לפנינו תביעתה של התובעת לתשלום זכויות מכח חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 (להלן - חוק עבודת נשים), בטענה שפוטרה בחודש השמיני להריונה, וכן לתשלום זכויות סוציאליות נוספות הנובעות מתקופת עבודתה אצל הנתבעות ומסיומה.
-
התובעת, אזרחית מדינת אריתריאה, הועסקה בעבודות ניקיון בחצרי הנתבעת 1 באמצעות הנתבעת 2 במשך כשנתיים וחצי, וטענתה פוטרה כשהיא בהיריון מתקדם ללא שימוע וללא קבלת הודעה מוקדמת.
-
הנתבעת 1 עוסקת במגוון פעילויות בענף הרכב, כגון ליסינג תפעולי וניהול ציי רכב לעסקים ולחברות, מכירת כלי רכב, טרייד אין, השכרת רכב ועוד, ובזמנים הרלוונטיים לכתב התביעה הזמינה שירותי ניקיון מהנתבעת 2, שעיקר פעילותה מתן שירותי ניקיון, אחזקה ושירותים נוספים למשתמשים שונים.
-
נציין, כי אין חולק, כי על מערכת היחסים בין הצדדים חל צו ההרחבה בענף הניקיון ונציין עוד, כי התובעת ילדה בחודש דצמבר 2017.
טענות התובעת
-
לטענת התובעת, ביום 07.11.2017 היא זומנה לשיחת שימוע באמצעות הודעת ואטסאפ בעקבות תלונות שהתקבלו על תפקודה. מטרת השימוע, כפי שזו השתקפה בנוסח הזימון, היתה להעבירה לעבוד באתר עבודה אחר. הזימון נשלח לתובעת הן בשפה העברית והן בשפה האנגלית. עם זאת, התובעת בחרה שלא להגיע לשיחת השימוע.
-
ביום 08.11.2017 פנתה התובעת, באמצעות קו לעובד, לנתבעת 2 במכתב ובו נטען כי היא פוטרה בהיותה בהיריון בניגוד לחוק עבודת נשים וביום 16.11.2017 השיבה הנתבעת 2 לפנייתו של קו לעובד ודחתה את טענות התובעת.
-
לטענת התובעת, היא למעשה פוטרה מעבודתה פעמיים. בפעם הראשונה הוצגה בפניה המחליפה שלה ונמסר לה על ידי מר רומן, הממונה הישיר עליה, שלא תגיע יותר לעבודה. בפעם השנייה - פוטרה במהלך החודש השמיני להריונה. גם כאן פיטוריה נעשו על ידי הממונה הישיר עליה מר רומן, ללא קבלת היתר כנדרש מהממונה על חוק עבודת נשים ובניגוד להוראותיו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה).
-
ביחס לנתבעת 1 טענה התובעת, כי מוטלת עליה החובה לפקח על כך שזכויות העובדים נשמרות וכן לעמוד בהוראות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב – 2012 (להלן – החוק להגברת האכיפה). עוד טענה, כי בשלב גילוי המסמכים התבקשה הנתבעת 1 להציג מסמכים שונים על מנת להוכיח כי פעלה כנדרש, אך מסמכים אלה לא גולו. לפיכך, יש לקבוע כי הנתבעת 1 תהיה אחראית במשותף לכל סכום שייפסק לזכותה של התובעת.
-
לנוכח האמור לעיל, תבעה התובעת זכויות שונות בהתייחס לתקופת עבודתה וביחס לתקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים.
טענות הנתבעת 1
-
לטענת הנתבעת 1, התובעת הועסקה באמצעות הנתבעת 2 והיא האחראית הבלעדית כלפי התובעת. משכך, בינה לבין התובעת לא התקיימו יחסי עבודה.
-
מאחר שלנתבעת 1 קיים מנגנון מסודר לבדיקת תנאי עבודתם של עובדי הקבלן, לרבות ממונה ובודק שכר, וכן בשל העובדה שהתובעת לא עמדה בתנאים הקבועים בסעיף 25 לחוק להגברת האכיפה, לא ניתן להטיל עליה אחריות ויש לדחות את התביעה כנגדה.
טענות הנתבעת 2
-
לטענת הנתבעת 2, התובעת כלל לא פוטרה מעבודתה, אלא סיימה לעבוד, לבקשתה, לצורך יציאתה לחופשת לידה מוקדמת. טענת התובעת כי פוטרה לא הוכחה, למעט אמירה כללית כי גורשה מהעבודה על ידי מר רומן.
-
ביום 07.11.2017 הזמינה הנתבעת 2 את התובעת לשיחת שימוע עקב תלונות שהתקבלו על תפקודה הלקוי. לטענת הנתבעת 2, והדבר אף מתבטא בהזמנה לשימוע, מטרתה היחידה הייתה להציבה באתר אחר. התובעת לא התייצבה לשימוע ובמכתב של "קו לעובד" לא הייתה כל התייחסות לזימון זה.
-
בחקירתו הנגדית העיד מר דדון כי הוא שוחח עם בן זוגה של התובעת בכל הנוגע לחזרתה לעבודה, טענה שלא הוכחשה על ידה. אף על פי כן, בן זוגה של התובעת לא זומן לעדות.
-
עוד טוענת הנתבעת 2, כי התובעת החלה את עבודתה בחודש יולי 2015 ועבדה עד לחודש ינואר 2016, עת החליטה ביוזמתה לעזוב את עבודתה. התובעת שבה לעבודה כחצי שנה לאחר מכן בחודש יולי 2016 ועבדה עד למועד עזיבתה לחופשת לידה בחודש נובמבר 2017.
