שילה נ' מור הנדסה אחזקה ואבטחה ירושלים בע"מ

לפני בית הדין תביעת התובעת , אשר פוטרה לגרסתה עקב הורות בשובה מחופשת לידה, בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי בגין חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין אי עריכת שימוע , אי מתן הודעה מוקדמת, הבראה, חופשה ועוגמת נפש.

הנתבע טען כי התובעת בחרה להתפטר מעבודתה והעדיפה לקבל דמי אבטלה, חרף ניסיונותיהם להמשיך ולהעסיקה.

פיצויי הפיטורים שולמו במלואם.

העובדות

1. תקופת העבודה של התובעת הינה מיום 23.3.2011 ועד ליום 1.8.2016.

2. לתובעת שולמו מלוא פיצויי הפיטורים.

המחלוקת

1. מה היו נסיבות סיום עבודת התובעת – לטענת התובעת – פוטרה, לטענת הנתבעת – התפטרה.

2. האם נסיבות סיום עבודת התובעת מזכות את התובעת בפיצוי סטטוטורי לפי חוק עבודת נשים, התשמ"ד -1984, ולפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

3. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין אי עריכת שימוע.

4. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין אובדן הכנסה ודמי הודעה מוקדמת.

5. האם זכאית התובעת לפדיון ימי חופשה, ככל שכן, באיזה שיעור.

6. האם זכאית התובעת לדמי הבראה, ככל שכן, באיזה שיעור.

7. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין עוגמת נפש.

    

    

   הכרעת הדין

   1. הנתבעת 1 מור הנדסה היא חברה המספקת פתרונות תפעול , תחזוקה ואבטחה למוסדות ומבנים מר נחום נוריאל הוא מנכ"ל החברה.

   2. התובעת החלה לעבוד בחברה ביום 23/3/11 בתפקיד מזכירת רכש וקניינות עבור העמותה בבית ספר למצוינות בחינוך.

   3. המנכ"ל ,שנתבע כנתבע 2, טען כי דין התביעה נגדו להידחות על הסף בשל העדר קיום יחסי עובד ומעביד בינו לבין התובעת. התביעה נגדו נדחתה בהחלטה מיום 23/5/16..

   4. בשל קיצוצי תקציב הוחלט לקצץ את משרת הרכש באמצעות החברה ולבצעה באמצעות עובדות העמותה. בחודשי הקיץ של שנת 2014 בוטלה משרת הרכש עבור העמותה עקב יציאה למכרז חדש. הנהלת החברה השיגה ארכה עבור התובעת לאיוש המשרה עד סוף אוגוסט 2014. במהלך יוני 2014 שבה התובעת לעבודתה לאחר חופשת הלידה של הילדה הראשונה.

   5. התובעת הייתה אמורה לעבור למשרה אדמיניסטרטיבית במשרדי החברה באוניברסיטת המורמונים.

   6. הנתבעת טענה כי היו לה מספר הזדמנויות לפטר את התובעת גם ביוני 2014 וגם באוגוסט 2014 ולא עשתה כן, לטענתה יש בכך להצביע על נכונות להמשך העסקתה.

   7. לטענת הנתבעת לאחר מסע שכנועים ,התרצתה התובעת והגיעה לעבודה במשרדי החברה באוניברסיטת המורמונים אשר הייתה רחוקה והיה קושי להגיע אליה ללא רכב. הנתבעת טענה כי התובעת הגיעה לארבעה ימים בלבד בחודש ספטמבר 2014 (ע' 7 ש' 14-15) לאחריהם ביקשה לצאת לחופשה בת שבוע באילת אשר אושרה על ידי יסמין מנהלת המשרד.

   8. עם תום החופשה הודיעה התובעת כי היא חולה ולאחר שבועיים הודיעה כי היא נמצאת בהיריון שני תחת שמירת הריון ואשפוז. לאורך כל תקופת אשפוזה שולמו לתובעת כל ימי המחלה שעמדו לרשותה. (עמ' 16 ש' 22-23).

   9. הנתבעת טענה כי בכל התקופה של המעבר למורמונים לא ידעה הנתבעת כמו שלא ידעה התובעת שהתובעת בהיריון ועל כן אין תחולה לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות. הלכה היא, כי החשיבות איננה בידיעה של היותה של התובעת בהיריון או של ידיעת עת כניסתה להיריון ומהות הליך זה היא ההתנהגות של החברה ומר נוריאל בהגיע הזמן לשובה של התובעת בתום חל"ד.

   10. עד ליום 24/4/15 הייתה התובעת בחופשת מחלה עקב שמירת הריון.

   11. בתאריך 25/4/15 ילדה ויצאה לחופשת לידה.

   12. בתקופת שמירת ההיריון מאוקטובר 2014 ועד תום חופשת הלידה אוגוסט 2015 המשיכה החברה להפעיל את הביטוח הפנסיוני של התובעת בתשלום פרמיה על חשבון החברה ללא ניכוי חלק עובד.

   13. אין מחלוקת כי היו מרוצים מעבודת התובעת ושבעי רצון מתפקודה המקצועי.

   14. אף אין מחלוקת כי הנתבעים היו ביחסי עבודה טובים עם התובעת וכי כי שמחו בשמחתה על הלידה וכי שלחו לתובעת פרחים וברכות.

        

       חוק עבודת נשים

   15. לגרסתה לקראת סיום חופשת הלידה, ניסתה ליצור קשר עם מר נוריאל, לצורך חזרה לעבודה, אולם הוא בישר לה ,טלפונית, כי אין לו מקום עבודה משהושגה לה מחליפה וכי עליה לשוב לעבודה למשך 60 יום שלאחריהם לא תהיה לנתבעת אפשרות להמשיך ולהעסיק אותה.

   16. לאחר ששמעה את האמור התקשרה לבעלה מר רימון אשר שוחח עם נוריאל והקליט את השיחה. (שיחה מיום 11/8/15 להלן : השיחה ).

