נתי ביאליסטוק כהן נ' מדינת ישראל - משרד התקשורת

פתח דבר:

1.התובע הגיש לבית הדין תביעה נגד המדינה לקבלת פיצויים בגין פיטורין שלא כדין, חלף הפרשות סוציאליות עבור תקופת הודעה מוקדמת ואי תשלום תגמול עבור תקופת צינון, בסכום כולל של 359,939 ₪.

2.התובע, אשר הועסק בתקופה הרלוונטית לתביעה כיועץ בכיר למנכ"ל משרד התקשורת ב"משרת אמון", מעלה בתביעתו טענות כנגד המדינה, אשר פיטרה אותו באופן שרירותי ומשפיל, מבלי שערכה לו שימוע כדין, בלא שניתנה לו זכות הטיעון, כל זאת על רקע מוגבלותו הקשה, שהייתה ידועה למנכ"ל משרד התקשורת ולשאר העובדים במשרד.

3.במרכזה של התביעה עומדת לדיון שאלת מעמדו וזכויותיו של עובד המועסק עפ"י חוזה עבודה מיוחד במשרת אמון בתפקיד יועץ בכיר למנכ"ל משרד ממשלתי.

הרקע העובדתי:

4.במהלך שנת 2009 פנה אל התובע המיועד לשמש מנכ"ל משרד התקשורת, מר עדן ברטל, והציע לו לשמש כתפקיד יועץ בכיר למנכ"ל, שיסייע לו בתחומים שונים במשרד. לאחר שהתובע נענה להצעה, הוא חתם ביום 15/4/2009 על "חוזה מיוחד להעסקת עובד – יועץ בכיר בלשכת המנכ"ל", לפיו הוא יועסק בתפקיד יועץ מקצועי בכיר למנכ"ל משרד התקשורת (להלן:"חוזה העבודה") (נספח ג' לתצהיר התובע).

5.בהתאם לסעיף 3 בחוזה העבודה "תקופת החוזה מיום 27/07/2009... ועד סיום כהונתו של הממונה על העובד (להלן:"הממונה"). יובהר כי הוראה זו תחול בכל מקרה של סיום כהונת המונה בין בעקבות חילופי גברי, בין בעקבות התפטרות אישית ובין מכל סיבה אחרת".

6.התובע, הסובל מלקות ראייה חמורה ומחזיק בתעודת עיוור מטעם השירות לעיוור במשרד הרווחה (נספח א' לתצהיר התובע), ביצע את תפקידו כיועץ בכיר למר בר טל במשך תקופה של כ 4 שנים, עד לסיום תפקידו של מר בר טל במחצית שנת 2013.

7.את מקומו של מר ברטל מילא מחליפו מר מימון שמילה, אשר מונה לכהן בתפקיד מנכ"ל בפועל של משרד התקשורת. מיד עם כניסתו לתפקיד, ביקש מר שמילה מהתובע כמו גם משאר עובדי המשרד, להישאר בתפקידם, עד אשר ימונה מנכ"ל קבוע למשרד התקשורת (עמ' 19 שורה 4 לפרוטוקול הדיון).

8.בחלוף כ 4 חודשים, ביום 3/11/2013, הסתיימה כהונתו הזמנית של מר שמילה כמנכ"ל בפועל של משרד התקשורת, במקומו מונה למנכ"ל מר אבי ברגר.

9.ביום בו החל מר ברגר את תפקידו כמנכ"ל המשרד, הוא זימן אליו את התובע בשעת בוקר והודיע לו על סיום העסקתו. באותו מעמד נמסר לתובע מכתב, אשר הוכן מראש, בו הודע לו על סיום העסקתו כיועץ במשרד התקשורת החל מיום 03/11/2013, תוך מתן חלף הודעה מוקדמת בת חודש, בהתאם להוראת סעיף 3 א' לחוזה העבודה, מבלי שהתבקש להמשיך ולעבוד בתקופה זו (נספח ג' לתצהיר התובע).

לטענת הנתבעת באותו מעמד התקיימה שיחה בין התובע למר ברגר.

לטענת התובע, הוא זומן למשרדו של מר ברגר ולא זהה שם יותר משלוש דקות (עמ' 7 שורה 13).

10.עם סיום העסקתו כאמור, נמסר לתובע כי עפ"י סעיף 43.61 לתקש"יר הוא מחוייב לתקופת צינון בת שנה (נספח ח' לתצהיר התובע), במהלכה הוא יהיה מנוע מלעסוק בנושאים בהם עסק במשרד, לרבות בנושאי רגולציה וכלכלת תקשורת.

11.לטענת התובע, הוא הוטעה על ידי הנתבעת כאשר נמסר לו כי אינו זכאי לבקש תגמול עבור תקופת הצינון ונמסר לו מידע מוטעה וחסר בקשר לנושא זה בשני מועדים נפרדים (ס' 40 ג' לתצהיר התובע).

12.בנסיבות אלה, ומשלא השתלב בעבודה חליפית, נאלץ התובע לקבל דמי אבטלה במשך 8 חודשים, שבמהלכם הוא קיבל סך כולל של 57,229 ₪ (נספח י"ג לתצהיר התובע).