-
לעניין היעדרותה של התובעת החל מיום 20.06.2017 ועד ליום 31.07.2017, טענה הנתבעת 2 כי כלל לא ידעה שהתובעת שוהה בחופשת מחלה, ואישורים על כך נמסרו לה רק במהלך ניהול ההליך. משכך התובעת אינה זכאית לתשלום ימי מחלה. מכל מקום עמדו לזכותה של התובעת רק 16.5 ימי מחלה.
-
הנתבעת 2 הודתה בזכאותה של התובעת לתשלום סכומים חלקיים בגין חלק מהרכיבים.
דיון והכרעה
המסגרת הנורמטיבית
-
האיסור על פגיעה בעובדת השוהה בחופשת לידה ובעובדת השבה מחופשת לידה מעוגן בשני חוקים, בחוק עבודת נשים ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
-
סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים קובע כדלקמן:
(ג) (1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;
"(1א)לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה... ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:
(א)הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור;
(ב)עסקו של המעביד חדל לפעול...;"
-
סעיף 9א לחוק עבודת נשים אוסר על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת שחלה הגבלה על פיטוריה לפי הוראות סעיף 9. מכאן, כי משך התקופה המוגנת, קרי בתקופה הלידה וההורות ו- 60 יום לאחר סיומה, אין המעביד יכול לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת שחזרה מחופשת הלידה.
-
בפסק הדין בעניין אורלי מורי נקבע כי:
"תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה".
[ע"ע (ארצי) 627/07 אורלי מורי נ' מ. ד.פ. ילו בע"מ (16.3.08)].
-
יש לציין בהקשר לכך, כי חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהיקף העסקה או בתנאי השכר, זאת להבדיל משינוי בתפקיד של עובדת השבה מחופשת לידה, עליו אין איסור מפורש. עם זאת ובהתאם לפסיקה, יש מקום לומר כי בנסיבות מסוימות שינוי במהות העבודה, השולל מהעובדת הזדמנות ממשית להשתלב מחדש במקום עבודתה, הוא שינוי העומד בניגוד לתכלית חוק עבודת נשים.
-
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפלייה בין עובדים או בין דורשי עבודה מחמת היותם הורים, בין היתר, בקבלה לעבודה, תנאי עבודה פיטורים וכיו"ב.
-
אשר לנטל ההוכחה נקבע בסעיף 9 לחוק כי:
"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
(1)לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2)לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
-
יצוין, כי גם אם היתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטורי עובדת, ואחד השיקולים שלקח המעסיק בחשבון במסגרת מכלול השיקולים היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה המקימה זכות לפיצוי עבור העובדת.
מן הכלל אל הפרט
-
הנתבעת 2 טענה, כי לאור חוסר שביעות מזמין העבודה מעבודתה, התובעת זומנה ביום 07.11.2017 לשיחת שימוע לצורך הצבתה באתר עבודה אחר, ולא לצורך פיטוריה. הזימון נשלח לתובעת הן בשפה העברית והן בשפה האנגלית, אותה היא מבינה.
-
נציין כבר עתה, כי גרסתה של הנתבעת 2 בכל הנוגע לתקופה שלפני חופשת הלידה, מקובלת עלינו. גרסתו של מר דדון בצירוף הראיות בכתב תואמים את סד הזמנים, ואלו דבריו:
"ש. אני מפנה אותך למשפט האחרון בנספח ב האחרון לתצהיר שלך שבו היא הודיעה ביום 15 לחודש שהיא עוזבת וזאת למרות שהיא לא היתה בכלל בעבודה פיזית?
ת. מה שאמרתי פיזית זה הכוונה ל- 26 לחודש. המכתב של ה- 15 לחודש מאחר והיא לא הופיעה ביום 12 לחודש שהיא לא הופיעה לשימוע יצרנו עמה קשר והיא אמרה בטלפון שהיא לא מגיעה כי היא יוצאת לחופשת לידה. ב- 15 לחודש קיבלנו מכתב מקו לעובד וקו לעובד טוען שאנו פיטרנו אותה אני אמרתי להם שלא שאנו לא פיטרנו אותה ואם היא רוצה לחזור לעבודה. סוכם שהיא חוזרת לעבודה. לשאלת בית הדין סוכם עם חאלד. לשאלת בית הדין מי סיכם עם חאלד אני משיב שאני דיברתי אתו אישית. רומן לא יכול לדבר אתו. העורך דין היה מעורב."
(עמ' 19 לפרוטוקול בשורות 6-14)
ובהמשך
"ש. מה היה ב- 15 לחודש?
ת. אני הוצאתי את המכתב ביום 15 לחודש והמכתב של בא כוחי היה ב- 16 לחודש. אני כתבתי אותו ב- 15 לחודש. היא אמרה לרומן שהיא לא מרגישה טוב. מאחר והיא לא הופיעה לעבודה ולא קיבלנו התייחסות ממנה לגבי השימוע ולגבי זה שהיא לא הגיעה לעבודה. התקשר אלי חאלד ודיברתי איתו וזה היה אחרי שהוא שלח לי בפקס את המכתב. אני אמרתי לו שלא פיטרנו אותה והיא זומנה לשימוע בגלל סיבות מסוימות. למרות שהלקוח לא מרוצה מאך שהיא מתפקדת הסכמנו שהיא תחזור לעבודה מידית ושכנעתי את הלקוח שיחזירו אותה לאותו מקום. ואני אמרתי שנכניס עוד עובדת לתגבר. אני בחיים לא פיטרתי עובדת. אין הגיון עסקי אפילו לפטר עובדת בחודש שמיני להריונה."