   17. מר נוריאל לא הכחיש את תוכן התמליל של השיחה ואישר כי הוא הדובר (עמ' 15).על כן התמליל מהווה ראיה לתוכן השיחה.

   18. עדת הנתבעת הגב' יסמין שמואל אישר בעדותה כי נכחה בשיחה זו.

   19. התמליל ועדות מר נוריאל מעלים כי לנתבעת לא הייתה כל כוונה להעסיק את התובעת מעבר לימים המפורטים בחוק וכי תפוטר בתום 60 הימים. משכך לטענתה לא ניתנה לה הזדמנות כנה ואמתית ,על פי הפסיקה , לשוב לעבודה ולהוכיח את עצמה בהעסקה לאורך זמן לאחר שתשוב לעבודה אחרי הלידה.

   20. לחיזוק טענתה, הביאה את האמור בעמ' 2 לתמליל השיחה : "

       נחום: החוק קובע שאני חייב להחזיר אותה לעבודה למשך חודשיים.

       רימון : או קיי.

       נחום : היות וזה מה שהחוק קובע

       רימון : לא נחום

       נחום: אני יכול לקבל אותה לחודשיים ולאחר החודשיים פשוט אין לי אפשרות להעסיק אותה..

       ובהמשך (עמ' 3)

       " נחום: לא, אז אני הסברתי בדיוק מה קורה, אני אמרתי לה תשמעי יפית אני חייב על פי חוק להחזיר אותך לעבודה ואני מציע לך לחזור למורמונים לעבודה, אבל זה יהיה לתקופה קצובה משום שבמשרה הזאת כבר המשרה התמלאה אני לא יכול לחכות".

       עוד נאמר בשיחה :

       " רימון : כבר יש לה מחליפה?

       נחום: בודאי, היא כבר עובדת.

       רימון: זאת אומרת במילים אחרות אם היום היא חוזרת לעבודה היא חוזרת לתקופה שאתה מחוייב בה על פי חוק שזה חודשיים?

       נחום: נכון, ואז אמרתי לה לדאבוני לא יהיה לי אלא להודיע לך על סיום העבודה, ואז לעשות תהליך של שימוע והכל כי אין לי משרה".(דגש ש.ש.)

   21. אכן חמורים הדברים. השיחה התקיימה טרם שובה של התובעת לעבודה וכבר אז הודיע לה כי לא תישאר בתום 60 הימים וכי יעשה לה שימוע ותפוטר וכי יש עובדת מחליפה. הדברים ברורים ואינם משתמעים לשתי פנים. נחום נוריאל לא הכחיש את תוכן השיחה.

   22. חוק עבודת נשים קובע בסעיף 9ג'1 כי מעסיק לא יפטר עובדת בתקופת 60 הימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות ואף לא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה. הוראות חוק עבודת נשים מחייבות מעסיק להחזיר עובדת לעבודה לתקופה של 60 יום על מנת לאפשר לה לשוב ולהשתלב במקום העבודה לאחר הלידה. (ע"ע 62706 אורלי מורי נ. מ. ד. פילו בע"מ (פורסם בנבו).

   23. אמירותיו של מר נוריאל אינן עולות בקנה אחד עם חוק עבודת נשים והפסיקה הנוגעת אליו, לרבות לפי סעיף 13א לחוק זה.

   24. בית הדין רשאי לפסוק פיצויים לפי סעיף 13א (א)(1) לחוק עבודת נשים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין. (תע"א 1897-10 שרית ליסיצקין נגד רשות הזיכרון לשואה ולגבורה יד ושם (פורסם בנבו)).

   25. התובעת בקשה פיצוי בסך 50,000 ₪ לפי חוק עבודת נשים.

   26. כפי שיפורט מטה בהרחבה , שכרה לצורך חישוב הזכויות יעמוד על 4976 ₪. הפיצוי לא יפחת מ- 150% משכרה כפי שהיה מגיע לתקופה המזכה. על כן, נוכח הנסיבות לעיל מצאנו כי על הנתבעת לפצות את התובעת ברכיב זה לפי חוק עבודת נשים בסך 25,000 ₪ על פי הרף בפסיקה.

        

       חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

   27. נקבע מפי כב' השופטת גליקסמן כי "אין די בהוכחת הפרת הוראות חוק עבודת נשים אלא על העובדת להוכיח הפליה מטעמי מין או היריון או הורות על מנת להיות זכאית לפיצוי נוסף לפי הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. " (עב (ת"א) 10601-09‏ ‏ אתי בכר נ' רנואר אופנה ייצור ושיווק 1993 בע"מ, ניתן ביום 13/11/2011)(להלן: פס"ד אתי בכר)

   28. ביחס לנטל ההוכחה העביר המחוקק את נטל הראיה אל המעסיק להוכיח כי החלטתו נובעת משיקולים עניינים (סעיף 9א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה).

