כי היא שקרנית וכלל אינה חולה. לאחר צעקותיו היא נקראה ל'שימוע' בו התעקש פלוני כי היא תפוטר אך מנהלת האזור לא אשרה לו לעשות כן.

לאחר שיחת ה'שימוע' שהתקיימה בחודש 2/19 ובמשך מספר חודשים עד לעזיבת התובעת את העבודה בסניף, פלוני אמלל לתובעת את החיים. כך, יום אחד ביקשה לעבוד במשמרת בוקר, כאשר התובעת שמעה את פלוני אומר לעובד אחר של הנתבעת: "חכה תראה איך אני דופק אותה עכשיו". או אז פנה פלוני לתובעת ואמר לה שהיא צריכה להישאר עד סוף היום מאחר שייתכן ויהא צורך בשינוי תמחור הנעליים. באותו היום, התובעת עבדה עד 20:00, וכאשר ניגשה לצאת, סגנו של פלוני עצר אותה מלעשות כן ואמר שהיא קבעה עם פלוני שתעבוד עד 22:00. בשיחת טלפון עם פלוני הוא הורה לה להישאר עד 22:00. לאחר שסירבה פלוני אמר: "את חצופה את צריכה להבין שכל החיים שלך צריכים להסתכם בעבודה איך אנחנו צריכים אותך בעבודה. זה קודם כל עבודה ואז אם נשאר לך זמן תעשי מה שאת רוצה". התובעת השיבה כי יש לה חיים מחוץ למקום העבודה וכי היא אינה מתכוונת להישאר. בתגובה פלוני השיב כי אם היא יוצאת מהחנות, היא לא חוזרת. לאחר מכן, התובעת הלכה.

למחרת התובעת הגיעה לעבודה, בשיחה זו פלוני "התנפל עליה, האשים אותה וצעק עליה", באופן ש"שבר את גב הגמל" כאשר לאחר מכן הודיעה שהיא אינה מוכנה לעבוד יותר בנתבעת ולאחר תקופה לא ארוכה אכן עזבה. עוד מציינת התובעת כי כאשר שהתה בחופשה, פלוני התקשר אליה וציין כי הוא "הוציא את כל הלכלוך מהחנות".

התובעת העלתה טענות נוספות כנגד התנהלותו של פלוני וזאת במסגרת פרק ב.3 ("פגיעה בשם הטוב"), כאשר עולה מטענותיה כי פלוני הסית את העובדים כנגד התובעת, כאשר לבסוף אלו לא רצו לדבר אתה. הלכה למעשה, טוענת התובעת כי פלוני הביא לבידודה החברתי בנתבעת. בין היתר, התובעת טוענת כי פלוני 'שטף את המוח' ליתר עובדי הסניף וציין בפניהם כי היא "אינטרסנטית, אגואיסטית, 'נחשה' כדבריו ושקרנית, בן אדם שידרוס את כולם' כדי להגיע הכי למעלה".

טענות הנתבעת

אין כל ראייה ממשית לטענות התובעת. לא ברור כיצד התובעת עבדה חודשים ארוכים בעוד פלוני ממרר לה את החיים, וזו מעולם לא פנתה לאף גורם בנתבעת, לרבות מנהלת האזור אותה הכירה התובעת. עסקינן בסיפורי בדים כאשר המועדים הנטענים על ידי התובעת אינם ברורים.

התשתית הנורמטיבית 

השאלה אם הייתה התנכלות כלפי עובד במקום עבודה היא שאלה עובדתית שיש להכריע בה על יסוד התרשמות ממכלול הראיות והעדויות שלפנינו [ע"ע (ארצי) 12029-11-13 מלק – מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני [פורסם בנבו] (24.11.16)].

עילת ההתעמרות טרם עוגנה בדבר חקיקה. החל משנת 2015 הוגשו הצעות חוק פרטיות למניעת התעמרות בעבודה, כאשר האחרונה הינה הצעת לחוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ"ב-2022 (להלן – הצעת החוק). ס' 3 להצעת החוק קובע כי התעמרות בעבודה היא התנהגות חוזרת כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה, כאשר המדובר ברשימה פתוחה: "(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה, כלפי אדם לרבות פגיעה בתנאי העסקה בשל עילות שלא מן העניין; (2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו; (3) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; (4) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו; (5) בידודו המקצועי או החברתי של האדם בעבודה."