(עמ' 19 לפרוטוקול בשורות 18-26)
-
בחקירתה הנגדית פירטה התובעת את דרך קרות האירועים כפי שאלה השתקפו בעיניה.
"ש. את מתארת מצב שבחודש 11/2017 פיטרו אותך פעמיים?
ת. הלכתי לעבודה ורומן אמר לי: "לכי".
ש. זאת היתה הפעם הראשונה ומה היה בפעם השנייה?
ת. הוא אמר לי תבואי לחיפה דרך הרכבת. אני אמרתי לו איך אני אלך אין לי את היכולת ללכת לחיפה.
ש. למה ללכת לחיפה?
ת. הוא אמר לי בואי למשרד.
ש. זאת היתה הפעם השנייה שלטענתך פוטרת שאמרו לך לבוא לחיפה ולא יכולת?
ת. כן."
(עמ' 7 בשורות 7-15)
-
לאחר שהתובעת לא התייצבה לשימוע ולא הגיעה למקום העבודה, שלחה לה הנתבעת 2 מכתב עזיבת עבודה אשר הסתכם במילים – "בתאריך 15/11/2017 הודעת לרומן שאת מסיים את עבודתך ויוצאת לחופשת לידה" (השגיאות במקור – א.ש.). בעקבות מכתב זה ובעקבות התערבותם של קו לעובד, חזרה התובעת לעבודה. זמן קצר לאחר מכן, הסתיימה העסקתה של התובעת. הנתבעת 2 צירפה לכתבי טענותיה מכתב מיום 01.12.2017 (הן באנגלית והן בעברית) ובו צוין במפורש:
"בהמשך לבקשתך לצאת לחופשת לידה ועזיבת עבודה טרם הלידה.
אנו קיבלנו את הודעתך וכן העברנו לידך מכתב על קבלת אישורנו לעזיבת עבודה בסוף חודש 11/2017.
אנו מבהירים בזאת שעם סיום חופשת הלידה עלייך להודיע לחברתנו באם הינך חוזרת לעבודה בחברתנו."
-
לנוכח כלל האמור, שוכנענו כי התובעת לא פוטרה על ידי הנתבעת 2 לפני היציאה לחופשת הלידה. חרף האמור, בתום חופשת הלידה לא שבה התובעת לעבודתה. לטענתו של מר דדון בתצהירו, בסמוך לסיום חופשת הלידה פנה אליו בן זוגה של התובעת והודיע לו כי בכוונתה לשוב לעבודה אך בתנאי שהיא תשוב לעבודה במיקום ובתנאים בהם עבדה בטרם חופשת הלידה. מאחר שלדבריו של מר דדון, הנתבעת 2 הפסיקה לתת שירותים לאותו הסניף של הנתבעת 1, הציע כי התובעת תחזור לאתר עבודה אחר באותם התנאים. על כך לא קיבל מר דדון, לטענתו, כל מענה.
-
גם התובעת נשאלה בחקירתה הנגדית על כך וזוהי תשובתה:
"ש. כשהסתיימה חופשת הלידה דיבר איתך מר דדון ואת היית עם בעלך והוא אמר לך שאת צריכה לחזור לעבודה את מודעת לשיחה הזאת בין מר דדון לבעלך?
ת. הוא לא אמר לי. אני התקשרתי לרומן והוא אמר לי אל תחזרי לעבודה. כשבית הדין שב ושואל אותי את השאלה אני משיבה שלא ידעתי על השיחה.
ש. למה התקשרת לרומן בתום חופשת הלידה שלך?
ת. התקשרתי בשביל לחזור לעבודה הוא אמר לי אל תחזרי לעבודה."
(עמ' 8 לפרוטוקול בשורות 12-17)
ובהמשך –
"ש. אם פיטרו אותך בפעם הראשונה או בפעם השנייה בחודש 11/2017 ואת יודעת שאת מפוטרת למה התקשרת לחזור לעבודה שהסתיימה חופשת הלידה?
ת. אני לא חזרתי אליהם.
ש. את אמרת שהתקשרת לרומן?
ת. הוא אמר לי שהוא לא רוצה.
ש. למה התקשרת לרומן הרי חשבת שאת מפוטרת?
ת. רציתי לעבוד והוא אמר לי את לא חוזרת לעבודה. "
(עמ' 10 לפרוטוקול בשורות 18-24)
-
איננו יכולים לקבל את טענתו זו של מר דדון. התרשמנו מעדותו ומהראיות שהוצגו מטעמה של הנתבעת 2, כי היא פועלת בצורה מסודרת, כך שכאשר עובד מסיים או יוצא להפסקה מעבודתו, מונפק מכתב מתאים. כל ההתנהלות למול התובעת בטרם יציאתה לחופשת לידה גובתה בראיות בכתב אך עת לא שבה התובעת מחופשת הלידה, לא נכתב על כך דבר וחצי דבר. בחירתה של הנתבעת 2 שלא להביא את רומן לעדות, צריכה להיזקף לחובתה, שכן, לאור גרסת התובעת, עדותו היתה יכולה לשפוך אור על נסיבות סיום העסקתה של התובעת.