   29. לעניין זה יפים דברים נוספים מפי כב' השופטת גליקסמן בפס"ד אתי בכר:"על משמעות הוראת סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה עמדה בהרחבה דר' שרון רבין מרגליות במאמרה "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה – כיצד מוכיחים את קיומה?" (הפרקליט מד' חוברת 3, ע' 529). במאמרה, מדגישה דר' רבין מרגליות כי המחוקק הישראלי הרחיק לכת ביחס לגישת המשפט האמריקאי בסוגיית נטל ההוכחה. בעוד שלפי גישת המשפט האמריקאי, לאחר שהתובע/ת הוכיח/ה לכאורה את טענת ההפליה, עובר אל המעביד נטל הבאת הראיות בלבד, הרי לפי הוראת סעיף 9 לחוק עובר אל המעביד נטל השכנוע. לפיכך, כאשר תובע/ת עומד/ת בדרישות ההוכחה לכאורה שלו, על המעביד לשכנע שלא קיבל את החלטותיו תוך התחשבות באחד הטעמים המנויים בסעיף 2(א) לחוק. לכן, אם המעביד יציג הסבר שקרי, או אם מאזן ההסתברויות יהיה שקול, יחויב בית הדין לפסוק לטובת העובד/ת (שם, ע' 539 – 540). כאשר מדובר בתביעה בה נטען על ידי העובד/ת התובע/ת כי פוטר בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הרי לצורך העברת נטל ההוכחה למעביד לפי סעיף 9 לחוק, די בכך שהתובע/ת י/תוכיח כי לא היה במעשיו/ה או בהתנהגותו/ה סיבה לפיטוריו/ה, על מנת להעביר את נטל השכנוע למעביד, ועל המעביד להוכיח כי לא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים. לעומת זאת, לא מוטל על העובד/ת התובע/ת להביא ראשית ראיה על התנהגות פסולה ומפלה של המעביד. (שם, ע' 542). (דגש שלי ש.ש.)

   30. התובעת הייתה עובדת טובה אף לגרסת הנתבעת ,ולא הייתה סיבה לא להחזירה להמשך העסקה מלא ורצוף . מכאן כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח כי לא היו בהתנהגותה או במעשיה או באופן עבודתה עילות להחזרתה ל-60 יום בלבד, אלמלא העובדה שיצאה לחופשת שמירת הריון מייד בסמוך לשובה מחופשת הלידה הראשונה, ומציאת מחליפה תחתיה כעבור מס' חודשים(בדצמבר).

   31. התובעת הוכיחה כי הנתבעת לא רצתה להשיבה כלל, לא הייתה לה עבודה אליה תשוב וזאת משהוחלפה בחופשת הלידה. וכך הם פני הדברים.

   32. מר נוריאל נשאל "ש. בשיחה שלך עם יפית שאמרת לה שהיא תשוב לעבודה אמרת לה לאן לחזור. ת. לא היה עניין אחר לאן לחזור כי בית ספר למדעים (המצוינים) כבר לא היה פרויקט. ש. למה כתבת במכתב כתובת לאן להגיע? נספח ג', היה ליפית ברור לאן לחזור. ת. למען הסר כל ספק" .

   33. מתשובה זו ניתן לראות שמר נוריאל הוציא את המכתב לאחר ייעוץ משפטי.

   34. הגב' יסמין שמואל נשאלת אף היא לעניין התפקיד שאליו תחזור התובעת. "ש. היה לך ברור שיפית תשוב לאיזה תפקיד? ת. עוזרת אדמיניסטרטיבית במשרד, יש המון עבודה בתפקיד הקודם היא הייתה אחראית קניינות ורכש תפקיד לא קיים אצלי במשרד על כן חשבתי לייצר כזה במיוחד כדי שהיא תישאר אצלנו. ש. אני מבין שלא הייתה לה מחליפה? ת. נכון מבחינתי לא הייתה לה מחליפה, לנעליים שלה אף אחת לא נכנסה כי היא עבדה אצלי ארבעה ימים. ש. בעצם יפית עברה ל- 4 ימים לעבודה שאין לה הגדרה? היא מחכה שתייצרי לה? ת. נכון" (עמ' 18 ש' 20-25)(דגש ש.ש.).

   35. מתשובותיה עולה, כי למעשה לנתבעת לא הייתה עבודה להציע לתובעת, היו צריכים לייצר בשבילה תפקיד אף לדברי יסמין. לא היה לתובעת לאן לחזור.

   36. זאת ועוד, יסמין מאשרת שהיא קראה את התצהירים ואת התמלילים (עמ' 18 ש' 28) ולאחר מכן מנסה להסביר את דברי מר נוריאל אשר אמר בתמליל שיש לתובעת מחליפה. לצורך כך, מספרת יסמין את השתלשלות העניינים ואת שמירת ההיריון של התובעת "...לאחר מכן היא הודיעה שהיא בהיריון והיא בשמירה ולאחר מכן עברו 4 חודשים ואני קלטתי עובדת חדשה לא במקום יפית ולא מחליפה, יפית מבחינתי כמעט ולא עבדה אצלי, עבר פרק זמן ארוך המחליפה נכנסה אליי למשרד, אין לה קשר ליפית והיא לא הוגדרה כעובדת זמנית או מחליפה היא מועסקת עד היום בחברה" (עמ' 18 ש' 30- עמ' 19 ש' 7). עדותה זו מצביעה כי הוכנסה עובדת לעבוד אחרי שיפית יצאה לשמירת היריון , שלא הוגדרה לכתחילה כזמנית, לבצע את העבודה במשרד ושעדיין עובדת בחברה. התובעת הייתה אמורה להיות העובדת האדמיניסטרטיבית וכך נועד לה ב-4 ימים שעבדה. במצב שנוצר עקב המחליפה וכאמור לעיל יסמין הייתה צריכה עם שובה של יפית "לייצר לה" תפקיד או עבודה.

   37. מעדויות מר נוריאל וגב' יסמין עולה כי סמיכות הזמנים של ההיריון השני לאחר ארבעה ימי עבודה בלבד בחזרה מההיריון הראשון , ושמירת ההיריון הממושכת לאחר החופשה באילת, יצרה מבחינת הנתבעת מצב חדש.

   38. חקירתה של יסמין מחדדת את גרסת התובעת. גם העדה הגב' חנה עזרא אישרה שתצהירה מתייחס אליה בלבד ולא ביחס לתובעת.

   39. העובדה שהתובעת לא שבה "אוטומטית" בתום חופשת הלידה נבעה מהאמירות של מר נוריאל והוכח שהמכתב לא הוצא בגלל התנהלות התובעת אלא כתוצאה משיחת הטלפון ב- 11.8. בה מראש הודיע מר נוריאל שאין לו תפקיד.

