לנסקי ואח' נ' מועדון אתלטיקה קלה מכבי ראשל"צ

האם פוטרו התובעות מעבודתן במועדון האתלטיקה הקלה מכבי ראשון לציון לאחר תקופת עבודה ממושכת? או שבחרו להתפטר על מנת לעבור להתאמן במועדון אחר שהציע להן תנאים משופרים? והאם הן זכאיות להפרשי שכר מינימום? אלה הן השאלות המרכזיות שבהן עלינו להכריע במסגרת פסק דין זה.

התשתית העובדתית

התובעות, אם וביתה, הינן שתיהן מבכירות האתלטיקה הקלה בישראל. התובעת 2 (להלן: אירנה) מחזיקה עד היום במספר שיאי ישראל וזכתה מספר פעמים באליפות ישראל בריצות למרחקים קצרים. התובעת 1, ביתה (להלן: אולגה), זכתה אף היא מספר פעמים באליפות ישראל בריצות למרחקים קצרים.

הנתבעת, מועדון אתלטיקה קלה מכבי ראשון לציון, היא עמותה ללא כוונת רווח שנוסדה בסוף שנת 1998 בהתאם לחוק הספורט, התשמ"ח-1988 והיא פועלת לקידום האתלטיקה הקלה. הנתבעת הוקמה על ידי מתנדבים, ונוהלה בהתנדבות עד ינואר 2015, שאז החלה לכהן בה מנהל בשכר.

אירנה הועסקה בנתבעת מיום 1.4.01 ועד ליום 31.8.16. בתחילת ההתקשרות בין הנתבעת לאירנה היתה אירנה אתלטית מן המניין. לאחר מכן, החל משנת 2008 החלה לאמן את ביתה אולגה (התובעת 2) במקביל להמשך היותה אתלטית. בשנת 2013 חדלה אירנה להתחרות כאתלטית, והמשיכה להיות מועסקת בנתבעת כמאמנת במשרה מלאה, ובכלל זה כמאמנת של בתה אולגה.

אולגה הועסקה בנתבעת מיום 1.1.08 ועד ליום 31.8.16. במועד תחילת העסקתה היא הייתה בת 15 בלבד, תלמידת תיכון, והתאמנה אימוני ערב בלבד. עם סיום לימודיה ושירותה הצבאי, עברה להתאמן אימונים כפולים, בוקר וערב.

במהלך שנת 2014 הושעתה אולגה מתחרויות על ידי איגוד האתלטיקה, בשל חשד לשימוש בחומרים אסורים. בתקופה זו הנתבעת מימנה עבור את ההוצאות המשפטיות שהיו לה מול האיגוד.

לאורך השנים לא נחתמו בין הצדדים הסכמי עבודה בכתב. עם זאת, ביום 22.9.15, ובעקבות תחילת העסקתו של מנהל בשכר ונסיון "לעשות סדר" בכל הנוגע לזכויות עובדי הנתבעת (ראו סעיפים 17 ו- 18 לתצהיר בייטלר), נחתמו בין התובעות לנתבעת הסכם העסקה לתקופה קצובה לתקופה שבין 1.9.15 ועד ליום 31.8.16, כל תובעת ותנאיה שלה (הסכמי העבודה נספחים א' ו-ב' לתצהיר בייטלר).

ביום 27.7.16 שלח ב"כ התובעות מכתב למנהל הנתבעת. במכתבו ציין כי הנתבעת אינה מקיימת את החוזה מול התובעות, בכך שאינה משלמת להם את כל זכויותיהן. יתרה מכך, בהתייחס לאולגה נכתב כי נוכח העובדה שלא הוצעה לה הצעה לחידוש החוזה עד לאותו מועד, היא רואה עצמה כמפוטרת במועד סיום החוזה לתקופה קצובה, קרי ביום 31.8.16. בנוגע לאירנה, נכתב כי נוכח העובדה שההצעה לחידוש החוזה שהוצעה לה כוללת הורדה בהיקף המשרה ממשרה מלאה לחצי משרה, הרי שהדבר מהווה הרעת תנאים לה היא מתנגדת, וכי היא רואה עצמה כמפוטרת ולחלופין כזכאית להתפטר בדין מפוטרת במועד סיום החוזה, ביום 31.8.16.

יאיר בייטלר, מנהל הנתבעת, שלח מכתב תגובה ולפיו הנתבעת שילמה את כל זכויות התובעות וכי היא תשמח להמשיך להעסיקן. כן כתב כי לאירנה הוצע להמשיך לעבוד במשרה מלאה, הכוללת בתוכה את אימון אולגה ואימון אתלטיות נוספות, ולחלופין הוצע לה להמשיך בחצי משרה בה היא מאמנת רק את האתלטיות האחרות ולא את אולגה, אולם היא לא השיבה להצעות.

ההתקשרות בין הצדדים הסתיימה ביום 31.8.16.

מהלך ההתדיינות

ביום 13.2.17 הגישו התובעות לבית הדין את התביעה שבפנינו, שבמסגרתה עתרו לחיוב הנתבעת בפיצויי פיטורים, הפרשי שכר מינימום וזכויות נוספות הנובעות לטענתן מתקופת העסקתן וסיומה.

קדם משפט התקיים ביום 24.9.17 בפני כב' השופטת יפית זלמנוביץ-גיסין. לאחריו הועבר התיק לשמיעת ההוכחות בפני מותב זה. דיוני הוכחות התקיימו ביום 13.3.18 וביום 4.10.18. במהלכם, נחקרו התובעות עצמן, ומטעם הנתבעת, נחקרו עמרי דמלין, מנכ"ל הנתבעת, מר יאיר בייטלר, ממייסדי הנתבעת, וכן אבי לוי, אביה של אחת מהאתלטיות שאימנה אירנה.

בתום דיון ההוכחות ניתן צו להגשת סיכומים בכתב. עתה, משנאספו אלה לתיק בית-הדין, הגיעה העת לדון ולהכריע בתובענה.

דיון והכרעה

הפרשי שכר מינימום

אין מחלוקת בין הצדדים על כך שבשנים הרלוונטיות לכתב התביעה – 2010 עד 2017 – קיבלו התובעות שכר כדלקמן:

אולגה השתכרה בשנת 2010 סך של 1,500 ₪ ברוטו לחודש; בשנים 2011 – 2012 סך 2,000 ₪ לחודש; בשנת 2013 סך 2,700 ₪ לחודש; בשנת 2014 סך של 3,200 ₪ לחודש; החל מינואר 2015 ועד אוגוסט 2015 סך של 3,800 ₪ חודש; ולבסוף, החל מספטמבר 2015 שכר ברוטו של 3,150 ₪ בחודש, לאחר ששכרה הופחת בעקבות השעייתה, לאחר שהורשעה בשימוש בסמים אסורים.