-
מצופה היה מהנתבעת 2 לפנות אל התובעת בהודעה וליידע אותה, כי היא אינה מספקת שירותים יותר לסניף בו הועסקה בפועל ולפרוש בפניה את החלופות הקיימות. יתרה מכך, לא הוצגה בפנינו ראיה כלשהי לכך שהנתבעת 2 אכן הפסיקה לספק שירותים לנתבעת 1 בסניף בו הועסקה התובעת ולא הוצגה שום תלונה על תפקודה הלקוי לכאורה. כיוון שכך, שוכנענו כי העסקתה של התובעת הסתיימה שלא כדין בתקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים ובניגוד להוראותיו.
הסעדים להם זכאית התובעת
פיצוי בגין הנזקים הממונים
-
התובעת תבעה פיצוי בגין נזק ממוני הכולל שכר עבודה עבור התקופה של 60 הימים לאחר חופשת הלידה, דמי הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים. בנוסף, תבעה התובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
-
כאמור, קבענו כי העסקתה של התובעת הסתיימה בתקופה המוגנת ובניגוד לדין. אי לכך, מדובר בפיטורים בחוסר תום לב המהווים הפרה של חוזה העבודה בין הצדדים ולכן הסעד הראוי הוא פיצוי הן בגין נזק ממוני והן בגין נזק לא ממוני.
פיצוי בגין נזק ממוני
-
לעניין הנזק הממוני משעה שהפיטורים נעשו בחוסר תום לב הרי שהנתבעת הפרה את חוזה העבודה, והתובעת זכאית לפיצוי שיעמיד אותה באותו מצב בו הייתה נמצאת אלמלא הפרה הנתבעת את חוזה העבודה.
-
נוסיף כי בעת פסיקת הפיצוי הממוני לו זכאית התובעת יש להביא בחשבון את חובתה לפעול להקטנת נזקה, בהתאם להוראות סעיף 14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970. חובה זו משמעה בענייננו – חיפוש עבודה, הגשת תביעה לדמי אבטלה ודמי לידה למוסד לביטוח לאומי וכדומה.
-
לעניין הבסיס לחישוב הפיצוי התובעת ערכה את חישובה לפי שכר חודשי ממוצע של 5,540 ₪ לחודש. בתלושי השכר שצרפה לסיכומיה נכתב כי התובעת השתכרה שכר יסוד אשר השתנה מחודש לחודשו.
-
עיון בתלושי השכר שצורפו מעלה כי כי שכר היסוד הממוצע של התובעת עמד על סך של 4,615 ₪. סכום זה לא כולל תוספת עבור דמי נסיעות ותוספות משתנות אותן קיבלה התובעת. בשים לב לאמור ובשים לב לכך שתכלית הפיצוי בו אנו עוסקים הינו השבת המצב לקדמותו, הבסיס לחישוב הפיצוי יעמוד על 4,615 ₪ לחודש.
-
משעה שקבענו כי התובעת פוטרה מעבודתה בסיומה של חופשת הלידה, הרי שהיא זכאית לתשלום שכר עבודה עבור 60 הימים שלאחריה (התקופה המוגנת). קרי, סך של 9,230 ₪. נוסף לכך, ובשים לב לתקופת עבודתה של התובעת, מצאנו כי על הנתבעת לשלם לה שכר של חודש עבודה אחד בגין הודעה מוקדמת ובסך של 4,615 ₪. סך הכל זכאית התובעת לתשלום של 13,845 ₪.
פיצוי בגין נזק לא ממוני
-
התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי בגין הפרת חובת תום הלב בסך של 120,000 ₪.
-
סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע סמכות לפסוק פיצוי בגין נזק לא ממוני לפי שיקול דעתו.
-
בדב"ע נו3-129/ פלוטקין ואח' – אחים אייזנברג בע"מ וערעור שכנגד, פ''ד לג(1999) 481 עמד בית הדין הארצי על מטרת הפיצוי וקבע:
"החוק בעניינו קבע במפורש שניתן לפצות גם על נזק שאינו נזק ממון. יש הרואים בו התרת פסיקת פיצויים עונשיים. פרופ' פרנסיס רדאי... רואה בכך קנס אזרחי. היא מציינת, כי נדירים המקרים בהם ניתנת לעובדים זכות לפיצויים ללא הוכחת נזק ממון, ובכל המקרים הכוונה היא להרתיע את המעביד באמצעות קנס אזרחי מפעילות בלתי רצויה. לדעתה המטרה של סעיף 10(1) היא מתן פיצויים עונשיים על עצם העבירה על החוק. והיא מוסיפה: 'לעניין ההרתעה, יש חשיבות מוגברת לפסיקת פיצויים משמעתיים לאור הסייגים לתרופת האכיפה בסעיף 10(2). לעניין הפיצוי לקורבן האפליה, מעבר לנזק הממון נובע הנזק מעצם ההפליה נגדו, הפוגעת בכבודו כאדם עובד. אם בתי הדין לעבודה לא יפעילו את שיקול דעתם בעניין הפיצויים כדי ליצור הרתעה נגד האפליה, החוק יהפוך לאות מתה, כי ללא הרתעה כלכלית ולאור הסייגים בעניין תרופת האכיפה, לא יהיה סיכוי למנוע מעשי אפליה בשוק העבודה באמצעות ההפרות של החוק... כדי שיושגו מטרות החוק, צריך לחזק את סעד האכיפה ולהפוך אותו לסעד עיקרי... עם זאת, מתן פיצויים משמעותיים כלכליים ועונשיים גם הוא יכול להפוך את האפליה בניגוד לחוק לבלתי כדאית."