לאחרונה, בית הדין הארצי עמד על כך שמדובר במגוון עצום של התנהגויות שקשה להגדיר מראש ובמדויק את גבולותיהן, כאשר הקביעה אם מדובר בהתעמרות או התנכלות מושתתת בעיקרו של דבר על ממצאי עובדה, בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של כל מקרה. עוד הצביע בית הדין הארצי על מספר עקרונות מנחים אשר התגבשו בהלכה הפסוקה, כאשר הודגש כי הפסיקה בקשר לכך מצויה בתחילת דרכה:

"ראשית, התעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים, ומדובר - ככלל - בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי. שנית, קיימת חשיבות לבחינת טענות התובע כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת. שלישית, לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או התנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה, שהרי "מינון מסוים של חיכוכים ומתחים הינו בגדר הכרח בלתי יגונה בהתחשב באופיים הדינמי של יחסי העבודה. משכך, לא כל חיכוך מהווה התנכלות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי התנכלות..." (ע"ע (ארצי) 12069-06-20 פלונית - מדינת ישראל [פורסם בנבו] (25.3.21); להלן: עניין פלונית). נדרש לפיכך שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה. קריטריונים למבחן האובייקטיבי טרם התגבשו, ויש להניח כי יתבססו בין היתר על אמות מידה של מידתיות, סבירות וענייניות; על היקף הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות; ועל החובה להעמיד לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד, וכל זאת תוך שמירה על המרקם העדין של היחסים במקום העבודה, מבלי ליצור "משפוט יתר", ותוך איזון מול סמכותו ואפשרותו של מעסיק או ממונה מטעמו לנהל את הדרוש ניהול (וראו בקשר לכך את עניין פלונית, ובהיקש: ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן - פלאפון תקשורת בע"מ [פורסם בנבו] (31.3.15))."

[ע"ע (ארצי) 21934-02-21 יצחק חקמון – מדינת ישראל (6.9.22)].

עוד נוסיף כי במאמרה של פרופ' קמיר מדגישה היא את החשיבות של החזרתיות המתמשכת כיסוד מהותי בהתעמרות בעבודה:

"החזרתיות המתמשכת לאורך זמן היא יסוד מהותי בהתעמרות בעבודה; היא שמשַווה להתעמרות אופי של טרור מתמשך. פגיעה חזרתית מתמשכת מפתחת בקורבן מועקה שהולכת ומעמיקה, תחושת חנק מתהדקת, חוויה של שבי שאין ממנו מוצא ואימה גוברת מפני הסבל הצפוי בעתיד. הקורבן נשחק ונחלש.שנתו נפגמת, ועימה נפגעות גם יכולת הריכוז, השליטה העצמית, היצירתיות וההנאה. כל צלצול טלפון או דפיקה בדלת חדרו מקפיצים אותו בחשש שמא המתעמר שב לפגוע בו. הכרסום המתמיד בתחושות הביטחון, השלווה והשליטה בחייו מערער את הקורבן עד היסוד וגורם לו נזק שלעיתים אינו הפיך.

חזרתיות לאורך זמן יכולה להתרחש גם כאשר ההתנהגויות המרכיבות אותה הן שונות. כלומר, כדי לעמוד בדרישת החזרתיות המתמשכת, אין הכרח שהמתעמר יחזור שוב ושוב על התנהגות פוגעת מסוג אחד; די שהוא נוקט פעם אחר פעם התנהגות פוגעת כלשהי.

[...]

הצעת החוק אינה נוקבת מספר מסוים של התנהגויות חוזרות או פרק זמן מוגדר שעליהן להימשך. זאת, משום השונּות הגדולה המאפיינת כל אירוע אנושי. יש מקרים )כמו זה המתואר בפסקה הקודמת( שבהם ארבע התנהגויות יכולות להפוך מקום עבודה לעוין ולפגוע בכבוד האדם באופן המצדיק הגנה, ויש מקרים שבהם רק עשר התנהגויות ישיגו אפקט זה )כאשר כל אחת מן הפגיעות קלה יותר או כאשר פרק הזמן שחלף בין פגיעה אחת לאחרת ארוך יותר(. קביעה מספרית בהקשר כזה עלולה להתגלות כשרירותית, כמגבילה או כדווקנית מדי במצבים עתידיים."

[אורית קמיר "התעמרות בעבודה: בין פסיכולוגיה למשפט, בין חקיקה לפסיקה" משפט ועסקים כא 307 (2018)].