אירנה השתכרה בשנים 2010 ו- 2011 סך של 3,000 ₪ ברוטו לחודש; בשנת 2012 סך של 3,600 ₪ לחודש; בשנים 2013 עד 2015 סך של 6,700 ₪ לחודש; והחל מספטמבר 2015 סך 6,450 ₪ לחודש.

התובעות טוענות כי הן זכאיות להשלמה לשכר מינימום. לטענת אולגה, היא הועסקה בהיקף משרה של 75% לכל אורך תקופת העסקתה, ובהתאם היא זכאית להפרשי שכר מינימום בגין כל תקופת עבודתה. לטענת אירנה, היא הועסקה במשרה מלאה לכל אורך תקופת העסקתה, וזכאית להפרשי שכר מינימום עד לתחילת שנת 2013 (שאז הועלה שכרה מ- 3,600 ₪ ל- 6,700 ₪).

הנתבעת טוענת כי השתיים הועסקו בהיקפי משרה נמוכים הרבה יותר מאלה שלהן הן טוענת, בהתאם להיקף האימונים והתחרויות שבהן השתתפו. אשר לאולגה, טוענת הנתבעת כי היא הועסקה ב- 2010 בשליש משרה, בשנים 2011 ו- 2012 ב-40% משרה, בשנים 2013 עד 2014 ב- 54% משרה, ובשנים 2015 ו- 2016 ב- 65% משרה. אשר לאירנה, טוענת הנתבעת כי בשנים 2009 עד 2011 הועסקה ב- 65% משרה, בשנת 2012 הועסקה ב- 80% משרה, ובשנים 2013 עד 2016 הועסקה במשרה מלאה, תחילה בשכר של 6,700 ₪, ולאחר מכן בשכר של 6,450 ₪. הנתבעת טוענת כי בהתחשב בהיקפי משרה אלה, קיבלו השתיים שכר מינימום כדין.

בהתאם להוראות סעיף 2(א) חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987, שכר המינימום לו זכאי עובד "המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו" לא יפחת מ"שכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום לשעה, הכל לפי העניין". סעיף 2(ב) לחוק מוסיף וקובע כי "עובד המועסק במשרה חלקית זכאי לשכר מינימום חלקי שיחושב יחסית לחלקיות משרתו". בשים לב להוראות חוק אלו, הרי שככל שנקבל את עמדת התובעות ביחס להיקף העסקתן, הרי שהן אכן זכאיות להפרשי שכר מינימום. מאידך, ככל שנקבל את עמדת הנתבעת, הן אינן זכאיות להפרשים אלה.

לאחר ששקלנו את מסכת הראיות ואת טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה שדין טענות התובעות בעניין זה להידחות בעיקרן, וננמק:

ראשית איננו מקבלים את טענת התובעות (בסעיפים 50 עד 53 לסיכומיה), כי "לאור הייחודיות שבאופן העסקתם של ספורטאים מקצועיים" ולאור העובדה שהן נדרשו כחלק אינטגרלי מעבודתם לשמור על אורך חיים ספורטיבי מבוקר ועד לילה – לרבות איסור על בילויים ליליים, איסור על שינה בשעות מאוחרות, איסור על צריכת אלכוהול וכולי – יש לקבוע חזקה עובדתית, לפיה היקף העסקתם של ספורטאים מקצועיים הינו תמיד במשרה מלאה. התובעות לא הצביעו על הוראת חוק או מקור נורמטיבי אחר שממנו יש לגזור קיומה של חזקה שכזו. למעלה מהנדרש נעיר, שלדעתנו יצירת חזקה שכזו היתה יוצרת תמריץ שלילי, בלתי הגיוני, להעסקת ספורטאים במשרות חלקיות. כך לדוגמא, האם יעלה על הדעת, שמועדון ספורט שיבקש להעסיק בחצי משרה תיכוניסט או תיכוניסטית שהם ספורטאים צעירים – בדיוק כפי שהיתה אולגה בתחילת עבודתה – יועמד, על פי חזקה זו, בפני סיכון ממשי שיחויב לשלם להם שכר של משרה מלאה? והדברים ברורים;

שנית אין מחלוקת ששתי התובעות היו עצמאיות בעבודתן, וניהלו את האימונים בעצמן, תוך שאירנה היא זו שמנהלת את תכנית האימונים היומית (עמ' 9 ש' 4; עמ' 10 ש' 6) ורושמת אותה במחברת אימונים. אין גם מחלוקת על כך שהתובעות לא התבקשו ולא דיווחו בפועל על שעות עבודתן לגורם נוסף כלשהו בנתבעת (עמ' 8 ש' 15), והנתבעת למעשה סמכה עליהן באופן מלא. זאת, בהינתן שלאורך כמעט כל שנות עבודתן ועד ספטמבר 2015 היו כל נושאי המשרה בנתבעת מתנדבים, ולא היה בנתבעת ניהול מקצועי בכלל, וניהול כוח האדם בפרט (עמ' 43 ש' 8). משכך, ובנסיבות המקרה שלפנינו, אנו סבורים שניתן להתייחס אל מחברת אימונים שניהל אירנה כאל פנקס שעות עבודה וימי עבודה – או לפחות כ"מעין פנקס" שכזה – וניתן היה לצפות שהתובעות יציגו אותה כראיה בהתדיינות, על מנת להוכיח באמצעותה את היקף העבודה. זאת, שכן אף אם אין באותה מחברת רישומים של שעת ההתחלה והסיום של האימונים היומיים, הרי שלכל הפחות ניתן היה להוכיח באמצעותה את מספר האימונים בכל שבוע, בכל חודש ובכל שנה במהלך תקופות העסקתן, וכן את הימים שבהם שהו השתיים בחופש (ראו לעניין זה גם הודאתה של אירנה, בעמ' 29 ש' 16). כשנשאלה אולגה מדוע לא הוצגה המחברת, היא התקשתה לספק הסבר לכך, ואף הודתה שניתן היה להציגה לכל קושי שכן המחברת "בבית" (עמ' 11 ש' 1). משכך, אין לנו אלא להניח – לחובת התובעות ולזכות הנתבעת – שככל שהיתה מוצגת המחברת, היה בה כדי לתמוך דווקא בגרסת הנתבעת לעניין היקף משרתן של השתיים;