-
מכאן, שמטרת הפיצוי שיש לפסוק לזכות התובעת היא להרתיע מעסיקים מהפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומהפלייתן של נשים בשל הריונן ובתקופה המוגנת ולכן מדובר בפיצוי עונשי.
-
כשאנו מביאים בחשבון מחד את העובדה שהנתבעת 2 לא השיבה את התובעת לעבודתה בתום חופשת הלידה ובכך בעצם סיימה את העסקתה ואת העובדה שהתובעת נותרה ללא מקור פרנסה בשל פיטוריה אלה, מצאנו בנסיבות העניין, לפצות את התובעת בגין נזק לא ממוני, אם כי לא בסכום המבוקש.
-
בהתאם לתכליתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובהתחשב בתקופת עבודתה של התובעת, הגענו לכלל מסקנה כי התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני בסכום של 5,000 ₪.
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין
-
כמפורט לעיל, התובעת לא שבה לעבודתה בתום חופשת הלידה. הסיבה לכך לטענתה הייתה שמר רומן אמר לה שלא לשוב לעבודה. מנגד טען מר דדון, כי בן זוגה של התובעת פנה אליה והתנה את חזרתה לעבודה בכך שתשוב לאותו אתר בדיוק. מאחר שבהתאם לדין, היה על הנתבעת 2 לזמן את התובעת לשימוע וליידע אותה כי אין באפשרותה לשוב לאותו המקום בסיומה של חופשת לידה וכן להציע לה את האפשרויות הקיימות, הרי שיש לפצות את התובעת בשל כך.
-
לאור האמור לעיל, משנשללה מהתובעת זכותה לשימוע ובנסיבות עניין, וכן בשים לב לתקופת עבודתה של התובעת אצל הנתבעת 2, אנו מחייבים את הנתבעת 2 בתשלום פיצויים בגין אי עריכת שימוע כדין בסך של 10,000 ₪.
תקופה עבודתה של התובעת
-
לטענת התובעת, תקופת העסקתה החלה בחודש מאי 2015 והסתיימה בחודש נובמבר 2017. מדובר לטענתה בתקופת עבודה רציפה ללא הפסקות. מנגד טוענת הנתבעת 2, כי התובעת הועסקה על ידה בשתי תקופות. הראשונה, שהחלה בחודש מאי 2015 והסתיימה בסוף חודש ינואר 2016; והשנייה - מחודש אוגוסט 2016 עד לחודש נובמבר 2017.
-
התובעת נחקרה על כך בפנינו ואלו הם דבריה:
"ש.האם קיבלת את כל השכר העבודה שלך שהגיע לך בשונה מהזכויות שמגיעות לך?
ת.כן.
ש.בחודש ינואר 2016 את סיימת לעבוד לתקופה של מספר חודשים את מאשרת את זה?
ת.אני לא עזבתי את העבודה. אמר לי רומן – לכי.
לשאלת בית הדין: אני לא שואל אותך על הסוף. אני שואל אותך שוב על ינואר 2016 האם זה נכון שיש כמה חודשים שלא עבדת? אני משיבה הוא אמר לי תעבדי שעה וחצי ואני לא רציתי בשביל להגיע מפתח תקווה לפה."
ובהמשך
"ש.לפי כתב התביעה את טוענת שהתחלת לעבוד בחודש מאי 2015 עד שפיטרו אותך לטענתך בחודש נובמבר 2017. את עומדת מאחורי הטענה הזאת הוא שהיו חודשים שלא עבדת בהם?
ת.אני עבדתי 3 שעות ומזה הם הורידו לי לשעה וחצי.
לשאלת בית הדין: התקופה שאת עבדת מחודש מאי 2015 עד חודש נובמבר 2017 את עבדת רצוף כל חודש בחודשו? אני משיבה שכן."
(עמ' 6 לפרוטוקול בשורות 10-16 ובשורות 19-23)
-
תשובותיה של התובעת סותרות האחת את השנייה. בתחילה היא טוענת שהיא לא רצתה להגיע מפתח תקווה למקום העבודה בשביל שעה וחצי של עבודה ובהמשך טענה שהיא עבדה ברציפות החל מחודש מאי 2015. לכך מצטרפים תלושי השכר של התובעת, אשר הונפקו מידי חודש למעט התקופה שבמחלוקת. משכך, דעתנו היא כי התובעת אכן הועסקה בשתי תקופות כטענת הנתבעת 2. הראשונה, החל מחודש מאי 2015 ועד לחודש ינואר 2016 והשנייה מחודש יולי 2016 ועד לחודש נובמבר 2017.
פיצויי פיטורים
-
בשים לב לקביעתנו לפיה התובעת הועסקה בשתי תקופות העסקה, הרי שהיא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בסך של 8,653 ₪. זאת בהתאם לחישוב שבוצע על ידי הנתבעת 2 בסיכומיה ונמצא מקובל עלינו, אליו הוספנו את זכאותה של התובעת בגין התקופה המוגנת, אשר כוללת את חופשת הלידה, ובגין תקופת ההודעה המוקדמת.