   40. הוכח כי לא היה בהתנהגותה של התובעת להוות סיבה לאמירותיו של נוריאל כי הוא מחויב לחודשיים בלבד, שכן לא הייתה מחלוקת שהיא עובדת טובה.

   41. הוכח כי התובעת נערכה לחזור לעבודה, שבצה את הילדות בגנים הקרובים למורמונים והייתה מוכנה אף להשקיע משאבים ברכישת רכב לצורך הגעה מסודרת למקום העבודה אליו אין תחבורה ציבורית .

   42. הוכח כי במהלך שמירת ההיריון נכנסה עובדת אחרת המשיכה לעבוד בחברה והוכח, כתוצאה מכך או לא כתוצאה מכך, שלא היה לנתבעת רצון להמשיך ולהעסיק את התובעת מעבר לחודשיים הקבועים בחוק.

   43. בחקירתו הנגדית בפרוטוקול אומר מר נוריאל דברים שונים ממה שאמר בתמלול. מר נוריאל מעומת עם הנוסח השונה של גרסתו לפרוטוקול (עמ' 15 ש' 11-16) לעומת התמלול והוא מאשר כי יפית הייתה מעוניינת לחזור אחרי ההיריון השני ולא התלבטה (עמ' 15 ש' 26), הוא מודה שלא היה איתה בקשר במהלך ולפני סיום חופשת הלידה (ע' 15 ש' 129). יתר על כן, הוא אומר כך "ת. כאשר אני נדרש מכתב פיטורים אני אומר אסור לי לתת מכתב פיטורים בואי חזרי למשרתך ולו רק לחודשיים מי יודע מה יהיה, אם לא כן ואז לא תהיה ברירה אני מוכן ללכת על תהליך של שימוע, כלומר, לא היה פיטורים ולא שימוע יפית לא שבה לעבודה מסיבות כלכליות גרידא. אין לך מושג אילו שיחות היו לי עם מרשתך" (עמ' 15 ש' 20-25). כבר מדברים אלה ברור כי מר נוריאל ידע היטב מה המגבלות החוקיות שלו. בתמלול עוד בטרם אומר רימון דבר וחצי דבר על מכתב הפיטורים מאשר מר נוריאל כי נמצא מחליפה לתובעת ובמידה והיא תוחזר זה לחודשיים משום שהתארגנו בתקופה שהיא לא הייתה.

       נחום: "היא באה אלינו, היא עברה למורמונים למשך ארבעה ימים ולאחר מכן היא כבר לא יכלה להמשיך לעבודה והייתה בשמירת היריון.

       רימון: או.קיי.

       נחום: החוק קובע שאני חייב להחזיר אותה לעבודה למשך חודשיים.

       רימון: או.קיי.

       נחום: היות וזה מה שהחוק קובע.

       רימון: לא, נחום...

       נחום: אני יכול לקבל אותה לחודשיים ולאחר החודשיים אין לי אפשרות להעסיק אותה".

   44. אמירה זו של נחום היא עוד הרבה לפני שרימון מזכיר דבר וחצי דבר על מכתב הפיטורים. זו אמירה בזמן אמת שמשקפת את מה שמר נוריאל אמר ואינה עולה בקנה אחד עם עדותו בפרוטוקול.

   45. הנתבעת טענה כי עם תום חופשת הלידה השנייה של התובעת לא שבה באופן אוטומטי לעבודה כפי שעשתה בהיריון הקודם ועל כן ביום 23.2.15 יצא מכתב בדואר רשום המורה לה לחזור למשרדי החברה. לטענת הנתבעת חרף קבלת המכתב התעלמה ממנו התובעת ולא שבה לעבודה ובכך הסתיימו יחסי העבודה.

   46. התובעת נחקרה אודות מסמך זה שנשלח אליה (עמ' 30 ש' 30- עמ' 8 ש' 15). מדבריה עלה, כי לא ענתה למכתב "הוא מראש אמר שאין לו מה לעשות איתי. הוא נותן לי לחזור לחודשיים ואחר כך נאלץ לפטר אותי כי אין לו משרה, כי יש מישהי אחרת שמאיישת את המשרה... ידעתי בבירור שאחרי חודשיים לא יהיה לי מה לעשות שם, אני צריכה לחזור בתחושות מאוד קשות בגלל הסיבה שנכנסתי להיריון והם לא רוצים ולא צריכים אותי...".

   47. המכתב נשלח אחרי שמר נוריאל כבר ידע אודות השיחה הטלפונית עם מר רימון שנערכה ב- 11.8.15.

   48. לא למותר לציין, שכבר ב- 9.8 התכתבה התובעת עם מר נוריאל (נספח ג' לתצהירה) ושם הוא מציין כי היה בחופשה "חזרתי השבוע לימי עבודה מלאים ועמוסים נדבר במהלך השבוע" וכך גם ב- 11.8 וכך גם ב- 16.8. המסרונים לא מצביעים על רצון אמיתי של מר נוריאל לשוחח עם התובעת. משכך המכתב מיום 23.8.15 יוצא אחרי שקיים מר נוריאל שיחה ואחרי שהוא כבר מבין שהדברים שלא נאמרו מבלי שוב. (עמ' 15 ש' 20 ואילך). זאת עולה גם מנוסח המכתב המציין "בהמשך לשיחותינו הטלפוניות... וגם

   49. לא למותר לציין, כי הנספח לתצהיר מר נוריאל אינו חתום. מר נוריאל נשאל האם ייתכן שהמכתב נכתב לאחר שעורך הדין אמר זאת והוא עונה "לא למיטב ידיעתי לא" (ע' 16 ש' 24). אולם בהמשך חקירתו כשמעומת עם התמליל אומר "ת. אני לא סותר אותך, אני נדרש ליתן מכתב פיטורים לאלתר שאיתו אני יכול להיתבע, אני אומר שאני לא יכול כי בדקתי משפטית" (ע' 17 ש' 18-19).