מן הכלל אל הפרט

לאחר ששקלנו את טענות וראיות הצדדים בעניין זה בכובד ראש, הגענו לכלל מסקנה כי דין טענת ההתעמרות להתקבל. הוצגו בפני בית הדין וכן הוכחו במידה הנדרשת התנהגויות חוזרות ונשנות אשר יש בהן כדי ליצור עבור התובעת סביבה עוינת, ואשר גרמו לפגיעה בכבוד התובעת תוך השפלת התובעת, זלזול בה וביכולתה, ניכור חברתי וסביבת עבודה עוינת המצדיקה מתן הגנה משפטית, כפי שיפורט להלן.

כעולה מטענות התובעת ואשר לא נסתרו על ידי הנתבעת, פלוני פעל על מנת להביא לבידודה החברתי משאר עובדי הסניף, זאת, באמצעות שימוש בהתייחסות מבזה, משפילה ומזיקה וכן בהפצת שמועות אודותיה. בעקבות כך, משך חודשים ארוכים איש לא שוחח עמה החל מחודש 1/19 ועד למועד עזיבתה ב-6/19 (ס' 28-27 לתצהיר התובעת).

גרסתה של התובעת נתמכת בעדותה בפנינו, ולא נסתרה. התובעת נחקרה בעניין זה והעידה:

"עו"ד אופק: עכשיו גם אמרת שאת יצאת לחופשה בחודש דצמבר 2019 ושכחזרת כבר אף אחד בחנות לא רצה לדבר איתך, אז נשארת את וליאה היחידות שדיברו, החזקת ככה כל כך הרבה חודשים עד שעזבת ואף אחד לא מדבר איתך? יכול להיות שעדיין היית בקשר גם עם איבון בתקופה הזאת?

העדה, גב' פלונית: איבון היא הייתה שלום שלום כזה.

ש: הבנתי. אז רק, אני לא מצליחה להבין דבר אחד, את נשארת בכזאת סיטואציה כל כך הרבה חודשים, לא אומרת לאף אחד, לא מספרת לאף אחד, איך את מסבירה את זה?

ת: אני הסברתי לך, אני פחדתי."

(פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 23, ש' 33-25, ההדגשה אינה במקור).

תימוכין לגרסתה של התובעת באשר לבידודה החברתי מצאנו בדבריה של אידית. בעניין זה הצהירה אידית כי: "יום יום מירר אותה והשפיל אותה מול שאר העובדים, והיה דואג לעשות שיחות אישיות עם שאר העובדים מלבד פלונית ושאר עובדי הקניון ובאותן שיחות היה מצווה על כולם לא לדבר עם פלונית ולסמן עליה אות קיין בגלל שהיא לטענתו בוגדת, מסיתה, שקרנית, וכמו שהיא הרסה אותו היא תהרוס גם אתכם." (ס' 9 לתצהירה של אידית, ההדגשה אינה במקור).

אם כן, כפי העולה מתצהירה של אידית, השפלתה של התובעת והכוונה למדרה לא הייתה מכוונת אך ורק לעובדי הסניף, כאשר הדברים הקשים שהוטחו בתובעת הופנו אף כלפי עובדי הקניון אשר לא עבדו בסניף. דבריה של אידית אך מחזקים את המסקנה לפיה האמרות נאמרו במתכוון על מנת להביא לבידודה החברתי של התובעת, תוך החרמת ומידור התובעת .

זאת ועוד. אנו למדים כי אין מדובר באירוע בודד של בידוד חברתי, כי אם באירועים חוזרים ונשנים באופן מתמשך, כאשר התובעת הוצאה מכלל הקבוצה, ואף מן הקניון.

על אף חומרת ההתנהגות המתוארת, הנתבעת אינה טורחת להציג כל גרסה נגדית בנושא על מנת לסתור את טענות התובעת או להביא לעדות את פלוני או עובדים אחרים בחנות, על מנת שישפכו אור על טענות התובעת מהן עולה כי הייתה מבודדת חברתית בעבודתה, סבלה מהתעמרות תעסוקתית נמשכת תוך השפלתה, רמיסת כבודה ושמה הטוב. נוסף על כך, בא כוח הנתבעת נמנע במכוון מלחקור את אידית על נושא בידודה החברתי של התובעת, ועובדה זו עומדת לנתבעת לרועץ.

נוסיף כי כעולה מראיות התובעת מנהל החנות פעל באופן שיטתי לפגוע בשמה הטוב ובמעמדה של התובעת בנתבעת. הפצת שמועות על אודות התובעת הובילו כפי שתואר על ידה לבידודה החברתי ולחוסר האונים אשר חשה במקום העבודה. יתר על כן, ליה הצהירה כי פלוני גרם לתובעת לבכות לא פעם, על אף שלדבריה התובעת היא "בחורה חזקה שלא בוכה בקלות", נהג להעליב את התובעת וכן להשפיל אותה אל מול שאר העובדים באופן קבוע, כאשר לדבריה: "זה היה פשוט מגעיל" (ס' 12 לתצהירה של ליה).