שלישית אולגה טענה באופן גורף כי הועסקה במשך כל תקופת עבודתה ב- 75% משרה. זאת, על אף שבתחילת העסקתה היתה בת 15 בלבד, למדה בבית-ספר תיכון במקביל לאימונים, שאותם קיימה אז בשעות הערב בלבד (כפי שהיא עצמה הודתה, עמ' 11 ש' 16). בהמשך, בשנים 2011 ו- 2012, היא שירתה בצבא (עמ' 7 ש' 13). הדעת נותנת כי בנסיבות אלה, אכן היקף האימונים, ומכאן שגם היקף משרתה, השתנה לאורך השנים, כפי שטוענת הנתבעת, ולא עמד בדיוק על אותו ההיקף לאורך כל שנות העסקתה, כטענתה;

רביעית היקפי המשרה המשתנים שבהם הועסקו השתיים נתמכים בריכוזי המשכורות השנתיות שהציגה הנתבעת (נספח א' לכתב ההגנה), וכן בעדותם של עדי הנתבעת דמלין ובייטלר, שנתנו בהם אמון;

חמישית הנתבעת הגישה "טופס מעקב חודשי מאמן" של אירנה לשנת 2013 (נספח י"ג לתצהיריה), שלפיו היקף האימונים של השתיים באותה שנה עמד על 10 יחידות אימון בשבוע, שעתיים כל אימון (כלומר בסך הכל 20 שעות שבועיות = 43% משרה) . נציין בהקשר זה כי אולגה אישרה בחקירתה הנגדית שנספח י"ג הוא אכן אותנטי ומשקף את מספר האימונים שבהם התאמנה באותה השנה (עמ' 8 ש' 16 ואילך). אף שלא הוגשו לנו טפסים דומים ביחס לשנות העסקה אחרות, יש בטופס זה כדי לתמוך בגרסת הנתבעת בדבר היקף ההעסקה, ולכל הפחות לכרסם בגרסת התובעות בדבר היקף העסקה גבוה בהרבה, ובלתי משתנה, לאורך כל השנים;

שישית היקף המשרה הנמוך יותר של השתיים, שכלל עשרה אימונים שבועיים בלבד, עשרים שעות בשבוע בסך הכל, נתמך אף בהסכם שנחתם עם אירנה (נספח ב' לתצהירי הנתבעת);

שביעית התובעות נמנעו מלהביא לעדות גורם כלשהו, נטול פניות, ואנו מוצאים לנכון להביא אף מחדל זה לחובתן במאזן הראייתי. נציין בהקשר זה כי עם הגשתן תצהיריהן מסרו התובעות כי בכוונתן להביא לעדות בתיק את מר משה יעקב, שבזמנים הרלוונטיים שימש אף הוא כמאמן אצל הנתבעת, וכפי שמסרו – בהודעתן לבית-הדין מיום 31.1.18 – היה בעדותו כדי לשפוך אור על המחלוקות שבין הצדדים, ובכלל זה על "היקף העסקתן של התובעות, שעות האימונים ותדירותם, שעות התחרויות ותדירותם, שעות התחרויות ותדירותם, והתנהלות הנתבעת כלפי ספורטאי ומאמני המועדון ובעיקר בעניינן". בית הדין אף זימן את יעקב לעדות בתיק לבקשתן של התובעות – ראו החלטה מיום 30.1.18 – אך מסיבות שלא הובהרו הוא לא העיד בסופו של דבר. אף במקרה זה אין לנו אלא להניח, בשים לב גם לכך שהתובעות לא זימנו עד אחר הבקיא בענייני המועדון להעיד במקומו – אל מול עדי הנתבעת שהעידו באופן מסודר ואמין וסתרו את גרסתן לעניין היקף העסקתן – שככל שהיה מעיד, לא היה בעדותו כדי לתמוך בגרסתן.

ולבסוף אף שמצאנו לדחות את התביעה להשלמת שכר מינימום בעיקרה, אנו רואים לקבלה ביחס לשנת עבודתה האחרונה של אולגה בלבד. ביחס לשנה זו, נחתם בין הצדדים הסכם עבודה, שבו הוגדר במפורש היקף המשרה ל- 75%. שכר המינימום בתקופה הרלוונטית עמד למשרה מלאה עמדה על 4,650 ₪ עד ליום 1.7.16 שאז הועלה ל- 4,825 ₪. בהתאם, שכר המינימום ל-75% משרה עמד על 3488 ₪ עד ליום 1.7.16 ועל 3,638 ₪ מיום 1.7.16 ועד ליום עבודתה האחרון של אולגה, חודשיים מאוחר יותר. מכאן, שאולגה זכאית עבור 10 החודשים הראשונים של שנת העבודה האחרונה להפרשי שכר מינימום בסך 338 ₪ ועבור החודשיים האחרונים סך 488 ₪ עבור החודשיים האחרונים. ובסך הכל, היא זכאית לסך של 4,356 ₪ (3,380 ₪ + 976 ₪). לאור קביעה זו, מתייתר הצורך להכריע בשאלה האם אולגה היתה זכאית בשנה זו ל- 100 ₪ נוספים לחודש על פי חוזה העבודה, כטענתה, שכן ממילא פסקנו לה הפרשי שכר מינימום בשיעור הגבוה מכך.

פיצויי פיטורים

התובעות טוענות כי פוטרו ביום 31.8.16, נוכח סיומו של החוזה לתקופה קצובה שעליו היו חתומות מול הנתבעת, ומשהאחרונה לא פעלה לחידושו. ליתר דיוק, לטענתן, לאולגה לא הוצע כלל לחדש את החוזה בעוד שלאירנה הוצע לחדשו בתנאים נחותים משמעותית מאלה שקיבלה קודם לכן, באופן המהווה פיטורים ולחלופין עולה כדי הרעת תנאים המאפשרת התפטרות שדינה כפיטורים.

הנתבעת טוענת שהייתה מעוניינת בהמשך העסקתן של השתיים, בין היתר נוכח הממון הרב שהשקיעה בטיפוחה של אולגה לאורך השנים, אלא שהן החליטו להתפטר, מאחר שהגיעו להסכמות עם מועדון ספורט אחר, שבמסגרתו הובטח להן שכר גבוה יותר ואף מגורים חינם. לטענתה, אולגה לא הסכימה כלל לדון בחידוש החוזה, ועל כן לא פנו אליה בשנית, ואילו את אירנה ניסו לשכנע להישאר גם לאחר שהודיעה על עזיבתה, תוך שהציעו לה לאמן את בנות המועדון בהיקף של חצי משרה, אולם היא סירבה להצעה.