בחודש נובמבר 2014 הוגשה לבית הדין התביעה דנן. במסגרת הליך ההוכחות העידו בפנינו התובע, מר אבי ברגר, הגב' תמר לשם ומר שמילה מימון.

טענות התובע:

13.בתביעתו, טוען התובע כי פיטוריו נעשו באופן שרירותי ומשפיל בהליך פגום ובלתי חוקי, ללא כל שימוע ומבלי שקיבל הזדמנות להשמיע את טענותיו, ומבלי שניתן כל משקל למוגבלותו ולנכותו, חרף חובת המדינה לקיים לו שימוע ולהעניק משקל מיוחד לנכותו הקשה.

14.ביתר פירוט, טוען התובע בהרחבה בסעיף 39 לתצהיר את הטענות הבאות:

14.1לא ניתנה לו הזדמנות להתכונן כדבעי לשיחה עם מר ברגר ביום 03/11/2013. פיטוריו היו דומים יותר ל"חיסול פוליטי אכזרי" (כדברי התובע בסעיף 39 א' לתצהירו) מאשר להליך משפטי תקין של פיטורים, שאמור היה להתקיים בהתאם לכללי הצדק הטבעי.

14.2 גם לעובדים המועסקים בשירות המדינה ב"משרת אמון", כמו התובע, מוקנית זכות הטיעון, העדיפה על פני הפררוגטיבה הניהולית של סיום העסקה בעת חילופי גברי במשרד ממשלתי, ובעניין זה נסמך התובע על פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בעניין שירי להב נ' משרד החוץ (ע"ע 44309-05-11 מיום 22/1/2013) (להלן: "עניין שירי להב). המשרד הפר את חובתו כלפי התובע, לא קיים לו הליך שימוע כהלכתו ולא העניק לו את זכות הטיעון.

14.3לא זו בלבד שהמשרד לא קיים שימוע כדין ולא נתן לו הזדמנות להשמיע את טיעוניו כנגד פיטוריו, הרי שלא עמד גם בחובתו לשקול את נכותו ומוגבלותו של התובע. התנהגות המשרד בעניינו מהווה הפרה של הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1998.

14.4ההחלטה על פיטוריו התקבלה בטרם השיחה שהתקיימה בינו לבין המנכ"ל הנכנס של המשרד, מר אבי ברגר. מכתב הפיטורים שנמסר לו הוכן מבעוד מועד, באופן המעיד על חוסר תום לב מצד המשרד במעשה הפיטורים שלו.

14.5אין מקום להסיק כי תקופת עבודתו הייתה "תקופה קצובה" ומוגבלת בזמן, עם תאריך סיום ידוע מראש. כשם שהוא התקבל לעבודה על בסיס יכולותיו המקצועיות, כך ניתן היה לצפות כי עם כניסתו לתפקיד של מנכ"ל חדש למשרד, תינתן לו ההזדמנות להציג את כישוריו יכולותיו ונסיבותיו האישיות.

14.6לא היה מקום לסיום עבודתו ללא עריכת שימוע, שכן מועד סיום העסקתו עפ"י חוזה העבודה חלף, משעה שמר בר טל סיים את תפקידו והוא התבקש להמשיך בתפקידו עם מר שמילה. ממועד זה לא היה ידוע לו מתי חוזה העבודה שלו יגיע לסיומו, ועל כן, כל החלטה על סיום תפקידו הייתה כפופה לעריכת שימוע הוגן.

טענות הנתבעת:

15.בכתב הגנתה ובתצהירי העדים מטעמה הכחישה הנתבעת את כל טענות התובע כלפיה, וטענה כי בשל העובדה שהתובע הועסק במשרת אמון במשרד התקשורת, הדינים החלים על העסקה זו שונים במהותם מהדינים החלים על העסקת עובדים אחרים בשירות המדינה.

16.מוסיפה הנתבעת וטוענת כי התובע התמנה לתפקיד יועץ בכיר למנכ"ל דאז של משרד התקשורת מר עדן בר טל ללא הליך של מכרז, לפי חוק שירות המדינה (מינויים) תשי"ט - 1959. עם כניסתו לתפקיד חתם על חוזה העבודה, הכולל קביעה מפורשת בסעיף 3 שבו, כי עם סיום כהונת הממונה, מכל סיבה שהיא, יבוא לסיומו גם הסכם ההעסקה של התובע.

17.הנתבעת נסמכת בעניין זה על הוראות סעיף 02.602 לתקשי"ר, המקנה למנכ"ל משרד ממשלתי את הפררוגטיבה לאייש משרות אמון אישיות בלשכתו, ובכלל זה יועץ בכיר/יועץ/עוזר; מנהל לשכה, מזכיר ונהג. כן מפנה הנתבעת להוראת סעיף 02.631 לתקשי"ר לפיו "עם סיום כהונתו של המנכ"ל חדלה מיידית העסקתו של עובד הלשכה בלשכתו".