לכך, יש להוסיף את הצעקות שספגה התובעת וכן העלבונות והאיומים, כאשר הנתבעת לא טרחה להביא לעדות את פלוני או ראיות אחרות לסתור את גרסת התובעת. עדת התובעת, אידית, הצהירה על הדברים הקשים שנאמרו לתובעת, כאשר פלוני גילה ששהתה בבילוי עת הוציאה ימי מחלה:

"הייתה תקרית אחת שזכורה לי היטב פלונית לא הגיעה ולא אמרה לי כלום דאגתי ושאלתי את פלוני האם הכל בסדר כי פלונית לא הגיעה ולא עונה לי ואם הוא יודע מה איתה. להפתעתי הוא היה עצבני עם רעל בעיניים וללא הכרה במה שיוצא מפיו ולא הפסיק כמו משוגע להתלהם "את רוצה לדעת איפה פלונית? תראי באינסטגרם שלה שקרנית רמאית ובוגדת, נשים שק של נחשים, אין בהם אמון, אני שונא אותה! לי לא משקרים, אני הייתי אבא שלה עזרתי לה כשאף אחד אף לא היה שם בשבילה, כפוית טובה." (ס' 6 לתצהיר אידית).

בהמשך הצהירה אידית כי: "... לקראת צהרי היום במהלך המשמרת נכנסתי למחסן על מנת לתת ללקוחה את אשר ביקשה מן המחסן ושמעתי צרחות לעבר כל הקניון, צרחות של טירוף וזיהיתי את קולו של פלוני, הלקוחה ברחה מבהלה, התעצבנתי ויצאתי החוצה, מתוך מה ששמעתי שמעתי שהוא צועק "אני יהרוס לך את החיים שקרנית, אני אדאג שאף אחד בעיר הזאת לא יעסיק אותך בשום מקום, כמו שאת הרסת אותי אני יהרוס אותך, שקרנית וכפוית טובה שכמוך." (ס' 7 לתצהיר אידית).

עוד יש לציין, כי עולה מתצהירה של אידית כי התנהלות פוגענית זו אשר נועדה להשפיל את העובדים הייתה חלק מהתנהלות הקבועה בסניף (הכיתוב כבמקור):

"בתחילה פלוני הצטייר בעיניי כדמות אבאית ומחנכת ושממנו אוכל ללמוד כיצד לנהל טוב יותר אך עד מהרה נוכחתי לדעת שמדובר במניפולטור אשר מנצל ומסכסך ומשפיל ולועג לעובדים שלו וגם לי.

בין שיחה לשיחה עם פלוני הייתי נחשפת לעוד ועוד שקרים שהיה מפיץ על מנת להוריד את רוחם של העובדים ושלי גם כן כדי להאדיר את עצמו על פני כולם. הוא יצר לעצמו דמות של מעין "אלוהים" וכולם אמורים לשרתו וללכת בדרכו.

כל אדם שחשב אחרת מפלוני למד בדרך הקשה ביותר מה קורה שאומרים לו "לא". הרבה עובדות ועובדים שסבלו אצלו עברו לעבוד תחת הנהלתי וסיפרו לי על הזוועות שעברו ובעקבות שהותי בקניון הייתי עדה להתנהלות הכושלת הנצלנית והצעקנית והמשפילה של פלוני."

(ס' 5-3 לתצהירה של אידית).

בהתחשב בדברים האמורים, שוכנענו אם כן, כי התובעת אכן הייתה מצויה בבידוד חברתי ספגה השפלות רבות , צעקות וקללות תוך הקנטתה ופגיעה בכבודה כאדם וכעובדת כאשר דומה כי מנהל הסניף בקש לשלוט על התובעת ומעשיה ולהטמיע בה פחד. יש לציין, שהתובעת אף העידה בפנינו כי היא פחדה מפלוני, שאם לא תעשה כדבריו הוא יענישה וכן יפטר אותה (פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 5, ש' 16-14, ש' 19).

נעיר, כי לא נעלמה מעינינו התנהלותה של התובעת אשר לא הייתה נקיה מרבב, עת על פי האמור בתצהירה שלה היא אכן יצאה לבילוי בזמן ששהתה בימי מחלה (ר' ס' 12 לתצהיר התובעת). עם זאת, אין בכך שהתובעת התנהלה לא כשורה כדי להכשיר את האמירות הקשות וההתנהגויות הפוגעניות שנמשכו וארעו בנתבעת, ללא כל מפריע.

