פלונית נ׳ Moriroku Chemicals Company Ltd

התובעת הגישה תביעה נגד הנתבעת בשל פיטוריה שלא כדין, תוך אפליה ובניגוד לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים) ולחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק השוויון). סכום התביעה: 151,568 ₪.

התובעת הועסקה אצל הנתבעת החל מיום 17.6.18 ועד ליום 25.2.20 כמנהלת משרד וכעוזרת אישית של מנכ"ל הנתבעת. במהלך תקופת העבודה עברה התובעת טיפולי פוריות אשר היו ידועים לנתבעת. במשך אותה התקופה החתימה הנתבעת את התובעת על מסמכים שונים, שלפיהם היא מוותרת על זכויותיה והיא מסכימה לפיטוריה. לאחר מכן נודע לתובעת שהיא בהריון. במהלך חודש ינואר 2020 פנתה התובעת באמצעות עו"ד אריאל בן שטרית לנתבעת וביקשה להודיע שהיא אינה מקבלת את פיטוריה וברצונה להישאר בעבודה. ואולם, הנתבעת הודיעה לתובעת ביום 30.1.20 כי היא עומדת על סיום יחסי העבודה והודיעה לה כי סיום ההעסקה יהיה ביום 25.2.20. הנתבעת לא עשתה כל ניסיון להשאיר את התובעת בעבודתה ולא נתנה לה הודעה מוקדמת כנדרש בחוק. התובעת פנתה שוב, באמצעות בא כוחה הנוכחי, ביום 16.2.20. אף פנייה זו לא נענתה עד למועד הגשת התביעה לבית הדין.

על כן, התובעת דרשה בתביעתה פיצוי בגין אובדן שכר לפי שיעור של 150% עד לתום התקופה המוגנת, אובדן תנאים סוציאליים, תשלומי ביטוח לאומי ומס בריאות החל ממועד הפיטורים ועד לתום התקופה המוגנת, פיצוי פיטורים בגובה של 12 משכורות, הודעה מוקדמת, פיצוי על העדר שימוע כדין, ופיצוי לפי סעיפים 13א(ב)(1) ו-13א(א)(1) לחוק עבודת נשים.

הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי היא לא פיטרה את התובעת, אלא סוכם ביניהן שהיא תפרוש מרצון מעבודתה ובתמורה לכך תקבל מענק פרישה. לאחר שהתובעת שקלה את הדברים במשך מספר ימים וקיבלה ייעוץ היא החליטה שהיא מעוניינת לפרוש. אלא שלאחר כ-3 חודשים ואחרי שהנתבעת כבר גייסה עובדת חדשה, ביצעה התובעת "פניית פרסה" בחוסר תום לב, התכחשה לעובדות, וטענה כאילו היא פוטרה. עבודת התובעת הסתיימה נוכח רצונה לפרוש מרצון. לכן, אין התובעת זכאית לסעדים המבוקשים בתביעה. הנתבעת אף טענה כי חוק השוויון לא חל עליה כי היא העסיקה פחות משישה עובדים (סעיף 21(ג) לחוק השוויון).

ההודעה לממונה על חוק עבודת נשים נעשתה לשם הזהירות ולמעלה מן הצורך, כאשר התובעת פרשה מרצון ומועד סיום העבודה נקבע לחודש ימים לאחר גיוס של עובד/ת חדש/ה, כדי לאפשר תקופת חפיפה.

ראיות שנשמעו

התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית ונחקרה בדיון על תצהירה.

מטעם הנתבעת העיד מר YUSUKE TAKAHASHI , שהיה מנהל משרדי הנתבעת בישראל בעת מסירת העדות (להלן – המנהל הנוכחי), אך לא עבד כלל בחברה הנתבעת בתקופה שבה עבדה התובעת. המנהל בפועל בתקופה הרלוונטית היה קודמו לתפקיד, מר TAKEDACHI TSUYOSHI (להלן – המנהל הקודם) שלא התייצב להעיד. לפי עדותו של המנהל הנוכחי, המנהל הקודם סיים את עבודתו אצל הנתבעת ובזמן מסירת העדות עבד בחברה אחרת בתאילנד.