לאחר שבחנו את טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי מחד, אולגה אינה זכאית לפיצויי פיטורים, ומאידך אירנה זכאית לקבלם.

ואלה נימוקינו לדחיית תביעתה של אולגה לפיצויי פיטורים:

ראשית, מהראיות והעדויות השתכנענו, שאולגה בחרה לעזוב את המועדון מסיבות משפחתיות, בשל העובדה שהיא נישאה זמן לא רב קודם לעזיבתה את הנתבעת, ונוכח העובדה שבעלה – אתלט אף הוא –החל להתאמן במועדון אחר, אשר הסכים לקלוט גם אותה ואת אמה, תוך שהוא מציע להן תנאי העסקה משופרים, כולל מגורים על חשבונו (כפי שהודתה אולגה עצמה, עמ' 16 ש' 20). בעניין זה העיד מר לוי, שבתו התאמנה תחת אירנה ביחס לאולגה, ונתנו בעדותו (ע' 20 ש' 20) אמון מלא:

"לפי מה שנראה לי, אני יודע שאולגה הכירה בחור נחמד והוא בעלה היום, הבנתי שהוא מתאמן, הוצע לקבל אותו באגודה בלידר בירושלים, כנראה שהיא אגודה מאוד עשירה כי מצב האגודות בישראל במצב עגום מאוד. לידר ירושלים הפכה לאגודה עשירה ואני יכול להבין אותה שאדם רוצה לקיים את עצמו בכבוד וכנראה לידר תקצבו אותה בסכומים גבוהים יותר, אבל זה מה שאני חושב".

בייטלר העיד כי אולגה אמרה לו כבר במאי, ובאופן נחרץ, שהיא לא מעוניינת להתאמן יותר תחת המועדון (ע' 44, ש' 13). בהמשך חקירתו ולאחר שעומת עם תצהירו, העיד כי אולגה לא הודיעה בכתב כי היא מעוניינת לעזוב, אבל שהיא הודיעה באופן חד משמעי על רצון זה (ע' 48, ש' 24). דמלין העיד שהציעו לאולגה בעל פה ובווטסאפ להישאר לשנה נוספת, אולם היא דחתה זאת על הסף (ע' 35, ש' 20). עוד העידו עדי הנתבעת, כי הם אף נכנסו למשא ומתן על גובה הפיצוי מלידר בירושלים, על מנת שאולגה לא תפסיד את עונת התחרויות 2017-2016, אולם משא ומתן זה לא צלח (ע' 46, ש' 3), לתצהיריהם צורף הסכם ההסגר של אולגה מיום 6.10.16 (נספח ג' לתצהירי הנתבעת).

שנית ולעומת זאת, אולגה לא הציגה את ההסכם שחתמה מול לידר ירושלים, כך שטענתה שההסכם נחתם בו ביום בו הוגשה בקשת ההסגר לא הוכחה. מכאן, שיתכן והחוזה בין אולגה לבין לידר ירושלים נחתם קודם ליום 6.10.16 ואף קודם למועד סיום חוזה ההעסקה שלה בנתבעת, כשהיא לא הגישה בקשה להסגר עד ליום 6.10.16 מתוך תקווה שהמועדונים יצליחו להגיע להסכמות בנוגע לשחרורה, באופן אשר ימנע ממנה את הצורך להפסיד עונת תחרויות (חוק הספורט, התשמ"ח-1988 וכן תקנון איגוד האתלטיקה ת/1). גם אם היינו מקבלים את טענתה כי חתמה על החוזה רק באוקטובר, הרי שהדבר אינו סותר את האפשרות, שאותה מצאנו כסבירה נוכח הנסיבות, כי ניהלה מגעים במשך מספר חודשים עם הקבוצה קודם לכן, כך שאין בעובדה זו כשלעצמה כדי לערער את גרסת הנתבעת לפיה אולגה הודיעה כבר בחודש מאי על רצונה לעזוב;

שלישית, אשר לטענת אולגה בדבר כך שבכל מקרה היתה זכאית לפיצויי פיטורים בשל כך שלא קיבלה הצעה לחידוש החוזה השנתי שמכוחו הועסקה –שוכנענו כי לאורך השנים לא הקפידו הצדדים על חתימה על הסכם העסקה חדש, קודם למועד שבו הסתיים הקודם. עם זאת, ברור שמדובר היה במערכת יחסים מתמשכת, שבמסגרתה השקיעה הנתבעת כספים רבים בטיפוחה של אולגה ואף מימנה את הוצאותיה המשפטיות בסכסוכה מול איגוד האתלטיקה, אף שלא הייתה מחויבת לכך במסגרת החוזה (ע' 35, ש' 25 וע' 26 ש' 1). בהתייחס למועד חתימת החוזה אולגה העידה (עמ' 11 ש' 17) כי:

"לא היינו יושבים לפני ספטמבר, רק בשנה האחרונה שחתמנו על חוזה עם עומרי זה היה, אבל לפעמים זה היה גם בינואר...מתחילים שנה, היינו יושבים בתחילת שנה... זה תמיד היה ככה, היה לי ברור שאני נשארת באגודה".

וכך העיד גם בייטלר (ע' 43, ש' 22):

"השנים באתלטיקה זה מספטמבר, בדר"כ כשהתובעות היו באגודה, כל שנה זכינו באליפות ישראל לנשים, והיינו נוסעים ל- 3-4 ימים לחו"ל, ושם אירנה היתה מדברת איתי, אומרת מה יהיה לשנה הקרובה.. והיינו מסכמים בעל-פה, וזה היה מתבטא גם בתשלום, ואני לא זוכר ששנה אחת הבטחתי משהו ולא שילמתי".

כלומר, מתכונת ההעסקה הייתה כזו שבה היה ברור לצדדים כי היא נמשכת, כשאת הפן הטכני של חידוש החוזה טרחו להשלים במועד מאוחר יותר, לעיתים אף לאחר שהסתיימה תקופת החוזה הקודם. מכאן, כי אין עסקינן במצב דברים שבו זכאיות התובעות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, הקובע כי במצב דברים שבו מעסיק לא הציע לעובד חידוש של חוזה עבודה שהגיע לקיצו לכל הפחות שלושה חודשים קודם לסיומו, יש לראותו כאילו פוטר;