עוד נדגיש כי בנסיבות מקרה זה מצטיירת תמונה על פיה הנתבעת ניהלה הליך במסגרתו ביקשה להותיר את אשר אירע בסניף באופן עלום, מבלי להביא לעדות מטעמה את העדים הרלוונטיים אשר נהלו את החנות ועבדו בה, אשר היה ביכולתם להפריך את גרסת התובעת. הלכה פסוקה היא כי הימנעות מהבאת ראיה או עדות רלוונטית, מקימה לחובתו של הנמנע מלהביא את הראיה או העדות, חזקה שבעובדה הנעוצה בהיגיון, בשכל הישר ובניסיון החיים, לפיה: דין הימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה העדות הייתה פועלת לחובת הנמנע. בדרך זו ניתן למעשה משקל ראייתי לעדות שלא הובאה (ראו- ע"א 641/87 קלוגר – החברה הישראלית לטרקטורים וציוד בע"מ (80.1.90)]. נוכח העובדה שגרסת התובעת לא נסתרה, יש לזקוף את הדבר לחובת הנתבעת.

לאור הדברים האמורים לעיל, שוכנענו כי מדובר בהתנהגות חוזרת ונשנית של התעמרות. ממכלול ההתנהגויות אשר נפרשו בפנינו אנו למדים כי משך חודשים ארוכים נפגע ונרמס כבודה של התובעת ויש לראות בהתנהגות כלפי התובעת, כהפרה של חובת תום הלב המצופה בין עובד למעסיקו, וההפרה של חוזה ההעסקה של הצדדים.

בהתחשב בנסיבות דנן, והצורך של המעסיק להעמיד לתובעת סביבת עבודה בטוחה, דבר שהנתבעת כשלה לעשות, וכן בהתחשב בתקופת העסקת התובעת, התקופה בה נמשכה ההתעמרות אשר לא פסקה גם לאחר שהתובעת הודיעה על כוונתה שלא להמשיך ולעבוד בנתבעת לאור התנהלות מנהל החנות, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך של 40,000 ₪ בגין רכיב זה.

נסיבות סיום יחסי העבודה

האם התובעת התפטרה בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים?

לטענת התובעת, היא זכאית לפיצויי פיטורים שכן בנסיבות בהן התפטרה יש לראותה כמי שהתפטרה בדין מפוטר. בהינתן משכורתה החודשית של התובעת שעמדה על כ-6,000 ₪ ברוטו בחודש, זכאית היא לטענתה לפיצוי בסך של 10,000 ₪ (לפירוט נסיבות עזיבתה של התובעת כטענתה, ראו טענות התובעת בפרק הרלוונטי אודות התעמרות).

הנתבעת הכחישה את טענות התובעת וטענה כי מדובר בסיפורי בדים ללא בדל ראייה. כמו כן, לא ברור מה הם המועדים הרלוונטיים לטענותיה של התובעת.

אשר לדעתנו - אין חולק כי התובעת היא שהתפטרה מעבודתה. על כן, עלינו להכריע בשאלה האם התפטרות התובעת נכנסת בגדרי ס' 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, באופן המזכה אותה בפיצויי פיטורים. נקדים ונאמר, כי מן הראיות שהובאו בפנינו שוכנענו כי יש להשיב על שאלה זו בחיוב.

הזכאות לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, מותנית בשלושה תנאים מצטברים: האחת, קיום "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה". השנייה, מדובר בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, כאשר חובה על העובד העומד להתפטר בגינה, להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, ורק אם ימנע המעסיק מלעשות זאת יחול על ההתפטרות סעיף 11(א) [דב"ע נג/210-3 אהרון רביוב - נאקו שיווק בע"מ ואח', פד"ע כ"ז, 514]. לתנאי השני נקבע חריג לפיו כאשר אין בידי המעסיק היכולת לתקן אין לחייב את העובד במתן התראה כאמור [דב"ע נו/228-3 רשות מעונות מרגלית - עליזה כהן (לא פורסם)]. השלישי ואחרון הינו קיומו של קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה.

עיון בטענות התובעת מעלה כי התובעת החליטה לעזוב את עבודתה, לאחר שקצה נפשה מהתנהלות אשר חוותה ממנהלה הישיר במהלך תקופת עבודתה. בנסיבות המקרה ומשקבענו כי אכן התובעת חוותה התעמרות במקום העבודה, ברי כי מדובר בנסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותה עובדת שבהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה.