18.ביום 13.06.2013 סיום מר בר טל את כהונתו כמנכ"ל משרד התקשורת, אך סיום העסקת התובע במשרד נדחה למשך 4 חודשים נוספים, בהם שימש סמנכ"ל פיקוח ואכיפה במשרד, מר מימון שמילה, בתפקידו כמנכ"ל בפועל. רק עם כניסתו של המנכ"ל החדש, מר אבי ברגר, ביום 03/11/2013, הוא הורה על סיום העסקתו של התובע; סמכות העולה בקנה אחד עם הוראות התקשי"ר וחוזה העבודה לעניין סיום העסקת עובד המועסק במשרת אמון.

19.בהתאם להוראות התקשי"ר ובהתאם להוראות חוזה העבודה עם התובע, עם תום כהונת המנכ"ל, מסתיימת מאליה גם העסקת העובד המועסק במשרת אמון, ועל כן לא נדרש לקיים לעובד שימוע טרם סיום העסקתו, ומכאן שאין ממש בטענת התובע כי סיום העסקתו נעשה שלא כדין.

20.באשר לטענות התובע בדבר זכאותו לתגמול בגין תקופת הצינון, טוענת הנתבעת כי אמנם כן, ביום 20/10/2013 התקבלה החלטת הממשלה מס' 797 בעניין הסדר תגמול לפורשים משירות המדינה בשל הגבלות לאחר פרישה (תקופת הצינון). אולם רק ביום 03/04/2014 פורסמו הוראות הביצוע של החלטת הממשלה הנ"ל ובמועד סיום העסקתו של התובע, לא ניתן היה לחזות כיצד תמומש החלטת הממשלה מחודש אוקטובר 2013, ערב סיום העסקתו של התובע.

21.מוסיפה הנתבעת וטוענת בעניין זה, כי לא ברור כלל אם חלה על התובע הגבלה כלשהי לאחר פרישתו, ולא היה חפץ בכך, הוא יכול היה לפנות אל נציבות שירות המדינה באמצעות האחראי או היועץ המשפטי במשרד לקבלת הוראות והבהרות בעניין תחולת תקופת הצינון בעניינו, אך משלא פעל כאמור, אין לו להלין אלא על עצמו.

22.בניגוד לטענת התובע, בדבר המשך העסקתו בתקופת כהונתו הזמנית של מר מימון שמילה, הרי כאשר נודע למר שמילה על הכוונה למנות מנכ"ל קבוע למשרד התקשורת, הוא הודיע על כך לתובע והסביר לו כי יתכן שיוחלף ע"י המנכ"ל החדש, והתובע קיבל את הדברים בהבנה מלאה.

23.הנתבעת מוסיפה וטוענת כי אין ולא היה שום קשר בין מוגבלותו לבין סיום העסקתו.

דיון והכרעה

24.התובע מעלה טענותיו כלפי הנתבעת באשר לנסיבות סיום העסקתו, וטוען, בין היתר, כי הוא פוטר בלא שנערך לו שימוע כדין, וזאת חרף כישוריו והישגיו המקצועיים, ועל אף שהוא סובל מנכות קשה ומשמעותית. לביסוס טענה זו, נסמך התובע על פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה שניתן בעניין שירי להב.

25.להלן נבחן את המסגרת הנורמטיבית הרלוונטית לטענתו המרכזית של התובע לפיה, לא נערך לו שימוע ועל כן, פיטוריו נעשו שלא כדין, ומאידך לטענה המרכזית של הנתבעת לפיה, בשל נסיבות העסקתו של התובע במשרת אמון, לא חלה על המדינה החובה לקיים לו שימוע, וכל שימוע כזה שהיה מתקיים, היה נערך "מן השפה ולחוץ".

26.בעניין שירי להב נדונה תביעתה של עובדת, אשר עבדה במשרת אמון כמנהלת לשכת סגן שר החוץ, ובדומה לחוזה העבודה של התובע, גם בחוזה העסקתה נקבע כי תקופת העסקתה היא מיום 12/02/2008 ועד לסיום כהונת הממונה על העובד. ביום 08/02/2009 יצאה העובדת לחופשת לידה שמועד סיומה היה אמור לחול ביום 17/05/2009.

27.במהלך חופשת הלידה שלה, נערכו בחירות והממשלה התחלפה. במסגרת חילופי השרים במשרד החוץ מונה ביום 31/03/2009 מר דני איילון לסגן שר החוץ, ורוב עובדי הלשכה הוחלפו עם חילופי סגני השרים. במהלך חופשת הלידה, התקיימו פגישות עם העובדת ובמהלכן נדונה סוגיית העסקתה מחדש בלשכה. סוכם עם העובדת כי היא תשוב לעבודתה ולתפקידה, אך במקביל פעלה מחלקת משאבי אנוש במשרד החוץ לסיים את העסקתה של העובדת עקב חילופי סגני השרים, מבלי שהודיע על כך לעובדת. במסגרת זו נערכה פנייה אל הממונה על פי חוק עבודת נשים בה התבקשה הממונה לאשר את פיטורי העובדת, אולם בקשה זו נדחתה. בעקבות כך נמסר לעובדת כי היא תוכל לשוב לעבודה בתפקיד אחר בלשכת סגן השר, אולם זאת רק ל"תקופת המוגנת", ולמשך 60 יום בלבד שלאחריהם תסתיים העסקתה בלשכה עקב חילופי הגברי בה.

