ו.ד נ' קופרמן קבלן לעבודות מתכת בע"מ

1. השאלה העומדת להכרעתנו היא האם התובע פוטר מעבודתו בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998.

2. רקע עובדתי

א.         הנתבעת היא חברה העוסקת בתחום המתכת, בבעלותו ובניהולו של מר נח קופרמן (להלן - קופרמן).

ב.          התובע הוא עולה מרוסיה, יליד 7.8.55, אשר הועסק כעוזר מסגר בנתבעת במשך כשש שנים, מיום 1.11.09 ועד לפיטוריו ביום 2.11.15.

ג.          מקום מושבה של הנתבעת הוא בעיר רעננה שם נמצאים משרדיה ומפעל הייצור שלה. הנתבעת מבצעת עבודות מתכת עבור בתעשייה האווירית (להלן - תע"א) ובחצרי התע"א. הנתבעת הציבה את התובע לעבוד במפעל תע"א בעיר לוד.

ד.         לאורך השנים עבד התובע בנתבעת לשביעות רצונה.

ה.         במהלך חודש מאי 2015 יצא התובע לחופשה בת חודש ברוסיה, על רקע פטירתו של אביו (שהתגורר ברוסיה). במהלך השהות ברוסיה, נפטרה גם גיסתו של התובע (אשת אחיו שמתגורר ברוסיה) בנסיבות טרגיות (תאונת עבודה). במהלך שהותו ברוסיה, התובע שהה בבית אמו בת ה-84, הלוקה באלצהיימר.

ו.          התובע שב לעבודה ביום 7.6.15, והחל להתנהג באופן שאינו אופייני לו – קילל ונקט באלימות כלפי חבר לעבודה.

במועד חזרתו של התובע לישראל, אשתו טסה לקנדה (לבקר את בתה), כך שהתובע חזר למעשה לבית ריק, ללא מעטפת רגשית משמעותית (בתה השניה של אשתו, גב' לריסה קרפליק שאף ליוותה את התובע בשימוע ובהליך בבית הדין, היא בעלת משפחה ועובדת, ולא היתה ערה למתרחש בחיי היום יום של התובע).

ז.          כפי שיפורט בהמשך, בדיעבד התברר שהתובע לקה בהתקף מאני - פסיכוטי (בהחלטת ועדה רפואית של המוסד לביטוח לאומי מיום 12.10.2015 נקבעה לתובע נכות יציבה בשיעור 50% לפי סעיף 33(ב)(5) לסעיפי הליקוי שנקבעו בתוספת לתקנות הביטוח הלאומי (קביעת דרגת נכות לנפגעי עבודה), תשט"ז – 1956, בתחולה מיום 1.6.15).

ח.         סמוך לשובו של התובע מהחופשה, התובע הודיע לקופרמן שבכוונתו לסיים את עבודתו בתוך חודש ימים וכן דרש מקופרמן שיעלה את שכרו. קופרמן הסכים להעלות את שכרו של התובע.

ט.         בהמשך, ביום 25.6.15 נטען כי אירע אירוע אלים בו היה מעורב התובע – הכה את חברו (מר אסתרקין לאוניד) והתובע הוצא מחצרי מפעל תע"א. בסמוך לכך ביקש קופרמן מתע"א כי תחסם כניסתו של התובע למפעל. התובע הגיע לעבודה למחרת היום, אך לא נכנס למפעל מאחר שכניסתו נחסמה.

י.          באותם ימים התרחש אירוע נוסף, שכל צד תיאר אותו באופן שונה, אך עיקריו שבעת שהתובע התייצב לעבודה, הוא טיפל בנקר ברכבו ואגב כך אנשי הביטחון של תע"א מצאו בתא המטען של מכוניתו בקבוקי משקאות חריפים. (המחלוקת העובדתית לגבי אירוע זה תידון בסעיפים הבאים).

יא.       ביום 28.6.15 שלח קופרמן לתובע מכתב שכותרתו "הפסקת עבודתך מיוזמתך הפתאומית, בתאריך 25/06/2015" (נספח א' לתצהיר קופרמן).

במכתב פורטה באריכות השתלשלות העניינים מאז שובו של התובע מן הנסיעה לרוסיה ונטען שמאז חזרתו התובע נהג באלימות פיזית ומילולית. בפיסקה האחרונה במכתב נרשמו הדברים הבאים:

"אינני יודע מדוע הופעת לעבודה כרגיל, לאור האירועים ולאור התנהגותך האלימה הפיזית והמילולית, מאז שחזרת מחופשתך ברוסיה. אינני יודע מהן כוונותיך, ואינני יודע אם אני מוכן להסתכן ולהמשיך להעסיקך. אינני יודע באם הבטחון יאפשר שוב כניסתך, גם אם אשתכנע שלא תגרום נזקים נוספים על אלה שכבר גרמת.

מאחל לך הצלחה בהמשך דרכך".

יב.         החל מיום 1.7.2015, התובע אושפז בבית החולים הפסיכיאטרי "באר יעקב" למשך למעלה מחודש (בתאריכים 1.7.15-6.8.15; הודעה על מועד תחילת אשפוז צורפה כנספח א' לתצהיר התובע).

יג.        התובע שהה בחופשת מחלה מיום 1.7.15 ועד ליום 31.10.15 והנתבעת שילמה לתובע דמי מחלה בגין תקופה זו.

יד.        ביום 7.10.15 קיבל התובע אישור מהרופאה התעסוקתית, ד"ר סטרול וכסלר איריס, לפיו הוא יכול לשוב לעבודה (נספח ב' לתצהיר התובע; הטעויות במקור – ד.ו.):

"לאחר שבדקתי את העובד ועיינתי בחוו"ד רפואיות אני ממליצה כדלהלן:

כשיר לעבודה כמסגר במשרתו הקבוע

תוקף ההמלצה 1.11.15 והילך באופן קבוע"

טו.       התובע זומן ביום 25.10.15 לשימוע לפני פיטורים.

במכתב הזימון לשימוע (נספח ב' לתצהיר קופרמן), פורטו הנימוקים בעטיים נשקלה הפסקת עבודתו של התובע: הפסקת העבודה הפתאומית מצד התובע ביום 25.6.15, התנהגות אלימה והגעה בגילופין לתע"א ונזקים כספיים ותדמיתיים שנגרמו לנתבעת עקב התנהגות התובע. כמו כן הובע במכתב חשש לכך שהתובע יחזור על התנהגותו ובכך ימשיך לגרום לנתבעת נזקים כלפיה וכלפי תע"א.

טז.       ביום 27.10.15 נערך לתובע שימוע לפני פיטורים. בשימוע נכחו התובע ובתו החורגת, גב' לריסה קרפליק, שהיא אחות במקצועה. במהלך השימוע קרפליק שימשה לתובע לפה, תרגמה את דבריו ואף השיבה בשמו.

נציגי הנתבעת שנכחו בשימוע היו גב' חיה יפה, אחותו של קופרמן, ומר מייקל יפה.

תמליל ישיבת השימוע שהוקלטה צורף כנספח ג' לתצהיר קופרמן.