   50. הנה כי כן מר נוריאל היה מלווה משפטית וכאשר הבין שאמירתו אינה תקינה הוציא את המכתב.

   51. כאשר מדברים על חוק עבודת נשים לא די לפעול "בדיוק" על פי הסעיף במובן של "לא יפטר מעסיק... בתקופה של 60 ימים...". תכלית סעיף זה נסקרה בעניין תע"א 1897-10 שרית ליסצקין נ' רשות הזיכרון לשואה ולגבורה יד ושם (פורסם בנבו) שם נקבע:

       "עוד יודגש כי גם אם היינו קובעים כי אין מדובר בהודעת פיטורים מחמת שלא ניתנה על ידי הגורם המוסמך בנתבע, הרי שהחלטת הממונים על התובעת, החלטה מגובשת ונחרצת, שיש לה משקל אצל הנתבע, להמליץ על פיטוריה של התובעת מיד עם תום התקופה המוגנת על פי חוק, והודעתם על החלטתם זו לתובעת עומדת בניגוד לרוח חוק עבודת נשים:

       "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" (עע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16/03/2008). (דגש שלי ש.ש.).

       עוד נפסק שם:

       "חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו' בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה.

       כך נוצרת קרקע פורייה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת 

       שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים. ("(דגש שלי ש.ש.).

   52. בעניין זה נפסק גם בתע"א 2304-09 יעל שגיא נ' אנסטסיה בע"מ ויפים הדברים אף כאן היתר שאת:

       "סבורות אנו כי אין המדובר בפיטורים עקב הריונה של התובעת או מחמת הורותה של התובעת, אולם לולא יצאה התובעת לחופשת לידה, ולא נזקקה הנתבעת למחליפה, שנתגלתה כעובדת טובה ומקצועית יותר, לא הייתה התובעת מפוטרת מעבודתה כלומר לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה, גם אם לנתבעת לא הייתה כוונה כזו. למעשה הפיטורים הינם בקשר להיריון וללידה, בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים. בנוסף, פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ומייד עם תום תקופה של 60 ימים לאחר חופשת הלידה מהווים הפליה מחמת הורות והריון (סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח- 1988).

       23. הנתבעת הייתה מודעת לכך שפיטוריה של התובעת בתקופה זו הם בניגוד לדין ולכן פנתה לייעוץ משפטי, אשר המליץ לנתבעת כי על הנתבעת להשיב את התובעת לעבודה, וכך נהגה הנתבעת."(דגש ש.ש.)

   53. התובעת הלכה למעשה פוטרה טרם שובה מחופשת הלידה, אין בפנינו כל סיבה עניינית אחרת לפיטוריה של הנתבעת. המסקנה המתבקשת מכך היא שיש לקבל את טענת התובעת כי פוטרה בשל היותה אם לילדים, שהרתה מייד בסמוך לשובה מהלידה הראשונה ונזקקה לשמירת הריון ממושכת.

   54. נוכח האמור לעיל מתקיים הנדרש לצורך פיצוי אף לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אם כי לעניין הפליה מחמת הורות לעניין פיטורים ניקח בחשבון את תצהיר גב' עזרא, את החזרתה של התובעת לאחר ההריון הראשון ואת היחס אליה אחרי הלידה הראשונה באופן הממעט ממידת האפליה וחומרתה ומשיעור הפיצוי, ומנגד את העובדה שלא יצרו אתה קשר בסוף חופשת הלידה השניה ומר נוריאל התחמק מליצור קשרבמסרונים שהוצגו ע"י התובעת.

   55. סעיף 10(א)(1) מעניק לבית הדין סמכות לפסוק סעד של פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני לעובדת שפוטרה פיטורים מפלים, בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין וזאת תוך השארת מלוא שיקול הדעת בידי ביה"ד באשר לסכום הפיצויי שיפסק.

   56. לטעמנו, לאור הפיצוי אותו קיבלה התובעת לפי חוק עבודת נשים ולאור העובדה כי לא הוכח בפנינו באופן פוזיטיבי כי פיטורי התובעת נעשו על רקע אפליה אסורה, אלא רק בהעברת נטלי ההוכחה, קובעים אנו כי הפיצוי על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה יעמוד על סך של 10,000 ₪ אותו תשלם הנתבעת.

        

       חובת עריכת שימוע

   57. התובעת טענה כי לא ניתנה לה זכות טיעון וכי לא קוימה כדין חובת השימוע בטרם הפסקת עבודה.

   58. הכוונה לפטרה נאמרה לה טרם שובה מחופשת לידה בשיחת הטלפון שלאחריה התקיימה השיחה של בעלה שתומללה.

   59. התובעת הצהירה על נסיבות שיחת הטלפון וכך היא מעידה "ת. הייתי בחל"ד. בתום חל"ד הייתי אמורה לחזור לעבוד, והבנתי שכבר אין לי לאן לחזור. נאמר לי שאין לי לאן לחזור ש. מי אמר לך ת. נחום. שהמשרה שלי מאויישת על ידי מישהי שהתחילה לעבוד, שאני יכולה לחזור לחודשיים ימים ובתום החודשיים הוא יפטר אותי". (עמ' 7 ש' 21-27).

       ובהמשך : "ת. הוא מראש אמר שאין לו מה לעשות איתי. הוא נותן לי לחזור לחודשיים ואחר כך נאלץ לפטר אותי כי אין לו משרה כי יש מישהי אחרת שמאיישת את המשרה. ש. את אומרת במס' מקומות בתצהיר שלך, שנגרם לך עוגמת נפש, תובעת על אובדן הכנסה, אומרים לך תעבדי את החודשיים למה לא באת לעבוד. ת. ידעתי בברור שאחרי חודשיים לא יהיה לי מה לעשות שם. אני צריכה לחזור בתחושות מאד קשות בגלל הסיבה שנכנסתי להריון והם לא רוצים ולא צריכים אותי, להגיע לעבודה אני רשמתי את הבנות שלי על הדרך במסלול שיהיה קרוב לעבודה במורמונים. הייתי צריכה לקנות רכב כי לי יש בנות וחברות שמנסות להשיג עבודה חודשים ללא הצלחה, אני לא יכולה להרשות לעצמי הוצאות מסוג זה. שזה יהיה רק לחודשיים. ש. זו היתה תחושה סובייקטיבית שלך ת. נאמר לי בברור אחרי חודשיים אין לי מה לעשות איתך" (עמ'8 ש' 3-13)(דגש ש.ש.).