כעולה מגרסת התובעת, אשר לא נסתרה על ידי הנתבעת, בתקרית שלאחריה פלוני הסביר לתובעת שאם היא יוצאת מהחנות- היא לא חוזרת, התובעת כן שבה לעבודה יום למחרת. כמפורט לעיל, התובעת טענה כי פלוני "התנפל עליה, האשים אותה וצעק עליה", באופן ש"שבר את גב הגמל" כאשר לאחר מכן היא הודיעה שהיא אינה מוכנה לעבוד יותר בנתבעת ולאחר תקופה לא ארוכה אכן עזבה.

אנו סבורים כי בנסיבות המקרה המונח לפנינו, כאשר הוכח כי התובעת חוותה התעמרות מתמשכת במקום העבודה, ניתן לומר כי עסקינן במקרה חריג בו אין בידי המעסיק את היכולת לתקן את המצב הקיים בפרט מקום בו התובעת הודיעה כי אינה מוכנה לעבוד באופן בו הועסקה ומשהמצב לא השתפר אלא נשאר כפי שהוא ואף החמיר. יש לראות במועד בו התובעת הודיעה כי אינה מוכנה יותר לעבוד כמקיימת אחר דרישת ההתראה שכן משעה שההתנהלות אשר אפיינה את העסקתה נמשכה , עזבה התובעת את מקום העבודה לאחר שהתריעה מספר חודשים טרם עזיבתה כי אינה מוכנה להמשיך לעבוד במקום לאור אופן העסקתה קרי, התנהלות מנהל החנות והיחס לו "זכתה" במהלך תקופת עבודתה.

עוד נציין כי בעניינו מתקיים התנאי השלישי האחרון, כאשר עולה בבירור מחומר הראיות כי מתקיים קשר ישיר בין ההתפטרות של התובעת לבין אותן "נסיבות אחרות שביחסי העבודה".

לאור הדברים האמורים, תביעתה של התובעת בגין רכיב זה- מתקבלת. בהיעדר תחשיב נגדי מאת הנתבעת, תביעת התובעת בסך של 10,000 ₪, מתקבלת בזאת.

גמול בגין עבודה בשעות נוספות

טענות התובעת

התובעת טוענת כי השתתפה ב- 11 מבצעים כאשר בכל אחד מהם עבדה לפחות 5 שעות נוספות. לגישתה זכאית היא ל-55 שעות נוספות אשר בגינן לא שולם שכר. התובעת דורשת בגין רכיב זה פיצוי בסך של 2,200 ₪ בתוספת פיצויי הלנה.

התובעת מתארת כי אחת לחודש ולעיתיים אף יותר, הנתבעת מבצעת שינוי מחירים בחנות או מחליפה מבצעים. לטענתה , ככל שהעונה עומדת להסתיים, המבצעים משתנים בתדירות גבוהה יותר. מבצע כולל החלפת מדבקות לכ-300 זוגות נעליים המוצגות בחנות, שילוט מחדש לחנות וכן תליית פוסטרים בכניסה, שינויי 'מעמדים' שכללו: גרביים, תיקי ילדים, נעלי בית, תכשיטים, צעיפים, חגורות, מחזיקי מפתחות. על כל מעמד היה צורך בהורדת מדבקות ישנות והחלפתן בחדשות. בנוסף, ציינה היא כי בבוקר המבצע היה מגיע שליח עם תיק המבצע ופלוני היה מודיע לעובדים באותו היום , על אף שידע על כך מספר ימים מראש.

בימי המבצע היה לפלוני 'נוהל שעות מיוחד'. בהתאם לנוהל המיוחד כאשר העובדים עבדו מעל 9 שעות, הדבר לא תועד במחשב הנתבעת, כאשר הוא היה "מוריד אותם מהמערכת". פלוני "תירץ" זאת בכך שאסור היה לתעד במחשב כי הם עובדים למעלה מ-9 שעות ועל כן ציין שהשכר בגין השעות הנוספות שביצעו במהלך המבצע ישולם באמצעות בונוסים. עם זאת, פלוני לא כלל את השעות הנוספות של ימי המבצעים בשכר התובעת בשום צורה, כאשר היא לא קיבלה את שכרה בגין שעות אלו.

טענות הנתבעת

הנתבעת הכחישה את טענות התובעת בחלקן. הנתבעת אכן מחליפה קולקציה, משנה ומעדכנת מבצעים ומחירים, וזאת מפעם לפעם ובהתאם לשיקול דעתה. העובדים נדרשו לעדכן מבצעים מפעם לפעם אך לא באופן קבוע ולא מדי חודש אלא לפי שיקול דעתה של הנתבעת.