יז.        ביום 2.11.15 נשלח לתובע מכתב פיטורים (נספח ד' לתצהיר קופרמן) וזו לשונו:

"הריני להודיעך, בצער רב, כי החלטתי לסיים את העסקתך כעוזר מסגר בחברת קופרמן מתכת בע"מ.

            נימוקי ההחלטה

בתאריך 27/10/2015 נערך לך שימוע, במסגרתו פורטו בפניך הסיבות שהביאו אותי לשקול סיום עבודתך בחברה.

לאחר שנשמעו טיעוניך וטענותיך, החלטתי, כי בשל אופי הלקוח 'התעשיה האווירית לישראל בע"מ' ובשל הנזקים הבלתי הפיכים שגרמת לחברתנו, לסיים את עבודתך החל מיום 03/11/2015.

חלק מהנימוקים העיקריים שהועלו בהחלטתי:

• המשך העסקתך מבחינתי, מהווה הימור על חוזק נפשך ושיקול דעתך.
• החולשה שהפגנת כשפנית לטיפה המרה וחוסר שיקול הדעת שלך, יצרו אצלך כדור שלג רגשי, אשר פגע בי ובשמי הטוב, עד כדי כך שאינני מוכן להסתכן בהמשך העסקתך בחברה.
• מאותן סיבות אני מוותר גם על העסקתך בתקופת ההודעה המוקדמת. לכן אינך נדרש להגיע למקום העבודה בפועל.

יח.        לאחר פיטוריו, התובע פנה לבית הדין בבקשה לסעד זמני, במסגרתו עתר לביטול הפיטורים והשבתו לעבודה.

בדיון שהתקיים בבקשה נקבע, על יסוד הסכמת הצדדים, שיינתן צו לתע"א. להלן נוסח הצו שניתן:

            "... ניתן בזה צו המופנה לתעשייה האווירית אשר תבהיר בתוך 15 ימים מהיום באילו תנאים ניתן להחזיר את המבקש לעבוד בחצריה מטעם המשיבה, וזאת לאור אישור הרופאה התעסוקתית מיום 7.10.15, וכן כל תיקו הרפואי של המבקש, ככל שיתבקש."

יט.       ביום 28.12.15 התקבל מכתבו של מר מאיר דדיה, מנהל עבודה ומפקח בתע"א (להלן - דדיה), לפיו הוא היה היה עד להתנהלות מסוכנת של התובע. על פי המתואר במכתב, הגיעו אל דדיה הודעות של עובדי תע"א לפיהן התובע שותה אלכוהול, צועק ומקלל.

דדיה הוסיף ותיאר במכתבו שביום 25.6.15 התנהגות התובע היתה חמורה והתובע נהג באלימות ועל כן דדיה הורה לבטל את אישור הכניסה למתחם המפעל. דדיה סיכם את הודעתו כך (ההדגשות במקור - ד.ו.):

"6. עובד ששתה אלכוהול, השתכר, ונהג באלימות קשה, אינו יכול עוד לעבוד במתחם התעשייה האווירית, ואין כל אפשרות לתת למר דוברובסקי אישור כניסה למתחם.

7. הנני להדגיש, לאחר שנוכחתי בהתנהגותו ואף שמעתי עובדים אחרים אשר סיפרו לי על התנהגותו הכל-כך מסוכנת, מר דוברובסקי אינו יכול להיות עוד אחד מעובדיה של חברת קופרמן, במתחם התעשייה האווירית, וחברת קופרמן לא תקבל אישור מטעמי, להכניס את מר דוברובסקי, לעבודה במתחם.
8. אני מקווה שכבוד השופטת תבין, שהמתחם הוא מתחם בטחוני, והתנהגות שכזו, כמוה כפגיעה בתעשייה האוירית! וכל אישור מרופא, לא ישנה את החלטתנו שלא לתת למר דוברובסקי אישור כניסה למתחם"

כ.        תקופת אשפוזו של התובע הוכרה כתקופת אי כושר על ידי המוסד לביטוח לאומי. בהמשך, מיום 1.8.15 נקבעה לתובע דרגת נכות קבועה בשיעור של 100% (אי כושר). ר' הודעת התובע מיום 23.4.17, עדות התובע בעמוד 14, שורות 21-25).

3. ההליך

א.       כמתואר לעיל, תחילתו של ההליך בבקשה לסעד זמני שהגיש התובע לביטול פיטוריו. בהמשך ונוכח הודעתו של דדיה, אוחד ההליך העיקרי והזמני (החלטה מיום 14.1.16) והתיק נקבע לשמיעת הוכחות.

ב.        לאחר שהוגשו תצהירי הצדדים, התקיימה ישיבת הוכחות ראשונה, במהלכה התברר שהתובע אינו שולט בשפה העברית במידה מספקת (לא הוזמן מתורגמן לשפה הרוסית לדיון זה). במהלך שמיעת עדותו של התובע, בית הדין התרשם שהתובע מתקשה להשיב בשפה העברית ולכן הוא משיב באיטיות, אך תשובותיו נקטעות ולא מתאפשר לו להשלים תשובות מלאות. בסיום החקירה הנגדית הוצע שתקבע ישיבת הוכחות נוספת, על מנת שיוזמן מתורגמן לשפה הרוסית, כיוון שהמותב התרשם שהפרוטוקול אינו משקף נאותה את הבנתו של התובע, את השאלות המוצגות לו ובהתאם מתעורר ספק אם כאשר התובע משיב, הוא אכן מבין לאילו שאלות הוא משיב.

בנסיבות אלה, נקבעה ישיבת הוכחות שניה, להשלמת חקירתו הנגדית של התובע ולהמשך שמיעת העדויות.

לבקשת הנתבעת, שדדיה התייצב להעיד מטעמו בישיבת ההוכחות הראשונה, עדותו נשמעה בישיבה זו.

ג.          לאחר ישיבת ההוכחות הראשונה הגישה הנתבעת בקשה לגילוי מסמכים הנוגעים למקום עבודתו החדש של התובע (טופס 101, הצהרת בריאות לחידוש רישיון נהיגה הסכם העסקה והצהרת בריאות לחברת הביטוח), בטענה שהמסמכים נוגעים להבנת התובע ולשליטתו בשפה העברית. הבקשה נדחתה בהחלטה מיום 6.3.17.

ד.         כאמור, התובע העיד בשתי ישיבות. תחילה העיד בעצמו ובישיבת ההוכחות השנייה העיד בעזרת מתורגמנית לשפה הרוסית. מטעם הנתבעת העיד דדיה, אשר מכתבו מיום 28.12.15 שנזכר לעיל, שימש למעשה כתצהיר עדות ראשית מטעמו. בנוסף, מטעם הנתבעת העיד מר נח קופרמן, מנהל הנתבעת ובעליה.