   60. עדותה של התובעת הייתה מהימנה ועקבית .

   61. הלכה היא כי אין לבקש מעובד לשהות במקום העבודה אשר תנאיו לא מאפשרים עבודה נאותה. יש לקבל את טענת התובעת כי לו הייתה שבה לחודשיים היה מצב זה בלתי נסבל מתוך ידיעה שהיא מוחזרת טכנית על מנת להיות מפוטרת. היה ברור שהיא לא חוזרת על מנת לבדוק את יכולותיה ולהוכיח את תרומתה לחברה.

   62. הגם שהתובעת קיבלה את מכתבו של מר נוריאל, המצב העובדתי האמתי היה גלוי לתובעת.

   63. הנתבעת טוענת כי התובעת רשמה את בנותיה לגן הטכנולוגי בשל הקרבה לבית ספר למצוינים. אולם, בתמליל אומר מר רימון כי "התובעת החליטה לחזור לעבודה (עמ' 4 9 שורות מהסוף) ועוד הוא מציין "אנחנו רשמנו את הילדות שלנו לגן באזור העבודה שלה". על כן, הרישום לגן הטכנולוגי היה גם בשל הקרבה למורמונים. בכל מקרה נדרש רכב לצורך ההגעה לעבודה. הניסיון שזוקפת הנתבעת לעדות התובעת אשר מציינת את הגן כ"דקה" משם כאילו התפטרה אינו נכון, שכן מספר שורות קודם היא אומרת "... אני שמתי את הבנות שלי על הדרך במסלול שיהיה קרוב לעבודה במורמונים הייתי צריכה לקנות רכב..." (עמ' 8 ש' 8-9). על כן, הציטוט לא רק שהוציא דבר מהקשרו אלא מתעלם מאמירה מפורשת של התובעת.

   64. הנתבעת טענה כי חופשת הלידה הסתיימה ב- 31.7.15 (נספח ב' לתצהיר התובעת) ואילו התובעת פנתה לראשונה ב- 9.8 למר נוריאל. טענה זו חרף פיפיות היא מאחר והנתבעת לא פנתה לתובעת עם מכתב לפני תום החל"ד ומר נוריאל אישר בחקירתו הנגדית כי כלל לא שוחח איתה בחל"ד. מההתכתבות במסרונים עולה כי התובעת היא זו המחזרת אחר נוריאל לצורך שובה לעבודה והוא זה אשר דוחה אותה בלך ושוב. התובעת אומרת "ש. סיימת את חופשת הלידה לפי ביטוח לאומי ב- 31.7 למה חיכית 9 ימים. ת. ניסיתי לתפוס אותו. 3 ימים זה בין ה- 9 למתי שהוא ענה לי..." (עמ' 12 ש' 24).

   65. לאחר שיחת הטלפון לא הוזמנה התובעת לשימוע על מנת לאפשר לה לטעון. (ראה תא"ע 2304/09 יעל שגיא נגד אנסטסיה בע"מ (פורסם בנבו).

   66. הנתבעת טענה כי התובעת עזבה מרצונה ולכן לא קמה זכות לשימוע. טענה זו דינה להידחות. נפסק כי גם לו היתה טענה שיש עובדת אחרת היה צריך לזמן את התובעת וליתן לה הזדמנות לטעון – אולי שתהיה יותר טובה ממחליפתה, ואולי משהו אחר. אף צמצום העבודה עקב אי הזכייה במכרז בו עבדה התובעת קודם מחייב זימונה לשימוע.

   67. התובעת תבעה בגין העדר שימוע ופיטורים שלא כדין .בנסיבות המקרה ובאיזון העובדתי מצאנו כי על הנתבעת לשלם בגין אי עריכת שימוע שכר שתי משכורות בסך 9952 ₪.

        

       דמי הבראה

   68. התובעת טענה כי לא שולמו לה דמי הבראה.

   69. הנתבעת טענה כי שולמו לתובעת בחודש 6/2014 סך של 2,244 ₪ ובחודש 5/2016 סך של 3,087 ₪.

   70. נוכח תצהיר יסמין והנספחים (לרבות נספח ז') המתייחסים לתשלומים ולגמר החשבון לא נותר לנתבעת חוב דמי הבראה כלפי התובעת. התביעה לדמי הבראה נדחית.

        

       פדיון חופשה

   71. פדיון חופשה – התובעת תבעה פדיון חופשה כמופיע בתלוש השכר האחרון בשיעור של 8 ימי חופשה.

   72. לתובעת שולם בגמר חשבון בגין פדיון חופשה ונותר הפרש בסך 749 ₪ לתשלום.

   73. התובעת תבעה חופשה בגין התקופה האסורה בפיטורים למשך 60 יום והודעה מוקדמת של 30 יום. סה"כ 90 יום.

   74. לאור התלוש האחרון, וכן הזכאות לתקופה האסורה בפיטורים ותקופת ההודעה המוקדמת על הנתבעת לשלם לתובעת פדיון חופשה בסך 2,280 ₪.

        

       קיזוז הודעה מוקדמת

   75. הנתבעת לא הכחישה את העובדה כי נאמר לתובעת, עוד בחופשת הלידה לחזור לחודשיים בלבד.