רביעית ועוד בקשר לאותה הטענה, התובעות ביקשו להיבנות מפסק דין (סע"ש 48378-01-15 טננבוים נ' הפועל רעננה (4.7.17), מותב בראשות כב' השופטת אופירה דגן-טוכמכר)), שבו נקבע כי "הצהרת כוונות" לחידוש החוזה השנתי של שחקן כדורגל שם לא לוותה במסוימות וגמירות הדעת הנדרשים, ולהיפך, היא לוותה בשינויים ארגוניים בנתבעת, באופן שהגדיל את חוסר הוודאות של העובד. על כן, כך נקבע שם, אי מתן ההצעה לחידוש החוזה שלושה חודשים קודם לסיום החוזה הקודם איפשר לתובע שם לטעון לזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 9. המקרה שלפנינו שונה. אין מחלוקת כי לא התרחשו שינויים ארגוניים כלשהם בנתבעת, והוכח בפנינו – בין היתר באמצעות עדות התובעות עצמן – שהן ידעו שהנתבעת מעוניינת בהמשך העסקתן, וכי החתימה מתבצעת במועד מאוחר יותר (לאופן יישום סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים בתחום הספורט, ראו גם: עע 304-99 העמותה לקידום הספורט הנשי נ' שיינפלד (16.2.12); עע 120/06 אילוז נ' הפועל באר שבע (7.12.06));

חמישית, התובעות טענו, שהסיבה העיקרית לעזיבתה של אולגה היא אי תשלום שכרן של השתיים בזמן. לטענתן, הנתבעת הלינה את שכרן פעמים רבות. ברם, בתצהירה התייחסה אולגה רק להלנה של שכר מאי ויוני 2016 (ס' 45 לתצהירה). אירנה טענה רק ששכר יוני 2016 שולם לה ב-31.7.16 (ס' 46 לתצהירה). התובעות צרפו לתצהיריהן נספחים המעידים כי ביום 10.5.16 הפקידו שיק בגובה השכר החודשי שלהן (נ/ 3 ו- 6 לתצהיר אולגה ונספחים 3 ו- 10 לתצהיר אירנה) ודף נוסף המעיד כי הפקדה דומה בוצעה ביום 31.7.16. התובעות גם צרפו לתצהיריהן התכתבות בין אולגה למנהל הנתבעת, מיום 13.6.17, שבה מודה המנהל שהיה עיכוב בהעברת שכר מאי וכי גם ביחס ליוני היה צפוי להיות עיכוב דומה (נספח 7 לתצהירה). אולם, טענתה של אולגה ששכר מאי ויוני 2016 שולמו לה בתחילת אוגוסט 2016 אינה עולה בקנה אחד עם הנספח שהיא עצמה צירפה, המעיד על הפקדה ביום 31.7.16, חיזוק נוסף לכך מצאנו גם במכתב ב"כ התובעות, שנשלח בזמן אמת ביום 27.7.16, ממנו עולה כי שכר מאי 2016 שולם לאירנה ביום 1.7.16, אך אין בו התייחסות דומה למועד תשלום שכר מאי לאולגה. די בעובדה זו כשלעצמה כדי לדחות את טענתה כי שכר חודשי מאי ויוני שולם לה באוגוסט 2016 (ס' 4 לנספח ו' לתצהירי הנתבעת). ולבסוף, נציין שאולגה אומנם טענה שהחליפה מסרונים עם נציגי הנתבעת בעניין "עיכובים על בסיס קבוע" בהעברת משכורותיה, אך בד בבד טענה שלא היה בידה להגיש לנו אותם כראיה, שכן לטענתה מכשיר הטלפון בו הם נכתבו ותועדו אינו ברשותה יותר (ע' 14 ש' 5 וע' 15 ש' 1). נדגיש, שאנו רואים בחומרה הלנת שכר זו, גם אם היתה חד פעמית, אך לא שוכנענו כי זו היתה הסיבה לסיום יחסי העבודה;

ולבסוף, נזכיר כי ביום 27.7.16, נשלח מכתב מטעם בא כוחה של אולגה, שבו הוא פירט שורה של ליקויים לכאורה בתשלום זכויותיה, ובד בבד הוא הודיע כי נוכח העובדה שעד לאותו המועד לא הוצע לאולגה חוזה העסקה חדש, היא רואה עצמה כמפוטרת. לטעמנו, בנסיבות העניין ומהנימוקים אותם פירטנו, הנכון הוא לראות במכתב זה כהודעת התפטרות, שעה שכפי שצוין לעיל אולגה עצמה העידה שהיא ידעה שהמועדון מעוניין בהמשך העסקתה, הליקויים בתשלום זכויותיה היו מינוריים, ודווקא היא היתה זו מעוניינת בסיום העבודה.

עד כאן בעניין תביעתה של אולגה לפיצויי פיטורים. כאמור, בשונה מהמקרה של אולגה, סבורים אנו כי אירנה זכאית לפיצויי פיטורים, וננמק.

אירנה אמנם העידה שהיא המאמנת של אולגה וכי לא משנה תחת איזו אגודה האחרונה תתאמן, היא תהיה המאמנת שלה (ע' 26, ש' 23). עם זאת, לטענתה, היא הייתה יכולה להמשיך לאמן את בתה, הן אימוני בוקר והן אימוני ערב, וזאת במקביל לעבודה כמאמנת במשרה מלאה (ע' 27, ש' 1). במקום אחר, הבהירה שאם היו משלמים לה שכר כמו קודם "הייתי ממשיכה 100%..", וכן כי היא עזבה בגלל ההסכם החדש (עמ' 28, ש' 4), שבו הוצע לה להמשיך בחצי משרה בלבד. נדגיש, שהנתבעת לא נתנה לאירנה את האפשרות להוכיח שהדבר ניתן, שכן היא כלל לא הציעה לה להמשיך לעבודה במשרה מלאה:

" זה לא רציני, הדירה עולה יותר מהמשכורת שהציעו לי, ואני הולכת הביתה וחושבת מה לעשות, התייעצתי עם בעלי גם, הלכתי לעו"ד ורציתי לראות איזה זכויות אני מקבלת...

ובהמשך-

"עד הסוף ישבתי וחשבתי אולי האגודה שהייתה בה 17 שנים ולדבר פנים מול פנים, הוא נתן לי את החוזה וזהו. לא מוכן לדבר. שלום" (ע' 27, ש' 13)

גם העדים מטעם הנתבעת העידו כי הציעו לה לעבוד בחצי משרה בלבד. כפי שהעיד דמלין:

"מהרגע שאולגה ביקשה לעזוב, שמנו את חשיבות האתלטיות שנשארו בראש סדר העדיפויות, ואנחנו רצינו שאירנה תמשיך לאמן את הבנות שהתאמנו אצלה.. הגשנו באמצעות איציק שניסה לגשר הצעה לאירנה, שתמשיך לאמן את אולגה בנתניה עם אתלטי לידר ירושלים ובמקביל תבוא אחרי הצהריים ותאמן את האתלטיות שלנו. לאירנה הייתה האפשרות לעבוד גם פה וגם פה, היא בחרה שלא להמשיך". (עמ' 36 ש' 22 ועמ' 37 ש' 1).