4. להלן תמצית טענות הצדדים

א.         לטענת התובע, הוא פוטר על רקע המגבלה הרפואית ממנה סבל. התנהגות התובע סמוך לאשפוזו היתה על רקע התפרצות מחלה נפשית והתובע אושפז בבית חולים פסיכיאטרי במשך כשישה שבועות. הנתבעת לא אפשרה לתובע לשוב לעבודה בתום חופשת המחלה, אף שהתובע היה "מאוזן" ונמצא תחת מעקב רפואי.

בנסיבות אלה נטען שהפיטורים בטלים, שיש להשיב את התובע לעבודתו ולשלם לו שכר ממועד הפיטורים. בנוסף עתר התובע לפיצויים בסך 50,000₪ מכח שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח - 1998 (להלן - חוק השוויון או החוק).

ב.         לטענת הנתבעת, התובע אינו סובל ממוגבלות, אלא הכניס עצמו למצב מסוכן שעה ששתה לשוכרה. התובע הגיע שיכור לעבודה. התפרצויותיו של התובע והאלימות בה נקט כלפי חבריו לעבודה היו עקב שתייה מרובה של אלכוהול. גם התפרצות המשבר הנפשי היא תוצאה של השימוש באלכוהול ועל כן אין לראות בתובע כ"אדם עם מוגבלות" כהגדרת המונח בחוק.

            הנתבעת הוסיפה וטענה שנהגה בתובע כדין, ניסתה להרגיעו, העלתה את שכרו, אך ללא הועיל. הנתבעת גם אפשרה לתובע לנצל את יתרת ימי המחלה הצבורה של התובע במשך כשלושה חודשים. בהמשך נערך לתובע שימוע במסגרתו התאפשר לו לטעון טענותיו באופן מלא, ובסופו של דבר הוחלט שאין כל בטחון שהתובע לא יפנה שוב לטיפה המרה וינהג באלימות כמקודם.

הנתבעת מספקת שירות לתעשייה האווירית, שהיא הלקוחה היחידה שלה. בנסיבות אלה ומאחר שמדובר במפעל בטחוני, ישנה הגבלה על שימוש באלכוהול ולאור התנהגות התובע לא היה מקום להמשיך ולהעסיקו בחצרי התעשייה האווירית.

דיון והכרעה

5. בפתח הדברים נציין כי הגענו לכלל הכרעה לפיה התובע פוטר בשל ליקויו הרפואי ועל כן הוא זכאי לפיצויים מכח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
6. חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות "אוסר על הפליית עובדים בעלי מוגבלות בתחומים שונים, בין היתר אלה הקשורים לעבודה. איסור ההפליה כאמור הוא ביטוי למחויבותה של החברה בישראל לזכויות של אנשים עם מוגבלות והן 'מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות' (סעיף 1 לחוק). לפי הקבוע בסעיף 2 לחוק השוויון, איסור ההפליה נועד כדי 'להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולהגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו'. פרק ד' לחוק השוויון עוסק בהפליה בתעסוקה, ומעגן בסעיף 8 לחוק את איסור ההפליה של אדם עם מוגבלות וגם של בני משפחתו המטפלים בו (סעיף 8 (ד) לחוק)." (ע"ע (ארצי) 7129-10-11 חג'אג' – תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בע"מ, 7.4.14).

            בפסק דין בעניין מחמלי (בג"ץ 6069/10 מחמלי נ' שירות בתי הסוהר, 8.5.2014), בית המשפט העליון עמד על הערכים שבבסיס החוק ועל עקרונותיו.

"חוק השוויון העמיד, לראשונה בישראל, את ענייניהם של אנשים עם מוגבלות כנושא מובהק של זכויות אדם, וקבע את עקרון היסוד שלפיו:

"זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות" (ראו: סעיף 1 לחוק).

"אדם עם מוגבלות", אשר החוק חל עליו, מוגדר בסעיף 5 לחוק כך:

"אדם בעל לקות פיסית, נפשית, או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים"."

...

חוק השוויון מעיד על עצמו, בסעיף 2 לחוק, כי מטרתו היא:

"להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו".

           חקיקתו של חוק השוויון שאפה, איפוא, להביא לידי תיקון מבני כולל שיכיל התייחסויות לכל תחומי ההפליה וההדרה של אנשים עם מוגבלויות (ראו: דו"ח הועדה הציבורית לבדיקת חקיקה מקיפה בנושא: זכויות אנשים עם מוגבלות (1997), בעמ' 3-2). בפועל נכללו בחוק השוויון, מראשיתו, רק שניים מתוך מגוון התחומים שאותם ביקשה הצעת החוק להסדיר (עיינו: הצעת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ו-1996, ה"ח 2525, 628 (11.3.1996)), והם: תחום התעסוקה ותחום הנגישות של תחבורה ציבורית, שעוגנו בפרקים ד' ו-ה' לחוק, בהתאמה.

           ... תחומים נוספים שנמצאו על ידי הועדה לבדיקת חקיקה כטעונים הסדרה – עודם ממתינים להסדרה תחיקתית, אשר יש להניח ולקוות כי תקודם, בין היתר, בעקבות חתימתה של מדינת ישראל על האמנה הבינלאומית בדבר זכויותיהם של אנשים עם מוגבלויות, בחודש מרץ 2007, ואשרורה – בחודש ספטמבר 2012. "

7. הליך זה עוסק בנסיבות פיטוריו של התובע מעבודתו אצל הנתבעת, היינו בתחום התעסוקה, שהוא נושא בתחום סמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה.

            בתחום התעסוקה קובע החוק מגוון הגנות: איסור הפלייה וחובת ביצוע התאמות (סעיף 8 לחוק), חובת ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות במקום העבודה, על מעסיק ציבורי או פרטי המעסיקים למעלה מ-25 עובדים (סעיף 9 לחוק) ובנוסף החוק מטיל חובות על רשויות התעסוקה לשילוב אנשים עם מוגבלות במעגל העבודה, והקמת מערך אבחון תעסוקתי ושיקום (סעיף 16 לחוק).

           לענייננו, רלוונטיות הוראות סעיף 8 לחוק, המורות כך:

       "(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורין או פיצויי פיטורין;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.

     (ב)  לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.

     (ג)  אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה.

       (ד)    הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו.

       ...

'הפליה' - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;

'התאמה', 'התאמות' - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי;

'נטל כבד מדי' - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה."

בהתייחס להוראות החוק העוסקות בשוויון בתעסוקה, נפסקו הדברים הבאים בבית הדין הארצי לעבודה (ע"ע (ארצי) 12264-10-13 כהן – עיריית תל אביב, 21.8.17; להלן – עניין כהן):

"לא בכדי ניתן מקום מרכזי בחוק השוויון לפרק התעסוקה, שכן מקום עבודתו של אדם מעניק לאדם לא רק מקור פרנסה, אלא הוא גם אמצעי להגשמה עצמית, סיפוק, משמעות, התפתחות אישית, קשרים בין אישיים, מעורבות חברתית וכבוד [ראו: ע"ע (ארצי) 209/10 ליבי ויינברגר – אוניברסיטת בר אילן (6.12.2012).