נוסף על כך, הוגשו מסמכים שלגבי תוכנם לא חלקו הצדדים, חלקם באנגלית בצירוף תרגום (שאף הוא אינו במחלוקת).

לאחר שהסתיימה שמיעת הראיות הוגשו סיכומים בכתב והתיק הועבר למתן פסק דין.

עובדות שאינן במחלוקת

• התובעת עבדה אצל הנתבעת, בתפקיד של מנהלת משרד, החל מיום 17.6.18 ועד ליום 25.2.20.

   

• בין הצדדים נחתם הסכם עבודה שנוסח באנלית.

   

• במהלך תקופת העבודה עברה התובעת טיפולי פוריות והנתבעת ידעה על כך. לקראת סיום העבודה הייתה התובעת בהריון.

   

• התובעת חתמה על מסמך מיום 11.11.19 שבו נכתב: "הנדון: סיום יחסי עבודה בהסכמה ופרישה מרצון. אני מועסקת בחברת מורירוקו כימיקלים בע"מ ("החברה"). הריני לאשר כי סיכמתי עם החברה על סיום עבודתי בהסכמה ופרישתי מרצון בתנאים שסוכמו ביני לבין החברה".

• בחודש נובמבר 2019 פנה ב"כ הנתבעת דאז, עו"ד וייס, לממונה על עבודת נשים. במכתב מטעם הנתבעת נאמר כי הפנייה נעשית לשם הזהירות בלבד, הואיל והתובעת עדכנה את הנתבעת על טיפולי פוריות שעברה. זאת למרות שמדובר בפרישה מרצון וסיום יחסי עבודה בהסכמה, ועל כן אין חובה של הנתבעת לקבל היתר מאת הממונה. כמו כן, בחודש פברואר 2020 פנה ב"כ התובעת (הנוכחי, עו"ד מלול) לנתבעת וביקש לקבל פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

   

• ביום 22.2.21 התקבל אצל הנתבעת מכתב מטעם הממונה על עיצומים כספיים, במינהל הסדרה ואכיפה – אגף לאכיפה מינהלית – מחוז תל אביב, שלפיו נדחתה הבקשה לביטול הודעה על כוונת חיוב לעניין הפרת הוראה המנויה בפריט 12 חלק ג לתוספת השנייה לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011 (נספח 14 לתצהיר הנתבעת).

   

  ז.לא הוגשה לתיק בית הדין החלטה של ממונה על עבודת נשים וספק אם הממונה התערב כלל בענייננו.

   

  7.האם הייתה הסכמה של התובעת לסיום העבודה בתמורה לקבלת מענק?

   

  טענת התובעת היא שלא הבינה את תוכן המסמכים שנוסחו באנגלית משפטית, שכן רמת האנגלית שלה היא בסיסית בלבד.

   

  התרשמותנו היא כי התובעת הבינה את המסמכים, גם אם לא נכנסה לפרטים. ואולם אין בכך נפקות עת מדובר בהוראה קוגנטית שלא ניתן לוותר עליה. כמו כן טענה התובעת כי הופעל עליה לחץ לחתום על הסכמתה לסיים העסקתה ולקבל מענק בגובה של שתי משכורות – טענה שלא הוכחה. ההצעה לתובעת שהיא "תפרוש מרצון" הועלתה בשיחה בין התובעת ובין המנהל הקודם שנערכה ביום 27.10.19. לאחר הפגישה ביקשה התובעת לחשוב ולהתייעץ בנושא. לאחר מכן חתמה התובעת על מסמך לגבי "פרישה מרצון" שבו נקבע מועד סיום העבודה ותשלום מענק פרישה בגובה של שתי משכורות. המענק הזה לא שולם בפועל לתובעת, נוכח חזרתה בה מן ההסכמה.