28.ואכן, עם שובה של העובדת לעבודה מחופשת הלידה, התקיימה שיחה בינה לבין ראש מטה סגן שר החוץ, גב' שפיץ, שבמהלכה הועלו טענות קשות על תפקוד העובדת ועל המטלות העומדות בפניה, אך העובדת הסתייגה בכתב מסיכום שיחה זו. ביום 19/07/2009, יום אחד בלבד לאחר שתמה התקופה המוגנת, היא קבלה מכתב פיטורים.

29.התובעת הגישה תביעתה לבית הדין אשר פסק לעובדת פיצוי בשיעור 8 משכורות בנוסף לפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, אך דחה את עתירתה לקבלת פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובגין עגמת נפש. בית הדין קבע בין היתר כי קיימת חובה לערוך שימוע טרם פיטורים גם לעובדים המועסקים על פי חוזה מיוחד, וכן נקבע כי אין להחריג משרות אמון באופן שלא תחולנה לגביהן חובות הנגזרות מכללי הצדק הטבעי, כגון חובת השימוע.

30.בית הדין האזורי הוסיף וקבע כי אמנם מדובר בעבודה קצרת מועד במהותה הנתונה לתהפוכות הגורל הפוליטיות, וממילא לא היה למערערת בסיס להסתמכות או לציפייה סבירה למספר שנים רב בתפקיד זה, ואף על כי כן קבע בית הדין כי "גם אם היקף זכות השימוע במשרת אמון יהיה קטן יותר, אין לאיינה לחלוטין. זאת בוודאי כשמדובר בפיטורים שאינם מתקיימים במועד חילופי השרים כלפי קבוצה גדולה של מפוטרים, אלא במועד מאוחר יותר, לאחר שהעובדת עבדה תקופה מסויימת בלשכה, ומן הראוי וההכרחי לשמוע את טענותיה בטרם פיטורים".

31.בית הדין הארצי, אליו הוגש ערעורה של העובדת, אימץ את קביעותיו של בית הדין האזורי, ובכל הנוגע ל"משרת אמון" ול"זכות הטיעון" והוסיף וקבע, בין היתר כדלקמן:

באשר ל"משרת אמון", קבע בית הדין הארצי כי:

"אין הוראת החוק נסוגה מפני הוראות התקשי"ר.. הוראת החוק היא קטגוריית, ואין היא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק... עם זאת, יש להדגיש כי בסופו של יום, יישום הוראת סעיף 9 (ג) (1) לחוק עבודת נשים יהא תמיד בשים לב לנסיבות המקרה, ובהן אופי המשרה בה מדובר, שהיא משרת אמון. בקשר לכך אין להוציא מכלל אפשרות מצב דברים בו למשל הנבחר מבקש כי במשרת האמון בה מדובר יועסק עובד או תועסק עובדת, שהם אנשי אמונו משכבר הימים. או אז, במקרה מעין זה על הגורמים המוסמכים לבחון את כלל הנסיבות, ולקבל החלטה בדבר אופן שילובה בעבודה של העובדת שחזרה מחופשת לידה, וזאת לאחר ששמעו את עמדתה (פסקה 36 לפסק הדין בענין שירי להב).

באשר ל"זכות הטיעון" קבע בית הדין הארצי:

"אף הביטוי "משרת אמון" לא ישמש מילת קסם ל"נעול" את שערי הטיעון מפני עובדים שהעסקתם עומדת לבחינה, ובמיוחד שלנבחר נתונה האפשרות לבקש להמשיך ולהעסיק את מי שהועסק אצל קודמו. תחולתה של הזכות היא אוניברסאלית, והיא משתרעת על המדינה כמעסיקה, לרבות במסגרת "משרות אמון" על הכללים המייחדים אותן. וזאת יש לזכור, במסגרת הביקורת השיפוטית שתופעל על כל החלטה שתתקבל לאחר מיצוי זכות הטיעון, יינתן המשקל המתאים לאופייה המיוחד של המשרה, וזאת בשים לב לכלל נסיבות המקרה"(פסקה 39 לפסק הדין).

32.בסיכומו של דבר, פסק בית הדין הארצי בעניין שירי להב כי "העסקתה במתכונת זו אינה פוטרת את המדינה מקיום חובותיה כפי שנקבעו בדין, בתום לב ובהגינות, שלא למראית עין בלבד, כפי שמצופה מכל מעסיק ועל אחת כמה וכמה מן המדינה כמעסיקה (פסקה 43 לפסק הדין).