לא ניתן למעט בכוחה של השתלבות ראויה במקום עבודה לתרום להשתלבותו של האדם עם מוגבלות בחברה, הגשמה של כישוריו ויכולותיו, השגת עצמאות כלכלית  ומימוש זכותו לכבוד ולשוויון. נוכח חשיבותו, מוטלת על המעסיקים כולם, ובוודאי על מעסיקים ציבוריים, חובה לעשות המאמץ הנדרש על מנת לאפשר לאנשים עם מוגבלות להשתלב במקום העבודה. ויפים לעניין זה דבריו של השופט רובינשטיין (כתוארו דאז) בבג"צ מחמלי:

"... נדרש מעמנו המאמץ החברתי, בחינת העדפה מתקנת, לעבר שוויון, הגינות, אנושיות ותיקון עולם במיטבו. אכן, באנשים עם מוגבלויות עסקינן, אך מקומם אינו צריך להכירם בשולי החברה, וככל הניתן נדרשת מתן כתף לכל על ידי הכל; הכל קרי מעבידים גדולים יחסית, הכל – קרי בעיניי, יותר מכולם, מוסדות הציבור".  "

8. להשלמת התמונה ראוי לציין כי לצד הוראות חוק שוויון זכויות ישנם חוקים ספציפיים שעניינם עידוד שילובם של בעלי מוגבלויות בשוק התעסוקה על דרך של עידוד העסקת חולי נפש בקהילה (חוק שיקום נכי נפש בקהילה, התש"ס - 2000), מתן פטור ממכרז, בתנאים מסוימים, לחברות ממשלתיות שרוב עובדיהן בעלי מוגבלויות (תקנה 3(5א) לתקנות חובת המכרזים, תשנ"ג-1993 וכן עידוד בעלי מוגבלות לעבוד, על דרך של השתתפות במימון הכשרה מקצועית (סעיפים 203,204 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה - 1995 והתקנות על פיו, ר' בעניין זה עב"ל (ארצי) 12705-11-12 עילם - המוסד לביטוח לאומי, 19.4.17, ור' גם מחקרה של פלורה קוך דבידוביץ' "השתלבות אנשים עם מוגבלות בעבודה", מרכז המחקר והמידע של הכנסת, מיום 4.12.11).
9. כאמור, התובע פוטר מעבודתו, בין היתר על רקע התנהגות חריגה בחודש יוני 2015.

            לטענת התובע, התנהגות זו נבעה ממצבו הנפשי ומהתפרצות אירוע פסיכיאטרי בשים לב למשבר אישי שחווה לאחר מות אביו ונסיבות משפחתיות נוספות שתוארו לעיל (סעיף 1 לתצהיר התובע, עדותו בעמוד 17 לפרוטוקול, שורות 11-12). לדבריו, במהלך השבעה על אביו הוא שתה אלכוהול, כמקובל ברוסיה, ועל רקע המשבר האישי שפקד אותו, הוא לקה בהתקף פסיכוטי שגרם לו להתנהג באופן חריג (סעיפים 1-2 לתצהיר התובע). לאחר שהתובע טופל בבית חולים פסיכיאטרי (ואף חדל לשתות אלכוהול), הוא חזר להיות כשיר לעבודה, בהתאם לאישור הרופאה התעסוקתית.

לטענת הנתבעת, אין לראות בתובע "אדם עם מוגבלות", מכיוון שהתנהגותו הפרועה היתה על רקע שתיית אלכוהול, אשר יכול שאף גרמה לערעור במצבו הנפשי. בהקשר זה, הנתבעת תיארה את התנהגותו החריגה של התובע, אשר ביקש להתפטר בחודש יוני 2015 ואף ביקש העלאה בשכר (בקשה שהנתבעת נעתרה לה). הנתבעת גם תיארה אירועים של אלימות פיזית ומילולית וטענה שהתובע התייצב שיכור לעבודה.

הנתבעת הוסיפה וטענה שהתובע פוטר לאור התנהגותו החמורה ומשאין בטחון כי זו לא תשנה בעתיד. ממילא, כך נטען, לאור התנהגות התובע הוא היה מנוע מלהיכנס לחצרי תע"א, שהיא מפעל בטחוני וכיוון שמדובר בלקוח היחיד של הנתבעת, אין לנתבעת אפשרות להעסיקו (סעיפים 29-38 לתצהיר קופרמן).

10. לא מצאנו להידרש באריכות לתיאורי הצדדים לגבי התנהגותו של התובע לפני אשפוזו, מאחר שבראות עינינו, מקום בו אין חולק לגבי תוכנם של האישורים שהוצגו, לפיהם התובע לקה בנפשו ועל רקע זה גם אושפז בבית חולים פסיכיאטרי והוכר כנכה מיום 1.6.15 בגין ליקוי נפשי זה, יש לייחס את ההתנהגויות החריגות שקדמו לאשפוזו של התובע, ואשר כולן אירעו בשבועות הספורים משובו מרוסיה ועד אשפוזו, לליקוי הנפשי של התובע (ר' תיאור ההתנהגויות שיכולות להיות חלק מהתקף פסיכוטי, לרבות דיבור בלתי ברור ולא קוהרנטי או התנהגות בלתי מאורגנת – ע"פ 5203/98 חסון נ' מדינת ישראל, פ"ד נו (3) 274 (2002), סעיף 9 לפסק הדין; לקשר שבין צריכת אלכוהול ובין התפרצות ליקוי נפשי או התקף פסיכוטי ר' רע"פ 6382/11 קאדריה נ' מדינת ישראל, 9.6.13).

            כאמור, התובע הסביר שהחל לשתות אלכוהול בביקור המשפחתי ברוסיה, שמלכתחילה החל כביקור אבל על מות אביו של התובע, ואליו נוסף האבל על מות אשת אחיו. עוד הסביר ששתיית האלכוהול היא מנהג המקום וכי מדובר בחריג, שהרי הוא אינו נוהג לשתות משקאות אלכוהוליים (סעיף 1 ב'-ג' לתצהיר התובע, עמוד  17 לפרוטוקול,  שורות 11-15).

הסבר זה מקובל עלינו, במיוחד נוכח העובדה שהתובע יליד שנת 1955, היינו את רוב שנות חייו עבר ברוסיה ומן הסתם מנהגים ומסורות מקומיות אינם דועכים או נעלמים במהירות, רק משום העליה לישראל.

11. טענת הנתבעת לפיה התובע הוא אלכוהוליסט אינה מתיישבת עם העובדה שבמשך שש שנות עבודתו לא התקבלה ולו תלונה אחת על תפקודו ועל התנהגות חריגה או שתיית אלכוהול. כאמור, הסברו של התובע לכך ששתה אלכוהול על רקע פטירת אביו וגיסתו מקובל עלינו. דחיית טענה זו של הנתבעת גם מתיישבת עם פרוטוקול הוועדה הרפואית שהוצג בפנינו, בו לא נזכרת בעיה של התמכרות לאלכוהול.
12. מעבר לכך, אין חולק שהתובע אושפז בבית חולים פסיכיאטרי במהלך חודש יולי 2015, למשך כשישה שבועות, ואף הוכר כנכה על ידי המוסד לביטוח לאומי. בנסיבות אלה יש לראות בו כאדם עם מוגבלות.