   76. אולם הנתבעת טענה כי התובעת בקשה לקבל מכתב פיטורים פיקטיבי וכי הלכה למעשה לא חזרה לעבודה מבלי לתת לנתבעת הודעה מוקדמת.

   77. התובעת טענה כי בקשה את המכתב רק לאחר ההודעה על הפיטורים, בשיחת הטלפון ולאחר שהובהר לה ע"י מר נוריאל כי לא תועסק מעבר ל-60 יום. לטענת התובעת, בקשת המכתב נבעה מאמירותיו של מר נוריאל.

   78. לעניין זה העיד מר רימון "ש. האם יהיה נכון לומר... אתה בקשת מכתב פיטורים מנחום ת. במהלך השיחה אחרי שהבנתי שהוא לא צריך אותה ורוצה לפטר אותה בקשתי שישים את זה בכתב כדי שתוכל לקבל את זכויותיה ולא נפגע כלכלית." (דגש ש.ש.).

   79. עוד טענה התובעת כי על פי חוק פיצויי פיטורים עמדה לה הזכות להתפטר לצורך טיפול בילד וגם אז לא ניתן מכתב פיטורים מהנתבעת על מנת למצות זכויותיה.

   80. הנתבעת טענה כי התובעת בחרה שלא לשוב לעבודתה והתפטרה בשל הזמן הקצר שבין ההיריון הראשון להריון השני. התובעת הכחישה טענה זו וציינה כי בהריון עבדה תחת גורם אחר בנתבעת עמו הייתה בקשר רציף בשונה מההיריון השני. (עמ'7 ש' 3-10).

   81. עוד טענה התובעת כי המכתב שנשלח לה המורה לה לשוב לעבודתה נכתב לאחר שיחת הטלפון, לאחר ייעוץ משפטי שקיבל מר נוריאל ולמראית עין בלבד.

   82. הנתבעת טענה כי כל התנהלותה הייתה כדין וסירובה להנפיק לתובעת מכתב פיטורים הוא אשר מהווה את העילה להליך זה. (עדות מר נוריאל עמ' 17 ש' 12-14). לראיה הובאה עדות התובעת "ש. לו היית מקבלת מכתב פיטורים לא היית מגישה את התביעה. ת. זה לא פשוט, אם היה נותן מכתב פיטורים, אני לא יכולה לענות חד משמעית זה תלוי" (עמ' 11 ש' 18-19). אין לקבל טענה זו של הנתבעת. ראשית, התובעת לא הודתה בכך, ושנית, מכתב פיטורים עלה לאחר שהובהר לתובעת ולבעלה כי אין כוונה אמיתית להחזיר את התובעת לעבודה. בנסיבות אלה המצב העובדתי, האמיתי היה שפוטרה בתום חופשת הלידה באמירה שאינה משתמעת לשתי פנים כאשר ההשבה ל-60 יום מהווה עלה תאנה בלבד. לא הוכח כי בקשת מכתב הפיטורים נבעה מהמצוקה הכלכלית. ההפך, מעדות רימון עולה כי היה מוכן להשקיע כסף ברכב כדי שתמשיך לעבוד בנתבעת. בתמליל שואל רימון את נחום "אני שואל שאלה אחרת, אם במהלך החודשיים האלה אתה צריך אותה פיזית במשרד בשביל לשלם לה את הכסף הזה או שאתה נותן לה תקופת מה שנקרא צינון או היערכות ואומר לה את רשאית לעשות כרצונך אני אשלם לך את החודשיים האלה לכי תמצאי עבודה אחרת.

       נחום: לא, אני מחויב, לא אני מחויב, אני לא מחויב לה לחודשיים המבחינה הזאת, אני מחויב להחזיר אותה לתקופת עבודה של חודשיים ובוודאי אצלי במשרד. הרי על מה אני אשלם על שום דבר? לא, אני אומר לה בואי אליי תעבדי".

   83. דווקא תשובה זו של נחום היא זו אשר ממנה חשש מר רימון כאשר שאל אותו קודם בתמלול "ההתלבטות היא אחרת... אנחנו בשביל שהיא תחזור לעבודה צריכים להיערך. זאת אומרת אנחנו רשמנו את הילדות שלנו לגן באזור העבודה שלה ואני הולך לקנות לה אוטו עכשיו שישמש אותה לצורך העבודה הלוך חזור. אני מבין שאם היא חוזרת לחודשיים עבודה לא שווה לי להיכנס לטררם הזה כי זה סתם יגרום לי להוצאות שאני לא ערוך לה" (דגש ש.ש.). ברור אפוא כי התובעת לא נקלעה למצוקה כלכלית. התובעת בנתה על שובה לעבודה ולכן שיבצה את בנותיה למקומות הקרובים למקום העבודה ולצורך כך נזקקה לרכב כדי להגיע לעבודה ולשוב.

   84. המסקנה המתבקשת היא שההודעה של מר נוריאל כי הוא יעסיק אותה כחודשיים בלבד ולאחר מכן לא יזקק לשירותיה עוד, בהחלט הצדיקה מחשבה מטעם התובעת האם להשקיע משאבים כספיים כאשר הידיעה היא שלא תועסק מעבר לחודשיים. כך עולה מתשובת נחום מהתמליל. מר נוריאל לא מתכחש למה שרשום בתמליל (ע' 17 ש' 13).

   85. טענת הנתבעת בדבר קיזוז הודעה מוקדמת נדחית, נוכח האמור לעיל.

        

       אובדן הכנסה והודעה מוקדמת

   86. אבדן הכנסה והודעה מוקדמת- התובעת תבעה סך של 19,893 ₪ בגין 60 יום התקופה המוגנת+ 30 הודעה מוקדמת. הנתבעת טענה כי אינה חייבת בסך זה. בכתב ההגנה יש הכחשה אולם לא הוצג תחשיב אחר. יסמין מסרה בתצהיר כי התובעת עבדה בחלקיות משרה של 127 שעות אולם לא ציינה את השכר לצורך החישוב.