ובייטלר העיד כי:

"בחודש מאי אולגה הודיעה נחרצות שהיא לא רוצה יותר להיות באתלטיקה ראשל"צ, מי שלא רוצה להיות אצלי אני לא יכול להכריח, אם היא תרוץ יותר לאט אז לא עשיתי שום דבר. דיברתי עם אירנה, ואירנה אמרה שאנחנו לא משלמים בזמן והכסף לא מספיק, ושהיא חיה מזה. זה לא נכון כי אנחנו משלמים הכל בזמן... כמו כן אמרתי לאירנה שאם היא לא מאמנת את אולגה אז אני לא יכול לשלם עבור האימון שלה, ונשאר לאמן רק את האתלטים האחרים שהם תלמידים, שאמורים להיות בבית ספר בבוקר, ונשאר 10-12 שעות שבועיות, גם זה במקרה הטוב, וגם אם מוסיפים תחרויות לא מגיעים ל-50 אחוז, אבל לא רצינו לפגוע בה עד כדי כך. היה ברור לנו שהיא תקבל כסף עבור אולגה מהמועדון שהיא עברה אליו, כך שהיא תקבל מלידר ירושלים עבור אולגה, ומאיתנו עבור התלמידים, ובנוסף היא גם קיבלה תמיכה מאיגוד האתלטיקה, כל אחת מהשתיים 2,000 ₪".

חיזוק למסקנתנו זו ניתן למצוא גם במכתבו של בייטלר לב"כ התובעות מיום 4.8.16 (נספח ז' לתצהירי הנתבעת), שבו הוא מודה כי ניתנו לאירנה שתי הצעות עבודה בעל-פה – הראשונה, משרה מלאה הכוללת את אימון אולגה ושאר הבנות; והשנייה – אימוני ערב בלי אולגה. כלומר, ההצעה להמשך ההעסקה במשרה מלאה הייתה מותנית בהמשך העסקתה של אולגה במועדון. לאחר שאולגה בחרה לעזוב, ההצעה זו ירדה מהפרק כך שההצעה היחידה שנותרה על כנה הייתה ההצעה לחצי משרה. הצעה זו מהווה הרעת תנאים, ועל כן איפשרה לאירנה להתפטר בדין מפוטרת. נבהיר, למען הסר ספק, שאיננו מקבלים את טענת הנתבעת (סעיף 24 לסיכומיה) לפיה ההצעה למשרה חלקית הייתה הצעה חלופית, שהוצעה לאירנה רק לאחר שהיא הודיעה על עזיבתה, באשר מעדויות הנתבעת (ובמיוחד עדותו של בייטלר, עמ' 44 ש' 13, ראו ציטוט לעיל, וכן מכתבו נספח ז' לתצהירו) עלתה מפורשות תמונה עובדתית אחרת.

אשר לגובה פיצויי הפיטורים המגיעים לה – מאחר שהיקף משרתה לא היה קבוע לאורך השנים, הרי שבהתאם לתקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 עלינו לחשב את פיצויי הפטורים ביחד לכל תקופה בנפרד (כן ראו: ע"ע 44824-03-16 י.ב. שיא משאבים נ' ADHENOM BERH TEAMI (4.7.17)).

בסיכומי הנתבעת (סעיף 35) נכלל תחשיב התואם את אופן החישוב שלעיל. לפיו, ובהתחשב בכך שאירנה הועסקה עד שנת 2012 כאתלטית ב- 65% משרה בשכר של 3,000 ₪ בחודש, בשנת 2012 הועסקה ב- 80% משרה בשכר של 3,600 ₪ חודש, בשנים 2013 – 2015 כמאמנת ב- 100% משרה בשכר של 6,700 ₪ לחודש, ובשנה האחרונה כמאמנת ב- 100% משרה בשכר של 6,450 ₪ לחודש, היא זכאית בסך הכל לפיצויי פיטורים בסך 61,600 ₪.

נבהיר, כי תחשיב התובעות לעניין גובה פיצויי הפיטורים המגיע לאירנה, שעמד על סך 68,700 ₪, נערך על בסיס טענתה של אירנה כי היתה זכאית לשכר גבוה יותר בשנות העסקתה המוקדמות יותר – לאור הוראות חוק שכר מינימום – טענה שאותה דחינו בעיקרה.

נוכח האמור, ועל פי תחשיב הנתבעת שלא נסתר, אנו פוסקים לאירנה פיצויי פיטורים בסך 61,600 ₪. בנסיבות העניין, סבורים אנו שהתקיימה בין הצדדים מחלוקת כנה בדבר עצם זכאות של אירנה לפיצויי פיטורים, ועל כן איננו פוסקים לה פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

פיצוי בגין אי שחרור כספי הפיצויים בקופת הפנסיה, וטופס 161

התובעות טענו שהנתבעת לא שחררה לטובתן את הכספים שהפקידה בקרנות הפנסיה שלהן, והן זכאיות לפיצוי בגין כך. טענתן זו נסתרה על ידי הנתבעת, שהציגה אישור כי שחררה את הכספים בסמוך למועד סיום העסקתן (נספח ט' לתצהיריה), ועל כן דין טענתן זו להידחות.

התובעות הלינו על כך שלא ניתן להן במועד טופסי 161 מתוקנים. בקשר לכך הוכח בפנינו שהתובעות נדרשו לספק פרטים על מנת שהנתבעת תנפיק מחדש טופס 161 לתובעות (נספח י' לתצהירי הנתבעת), אך התובעות לא שיתפו פעולה (ע' 14, ש' 1). נוכח האמור, נדחה גם רכיב תביעה זה.

זכאות אולגה לפיצוי בגין העדר הפרשות לפנסיה

אולגה טענה כי היא זכאית לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה עבור התקופה שמתחילת העסקתה ביום 1.9.08 ועד ליום 1.10.13. הנתבעת טוענת כי נוכח גילה של אולגה, חובת ההפרשה בגינה החלה רק בשנת 2013, וזאת לאחר תקופת המתנה של 6 חודשים.