על כן נדחית טענת הנתבעת לפיה שתיית אלכוהול או התנהגות חריגה ואפילו אלימה שקדמה לאשפוזו של התובע, אינה מצדיקה לראות בתובע כ"אדם עם מוגבלות"  (סעיף 38 לתצהיר קופרמן).

כפי שכבר צויין לעיל, העובדה שהתובע הגיע שיכור לעבודה ונהג באלימות עובר לאשפוז אין פירושה שהתנהגות זו אינה קשורה למצבו הנפשי. נהפוך הוא, מדובר בהתנהגות חריגה בעטיה הוא אושפז.

אפילו אם נקבל את הטיעון הנ"ל, לפיו שתיית האלכוהול היתה זרז למשבר הנפשי שפקד את התובע, עובדה זו אינה מוציאה את התובע מהגדרת "אדם עם מוגבלות". בכל מקרה, גם אדם הלוקה בנפשו וסובל מבעיית שתייה יכול להיות מוכר כלקוי בנפשו (ר' קוך דבידוביץ' "הטיפול בסובלים מתחלואה נפשית כפולה" מרכז המחקר והמידע של הכנסת, 5.12.16).

13. בשלב זה של הדיון, ובמאמר מוסגר, נציין שלא מצאנו לתת משקל לאירועים שונים שאירעו עד אשפוזו של התובע וגם סמוך לאחר כן (הודעת התובע על התפטרותו, מכתב פיטורים מיום 25.6.15 או בקשת בתו של התובע לקבל מכתב פיטורים, בעת שהתובע היה מאושפז). זאת מאחר שעד לפיטורי התובע, הנתבעת שילמה לו דמי מחלה ובכך למעשה הביעה את דעתה כי התובע ממשיך להיות עובד שלה, עד שמצבו הרפואי יתברר לאשורו.
14. בחזרה לבחינת נסיבות פיטורי התובע - מאחר שהצדדים התייחסו גם להתנהגותו של התובע עובר לאשפוזו, נציין כי בין שנקבל את גרסת הנתבעת במלואה ובין אם נקבל את גרסת התובע (שניסה להפחית מחומרת מעשיו), אין חולק שבמהלך חודש יוני 2015, התובע נהג באלימות במקום העבודה. גם התובע אישר שלכל הפחות, דחף את עמיתו לעבודה (מר לאוניד אסתרקין; ר' בעדות התובע בדיון ההוכחות הראשון, בעמוד 8 לפרוטוקול, שורות 1-2, ועדותו בעמוד 19 שורות 4-5). מעדות התובע גם ניתן להסיק ששתה אלכוהול, אם כי עדותו בעניין זה היתה מבולבלת וגם ממנה ניתן להתרשם שניסה לתאר את הדברים באופן מצמצם ("ניסיתי להפסיק הייתי לוקח רק בירה"... בהמשך טען ששתה רק לאחר שעות העבודה (עמוד 17 שורות 17-26, ר' גם עדותו בדיון ההוכחות הראשון בעמוד 6, שורות 8-10, לפיה לאחר שובו מרוסיה המשיך לשתות אלכוהול בביתו)).
15. עניין שתיית האלכוהול גם מתקשר לשאלה אם התובע אכן התייצב לעבודה שיכור, עד כדי כך שנכנס למתחם דרך היציאה, על דוקרנים שגרמו לתקר בגלגלי המכונית ואז נמצאו בתא המטען של רכבו בקבוקי אלכוהול.

            על פי המתואר במכתבו של דדיה, בחודש יוני 2015 התובע הגיע למפעל שיכור וצעק וקילל. דדיה העיד שאנשי הביטחון בתע"א מסרו לו שהתובע ניסה להיכנס למפעל בדרך בה הכניסה אסורה וכי מפקח מטעמו שהגיע למקום מסר לו שברכבו של התובע נמצאו בקבוקי וודקה ואלכוהול (עמוד 11, שורות 1-6).

התובע הכחיש שניסה להיכנס למפעל מהיציאה ותיאר תיאור כללי של תקר. לגבי הימצאות בקבוקי האלכוהול בתא המטען של מכוניתו, התובע הסביר שרכש אותם לאירוע משפחתי בו נחגגו מספר ימי הולדת בחודש יוני וכן 25 שנות נישואיו (עמוד 15 שורה 26 עד עמוד 16, שורה 5).

מאחר שלמעשה, העדויות מטעם הנתבעת הן עדות מפי השמועה, איננו מקבלים את הטענה לפיה התובע התייצב באותו יום כשהוא שיכור. הסברו של התובע לגבי הימצאות בקבוקי האלכוהול במכוניתו הוא הגיוני ומתיישב עם תיאורו לגבי האירועים המשפחתיים שצוינו באותה תקופה.

16. דדיה הוסיף שראה את התובע עובד על מנוף כשאינו חגור, דדיה פנה לתובע ושאל לשלומו, התובע מסר כי הוא חושש ליפול לדבריו הוא שאל אותו האם הוא זקוק לעזרה והבין מהתובע כי ברצונו לעזוב את העבודה (עמוד 10 שורות 25-28). גם אירוע זה משתלב עם הטענה לפיה עובר לאשפוז התובע לא היה במיטבו והתנהגותו לא היתה יציבה.
17. לסיכום, התנהגות התובע עובר לאשפוז היתה חריגה, בין שהדבר נבע ממצבו הנפשי של התובע ובין שהיה מדובר בתוצאה של שילוב של מצבו הנפשי של התובע והעובדה ששתה אלכוהול.
18. אין חולק שלאחר אשפוזו, התובע לא שב לעבודה בפועל. אלמלא ההסבר הרפואי להתנהגותו של התובע, סביר להניח שהתנהגות זו היתה מהווה נימוק לפיטורי התובע.

אלא שנסיבות הפסקת עבודתו של התובע היו שונות. ראשית, אין חולק שהתובע אושפז בבית חולים פסיכיאטרי. שנית, ביום 10.7.15 ניתן בידי התובע אישור רופאה תעסוקתית לפיו הוא "כשיר לעבוד כמסגר במשרתו הקבועה".

בנסיבות אלה, לאחר שהובהר לנתבעת שמדובר בהתנהגות שפרצה על רקע משבר נפשי חולף, והתובע אף הציג אישור מרופאה תעסוקתית לפיו הוא כשיר לשוב לעבודה כסדרה, היה על הנתבעת לשקול את המשך העסקתו של התובע.

            חלף זאת, לאחר שימוע, הנתבעת נתנה בידי התובע מכתב פיטורים ובו נומקו הסיבות לכך (ההדגשה הוספה – ד.ו.):

                        ".. בשל אופי הלקוח 'התעשייה האווירית לישראל בע"מ' ובשל הנזקים הבלתי הפיכים שגרמת לחברתנו...

                        חלק מהנימוקים שהועלו בהחלטתי:

                        - המשך העסקתך מבחינתי, מהווה הימור על חוזק נפשי ושיקול דעתך.