  כאמור לעיל, לא הוגשה החלטה של הממונה על עבודת נשים, מאחר שככל הנראה לא קיימת החלטה כזו.

   

  8. התייחסות לטענות הצדדים

     לטענת התובעת, פיטוריה נבעו מהפליה פסולה בניגוד להוראות חוק השוויון, שכן לא הייתה סיבה לפיטוריה למעט אפלייתה. על הנתבעת היה לעצור את הליך הפיטורים עם היוודע לה על כך שהיא בהריון.

     על כן, התובעת ביקשה לקבל מן הנתבעת פיצוי מלא לפי חוק עבודת נשים – 12 משכורות בגין פיצוי על פיטורים שלא כדין, פיצוי על אי עריכת שימוע ויתר הסעדים המגיעים לה בגין התקופה המוגנת.

     מנגד טענה הנתבעת כי התובעת סיימה את עבודתה בהתאם להסכם לפרישה מרצון ולא פוטרה על ידה. לפי ההסכם שנחתם על ידי התובעת לאחר השיחה מיום 27.10.19 סוכם שהיא תקבל מענק פרישה בגובה של שתי משכורות. הטענה לגבי לחץ שהופעל על התובעת הופרכה באמצעות עדות התובעת עצמה.

      

     יחד עם הסכם הפרישה חתמה התובעת על הודעה פורמלית לממונה על חוק עבודת נשים. לא הוכח כאמור שהופעל לחץ על התובעת מטעם הנתבעת כדי שזו תחתום על ההסכם. כך גם הטענה לגבי אי ההבנה מצד התובעת לגבי המסמכים שהיא חתמה עליהם – לא הוכחה. הצדדים אף פעלו לפי הסכם הפרישה מבלי שהתובעת העלתה טענה כלשהי. התובעת אף הייתה מעורבת בקליטה של עובדת חדשה במקומה. רק לאחר שכבר גויסה מחליפה לתובעת היא ביקשה להתנער מהסכם הפרישה. לגישת הנתבעת, היא עשתה זאת תוך חוסר תום לב מוחלט.

      

     9. המסגרת הנורמטיבית

     סעיף 21(ג) לחוק השוויון קובע:

     (ג)   הוראות חוק זה, למעט סעיף 7 לא יחולו על אדם המעסיק פחות משישה עובדים/מה המשמעות של "אדם".

      

     סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע:

     • לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.

       ...

       (ה)  (1)   לא יפטר מעסיק עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי הענין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור או עם טיפולים כאמור; הוראת סעיף קטן זה תחול לגבי עובד או עובדת העוברים טיפולים כאמור בפסקה זו לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ואם עברו טיפולים כאמור לקראת הולדת ילדים מבני זוג קודמים – גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי;

        

       בהתאם להוראות הדין חל איסור על פיטוריה של עובדת הן בזמן שבו היא בהריון, והן בזמן שבו היא עוברת טיפולי פוריות, אלא בהיתר של ממונה על עבודת נשים כנדרש בחוק.

        

       10. הסיבה לסיום העבודה של התובעת

       אנו מקבלים את טענת הנתבעת שלפיה חוק השוויון לא יחול על ענייננו נוכח מספר העובדים של הנתבעת שהוא פחות משישה (הצהרת הנתבעת בנקודה זו לא נסתרה).

       לדעתנו השאלה אשר מכריעה את גורל התביעה היא מהו המועד הקובע לחובה לקבל היתר פי חוק עבודת נשים.

       כאשר התובעת הסכימה בנוגע לסיום העסקתה בחודש אוקטובר או נובמבר 2019 היא לא הייתה בהריון (או לא ידעה על כך). על כן, על הממונה על חוק עבודת נשים היה לבחון אם קיים קשר בין הטיפולים ובין הפיטורים.