אשר לדעתנו – אולגה נולדה ביום 24.12.92. החובה להפריש עבורה החלה בחודש שבו הגיעה לגיל 20 (ס' 4(א)(7) לצו ההרחבה) כלומר בדצמבר 2012 (לתחולת צו ההרחבה לפנסיה חובה רק מגיל 20 לנשים ומגיל 21 לגברים, ראו: סקכ 51/09 "סאוט אלעאמל" נ' שר התעשיה (3.1.12)). מכאן, שדין טענותיה להפרשי פנסיה בגין התקופה שקדמה לכך להידחות. לעומת זאת, היא צודקת בטענתה שהיה על הנתבעת להפריש עבורה מתחילת 2013, אך למרות זאת החלה להפריש עבורה רק מאוקטובר 2013 (ראו נספח ח' לתצהיר הנתבעת). על הנתבעת לפצות, אם כך את התובעת בהפרשות בגין תשעה חודשים בשנת 2013. בתקופה זו עמד שיעור ההפרשות המעסיק בהתאם לצו ההרחבה על 5% (גמל ופיצויים). מכאן, שהיא זכאית לפיצוי בגין אי ביצוע ההפרשות בסך 3,250 ₪ (לפי 3,250 ₪ לחודש X 10 חודשים X 10%). עם זאת, מעיון בסיכומי התובעות עולה שהן תבעו ברכיב זה מעט פחות מכך, סך של 3,225 ₪, וזה הסכום שנפסוק להן נוכח הכלל שאין לפסוק לתובע מעבר לסך אותו תבע.

דמי הבראה

התובעות טוענות כי הן לא קיבלו דמי הבראה, למעט בשנת עבודתן האחרונה. התובעות הגבילו את תביעתן ברכיב זה לשנתיים ימים בלבד (אך בניגוד לטענת הנתבעת בסיכומיה, הן לא תבעו דמי הבראה דווקא עבור השנתיים האחרונות לעבודתן).

בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, עובד בעל ותק של 4 – 10 שנים זכאי ל-7 ימי הבראה בשנה, ועובד בעל ותק של 11 - 15 יהיה זכאי ל-8 ימי הבראה בשנה. אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעות היו בעלות ותק המזכה אותן ב-7 ו-8 ימי הבראה בשנה.

בהעדר הכחשה מצד הנתבעת על כך שלא שילמה לשתיים דמי הבראה למעט בסמוך לסיום עבודתן, השתיים אכן זכאיות לפדיון הבראה של שנה אחת בהתאם להוראות צו ההרחבה הרלוונטיות במועד סיום העסקתן, שאיפשרו לפדות דמי הבראה בגין השנתיים האחרונות בלבד. נדגיש, כי על פי הפסיקה, יש לזקוף דמי הבראה ששולמו לשנתיים האחרונות בלבד, ככל שלא הוסכם אחרת (ע"ע 42510-06-15 פינדיורין נ' זיסמן, (3.5.17, סעיף 15 לפסק דינו של כב' השופט רועי פוליאק)).

אירנה זכאית אם כן לפדיון הבראה בסך 3,024 ₪ (לפי 8 ימי הבראה לשנה, לפי ותק העסקתה, כפול 378 ₪ ליום). לעומת זאת, בהינתן שקבענו כי אולגה הועסקה בשנים הרלוונטיות ב- 75% אחוז משרה, ובהינתן הוותק הנמוך יותר שלה, היא זכאית לפדיון הבראה בסך 1,985 ₪ בלבד (לפי 7 ימי הבראה, כפול 75% משרה, כפול 378 ₪ ליום).

פדיון חופשה

התובעות טוענות כי במשך כל תקופת העסקתן לא קיבלו חופשות, ועל כן הן זכאיות לפדיון חופשה. התובעות מוסיפות כי משלא ערכה הנתבעת רישום חופשות, מוטל היה עליה הנטל להוכיח שאכן קיבלו חופשה בתשלום, והיא לא עמדה בו. עוד הן מוסיפות וטוענות כי הנתבעת שלחה אליהן המחאות בעבור פדיון חופשה ואף הנפיקה תלוש שכר בגין כך, אולם מאחר וציינה על גבם כי פירעונם יחשב כוויתור על התביעות, התובעות לא פדו את ההמחאות הנ"ל. לטענתן, יש לראות בהמחאות כהודאת בעל דין ולחייב את הנתבעת לכל הפחות בגובה ההמחאות.

הנתבעת טוענת כי אירנה, כמאמנת הבכירה במועדון, הייתה אחראית על הרישום והדיווח של שעות האימונים והחופשות שלה ושל בתה, וניתן בה אמון מלא ויד חופשית בכל הקשור באימונים. לטענתה, בפועל התובעות יצאו לחופשות בתשלום רבות, בעיקר בחו"ל, ועל כן אין הם זכאיות לפדיון ימי חופשה מעבר למה ששולם להם בתלוש האחרון (ראו נספח א' לתצהירי הנתבעת).

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה שדין רכיב התביעה לחופשה להידחות בעיקרו, למעט ביחס לתקופה שבין 1.1.15 ועד למועד סיום העסקתן ביום 31.8.16. זאת, מהנימוקים שנפרט להלן:

ראשית על פי דין, אכן היה על הנתבעת לנהל פנקס חופשה. עם זאת, בנסיבות המקרה שלפנינו, ובהעדר מחלוקת על כך שהנתבעת הינה עמותה, שלאורך מרבית שנות העסקתה נוהלה רק על ידי מתנדבים, ניתן לדעתנו להקל במקרה שלפנינו על חובת הרישום, ולקבוע כי הפיקוח על ימי העבודה והחופשה נעשה על ידי המאמנים, ובמקרה שלפנינו על ידי אירנה, שהייתה העובדת הבכירה בנתבעת, ושניתן לה אמון מלא ויד חופשית בכל הקשור לאימונים, לשעות ולימים (ס' 74 – 78 לתצהיר בייטלר, ס' 36 – 40 לתצהיר דמלין). כפי שציינו מוקדם יותר בפסק דין זה, על אף שהמחברת דנן מצויה בחזקתה של אירנה, היא בחרה שלא להציגה כראיה בהתדיינות. משכך, אין לנו אלא לצאת מנקודת הנחה שככל שהייתה מוצגת המחברת, היה בה כדי לתמוך בעמדת הנתבעת לפיה שהו התובעות בחופשה מספר רב של ימים במהלך כל שנה;

שנית ממסכת הראיות עולה בבירור, וכך הדעת אף נותנת, שחלק משמעותי מהתחרויות והאימונים של השתיים נעשו בחו"ל. זאת, לאור טיבו הבינלאומי של העיסוק בספורט תחרותי, לרבות בענף האתלטיקה. לפיכך, איננו סבורים שהעובדה שהתובעות שהו תקופות ארוכות בכל שנה בחו"ל, כפי שמעידים תדפיסי הכניסות והיציאות מהארץ – אולגה שהתה 229 ימים בחו"ל בשלוש שנות העסקתה האחרונות, ואירנה שהתה באותה התקופה 154 ימים בחו"ל – יש כדי להוכיח כי קיבלו חופשה בתשלום;

