המעסיקה אמנם אפשרה לעובדת לשוב לעבודה, אך תחמה את חזרתה לחודשיים המוגנים לפי החוק בטענה שאין לה עבודה בשבילה. בבית הדין לעבודה הובהר כי מדובר בהתנהלות לא חוקית ומפלה.
בית הדין לעבודה בירושלים קיבל לאחרונה תביעה שהוגשה נגד חברת "מור הנדסה אחזקה ואבטחה" עקב פיטורי עובדת ששבה מחופשת לידה. המעסיקה טענה להגנתה שהיא תכננה לפטר את העובדת רק בתום 60 הימים שבהם הייתה מוגנת מפני פיטורים, אך השופטת שרה שדיאור קבעה שלמרות זאת היא הפרה את הוראות חוק עבודת נשים ואף הפלתה את העובדת בשל היותה אם לילדים.
במרץ 2011 החלה התובעת לעבוד ב"מור הנדסה" כמזכירת רכש וקניינות. לאחר כ-4 שנים היא ילדה את בתה הראשונה. כששבה מחופשת הלידה בספטמבר 2014, התובעת הייתה אמורה לעבור למשרת פקידה במשרדי החברה באוניברסיטת המורמונים בירושלים.
אלא שזמן קצר לאחר מכן היא הודיעה למעסיקה שהיא הרתה בשנית ועליה לשהות בשמירת הריון. לבינתיים, המעסיקה העסיקה עובדת חדשה במקומה.
בסמוך לתום חופשת הלידה השנייה (אוגוסט 2015) מנהלה הודיע לה שמשרתה אוישה והיא יכולה לשוב רק ל-60 הימים המוגנים לפי חוק עבודת נשים. אך התובעת החליטה שלא שווה לה לחזור לעבודה לזמן כל כך קצר.
בנסיבות אלה היא הגישה את התביעה נגד המעסיקה בטענה שהיא הפרה את חוק עבודת נשים והפלתה אותה על רקע היותה אם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
התובעת דרשה בין השאר פיצוי על פיטורים לא חוקיים ועל אובדן הכנסה בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, וכן תשלום דמי הודעה מוקדמת ודמי חופשה.
המעסיקה אמנם הודתה שהודיעה לתובעת שהיא תוכל לשוב רק לחודשיים, אך טענה כי מאוחר יותר היא ביקשה ממנה לשוב לעבוד ללא הסתייגות והיא סירבה. משכך, נטען כי יש לראות בתובעת כמי שהתפטרה מרצונה החופשי.
המעסיקה גם הכחישה את הטענות בדבר הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בטענה שההחלטה הראשונית להשיב את התובעת ל-60 ימים נבעה מכך שתפקידה התייתר לנוכח הפסד במכרז. כלומר, מטעמים אובייקטיביים ולא עקב הפליה.
אין סיבה עניינית
ואולם, תמלול של שיחה שהתקיימה בין בעלה של התובעת לבין מנהלה לא הותיר ספק בלבה של השופטת שדיאור כי המעסיקה תכננה לפטר את התובעת בתום התקופה המוגנת. יתרה מכך, השופטת קיבלה את הרושם שהנתבעת שבה מהחלטתה עקב ייעוץ משפטי שקיבלה בדיעבד.
השופטת הדגישה כי אף שהמעסיקה אפשרה לתובעת לעבוד בתקופה המוגנת, התנהלותה עדיין חטאה להוראות החוק משום שלא באמת נתנה לתובעת הזדמנות להשתלב בעבודה לאחר הלידה.
באשר לטענת ההפלייה, השופטת קבעה כי העובדה שעובדת חלופית הועסקה במקומה בזמן שמירת ההריון העידה על הקשר שבין ההיריון והלידה לבין הפיטורים.
"אין בפנינו כל סיבה עניינית אחרת לפיטוריה" כתבה השופטת תוך שקיבלה את עמדת התובעת לפיה היא הופלתה מחמת האימהות.
בסופו של דבר המעסיקה חויבה לשלם לתובעת 62,161 שקלים כפיצוי על הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אי עריכת שימוע, תשלום דמי חופשה, דמי הודעה מוקדמת ואובדן הכנסה בתקופה המוגנת. לסכום זה יתווסף שכ"ט עו"ד בסך 7,500 שקלים.
עו"ד איתן גליק
עוסק/ת ב-
דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.