רוזנבאום נ' דובק בע"מ

האם פיטוריה של התובעת נעשו מחמת גילה, בניגוד לדין? זוהי השאלה בה עלינו להכריע בתיק זה.

העובדות הצריכות לעניין

1. התובעת, הגב' רבקה רוזנבאום (להלן – "התובעת"), ילידת שנת 1948, עבדה בנתבעת, חברת דובק בע"מ (להלן – "הנתבעת") מחודש מרץ 1992 ועד לפיטוריה ביום 23.10.13 – סך הכול כ-22 שנים, כפקידת רכש.

2. ביום 15.10.13 קיבלה התובעת הזמנה לשימוע לפני פיטורים, בה הודע לה כי בשל ארגון מחדש וצמצום כוח אדם, נשקלת האפשרות לסיים את העסקתה בחברה (נספח א' לכתב התביעה). עוד באותו היום, שלחה באת כוחה של התובעת מכתב למר ששה דוד, מנהל אגף משאבי אנוש וכוח אדם בנתבעת (להלן – "מר ששה"), בו הבהירה כי פיטורי התובעת נגועים באפליה פסולה ודרשה את ביטול ההחלטה לזמנה לשימוע כאמור.

3. חרף האמור, ביום 21.10.13 התקיים הליך שימוע בו נכחו מלבד התובעת, גם באת כוחה, מר ששה ומר אלי אורן (להלן – "מר אורן"), מנהלה הישיר של התובעת וכן מזכירתו של מר ששה, הגב' רחל יצחק. השימוע הוקלט ותמליל השיחה צורף לכתב התביעה כנספח ג'.

4. ביום 23.10.13 קיבלה התובעת מכתב פיטורים ויחסי העבודה הסתיימו ביום 24.11.13.

    

   טענות התובעת

5. לטענת התובעת, ההחלטה לפטרה נעשתה על רקע גילה הביולוגי, ביחס לעמיתותיה במחלקה, הצעירות ממנה. ברקע הדברים, טענה התובעת כי כאשר מלאו לה 62 שנה, היה ניסיון לפטרה, אלא שאז הליך הפיטורים נבלם בזכות התערבותו של מר אורן, אשר פעל, לדבריה, מאחורי הקלעים "והפעיל למענה לחצים בדרגים הגבוהים ביותר על מנת שלא תופטר" (סעיף 17 לכתב התביעה). כפועל יוצא מכך, וכפעולת נקם, כהגדרתה, עצר מר ששה את קידומה ואף הקפיא את כל ההעלאות השכר ביחס אליה, בניגוד לדין.

6. לטענתה, הליך השימוע שנערך לה היה פגום מיסודו, שכן לא ניתנה לה הזדמנות להישמע בטרם התקבלה ההחלטה לפטרה וההליך כולו היה למראית עין בלבד וכאשר ניתנה לה ההזדמנות, הדבר היה בבחינת מאוחר מידי רק על מנת לצאת ידי חובה. התובעת הטעימה כי מר ששה ניהל את הליך השימוע בקוצר רוח ובאטימות, וציין מפורשות, כי במסגרת הליכי ההתייעלות בחברה, הוא מבקש קודם כל לפטר עובדים שהגיעו לגיל פרישה ולכן רצה לפטרה בעבר, עת מלאו לה 62 שנה. כל זאת חרף העובדה, שמר אורן הבהיר כי התובעת היא עובדת טובה ומעולם לא היו לו טענות כלפיה.

7. ואכן, כשהתובעת השמיעה את טיעוניה על אודות נסיבותיה האישיות, הבהיר מר ששה, כי ההחלטה על פיטוריה אינה נובעת מחוסר שביעות רצון מתפקודה, כי אם בשל ההחלטה העקרונית שהתקבלה לפטר במסגרת הליכי ההתייעלות, עובדים מבוגרים שהגיעו לגיל פרישה במקום עובדים צעירים עם אופק תעסוקתי.

8. לטענת התובעת, פיטוריה אך ורק מחמת גילה מהווים הפרת הזכות לשוויון, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – "חוק השוויון"), אשר מעגן את עקרון השוויון בתחום התעסוקה ואוסר על הפליית עובד או דורש עבודה, בין היתר, מחמת גילם. איסור אפליה מחמת גיל קיבל ביטוי גם בפסיקת בית המשפט העליון (דנג"צ 4191/97 אפרים רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' [להלן – "פרשת רקנט"] ובג"צ 6845/00 איתנה ניב נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח') ונקבע, כי הבחנה בין אנשים מטעמים בלתי ענייניים תיחשב כאפליה אסורה של עיקרון השוויון, שהנו מערכי היסוד של מדינת ישראל והוגדר בפרשת רקנט כבריח התיכון בחקיקה בנושא השוויון בתחום יחסיה עבודה בישראל.

9. עוד טענה כי להוצאתה הכפויה לגמלה, רק מחמת גילה הביולוגי, יש השלכות ניכרות על רווחתה וזכויות היסוד שלה, במיוחד עת עסקינן בפרישה כפויה לפני גיל הפרישה הקבוע בחוק וכי על מעסיק לנהל את העסק שלו על רקע התפיסה החברתית שמצאה את ביטויה בחוק השוויון ובפסיקת בתי המשפט בישראל, היינו, שיקוליו צריכים לעלות בקנה אחד עם האיסור להפלות בין עובדים בעילות שאינן ענייניות, וביניהן, שיקולי גילנות.