להשלמת התמונה יצויין כי בתיק זה הוגש בג"ץ על ידי המדינה (בג"ץ 2048/03). במסגרת הבג"ץ הצהירה המדינה לפרוטוקול כי שמעה את הערות והצעת בית המשפט נוכח עמדתה כפי שהוצגה בעתירה לפיה הקביעה לגבי זכות טיעון לעובד במשרת אמון, היא בגדר אוביטר בפסק הדין מושא העתירה, והיא שומרת על זכותה להחזיק בעמדתה ומודיעה על משיכת העתירה( ס' 74 לסיכומי המדינה).

33.בפסק הדין שניתן ביום 20.3.2014 נקבע כי נרשמה הצהרת המדינה לפרוטוקול ומובהר כי תוצאת פסק דינו של בית הדין הארצי תעמוד בעינה גם בלא הכרעה בשאלה הכללית אותה ביקשה המדינה להעלות בעתירה (ס' 1 ו-2 לפסק הדין).

פיטורים שלא כדין

34.בעניין זה טוען התובע כי פיטוריו נעשו שלא כדין, בלא עריכת שימוע ובלא שניתנה לו זכות הטיעון, בתארו את שאירע ביום 03/11/2013, עת נקרא בשעת בוקר לחדרו של המנכ"ל הנכנס, מר אבי ברגר, וזה מסר לו על סיום העסקתו לאלתר, ובדרכו החוצה אף מסר בידיו מכתב פיטורין. מוסיף התובע וטוען כי שאל את מר ברגר האם יוכל לשנות את דעתו, אך נענה בשלילה. התובע טוען כי הוא נפגע וחש מושפל מיחסו של מר ברגר אליו(עמ' 7 שורות 12 – 15).

טענת הנתבעת כי במהלך פגישה זו נערכה שיחה עם התובע בה ניתנה לו הזדמנות להביא את טענותיו והתובע לא הצליח לשכנע את מר ברגר לחזור בו מהחלטתו, אינה מקובלת עלינו. התמונה שהצטיירה בפנינו היא של מפגש קצר בין מר ברגר לתובע כאשר אין חלוקת כי מכתב סיום העסקה היה מוכן בידיו של מר ברגר מבעוד מועד.

35.התובע משליך את יהבו על פסק הדין בעניינה של שירי להב, ומבקש ללמוד גזרה שווה מהקביעות שם לעניינו של, בכל הקשור לנסיבות סיום העסקתו. אכן, גם בעניינו של התובע יש מקום לקבוע כי הנתבעת לא קיימה את חובותיה לקיים לו שימוע כדין וליתן לו את זכות הטיעון, אלא שבחינה מעמיקה מעלה כי יש לאבחן את נסיבות המקרה שנדון בעניין שירי להב מעניינו של התובע.

36.בעניין שירי להב מדובר היה בעובדת שחוזה העסקתה במשרת אמון הסתיים בעקבות חילופי גברי במשרד החוץ, במהלך חופשת הלידה שלה. בנוסף, מכוח הוראות חוק עבודת נשים, לא ניתן היה לפטרה לאלתר, וחובה היה להמשיך ולהעסיקה ב"תקופה מוגנת". במהלך חופשת הלידה התקיימו פגישות עם העובדת בהן סוכם עימה שתשוב לעבודה, בקשה שהוגשה בעניינה לממונה על עבודת נשים, לאשר את פיטוריה נדחתה. יום אחד בלבד לאחר סיום התקופה המוגנת, הודע לה על פיטוריה. בית הדין הארצי קבע כי בנסיבות אלה, המדינה לא קיימה את חיוביה כלפי העובדת.

37. לעומת זאת, בעניינו של התובע, התרחשו חילופי הגברי במהלך עבודתו השוטפת, ולכאורה יכול היה מר מימון שמילה, אשר מילא זמנית את תפקיד מנכ"ל המשרד, להודיע לתובע מיד בסמוך לאחר פרישתו של מר עדן בר טל, על סיום העסקתו בהתאם להוראות התקשי"ר ולהוראת סעיף 3 בחוזה העבודה שלו. אמינה עלינו בעניין זה עדותו של מר שמילה, כי לאחר שקיבל הודעה על מינוי מנ"ל קבוע הודיע לכלל העובדים "שהזמני הגיע לקיצו ושיתחילו להתארגן שתוך שבועיים יגיע מנכ"ל חדש וכל אחד שיתחיל להתארגן לפי תחומו" (עמ' 20 שורות 1 -2 לפרוטוקול הדיון).

38.כזכור, בעניינה של שירי להב נקבע כי "היקף זכותה שימוע במשרת אמון יהיה קטן יותר", אם כי אין לאיינה כליל, ובענין שירי להב עסקינן בעובדת שעבדה תקופה מסוימת נוספת בלשכה במהלך התקופה המוגנת, בנסיבות אלה נפסק כי ראוי והכרחי היה לשמוע את טענותיה בטרם פיטורים.