                         - החולשה שהפגנת כשפנית לטיפה המרה וחוסר שיקול הדעת שלך, יצרו אצלך כדור שלג רגשי, אשר פגע בי ובשמי הטוב, עד כדי כך, שאיננו מוכן להסתכן בהמשך העסקתך בחברה.

                         - מאותן סיבות, אני מוותר גם העסקתך במהלך תקופת ההודעה המוקדמת...".

למעשה, הסיבות שהוצגו לפיטורי התובע היו משולבות – חשש ממצבו הנפשי של התובע והתייחסות להתנהגויות שקדמו לאשפוזו. מאחר שכאמור, מצאנו שיש לראות את ההתנהגויות הללו כחלק מהליקוי הנפשי, אין לראות בהן התנהגות המהווה הפרת משמעת אשר מצדיקה פיטורי עובד. על כן למעשה, לוז הטענות כנגד התובע הוא שהתנהגותו – שהיא תוצאה של מוגבלותו הרפואית – הביאו לפיטוריו.

בכך למעשה, יש לראות הודאת בעל דין של המעסיק לפיה התובע פוטר בשל מוגבלותו.

19. למסקנה העולה ממכתב הפיטורים של התובע ניתן להגיע גם על יסוד ראיות שהוצגו במסגרת ההליך, וזאת מאחר שהנתבעת עמדה על כך שלא היתה לה ברירה אלא לפטר את התובע.

כך למשל, אין כל התייחסות בנימוקי הנתבעת לאישור הרופאה התעסוקתית שהתובע הציג ולפיו הוא היה כשיר לחזור לעבודתו כמסגר. למעשה, הנתבעת נהגה בהתעלמות מוחלטת מהאישור. זאת למרות שאם לדעתה לא ניתן ליישמו, יכלה לפנות לרופאה התעסוקתית להבהרות ואף לבקש ממנה לשקול מחדש עמדתה, לאור נתונים שיוצגו על ידי הנתבעת או לבקש ביקור במקום על מנת לשנות את המלצתה.

בעניין זה יפים הדברים שנכתבו בעניין כהן שהוזכר לעיל (ההדגשה הוספה – ד.ו.):–

"עת מדובר באדם עם מוגבלות שכבר מילא את התפקיד ובמהלך תקופת העבודה נוצרה מוגבלות או החמירה מוגבלות קיימת, ומיוחד אם מדובר באדם שעבד באותו מקום עבודה תקופה ממושכת, הרי שמעבר לחובה המוטלת על המעסיק לבצע התאמות סבירות מכוח חוק השוויון, מוטלת על המעסיק החובה לנסות לאפשר לעובד להמשיך בעבודתו גם מכוח חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסי עבודה. "

20. בנוסף, הנתבעת טענה שחששה ממצב בו התובע יפנה שוב לטיפה המרה (סעיף 39 לתצהיר קופרמן), אך כפי שתואר לעיל, התובע לא היה מכור לאלכוהול, אלא שתה אלכוהול באופן חריג, במהלך ימי ה"שבעה" על אביו, כאשר לכל אורך תקופת עבודתו של התובע, לא התקבלו בעניינו כל תלונות בנושא.
21. נימוק נוסף שהועלה להצדקת הפיטורים, הוא העובדה שהתובע הוצב אצל תע"א במפעל ביטחוני. אלא שמהעדויות לא עולה שהיתה זו תע"א שדרשה את פיטורי התובע. נהפוך הוא, על פי עדותו של קופרמן, הוא זה שהורה לדדיה לבטל את אישור הכניסה לתובע (עמוד 24, שורות 25- 26):

"ש.       מה אתה אומר לאדון דדיה?

ת.         'בבקשה שלא יכנס לתעשיה האווירית כי האדם עושה נזק ועלול להיגרם נזק גדול יותר'".

ראוי לציין בהקשר זה שעל פי עדותו של דדיה (עמוד 11, שורות 1-18) – "אני נתתי הוראה לקופרמן שאני לא רוצה אותו אצלי בעבודה כי אני אחראי על כל העובדים שבשליטתי".

בראות עינינו, העדויות הסותרות בעניין עובדתי זו – מי יזם את ביטול אישור הכניסה של התובע למפעל תע"א, מעוררות את הרושם לפיו הן קופרמן והן דדיה סברו שלאור התנהגותו של התובע, אין מקום להמשך עבודתו ובעניין זה פעלו תוך שיתוף פעולה והבנה (בלתי לגיטימית בעינינו) שהתנהגותו של התובע מהווה נימוק מספקת להפסקת עבודתו.

22. זאת ועוד – לא נוכל להתעלם מכך שעמדתה של תע"א בסוגיה שבמחלוקת הובאה באמצעותו של דדיה, שהוא מנהל עבודה בתע"א ומצוי בקשרי עבודה הדוקים עם הנתבעת, ולא מגורם אחר בתע"א, האמון על משאבי אנוש, רפואה תעסוקתית, ביטחון או התקשרות כללית עם קבלני משנה בתע"א,

           בהחלטה מיום 28.12.15 תע"א נדרשה, בין השאר, להתייחס לאישורים הרפואיים שהוצגו על ידי התובע. כאמור, תע"א או הנתבעת בחרו להציג רק את מכתבו של דדיה, שהוא אמנם הגורם הישיר מטעם תע"א המצוי בקשרי עבודה קבועים עם הנתבעת, ברם מדובר במנהל עבודה, היינו בדרג זוטר במארג הארגוני הכולל של תע"א.

           דדיה אישר שקיים רופא תעסוקתי בתע"א (עמוד 12 לפרוטוקול, שורה 20). למרות זאת, לא הפנה את החלטת בית הדין ואת המסמכים שהוצגו על ידי התובע לעיונו. במקום זאת בחר לקבוע בפסקנות ש"רופא לא יכול לקבוע לי להעסיק בן אדם" (שם שורה 19). מקום בו הגנתה של הנתבעת מבוססת על הפניית האחריות לפיטורי התובע על תע"א, העובדה שתע"א התעלמה מהחלטת בית הדין ולא בחנה את האישורים הרפואיים שהוצגו על ידי התובע, שוקלת לחובת הנתבעת עצמה.

23. מכלול תשובותיו של דדיה בהתייחס לעמדה שהציג במכתבו, מעיד בעיקר על כך ששאלת העסקתו של התובע "נסגרה" בין קופרמן ובין דדיה, כהסכמה מקומית בין השניים שחלקו את אותה דעה, לפיה התנהגותו החריגה של התובע מצדיקה את סיום עבודתו בחצרי תע"א, ובהתעלם מאישורים רפואיים שהתובע הציג או ניסיון לעמוד על תוכנם ולהבין את נפקותם.

בראות עינינו, עדותו של דדיה בעניין זה מדברת בעד עצמה (עמוד 12 החל משורה 18:

"ש.       מה שכתוב בסעיף 8 למכתב שלך (מצטט) אתה עומד מאחורי המילים האלה ?