הפרשות לפנסיה
-
לאחר עיון בתלושי השכר ובהודאתה של הנתבעת 2, לפיה לא הופרשו עבור התובעת כספים לקרן הפנסיה, אין כל ספק שעומדת לתובעת זכאות לתשלום בגין הפרשות לפנסיה בשיעור של 7.5% בהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון.
-
בגין חלק מהתקופה, החל מחודש דצמבר 2016 ועל לחודש מאי 2017, שולמו לתובעת כספים כדין בתשלום ישיר כפי שזה מופיע בתלוש השכר והחל מחודש יוני 2017 הופקדו הסכומים לפקדון מסתננים כנדרש בחוק עובדים זרים, תשנ"א - 1991.
-
לאור האמור, זכאית התובעת לתשלום בסך של 3,092 ₪ בהתאם לחישוב שבוצע על ידי הנתבעת ונמצא נכון על ידנו. לסכום זה יש להוסיף סך של 2,102 ₪ המהווה את ההפרשות הפנסיוניות בחופשת הלידה, בתקופה המוגנת שלאחריה ובתקופת ההודעה המוקדמת, סך של 6 חודשים. סך הכל יש לשלם לתובעת 5,194 ₪ עבור רכיב זה.
חופשה
-
בהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון זכאית התובעת לתשלום של 12 ימי חופשה בגין כל שנת עבודה. משקבענו שהתובעת הועסקה במשך 24 חודשים, הרי שהיא זכאית ל – 24 ימי חופשה. לכך יש להוסיף את 6 ימי החופשה להם הייתה זכאית בתקופה המוגנת (חופשת הלידה בצירוף 60 הימים שלאחריה ותקופת ההודעה המוקדמת).
-
מעיון בתלושי השכר עולה כי פנקס החופשה לא נוהל כנדרש, לא בוצעה צבירה נכונה של ימי חופשה, לא נוצלו ימי חופשה ולא בוצע פדיון ימי חופשה.
-
לאור כלל האמור, זכאית התובעת לתשלום בסך של 6,451 ₪ עבור ימי חופשה (שכר שעתי של 26.88 ₪ * 8 שעות עבודה ביום * 30 ימי חופשה).
קרן השתלמות
-
מכיוון שהנתבעת 2 הודתה כי לא ניתן היה להפקיד עבור התובעת כספים לקרן השתלמות ואלה אכן לא שולמו לה, ובהתאם לצו ההרחבה בענף הניקיון, היא זכאית לתשלום זה.
-
מעיון בתחשיב שבוצע על ידי התובעת, הגענו לכלל מסקנה כי הוא ערוך בצורה נכונה. התובעת זכאית לתשלום של 11,234 ₪
דמי מחלה
-
התובעת הציגה בפנינו אישור מחלה לתקופה שמיום 20.06.2017 ועד ליום 31.07.2017, סה"כ 42 ימים. לטענת הנתבעת, התובעת לא הציגה את אישור המחלה בזמן אמת, לא ציינה למי המציאה אותו ומתי ומשכך אינה זכאית לתשלום בגין ימי מחלה אלה.
-
עם זאת וכאשר נשאל מר דדון מדוע לא הונפק לתובעת תלוש שכר בגין חודש יולי 2017, השיב שהסיבה לכך נעוצה בכך שהתובעת שהתה בחודש זה בחופשת מחלה (עמ' 16 בשורות 9-10). אם כך הדבר ואכן אין חולק, כי ידוע היה לנתבעת 2, שהתובעת שהתה בחופשת מחלה הרי שהתובעת זכאית לתשלום עבורם.
-
יתרה מכך, התובעת התריעה כבר בחודש נובמבר 2017, כשלושה חודשים לאחר שובה מחופשת המחלה הארוכה בה שהתה, באמצעות קו לעובד, כי תשלום בגין ימי המחלה לא שולם לה.
-
לנוכח האמור, זכאית התובעת לתשלום בגין ימי המחלה. משקבענו כי התובעת הועסקה בשתי תקופות העסקה, איננו מקבלים את החישוב שבוצע על ידי התובעת. בהתאם לפנקס החופשה שנוהל על ידי הנתבעת 2, וחרף השגיאות שנפלו בו, זכאית התובעת ל- 36 ימי מחלה עבור שתי תקופות העסקתה.
-
תקופת המחלה כוללת את ימי השבת בהם התובעת לא עבדה ולכן לאחר ניכויים זכאית התובעת לתשלום בגין 36 ימי מחלה. משכך, זכאותה של התובעת חופפת את כמות ימי המחלה המפורטים בתעודת המחלה. התובעת זכאית לתשלום בסך של 7,740 ₪ לפי תעריף יומי של 215 ₪.
ניכויים שלא כדין
-
לטענת התובעת, בחודש ספטמבר 2016 נוכה משכרה סך של 5,105 ₪ ללא הסכמתה. מנגד טענה הנתבעת 2 כי סכום זה נוכה משכרה מאחר שבחודש אוגוסט 2016 לא הגישה התובעת את דו"ח הנוכחות ובשל כך לא הונפק לה תלוש שכר במועד. מכיוון שכך, הונפק לתובעת תלוש שכר עבור חודש אוגוסט 2016 אשר נפדה ביום 22.09.2016. סכום זה נרשם בתלוש השכר של התובעת בחודש העוקב, קרי בחודש ספטמבר 2016 (עמ' 18 לפרוטוקול בשורות 13-18).