39.לא כך היו פני הדברים בעניינו של התובע. כזכור, מר שמילה נחקר על תצהירו, ובעדותו הנאמנה על בית הדין, סיפר כי עם כניסתו לתפקיד הזמני, הוא נמנע מלבצע שינוים פרסונליים במשרד עד לבואו של מנכ"ל קבוע (עמ'19 שורה 4), אך הוא הודיע לתובע כי עם מינוי מנכ"ל קבוע, שיתחיל כל אחד להתארגן לפי תחומו (עמ' 20 שורה 2).

40.יתרה מזו, ניתן אף לראות בהמשך העסקתו בתקופת כהונתו של מר שמילה בבחינת התקיימות האמור בהוראות סימן 02.581 לתקשי"ר הקובעת כי "עם סיום כהונתו של הנבחר, חדלה מיידית העסקתו של עובד הלשכה בלשכתו, אלא אם כן הנבחר החדש ביקש להמשיך את העסקתו". ואם מר שמילה ביקש מהתובע להמשיך בעבודתו, פשיטא שיש לראות בכך משום מתן תוקף לחוזה העבודה גם בתקופה זו, על כל ההתניות הכלולות בו, לרבות סיום תפקידו של התובע עם סיום כהונתו של הממונה, מר שמילה.

41.לאור לשונו של סעיף 3 לחוזה העבודה ולאור הוראות התקש"יר שצוטטו לעיל, אין בידינו לקבל את טענת התובע לפיה תקופת עבודתו לא הייתה ל"תקופה קצובה" עם תאריך סיום ידוע מראש, ולא הייתה תלויה בסיום תפקידו של מר עדן ברטל או אף של מר מימון שמילה. טענה זו, לא זו בלבד שעומדת בניגוד להוראות חוזה העבודה ולהוראות התקשי"ר, אלא שהיא מעקרת מתוכן את מהותה של "משרת אמון", שנועדה לאייש תפקידים ע"י אנשי אמונו של התובע.

42.מר שמילה העיד כי הוא ביקש מהתובע להמשיך בתפקידו (עמ' 19 שורה 4) וכן התובע העיד כי בשיחתו עם מר שמילה:

"ש. והוא הבהיר לך בשיחה שהמשרה שלך זמנית מאד?

ת. הוא הבהיר לי בשיחה שמדובר במשרת אמון שלו עכשיו ושיש לו דפוסי חשיבה כאלה ואחרים והוא מקווה שנוכל לעבור את התקופה ביחד ובהצלחה" 

(עמ' 5 שורות 19 -20)

ועם מינוי מנכ"ל חדש ביקש מר שמילה מכל אחד מהעובדים להתחיל להתארגן לפי תחומו (עמ' 20 שורות 1 -2). והדברים עולים בקנה אחד גם עם חוזה העסקתו של התובע.

43. לפיכך, עם סיום כהונתו של מר ברטל בחודש יוני 2013, התבקש התובע ע"י מר שמילה להמשיך בתפקידו, ועם סיום כהונתו של מר שמילה ומינוי מר ברגר כמנכ"ל קבוע, באה לסיומה גם תקופת העסקתו של התובע.

44.בבוא בית הדין להכריע בטענת התובע לפיה היה על הנתבעת לקים לו שימוע כדין, אף שהוא הועסק במשרת אמון, יש להניח על כפות המאזנים מחד גיסא, את הוראות חוזה העבודה והתקשי"ר הקובעות כי העסקת התובע תבוא לסיומה עם סיום כהונתו של הממונה, ומאידך גיסא, את קביעות בית הדין הארצי בעניין שירי להב לפיהן "כשמדובר בפיטורים שאינם מתקיימים במועד חילופי השרים... אלא במועד מאוחר יותר, לאחר שהעובדת עבדה תקופה מסויימת בלשכה, מן הראוי וההכרחי לשמוע את טענותיה בטרם פיטורים.

45.באיזון הדרוש בין שתי עמדות אלה, הגענו למסקנה כי היה על הנתבעת לקיים שימוע לתובע, וליתן לו את זכות הטיעון טרם הפסקת העסקתו ביום 03/11/2013 ע"י המנכ"ל הנכנס מר אבי ברגר. במסגרת זכות הטיעון יכול שהתובע היה משכנע את מר ברגר כי הוא בעל כישורים רבים, בה במידה שמר ברגר היה מחליט לאחר שמיעת התובע כי הוא מעדיף את אנשי אמונו בתפקיד אותו מילא התובע.

46.אף אם נקבל את גרסת הנתבעת לפיה מר ברגר קיים שיחה עם התובע שנמשכה 10 דקות (עמ' 14 ש' 19 לפרוטוקול), ובסיומה מסר לידיו מכתב סיום העסקה שתחולתו בו ביום, שהוכן מראש. אין לומר על נסיבות אלה כי ניתנה לתובע זכות טיעון

47.עם זאת, יש לזכור כי כאשר עסקינן במשרת אמון "היקף זכות השימוע במשרת אמון יהיה קטן יותר", וכדברי ביתה דין בעניין שירי להב במסגרת הביקורת השיפוטית יש ליתן את "המשקל המתאים לאופייה המיוחד של המשרה, וזאת בשים לב לכלל נסיבות המקרה"(פסקה 39 לפסק הדין).