ת.          כן. רופא לא יכול לקבוע לי להעסיק בן אדם. אם יש לו בעיה רפואית, אני לא נכנס מה יש לו מה אין לו? אצלנו יש רופא תעסוקתי שהוא יחליט מי נכנס למפעל.

ש.          למה לא חשבת להעביר את הענין של התובע לרופא תעסוקתי?

ת.          הוא לא עובד תעשייה אווירית. אנו מעסיקים את הנתבעת במסגרת עסקת חבילה. הוא אמור לספק את העובדים ואנו אמורים לבדוק את מי שהוא מביא. כשהוא מביא לי  עובדים אז אני בודק אותם מבחינה מקצועית, אחר כך מעביר לבטחון והם מחליטים אם הוא כשיר.

ש.          למה לא הבאת את עמדת הממונה על הבטחון בתעשייה אווירית?

ת.          כי הוא לא עובד מפעל. אין להם ענין לטפל בעובדים של הקבלן. אם הוא בעייתי אומרים לי לא לקבל אותו. הם לא מחויבים לשום דבר. הם צריכים לתת עבודה ולהגיש חשבונית. הם לא קשורים אלינו לא לאוכל, לא לדרגות ולא לשכר. אני צריך 8 שעות עבודה וזהו.

...

ש.         התייעצת עם מישהו לפני שנתת את האישור הזה ?

ת.         לא. אני מספיק גדול כדי להחליט." 

רק משום שבהליך זה לא נתבעה התע"א (התובענה הוגשה רק כנגד המעסיק), לא מצאנו להרחיב בסוגיה זו מעבר לאמור לעיל (לאחריות המשתמש לפעול בשוויון ולהמנע מאפליה גם בהעסקה במודל משולש ר' ע"ע (ארצי) 37078-11-13 ניידורף - חברת החשמל, 13.2.18).

מכל מקום, נוכח עדותו של דדיה, איננו סבורים שעמדתה של תע"א סותמת את הגולל על עניינו של התובע ומהווה הצדקה לפיטוריו.

24. מהעדויות עולה שלנתבעת 11 עובדים קבועים (עמוד 2 לפרוטוקול, שורות 17-18). דדיה העיד שהנתבעת הציבה בחצרי תע"א צוות מצומצם של שלושה עובדים (עמוד 10, שורות 4-5, 21). היינו, לא כל עובדי הנתבעת הוצבו בתע"א והנתבעת יכלה לשקול להציב את התובע במקום אחר, לרבות במסגריה ברעננה, שם שוכנים משרדי הנתבעת.

           למרות שקופרמן טען בעדותו שתע"א היא הלקוחה היחידה של הנתבעת (סעיפים 5-7 לתצהיר קופרמן, עמוד 22, שורות 24-29), עדות זו אינה מתיישבת עם העדויות לגבי מספר העובדים בנתבעת. על פי עדותו של קופרמן, פועל אחד מועסק באופן קבוע בבית המלאכה ברעננה, יתר העובדים המוצבים בתע"א מנויידים לרעננה, לצורך תגבור ובהמשך הם מתקינים את התוצר שהוזמן בתע"א. כמו כן, העובדים נדרשים לבצע עבודות תחזוקה בחצרי התע"א (עמוד 22 שורות 13-29).

לא הובא הסבר לפער בין הנתונים לגביהם קופרמן ודדיה העידו ולא הוברר היכן מוצבים עובדים נוספים של הנתבעת.

לא למותר לציין שעוד במהלך השימוע, התובע ביקש לבחון את שילובו בעבודה במפעל ברעננה, ולכל הפחות לשקול שיבוצו בעבודה לתקופת ניסיון (עמוד 11 שורה 18, עמוד 20, שורות 1-3, עמוד 29 שורות 16-17).

התובע שב על הטענה לפיה היה על הנתבעת לשבצו לעבודה במפעל ברעננה גם במסגרת עדותו בבית הדין. התובע הוסיף שלנתבעת היו לקוחות נוספים מלבד תע"א (עדות התובע בעמוד 16 שורה 22, עמוד 20 שורה 9 עד עמוד 21 שורה 11), אם כי ציין שמות ערים בהן עבד ולא שמות של לקוחות נוספים.

25. מכל מקום, אין חולק שהנתבעת לא שקלה את הצבתו של התובע במפעל ברעננה. גם בזמן עדותו בבית הדין, קופרמן עמד על כך שלא ניתן היה לשבץ את התובע רק ברעננה, אם כי לא הובא הסבר משכנע לכך, לבד העובדה שבמקום כבר מועסק עובד אחר (עמוד 26 שורה 27 עד עמוד 27 שורה 2). בהקשר זה ראוי לציין שנוכח השיפור במצבו של התובע לאחר שחרורו מהאשפוז והעובדה שהוא נמצא במעקב רפואי (בבית הדין התובע העיד שהוא נמצא במעקב פסיכולוגית ורופאת משפחה, נוטל תרופות ועובר בדיקות דם כל חודשיים - עמוד 15, שורות 17-19), לא ברור מדוע הנתבעת לא ניסתה לברר אם תוכל לקבל אישור מחודש תע"א שיאפשר את המשך עבודתו של התובע שם.
26. לאחר ששמענו את שלושת העדים - התובע, קופרמן ודדיה, בשים לב למוגבלות הרפואית העולה מהמסמכים שהוצגו ונתמכת בעובדה שאין לגביה חולק, כי במשך מספר שבועות התובע היה מאושפז בבית חולים פסיכיאטרי, אנו סבורים כי כלל הנימוקים שהוצגו על ידי הנתבעת להצדקת פיטורי התובע, תוך התעלמות מאישור הרופאה התעסוקתית, שסברה שהתובע כשיר לחזור לעבודתו כמסגר, ממחישים היטב את הסטיגמות החברתיות העמוקות ביחס לחולי נפש.

כאמור, תכליתו של החוק היא לקדם שוויון ולשרש דעות מוקדמות שיש בקרב הציבור בכלל ובקרב מעסיקים בפרט, בכל הנוגע להעסקת אנשים עם מוגבלויות. דווקא בתחום בריאות הנפש הסטיגמה החברתית של הלקות היא חמורה שכן לקות זו נתפסת כתוקפנית ומאיימת (ר' ד"ר אמיר טל "סטיגמה בקרב מעסיקים כלפי אנשים עם מוגבלות בכלל ומוגבלות פסיכיאטרית בפרט: סקירה ודיון בהקשר לחקיקה הקיימת", פברואר 2013, פורסם על ידי משרד התמ"ת – מחקר וכלכלה, עמודים 16-17,

http://employment.molsa.gov.il/Research/Documents/X12179.pdf,

ר' גם "סטיגמה, אפליה ובריאות הנפש בישראל: סטיגמה כלפי אנשים שחלו במחלה פסיכיאטרית וכלפי טיפול נפשי", הוצאת משרד הבריאות שירותי בריאות הנפש ומכון מאיירס-ג'וינט-ברוקדייל המרכז לחקר מוגבלויות ואוכלוסיות מיוחדות, אפריל 2007 http://www.ispraisrael.org.il/Items/00427/478-07-stigma2-REP-HEB.pdf).