   87. מתלושי השכר שצורפו לא ניתן היה להסיק זאת ואף לא מהחוזה שצורף, הנוגע לתובעת. לפיכך מצאנו להתייחס לנתוני השכר המופיעים באישור המוסד לביטוח לאומי כבסיס לגמלה, בחישוב זכויותיה. זאת בהנחה שהמעסיק דיווח למוסד לביטוח לאומי באופן מדויק.

   88. על פי נספח ג' לתביעה שכרה של התובעת ב-3 החודשים שקדמו ללידה עמד על 4330 ליולי 2014, 4661 לאוג' ו- 5939 לספט'.

   89. שכרה לצורך חישוב הזכויות יעמוד על 4976 ₪.

   90. על כן בגין 90 ימים תשלם הנתבעת לתובעת סך של 14929 ₪.

        

       עוד בעניין גרסאות הצדדים

   91. הנתבעת טענה לחוסר אמינות התובעת בשל העובדה כי נשאלה אם הייתה נוכחת שבעלה דיבר עם נוריאל וענתה לא (עמ' 12 ש' 19-20) לעומת הנשמע בהקלטה בתחילה ותצהיר בעלה הטוען שהיו שותפים לשיחה. עוד טענה כי יש 40 דקות בין המסרון לבין השיחה. על כך עונה התובעת "נכון חזרתי אליו אחרי 20 דקות" (עמ' 12 ש' 13-14). הנתבעת נתלית בלוחות הזמנים באותו יום (עמ' 14 ש' 8-10).

   92. גם אם היה בלוח הזמנים , מה שאין כן לדעתנו והוא סביר, להמעיט ממהימנות התובעת ובעלה אולם, מר נוריאל לא התכחש לאמור בתמליל ודי בכך.

   93. הנתבעת טענה כי יש לזקוף לחובת התובעת אי הבאת תמלולים נוספים . באותו אופן ככל שיסמין הייתה נוכחת בשיחה אחת מיני רבות (ע' 19 ש' 8) יכלה לפרט בתצהירה את השיחות בהם נכחה מועדיהן ואת התוכן לו האזינה . זאת לא עשתה יסמין בתצהירה ואף לא פירטה בעדותה. בעניין זה המאזניים מעויינות.

   94. הנתבעת טענה בסיכומיה כי העובדת החדשה נקלטה בחודש 12/14 "3 חודשים לאחר שהתובעת ממאנת לחזור לעבודתה"(ס' 57 לסיכומים) . ראשית מועד זה אינו מופיע בכתב ההגנה ובתצהירי הנתבעת כלל.

   95. מעדות יסמין עולה כי העובדת החדשה נקלטה 4 חודשים אחרי שהתובעת הודיעה שהיא בהריון (ע' 19 ש' 4). התובעת הודיעה שהיא בהריון בספטמבר. דהיינו העובדת החדשה נקלטה בעת שהתובעת הייתה בשמירת הריון ולא בעת שהייתה "ממאנת לחזור לעבודה". עובדה שהתובעת קיבלה ימי מחלה על שמירת ההיריון מצביעה כי היו לה האישורים הרפואיים המתאימים.

   96. אין טענה כלפי הנתבעת, בנוגע להתייחסות לעובדות שיצאו לחופשת לידה (ע' 6 ש' 21-26,תצהיר חנה עזרא) ואף התובעת שבה לאחר חופשת הלידה הראשונה. אין מחלוקת כי שמחו בשמחתה על הלידה וכי שלחו לתובעת פרחים וברכות והפרישו עבורה בתקופה זו . התביעה מתייחסת למקרה ספציפי זה בסוף החל"ד ונסיבות סיום העסקת התובעת.

        

       סוף דבר

   97. נוכח כל האמור לעיל, תשלם הנתבעת לתובעת את הרכיבים הבאים.

   98. פיצוי לפי חוק עבודת נשים בסך 25,000 ₪.

   99. פיצוי על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 10,000 ₪ .

   100. פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך 9,952 ₪.

   101. פיצוי בגין 90 הימים בסך 14,929 ₪.

   102. התביעה לדמי הבראה נדחית.

   103. פדיון חופשה בסך 2,280 ₪.

   104. עגמת נפש- התובעת טענה כי זכאית לפיצוי בגין עגמת נפש. הנתבעת טענה כי עגמת הנפש הייתה אצלה נוכח התנהגות התובעת כלפיה. בעניין רכיב זה מצאנו כי נוכח הפיצוי שקיבלה התובעת ברכיבים אחרים הנוגעים לעילות ספציפיות, אין מקום לפסוק פיצוי גם בגין עגמת נפש אשר ממילא ניתן במשורה.

   105. טענת הקיזוז של הנתבעת בדבר הודעה מוקדמת (שנטענה בעקיפין בסע'48 א' לכתב ההגנה),אף שאינה מופיעה בפלוגתאות, נדחית.

   106. הנתבעת טענה בסיכומיה לקיזוז הפוליסה ששולמה לתובעת ונשמרה לה כל תקופת ההיעדרות -14 חודשים. טענה זו לא בא זכרה בכתב ההגנה (סע' 30) ואף לא במקום אחר בכתב ההגנה. טענת קיזוז צריכה להטען בהזדמנות הראשונה ולכן טענה זו בסיכומים נדחית ומהווה גם הרחבת חזית אסורה.

   107. כמו כן, תשלם הנתבעת שכ"ט עו"ד התובעת בסך 7,500 ₪.

   108. סכומים אלה ישולמו תוך 30 יום, אם לא ישולמו במועד, יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל.

         

        ניתן היום, א' תמוז תשע"ח, (14 יוני 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

        חתימת מקורית של נציגי הציבור מצוייה בבית הדין.

         

        נציגת ציבור עובדים		נציג ציבור מעסיקים מר אלישע שחף		שרה שדיאור, שופטת