שעות העבודה של העובדים תואמות את הוראות החוק וכך גם התשלום בגין שעות אלו. טענת התובעת כי עבדה שעות ארוכות וכי הוצאה מהמערכת והוכנסה שוב אינה נכונה.

על אף טענותיה הקשות של התובעת על פיהן הנתבעת לא שילמה את שהגיע לה, התובעת לא פנתה ולו פעם אחת משך למעלה משנתיים והלינה על העדר תשלום. הבונוסים שולמו לעובדים מדי חודש בהתאם להיקף המכירות. עוד טענה הנתבעת כי פלוני לא הקניט את התובעת ולא אמר את אשר התובעת מייחסת לו.

התובעת לא הציגה בדל ראייה בדבר טענותיה המופרכות. הנתבעת שילמה לתובעת את כל המגיעה לה על פי דין.

אשר לדעתנו - נקדים אחרית לראשית, ונבהיר כי לאחר בחינת טענות הצדדים וכן עיון בכלל המסמכים שהונחו בפנינו, באנו לכלל מסקנה כי דין תביעתה של התובעת בגין שעות נוספות להתקבל, ונפרט.

טענות התובעת כפי שהובאו לעיל מגובות בתצהירה (ר' ס' 35-29 לתצהיר התובעת). כמו כן, התובעת גיבתה את האמור בעדותה בפנינו (פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 27, ש' 25-1).

נוסף על כך, טענות התובעת בכל הנוגע לקיומו של 'נוהל מיוחד' שפלוני הנהיג בסניף נתמכו בדבריה של ליה אשר הצהירה כדלקמן:

"פלוני נהג להעסיק אותנו שעות רבות מאוד. אני, לדוגמא, עבדתי במספר הזדמנויות מעל לאחת עשרה שעות עבודה ואף שלוש עשרה. בגלל שהדבר אסור על פי חוק, פלוני הסביר ש'זו לא בעיה': לאחר משמרת מלאה, הוא לא דיווח על שעות נוספות אלא שילם לנו סכומים שהוא קרא להם: 'בונוסים'. מכיוון שחלק מהשכר היה, באמת, בונוסים – אי אפשר היה לדעת שעבדנו הרבה מעבר למותר. אציין שלא רציתי לעבוד כל כך הרבה שעות, אבל פלוני אמר ש'אין עובדות אז אין ברירה."

(ס' 6 לתצהירה של ליה, ההדגשה אינה במקור).

כך, ליה אף העידה כי לא ניתן היה לדעת האם קיבלו את התשלום בגין השעות הנוספות ששולמו כ'בונוסים':

"ש: עכשיו פלונית אמרה שהיא עבדה שעות נוספות והיא לא קיבלה תשלום עליהם, ואת אומרת בתצהיר שהיה איזושהי החלפה בין שעות נוספות לבונוסים אבל את כל הכסף קיבלת?

ת: אני לא יכולה להגיד לך אם קיבלתי את כל הכסף או לא כי זה לא משהו לא רשמתי את השעות של עצמי, אני רק יודעת מה שפלוני אמר לי שאת השעות הנוספות שהוא לא יכול להכניס למחשב הוא ייתן לי דרך הבונוסים, לא היה לי דרך לדעת כמה בונוסים קיבלתי באותו חודש מה הוא הוסיף לי לזה מה לא, אז אני (מדברים ביחד)."

(פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 32, שורות 11-4, ההדגשה אינה במקור).

נציין כי מר כהן הכחיש את קיומו של אותו 'נוהל מיוחד' המתואר על ידי התובעת וליה (ר' פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 44, ש' 13-9). יחד עם זאת, מר כהן הודה בעדותו כי ייתכן ועובדי הסניף עבדו עד שעות הלילה הקטנות בעת קיומם של מבצעים:

"ש: טוב, יפה. רק שאלה באמת אחרונה כי פתאום ראיתי את זה, יכול להיות שהם היו עובדים בימי המבצע עד 3 לפנות בוקר?

ת: יכול להיות."

(פרוטוקול מיום 8.12.21, עמ' 58, ש' 25-23, ההדגשה אינה במקור).

נוסף על האמור לעיל, בפני בית הדין לא הוצג הסכם עבודה בין הצדדים או 'הודעה לעובד' או דו"חות נוכחות אשר היו יכולים ליתן אינדיקציה בדבר שעות עבודתה של התובעת במהלך המבצעים או מתכונת התשלום בגינם. כמו כן, הנתבעת לא הציגה בפנינו כל דיווח בדבר שעות עבודתה של התובעת ועל כן עולה כי היא לא ניהלה פנקס בדבר שעות העבודה של התובעת בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951.