48.כפי שצוין לעיל, אמנם נסיבות סיום העסקתו של התובע לא היה בהן כדי לקים "שימוע כהלכתו", ואולם יש לזכור כי מלכתחילה משרת האמון, מעצם טיבה וטיבעה היא משרה זמנית, כל עוד הממונה על העובד מכהן בתפקידו. לזאת יש להוסיף כי ממילא עומדת למנכ"ל הנבחר הזכות לאייש את משרות האמון בלשכתו באנשי אמונו. מכאן שהנזק של העדר שימוע לעובד במשרת אמון, אינו משתווה בעוצמתו לנזקו של עובד במשרה רגילה.

מוגבלותו של התובע.

49.במסגרת טענתו לחוסר החוקיות שפיטוריו, מפנה התובע למוגבלותו הקשה, אותה היה על מר אבי ברגר לשקול, מעבר לשיקולים הנדרשים עלפי כללי הצדק הטבעי (סעיף 39 (ו) לתצהיר התובע). אי שקילת שיקול זה, היא חמורה ביותר ומפלה אותו שלא כדין.

50.לטענה זו השיבה הנתבעת באומרה כי מוגבלותו של התובע הייתה קיימת עוד בטרם תחילת עבודתו במשרד; העסקתו במשרד לא הייתה קשורה באופן כלשהו לעובדת היותו בעל מוגבלות והיא לא היוותה כל סיבה וכל שיקול לסיום העסקתו, שכן כאמור, התובע התקבל לעבודה במשרת אמון, שלא על תקן עובד עם מוגבלות אלא כעובד מן המניין במשרת אמון (עמ' 10 שורה 26).

51.אין מחלוקת כי מוגבלותו של התובע לא היוותה שיקול בעת קבלתו לעבודה. עם זאת, לו היתה הנתבעת ממלאת את חובתה, בוודאי שהיה עליה לשקול במסגרת מכלול השיקולים את מוגבלותו של התובע, הידועה לה.

משלא ניתנה לתובע זכות טיעון, ברי כי לא נשקל אף שיקול זה שהוא רלבנטי לשקילת המשך העסקת התובע ולא ניתנה לתובע הזדמנות להעלות את נסיבותיו האישיות בפני המנכ"ל החדש.

שיעור הפיצוי שיש לפסוק לתובע:

52.באשר לשיעור הפיצוי אותו יש לפסוק לתובע בנסיבות של פיטורים ללא עריכת שימוע כדין, אי מתן זכות הטיעון לתובע והעדר התייחסות למוגבלותו של התובע, הרי קביעת בית הדין תיעשה תוך שקלול כלל הנסיבות, לרבות חומרת הפגם שנפל במעשה הפיטורים, בנסיבות האישיות של התובע, והפגיעה בכבודו כתוצאה מהדרך שבה בוצעו פיטוריו (ראו ע"ע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ נ' זיוית פניבלוב (ניתן ביום 29.1.09).

53.כבר פרטנו לעיל כי נסיבות סיום העסקת התובע ע"י מר אבי ברגר ביום 03/11/2013 לא ענו על דרישות הדין בדבר קיום שימוע המתאים לנסיבות המקרה, ולאחר ששקלנו את כלל הנסיבות, לרבות את מהותה של משרת האמון מחד גיסא ואת נסיבות סיום העסקתו של התובע מאידך גיסא, הגענו לכלל מסקנה כי יש לפסוק לתובע פיצוי בגובה 4 משכורות (ברוטו) בשיעור כולל של 84,348 ₪ (לפי 21,087 ₪ ברוטו לחודש).

אי זכאות להפרשות סוציאליות בתקופת ההודעה המוקדמת.

54.במכתב שנמסר לתובע ביום 03/11/2013 (נספח ו' לתצהיר התובע) צוין כי ישולם לו פיצוי חלף הודעה מוקדמת בת חודש אחד : "עפ"י סעיף 3 א' בחוזה העסקתך, עם הפסקת שירותך ישולם לך פיצוי בשום השווה לשערך הרגיל בעד תקופת ההודעה המוקדמת בגין חודש אחד, וזאת בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א – 2001"

55.מעיון בתלוש השכר האחרון לחודש נובמבר 2013, שצורף לתצהיר התובע (נספח יב1) עולה בבירור כי שולם לתובע "מענק הסתגלות "חלף חודש 11/2013 בסך של 21,907 ₪, שהוא הפיצוי השווה לשכרו הרגיל האחרון של התובע.

56.באשר להפרשות הסוציאליות להן טוען התובע, יש להבהיר כי במקרה בו המעסיק מסיים את עבודת העובד לאלתר, והעובד מקבל תשלום הנקרא חלף הודעה מוקדמת, הרי שיחסי העבודה בין הצדדים מסתיימים לאלתר, ואין המעסיק נדרש לשלם לעובד עבור זכויותיו הסוציאליות.