-
טענה זו מקובלת עלינו. מעיון בתלוש השכר של חודש ספטמבר 2016 עולה כי התווסף לשכרה החודשי סכום נוסף בסך של 4,980 ₪ עבור רכיב "הפרשי שכר" אשר אותו לא קיבלה התובעת בחודש זה. התובעת הודתה בחקירתה הנגדית שהיא קיבלה את שכר העבודה לו הייתה זכאית במהלך תקופת עבודתה (עמ' 6 לפרוטוקול בשורות 10-11) ולכן לא סביר שלא הייתה פונה למעסיק במקרה בו נוכה שכר של חודש שלם ממשכורתה.
-
משכך, דין תביעתה של התובעת בגין רכיב זה להידחות.
הבראה
-
לאחר עיון בתלושי שכרה של התובעת אכן עולה כי ישנו הפרש לתשלום בגין דמי הבראה. על כן, זכאית התובעת לתשלום של 68 ₪ עבור דמי ההבראה כנתבע על ידה.
שעות נוספות
-
מתלושי השכר אכן עולה כי בחודשים ינואר ומרץ 2017 לא שולמה לתובעת תמורה בגין עבודתה בשעות נוספות וכי בגין שעות עבודה אלה שולם לה שכר בתעריף של 100%. לנוכח האמור, זכאית התובעת לתשלום בגין ההפרש בסך של 114 ₪, בהתאם לחישוב שהוצג על ידי התובעת ונמצא נכון על ידנו.
הודעה לעובד
-
לטענת התובעת, לא נמסרה לה הודעה על אודות תנאי העסקתה כנדרש בחוק הודעה לעובד ומועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002. על כן, דרשה פיצוי בגין רכיב זה בסך 10,000 ₪. ביחס לטופס ההודעה לעובד שהוצג במסגרת הליך זה, טענה התובעת שהיא לא ראתה אותו עד למועד גילויו בבית הדין.
-
הנתבעת 2 טענה כי ההודעה לעובד נמסרה לתובעת, כפי שזו נמסרת לכלל עובדיה. כמו כן, ובניגוד לטענת התובעת לפיה ההודעה לעובד שהוצגה במסגרת הליך זה מנוסחת בשפה שאינה מובנת לה, הרי שלטענת הנתבעת 2, התובעת לא הודיעה מהי השפה אותה היא מבינה.
-
יצויין, כי טופס ההודעה לעובד לא הוגש לבית הדין והכרעתנו זו נובעת מהסכמת הצדדים לפיה ההודעה כתובה בשפה העברית בלבד וכן בהתבסס על הודאתו של מר דדון לפיה ההודעה לעובד נרשמה בשפה העברית בלבד (עמ' 17 לפרוטוקול בשורות 24-27).
-
סעיף 1 ג לחוק עובדים זרים קובע כי:
"(א) המעסיק התקשר עם העובד הזר בחוזה עבודה בכתב, בשפה שהעובד הזר מבין, ומסר לעובד הזר העתק ממנו.
(ב) בחוזה יפורטו תנאי העבודה כפי שהוסכמו בין הצדדים כפוף להוראות כל דין, וכן כל אלה:
(1) זהות המעסיק וזהות העובד הזר;
(2) תיאור התפקיד;
(3) שכרו של העובד הזר, רכיביו, אופן עדכון השכר לרבות רכיביו ומועדי התשלום;
(4) רשימת הניכויים משכר העבודה;
(5) תשלומים של המעסיק ושל העובד הזר בעבור תנאים סוציאליים של העובד;
(6) תאריך תחילת העבודה ותקופת העבודה;
(7) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד הזר לרבות יום המנוחה השבועי;
(8) תנאים לענין היעדרות בתשלום, לרבות חופשות, ימי חג וימי מחלה;
(9) חובותיו של המעסיק לפי סעיפים 1ד ו-1ה ולפי פרק ד', ככל שהן חלות עליו;
(10) פרטי הממונה על זכויות עובדים זרים, דרכי ההתקשרות עמו והזכות להגשת תלונות לפי סעיף 1כו".
-
אף אם נקבל את גרסת הנתבעת 2 כי מסרה לתובעת טופס הודעה לעובד, הרי שהוא אינו עונה לדרישות החוק. זאת מכיוון שהטופס כתוב בשפה העברית בלבד, שאינה שפתה של התובעת; גם אם נניח שהתובעת דוברת עברית בזכות שהייתה בישראל מספר שנים, לא הוכח בפנינו כי ידיעתה את השפה העברית כוללת קריאה, באופן שנוכל להסיק כי היא הבינה את המלל המופיע בטופס ההודעה לעובד.
-
לאור כל האמור, זכאית התובעת לתשלום עבור רכיב זה בסך של 3,000 ₪.
תלושי שכר
-
בפסיקה נקבע זה מכבר כי תלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לאמור בהם, ועל המבקש לסתור את תוכנם מוטל נטל הראייה (עד"מ (ארצי) 19/07 עמוס 3 בע"מ נ' סלוצקי שי [פורסם בנבו] (25.11.2008); דב"ע (ארצי) נה/193 – 3 חנן זומרפלד נ' מלון זוהר בע"מ [פורסם בנבו] (1.5.1996). עוד נקבע כי המעלה טענת "זיוף" הנטל הוא עליו להוכיח את טענתו, כאשר מדובר בנטל הוכחה מעין-פלילי, כך שהוא גבוה יותר מהרגיל (ר' ע"א 1237/13 קונין נ' גפני, (פורסם בנבו,מיום 7.4.13)).