       ואולם, אנו בדעה כי מועד זה אינו רלוונטי לבחינת השאלה האם הייתה חובה על הנתבעת לבקש היתר לפיטורים. הנתבעת לא חולקת על כך שבמועד הפיטורים בפועל – בחודש פברואר 2020 התובעת הייתה בהריון, ולכן על הנתבעת, שידעה על כך, היה לבקש היתר לפיטורים. נציין כי ההחלטה של ממונה על עיצומים כספיים (שלא מבטלת את העיצום) אינה מחליפה את ההיתר לפי חוק עבודת נשים.

       במועד הקובע, שהוא המועד שבו נקבע כי הפיטורים נכנסים לתוקף, הייתה מוטלת על הנתבעת חובה לקבל היתר לפיטורי התובעת (כאשר השיקולים של הממונה הם בין היתר אם קיים קשר בין סיום העבודה של התובעת ובין הריונה, אך לא רק). יצוין, אף מעבר לנדרש, כי הנתבעת טענה שפנתה לממונה אך נאמר לה כי אין צורך בהיתר מאחר שמדובר בסיום עבודה בהסכמה. ואולם, טענה זו לא הוכחה, והמנהל הנוכחי אינו יכול להצהיר על כך, שכן לא היה בתפקיד במועד הרלוונטי (סעיף 15 לתצהיר מטעם הנתבעת ונספחים 4-5 לאותו תצהיר).

       משהפיטורים היו ללא היתר כחוק, זכאית התובעת לסעדים הנובעים מחוק עבודת נשים.

        

       11. הסעדים המגיעים לתובעת

           השכר הקובע לחישוב הסעדים המבוקשים בתביעה הוא בסך 4,500 ₪ (שכר יסוד) בתוספת 1,500 ₪ בגין שעות נוספות גלובאליות – סה"כ 6,000 ₪.

           בהתאם לכך, הסכומים המגיעים לתובעת הם:

           • סך של 99,000 ₪ בגין פיצוי על אבדן שכר בגין כל חודשי ההיריון ועד לתום התקופה המוגנת – 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה.

           • סך של 12,192 ₪ בשל אובדן תנאים סוציאליים בגין התקופה המוגנת.

           • סך של 2,948 ₪ בגין תשלומי דמי ביטוח לאומי ומס בריאות מיום הפיטורים ועד לתום התקופה המוגנת.

           • סך של 12,000 ₪ בגין פיצויי פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע – נזק לא ממוני.

              

             נוסף על כך, התובעת ביקשה סך של 18,000 ₪ בגין פגיעה בדמי הלידה אך לא הביאה כל ראיה לגבי דמי לידה שהיא קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי ולא הוכיחה כי נפגעה זכאותה לקצבה. משכך היא אינה זכאית לרכיב זה.

              

             נוכח הסעדים להם זכאית התובעת בגין פיטוריה אין אנו רואים לנכון לחייב את הנתבעת בגין פיצויים עונשים או אחרים נוספים.

       12. לסיכום

           על כן, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת סכומים כדלקמן:

           • סך של 99,000 ₪ בגין פיצוי על אבדן שכר, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.3.20 ועד ליום התשלום בפועל.

           • סך של 12,192 ₪ בשל אובדן תנאים סוציאליים בגין התקופה המוגנת, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.3.20 ועד ליום התשלום בפועל.

           • סך של 2,948 ₪ בגין תשלומי דמי ביטוח לאומי ומס בריאות, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.3.20 ועד ליום התשלום בפועל.

           • סך של 12,000 ₪ בגין פיצוי על נזק לא ממוני, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.3.20 ועד ליום התשלום בפועל.

              

             כמו-כן, על הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 12,000 ₪.

              

             13. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

              

             ניתן היום, כ"ג באדר תשפ"ג, (16 במרץ 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

             מר גבריאל נבו, נציג ציבור עובדים		עידית איצקוביץ, שופטת בכירה אב"ד		מר יצחק קוגמן, נציג ציבור מעסיקים