סעיף 26ב' לחוק הגנת השכר, אשר תוקן בתיקון מס' 24, מעביר את נטל ההוכחה לביצוע שעות נוספות במספר שאינו עולה על 15 שעות שבועיות (ו-60 שעות חודשיות) לכתפי המעסיק. לפי תיקון 24 לחוק הגנת השכר, נטל ההוכחה עובר למעסיק מקום הו הוא לא ערך דוחות נוכחות כדין, כבמקרה המונח לפתחנו. בית הדין הארצי מנה מצבים שונים שלפיהם יהא על בית הדין לבחון את נטל ההוכחה והשכנוע בהתאם לנסיבות המונחות לפתחו, בע"ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני – אליאסי שיווק בע"מ (29.3.17)(להלן – פרשת ריעני), נקבע כך:

"לטעמינו, גם לאחר תיקון 24, מקום בו בית הדין - בתום הליך שמיעת העדויות ואיסוף הראיות - קובע כי לא השתכנע בכך שהעובד הועסק בשעות נוספות כי אז אין מקום לחייב את המעסיק בתשלום גמול שעות נוספות, גם אם המעסיק לא הציג דו"חות נוכחות. טעם הדבר הוא שגמול שעות נוספות הוא במהותו תוספת לשכר, שתשלומה מותנה בהתקיימות תנאי, הוא העסקה בשעות נוספות, כשמהות זו נגזרת מהוראת סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה. תיקון 24 לא נועד לשנות ממהותו של גמול השעות הנוספות כתוספת לשכר, המותנית בתנאי של עבודה בשעות נוספות, פועלו של סעיף 26ב(א)-(ב) - כפי שהרחבנו לעיל - הוא במישור נטלי ההוכחה והשכנוע.

לצורך יישומו של סעיף 26ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת. ואלה הם:

המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים - בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק - לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.

המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה - הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי - לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה. ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרא הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין."

על אף האמור, בהתייחס לתיקון זה, עמד בית הדין הארצי זה מכבר על כך שתיקון 24 כאמור לעיל לא פטר את העובד או העובדת מהגשת גרסה סדורה ביחס לשעות עבודתם:

"אכן, על פי תיקון 24, אם המעסיק "לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו", דהיינו פנקס עבודה על פי סעיף 31 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"ח – 1958, עובר אל המעסיק הנטל להוכיח כי "העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת". אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק, ומהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדנא, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו. כאמור, המערערת לא הציגה ולו בדל של תחשיב או הסבר לגבי הסכום הנתבע."

[ע"ע (ארצי) 24946-09-14 ריאן זינאת – איי אס אס אשמורת בע"מ (4.8.16)].

גרסתה של התובעת נותרה עקבית וקוהרנטית לפיה היא לא קיבלה את התשלום בעד שעות נוספות שביצעה לפחות ב- 11 מבצעים ובסך הכל כ-55 שעות נוספות שלא שולמו לה, טענה אשר לא נסתרה על ידי הנתבעת. זאת ועוד, גרסתה של התובעת נתמכת בעדותה של ליה אשר העידה אף היא כי לא ניתן היה להבחין האם שולמו כספים בגין שעות נוספות שביצעו, אם לאו.

הנתבעת לא הרימה את הנטל להראות מהו היקף השעות שעבדה התובעת בפועל, האם כנטען על ידה או שמא פחות. משכך, במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק בשעות הנטענות על ידי התובעת. אם כן, על הנתבעת לשלם לתובעת בגין ביצוע שעות נוספות תשלום בסך של 2,200 ₪ כנתבע על ידה.

אשר לתביעת התובעת לפיצוי בגין הלנת השכר, בנסיבות דנן, בהן הסכומים הנתבעים על ידי התובעת שנויים במחלוקת בין הצדדים, מצאנו שלא לפסוק לתובעת פיצוי בגין רכיב זה.

סוף דבר

התביעה מתקבלת בחלקה.

על הנתבעת לשלם לתובעת תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים:

א. פיצוי בגין הפרת חוק הזכות לעבודה בישיבה בסך של 20,000 ש"ח.

ב. פיצוי בגין התעמרות בעבודה בסך של 40,000 ₪.

ג. פיצויי פיטורים בסך של 10,000 ₪.

ד. תשלום בגין גמול שעות נוספות בסך של 2,200 ₪.

הנתבעת תשלום לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 15,000 ₪ , אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין.

לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין.

ניתן היום, י"ג תשרי תשפ"ג, (08 אוקטובר 2022), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.