-
מר דדון הודה בחקירתו הנגדית כי וותקה של התובעת אופס בחודש אוגוסט 2017 בשל טעות אשר לא תוקנה (עמ' 17 לפרוטוקול בשורות 8-18). יתרה מכך, הודה מר דדון כי בעבור חודש אוקטובר 2016 לא הנפיקה הנתבעת 2 תלוש שכר לתובעת (עמ' 16 לפרוטוקול בשורות 15-16) וכן לא הונפק תלוש שכר לחודש יולי 2017 בו שהתה בחופשת מחלה. בנוסף, וכפי שקבענו לעיל, הנתבעת 2 לא ניהלה פנקס חופשה כנדרש.
-
לאור האמור, מצאנו כי התובעת זכאית לפיצוי בסך של 5,000 ₪ בגין הפרת סעיף 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958.
אחריות הנתבעת 1:
-
נקודת המוצא היא כי העסקה משולשת באמצעות קבלן כוח אדם הינה לגיטימיית, כאשר ישנם מבחנים לקביעת המקרים בהם הקבלן הוא אכן המעסיק הבלעדי (ראו לעניין זה דב"ע נב3-142 אלהרינאת נגד כפר רות (פורסם בנבו, 9/9/92).
-
יחד עם זאת, משיקולי מדיניות, ובכדי למנוע מצב בו עובד שאינו מקבל את מלוא זכויותיו יימצא עצמו מול שוקת שבורה, הן הפסיקה והן החקיקה הכירו במצבים מסוימים בהם חרף העובדה שישנה העסקה באמצעות קבלן כוח אדם, יראו גם את המשתמש כאחראי נוסף לזכויות העובד. וראו לעניין זה דברי בית הדין הארצי בע"א 1218/02 XUE BIN נגד א. דורי חברה לעבודות הנדסיות בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע ל"ח 650 נפסק:
"על מעסיק מוטלת החובה לדאוג שעובדיו לא ינוצלו על-ידי חברת כוח-אדם, קבלן משנה או מעסיק במשותף. כך, על קבלן ראשי מוטלת החובה לדאוג שעובדי קבלן המשנה המועסקים באתרי הבנייה שלו יקבלו את שכרם. אחריות המעסיק ואחריות הקבלן הראשי כוללת בחובה את הדאגה לכך שהעובדים יקבלו את שכרם."
-
ומן הכלל אל הפרט: נציג הנתבעת 1 העיד שאין כל קשר בינו לבין העסקתה של התובעת (עמ' 20 בשורות 29-30); נציג הנתבעת 1 העיד כי מנהל הסניף בו עבדה התובעת ככל הנראה לא היה מרוצה מתפקודה (עמ' 21 בשורות 12-14) ונציג הנתבעת 1 לא הציג נוהל בו מוסברות דרכי הפנייה אליה על ידי עובדי הקבלן המועסקים בחצריה.
-
מכל האמור לעיל עולה כי לא היה מעקב אחר שעות העבודה של התובעת וכפועל יוצא מכך הנתבעת 1 לא ווידאה כי זכויותיה של התובעת נשמרות. מצב דברים זה מעיד על תמונה מדאיגה של מתכונת העסקה משולשת הפוגעת בזכויות התובעת.
-
בנוסף להיעדר הפיקוח של הנתבעת 1 על היקף שעות העבודה של התובעת, הנתבעת 1 אף לא הציגה את הסכם ההתקשרות עם הנתבע במסגרתו צוין השכר הקבלני. במצב דברים זה לא ניתן לבחון האם ההסדר בין הנתבעת 1 לבין הקבלן, הנתבעת 2, מאפשר תשלום של כלל זכויות התובעת, או שמא מדובר בהסכם מקפח.
-
את חבות הנתבעת 1 כלפי התובעת ניתן לגזור גם מהוראות החוק להגברת האכיפה המטיל חובות על המשתמש לפקח על העסקת עובדי קבלן בחצריו.
-
מקום בו הנתבעת 1 עצמה עיניה למתרחש בחצריה ולא עשתה את המינימום המתבקש על מנת לוודא כי התובעת - עובדת קבלן המועסקת בחצריה - מקבלת את התשלומים המגיעים לה בהתאם לחוקי המגן, סבורים אנו כי בנסיבות הענין יש מקום לקבוע שהנתבעת 1 שימשה כמעסיקה במשותף של התובעת.
סוף דבר:
-
על הנתבעות לפצות את התובעת, ביחד ולחוד, בסך של 76,299 ₪ בהתאם לאמור להלן:
-
שכר עבודה עבור התקופה המוגנת – 9,230 ₪.
-
הודעה מוקדמת – 4,615 ₪.
-
פיצוי בגין נזק לא ממוני – 5,000 ₪.
-
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – 10,000 ₪.
-
פיצויי פיטורים – 8,653 ₪.
-
פנסיה – 5,194 ₪.
-
חופשה – 6,451 ₪
-
קרן השתלמות – 11,234 ₪.
-
מחלה – 7,740 ₪.
-
הבראה – 68 ₪.
-
שעות נוספות – 114 ₪.
-
הודעה לעובד – 3,000 ₪.
-
הפרת חוק הגנת השכר – 5,000 ₪.
סכומים אלה יישאו הפרשי ריבית והצמדה החל מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.
בשים לב לתוצאה, הנתבעים יישאו, ביחד ולחוד, בהוצאות התובעת בסך של 7,000 ₪.
ניתן היום, כ"ד חשוון תשפ"ב, (30 אוקטובר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.