במקרה שלפנינו, הנתבעת פיטרה את התובע על רקע אירועים שהתרחשו בעקבות התערערות מצבו הנפשי של התובע. במכתב הפיטורים הובע חשש להתנהגות עתידית של התובע, למרות שהתובע הציג אישור רפואי לפיו הוא יכול לשוב לעבודתו. בראות עינינו, הצגת הדברים כאילו הפיטורים מתחייבים, שאם לא כן, מדובר ב"הימור על חוזק נפשי"  וכי המשך העסקתו של התובע משמעה סיכון לנתבעת (כפי שנכתב במכתב הפיטורים), היא ביטוי לסטיגמות החברתיות ביחס ללוקים בנפשם.

הנתבעת התעלמה מהאישור הרפואי שהוצג לה, התעלמה מכך שמדובר היה באפיזודה חד פעמית ולא נתנה כל משקל לשש שנות עבודה בהן לא היתה טענה כנגד התובע. בנסיבות אלה, הבחירה לזקוף לחובתו של התובע התנהגות חולפת שנבעה ממחלה, ופיטורים בשל חשש בלתי רציונלי מפני הישנות התנהגות זו של התובע, מהווים אפליה של התובע מחמת מוגבלותו הרפואית. למעשה, החששות שהובעו על ידי קופרמן ועל ידי דדיה משקפים את הסטיגמות החברתיות ביחס לחולי נפש. על כן לא זו בלבד שאין לקבל את ההסברים הנ"ל לפיטורי התובע, אלא יש להבהיר בקול ברור וחד משמעי כי הסברים אלה אינם לגיטימיים, באשר הם משמרים דעות קדומות ופחדים בלתי רציונליים.

27. הנתבעת הוסיפה וטענה שבנסיבות העניין מתקיימות הוראות סעיף 8(ג) לחוק לפיו "אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה". זאת מאחר שלא היתה לנתבעת אפשרות להמשיך ולהעסיק את התובע, מאחר שתע"א, הלקוחה היחידה שלה, סירבה לאשר את כניסתו של התובע למפעל (סעיף 39 לתצהיר קופרמן, סעיפים 36-39 לסיכומי הנתבעת). טיעון זה נתמך במכתבו של דדיה, בו הבהיר כי כנציג תע"א, הוא אינו רואה מקום לאפשר לתובע כניסה למפעל.

אין חולק שתע"א היא מפעל בטחוני וישנן הגבלות על העובדים המועסקים בחצריה, כגון איסור על שימוש באלכוהול. עם זאת, הוכח שהתובע צרך אלכוהול על רקע משבר נפשי שפקד אותו ואין מדובר באלכוהוליסט או מי שהתמכר לטיפה המרה. לטעמנו ולאור כל המפורט לעיל, הנתבעת לא פעלה על מנת לשלב את התובע כנדרש במפעל תע"א, פעלה בעניינו של התובע בשיתוף פעולה מול דדיה ולא תוך בחינה מהותית ובנפש חפצה, את החזרתו של התובע לעבוד בשורותיה.

28. בכל מקרה, גם אם נקבל הטענה לפיה קיימת מניעה להעסיק את התובע בחצרי תע"א, כפי שפורט לעיל, לא שוכנענו שהנתבעת פעלה בתום לב או בשקידה סבירה להחזרתו של התובע לעבוד אצלה. בכלל זה, לא בחנה אפשרויות העסקה אחרות, כגון במפעל ברעננה, ולו לתקופת ניסיון.

29. לסיכום האמור לעיל – התובע פוטר בגלל מצבו הנפשי, בהתעלם מכך שמדובר היה באפיזודה חד פעמית ומאישור רופאה תעסוקתית שהציג. למעשה, החשש שהובע במכתב הפיטורים לגבי הישנות התנהגותו של התובע, אשר נבעה מהמחלה והחשש לשיקול דעתו, הם ביטוי לסטיגמות מהן סובלים חולי נפש ואין הם יכולים להוות נימוק לגיטימי לפיטורי עובד.

           על כן דין התביעה לפיצויים לפי סעיף 14 לחוק השוויון, להתקבל, בהתאם לסכום שנתבע בכתב התביעה (50,000 ₪).

30. למרות האמור לעיל, לא מצאנו להורות על החזרתו של התובע לעבודה אצל הנתבעת. הכלל הוא כי סעד של אכיפה יינתן במשורה, בהתאם לנסיבות (בש"א (ארצי) 205/07 אוניברסיטת תל אביב – אלישע, 27.2.2008, בג"ץ 4485/08 אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב, 5.10.09; ע"ע (ארצי) 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת ואח' - ד"ר חליל עבוד, פד"ע לה 440 (2000); ע"ע (ארצי) 215/03 ענבר - ישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים 6.11.2003); ע"ע (ארצי) 300053/96 נתאי - בית התפוצות, פד"ע לז 311 (2002)). בע"ע (ארצי) 1123/01 בית ספר תיכון עירוני – כל ישראל חברים בתל אביב יפו –צויזנר, פד"ע לו 438 (2001) נקבע, כי סעד האכיפה הוא סעד שבשיקול דעת, ובמסגרתו –

"בית הדין ייתן דעתו לסעד הראוי להינתן הנדרש בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו".

31. הנתבעת מנהלת עסק קטן ומעסיקה 11 עובדים בלבד. אין בידינו די נתונים לגבי תמונת מצבת כח האדם ומבנהו הארגוני של העסק, והתובע לא טען דבר בנושא, אף שמכלל העדויות שנשמעו ברור כי מדובר במפעל יצרני קטן (ר' עדות קופרמן בעמוד 26 שורה 27 עד עמוד 27 שורה 2). לדעתנו, השבת התובע לעבודה בנסיבות אלה עלולה להסב קושי לנתבעת, וקיים גם חשש לפיטורי עובד אחר (ר' בעדות קופרמן עמוד 26 שורה 31 עד עמוד 27, שורה 2) ועל כן ספק אם היא מעשית או ישימה. בהקשר זה יש לציין שהוראות חוק השוויון חלות על מעסיקים בסייגים, בהתאם למספר עובדיהם (ר' למשל סעיף 9(ד) העוסק בחובת ייצוג הוגן, הגדרת "נטל כבד מדי" שבסעיף 8 לחוק, סעיף 9ב' העוסק ב"מעסיק ציבורי גדול", סעיף 13 שמכוחו חלות הוראות סעיף 21(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988).

32. סוף דבר – התביעה מתקבלת באופן חלקי.

א.         הנתבעת תשלם לתובע סך של 50,000 ₪ כפיצויים מכח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.2016 ועד התשלום בפועל.

ב.         משהתביעה התקבלה, בכל הנוגע לסעד הכספי שנתבע, הנתבעת תישא בהוצאות התובע, לרבות שכ"ט עו"ד, בסך 10,000 ₪ שאם לא ישולמו בתוך 30 ימים, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק עד התשלום בפועל.

ניתן היום, ג' אדר תשע"ח, (18 פברואר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.