57.בהתאם לסעיף 6 (א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות התשס"א – 2001, מעסיק רשאי להודיע לעובד כי הוא מוותר על עבודתו בפועל, כלומר, כאשר מעסיק או העובד מסיימים את חוזה העבודה, המעסיק רשאי להודיע לעובד כי הוא מוותר על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת ובמקום זאת לשלם לעובד פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעל התקופה שלגביה ויתר על עבודתו.

58.לפיכך, לאור האמור במכתב סיום העבודה, נספח ו' לתצהיר התובע ומשעה שהתובע לא התבקש להמשיך בעבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת והנתבעת שילמה לו חלף הודעה מוקדמת כאמור, לא קמה חובה לנתבעת לבצע את ההפרשות להן טוען התובע ועל כן יש לדחות טענה זו על רכיביה הכספים.

59.אשר לאישור נציב שירות המדינה - החוזה עם התובע הסתיים במועד סיום כהונת הממונה עליו, מר ברטל ולאחר מכן מר שמילה. בנסיבות אלה בהתאם לסעיף 3 לחוזה, אין צורך באישור נציב שירות המדינה. אישור הנציב נדרש אם נערכת הפסקת שירות של העובד בזמן כהונת הממונה על העובד ולא כך הדבר בענייננו.

לטענה בדבר קבלת תגמול בתקופת הצינון:

60.נוסף לסעדים שפורטו לעיל, לעמדת התובע הוא זכאי לקבל מהנתבעת פיצוי בסך 89,488 ₪ בגין ההטעיה שהטעתה אותו הנתבעת בדבר זכותו לקבל תגמול בתקופת הצינון, לרבות מסירת מידע לא אמין ושגוי שנמסר לו על ידי סמנכ"לית משאבי אנוש במשרד התקשורת, גב' תמר לשם, וכשלונה ליידע אותו בהמשך על זכויותיו.

61.בעניין זה נשמעה עדותה המפורטות של גב' תמר לשם. הגב' לשם העידה כי אמנם החלטת הממשלה מס' 797 התקבלה ביום 20/10/2013 (סמוך לסיום העסקת התובע) אולם זו התקבלה אצלה רק ביום 03/12/2013 (חודש לאחר סיום העסקת התובע), מבלי שהוקמה הוועדה הנזכרת בהחלטה, ומבלי שנקבעו כללים ליישום ההחלטה, ואלה התקבלו רק בחודש אפריל 2014 (3/4/2014) (עמ'11 שורה 19 עד עמ' 13 שורה 7).

62.התובע טוען כי הייתה חובה על הנתבעת להודיע לו על קבלת כללי היישום של החלטה בחודש אפריל 2014, גם אם חלפו 5 חודשים מאז סיום העסקתו. גב' לשם בעדותה העידה כי לא חלה עליה חובה כזו (עמ' 12 שורה 15).

63. בתצהירה לבית הדין (ס' 19 לתצהיר) הודיעה הגב' לשם כי מבדיקה שערכה לאחרונה בנציבות שירות המדינה עולה כי בנסיבות עניינו של התובע, אין מניעה כי הוא יגיש למרות האיחור הרב, בקשה בנושא לבחינת שאלת זכאותו לקבלת תגמול בתקופת הצינון, מבלי שחלוף הזמן יהווה חסם בפניו זאת באופן חריג ולפנים משורת הדין. בענין זה אנו מאמצים את עמדת הנתבעת.

64.יש לזכור כי התובע שימש במשך כ 4 שנים יועץ בכיר למנכ"ל משרד התקשורת וחזקה עליו שהתמודדות מול משרדי הממשלה השונים ונציבות שירות המדינה בכלל זה אינה זרה לו, והוא יכול היה לעקוב בעצמו אחר יישום החלטת הממשלה. טענתו לפיה רובצת חובה על הנתבעת ליידע אותו ביישום החלטת הממשלה גם בחלוף 5 חודשים מסיום העסקתו, תטיל על הנתבעת נטל כבד ובלתי סביר, ועל כן אין בידינו לקבל טענה זו ואנו דוחים אותה.

65.אין באמור כדי למנוע מהתובע אם יבחר בכך, לפנות גם כיום אל נציבות שירות המדינה ולהגיש בקשה מתאימה לבדיקת זכאותו לקבל תגמול בתקופת הצינון מבלי שחלוף הזמן יהיה בעוכריו.

סוף דבר:

66.התביעה מתקבלת בחלקה באופן שהנתבעת תשלם לתובע פיצוי בגין אי עריכת שמוע לתובע בגובה 4 משכורות בסכום כולל של 84,348 ₪ בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן, ישא סכום זה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

התובע רשאי לפנות לנציבות שירות המדינה ולהגיש בקשה לבחינת שאלת זכאותו לקבלת תגמול בתקופת הצינון, מבלי שחלוף הזמן יהווה חסם בפניו.

67.הנתבעת תשא בהוצאות משפט ושכ"ט ב"כ התובע בסך של 7,000 ₪. גם סכום זה ישולם בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום במלא בפועל.

ניתן היום, כ' טבת תשע"ח, (07 ינואר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.