שלישית הנתבעת נמנעה מלהציג כראיה בתיק אפילו את לוח התחרויות הבינלאומי, אף שיכולה הייתה ללא קושי להציגו. בתוך כך נציין כי בייטלר העיד כי בשנים בהן עבדו התובעות במסגרת הנתבעת, לאחר הזכייה באליפות ישראל, יצא המועדון לחו"ל, שם גם סגרה עימו אירנה את התוכניות לשנת התחרויות הבאה (ע' 43 ש' 22);

רביעית דמלין העיד ביחס לחוסר הסדר ששרר בנתבעת, ולפיו לעיתים המנהל המקצועי נתן אישור ליציאה לאימונים בחו"ל בלי ליידע אותו, כשהדבר נודע לו בדיעבד. זאת, הן ביחס לתובעות והן ביחס לספורטאים נוספים במועדון (ע' 38, ש' 17). כאמור לעיל, דמלין הובא למועדון בינואר 2015 על מנת לעשות סדר מנהלי, כשסביר שקודם לבואו האנדרלמוסיה ששררה ביחס לאישורי יציאה לאימונים בחו"ל הייתה גדולה אף יותר;

ולבסוף התובעות ביקשו להיבנות מכך שהנתבעת הסכימה לשלם לשתיהן פדיון חופשה, במסגרת תלוש ספטמבר 2016, אך בסופו של דבר זה לא שולם להן לאחר שהתובעות לא הסכימו לחתום על כתב ויתור על תביעות עתידיות. איננו סבורים שיש לראות בעצם נכונות זו לתשלום משום הודאת בעל דין, מאחר שמותר כמובן למעסיק להציע לשלם לעובד במסגרת גמר חשבון סכומי כסף שאינו חייב לשלם על פי דין, ובלבד שכנגד זאת יסכים העובד לוותר על תביעות עתידיות, מה שלא קרה במקרה של התובעות.

למרות כל האמור, סבורים אנו שיש מקום לחייב את הנתבעת לשלם לתובעות חופשה בגין תקופה העבודה האחרונה, החל מינואר 2015, שכן במועד זה החלה הנתבעת להעסיק את דמלין כמנכ"ל בשכר, שהובא על פי עדותו הוא לעשות סדר מנהלי בנתבעת, שבמסגרתו הוא אף החתים את התובעות על חוזה העסקתן. ממועד זה, מצופה היה כי הנתבעת תנהל פנקס חופשה כדין. תלושי השכר של התובעות לא כללו בתקופה זו תשלום עבור חופשה וכל מעקב של ממש אחר חופשות התובעות. מכאן, שהנתבעת לא עמדה בחובות שהיו מוטלות עליה על פי דין בקשר לכך, ולכן הנכון להטיל בנסיבות עליה את הנטל להוכיח שהתובעות קיבלו חופשה בתשלום בתקופה זו, ומשלא עשתה כן, עליה לשלם פדיון.

נוכח האמור לעיל, התובעות זכאיות לפדיון חופשה לתקופה שבין 1.1.15 ועד 31.8.16 בהתאם לוותק ההעסקה שלהם.

נוכח היקף המשרה של אולגה, הוותק שלה בנתבעת והתקופה שבגינה קבענו כי התובעות זכאיות לפדיון חופשה, היא הייתה זכאית לסך של 3,840 ₪. זאת, תוך שהפחתנו לתובעת את יציאתה האחרונה לחו"ל לגביה העידה כי הייתה לצורך חתונתה (ע' 18 ש' 22, ע' 19 ש' 22).

אשר לאירנה, בהתאם לוותק שלה בנתבעת והתקופה שבגינה קבענו כי התובעות זכאיות לפדיון חופשה, היא זכאית לסך של 13,160 ₪. בגין 47 ימים.

פיצוי על הפרת חוזה העבודה, ופיצויי הלנה

התובעות טענו כי הנתבעת נהגה להפר באופן שיטתי את חוזה העבודה, באופן המזכה כל אחת מהתובעות בפיצוי המוסכם הקבוע בחוזה העבודה בגובה של משכורת אחת. מוקדם יותר בפסק דין זה כבר קבענו שטענתן זו לא הוכחה, ועל כן גם דין רכיב תביעה זה להידחות.

עם זאת, משמצאנו, גם כן מוקדם יותר בפסק דין זה, כי שכר חודש מאי של שתי התובעות הולן, אנו פוסקים לכל אחת מהן פיצויי הלנה בגין כך בסך 1,000 ₪ .

סוף דבר

תביעת התובעות מתקבלת באופן חלקי בלבד.

הנתבעת תשלם לאולגה את הסכומים הבאים:

• פיצוי בגין אי ביצוע הפרשה לפנסיה בסך של 3,225 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.5.13 (אמצע התקופה הרלוונטית)

• פדיון דמי הבראה בסך של 1,985 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.8.16 (סיום העבודה).

• הפרשי שכר מינימום בסך 4,356 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.3.16 (אמצע שנת העבודה האחרונה).

• פדיון חופשה בסך 3,840 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.8.16 (סיום העבודה).

• פיצוי הלנת שכר מאי 2016 בסך 1,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום.

  הנתבעת תשלם לאירנה את הסכומים הבאים:

  • פיצויי פיטורים בסך של 61,600 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.8.16 (סיום העבודה).

  • פדיון דמי הבראה בסך של 3,024 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.8.16 (סיום העבודה).

  • פדיון חופשה בסך 13,160 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.8.16 (סיום העבודה).

  • פיצוי הלנת שכר מאי 2016 בסך 1,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום.

    הנתבעת תשלם לאירנה הוצאות משפט בסך 10,000 ₪. לנוכח העובדה שתביעתה של אולגה התקבלה רק בחלקה הקטן, תשלם לה הנתבעת הוצאות על הצד הנמוך בסך 2,500 ₪. שני הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית מהיום.

    ניתן לערער על פסק דין זה לבית הדין הארצי. ערעור יש להגיש תוך 30 יום לכל המאוחר ממועד קבלת פסק הדין.

    ניתן היום, י"י"ב שבט תשע"ט, (18 ינואר 2019), בהעדר הצדדים.

     

     

     

     

     

    גב' סיגל רונן-כץ, נציגת ציבור עובדים		דורי ספיבק, שופט אב"ד		גב' כרמן קלינגר , נציגת ציבור מעסיקים