10. במקרה דנן, טענה התובעת, כי לו ניתן לה לפרוש בגיל 67, היתה מגיעה לצבירת זכויות פנסיוניות בשיעור 50% ולא 46.59% כפי שצברה במועד פיטוריה. לאור אפלייתה מחמת גיל, טענה, כי נטל ההוכחה שלא פוטרה מחמת גילה, עובר אל שכם הנתבעת, כאמור בסעיף 9(א)(2) לחוק השוויון.

11. לאור האמור לעיל, תבעה את הסעדים הבאים: פיצוי בשל אובדן הכנסה עד למועד הפרישה הקבוע בחוק – ינואר 2016; השלמת פיצויי פיטורים, בהתאמה לגיל הפרישה החוקי; פיצוי בגין נזק שאינו ממוני בגין אפלייתה ופיצוי בגין היעדר שימוע כדין.

12. הנתבעת הקדימה ופרטה את הצורך שנוצר אצלה להצטמצם ולהתייעל כלכלית, דבר שהתבטא, בין היתר, בצורך לפטר עובדים והוסיפה כי הליך הפיטורים לווה בשיתופה של נציגות העובדים ובהתאם להוראותיו של ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים. הנתבעת הוסיפה כי התובעת אינה היחידה שפוטרה כתוצאה מהליכים אלה וכי במסגרת פיטורי עובדים, פוטרו גם עובדים בכירים משדרת ההנהלה שלה.

13. עוד טענה כי הבחירה בתובעת כמי שתפוטר נעשתה בשל העובדה שתפקידה התייתר שנים קודם לכן ולא היה לנתבעת עוד צורך אמיתי בהמשך העסקתה, ורק לאחר שנשקלו נסיבותיה האישיות. עוד הוסיפה, כי לא ניתן היה לפטר את אחת מעובדות המחלקה האחרות במקום התובעת, וזאת משום שהתובעת חסרה את הכישורים, המיומנות והניסיון הדרושים לשם ביצוע תפקידן של עובדות אלה (סעיפים 50 עד 60 לכתב ההגנה).

14. הנתבעת ציינה כי בהליך שהתקיים סביב הבקשה לקבלת סעדים זמניים שהתובעת הגישה, סוכם כי הצדדים ינהלו ביניהם מו"מ בהתאם למתווה שהוצע ע"י בית הדין, ואולם הניסיון לא עלה יפה, דבר שהוביל להגשת כתב תביעה מתוקן, שכלל טענות חדשות וסעדים שלא נתבעו מלכתחילה. בהמשך כתב ההגנה, ותוך התייחסות פרטנית לטענותיה של התובעת, שבה הנתבעת והדגישה כי לא נקטה באפליה אסורה כלפי התובעת, אלא הפעילה את שיקול דעתה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה, והכל תוך שיתוף מלא של נציגות העובדים. כמו כן, דחתה את הטענה כי השימוע שנערך לתובעת היה פגום או כי ההחלטה לפטרה הייתה מעשה עשוי טרם התחיל הליך השימוע.

     

    ההליכים שהתקיימו בתיק

15. כאמור לעיל, התובעת הגישה בקשה לקבלת סעדים זמניים כנגד פיטוריה וביום 28.11.13 התקיים דיון שבסופו הודיעו הצדדים כי קיבלו את הצעת בית הדין לפיה הבקשה תימחק והם ינהלו ביניהם מו"מ למציאת פתרון מוסכם ללא צורך בניהול התיק. משניסיון זה לא צלח, הגישה התובעת כתב תביעה מטעמה.

16. ביום 21.03.15 הגישה התובעת בקשה לצרף את נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן – "הנציבות") לתיק במעמד של ידיד בית המשפט, וזאת מכוח סעיף 8ח(5) לחוק השוויון, וביום 08.06.15, לאחר שנתקבלו עמדות הנתבעת והנציבות לבקשה, החלטנו להורות על צירוף הנציבות, כמבוקש, וזו הגישה עמדתה לתיק בית הדין לאחר שלב שמיעת הראיות בתיק, שהתקיים ביום 23.12.15 וביום 27.12.1.

     

    דיון והכרעה

17. סעיף 2(א) לחוק השוויון אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו ובין דורשי עבודה, בין היתר, מחמת גילם. בפסיקותיהם של בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה, שנדרשו לאפליה מחמת גיל, עוברת כחוט השני התפיסה כי הפליה מחמת גיל היא תופעה נפוצה בשוק העבודה הישראלי. ראו בהקשר זה פרשת רקנט שנזכרה לעיל וכן ע"ע (ארצי) 14705-09-10 יוסף מוצפי נ' בנק לאומי לישראל בע"מ (להלן – "פרשת מוצפי").

18. בבג"צ 1268/09 לאה זוזל נ' נציב שירות בתי הסוהר, קבע בית המשפט העליון, כי אפליה על בסיס גילנות, נובעת מתפיסה סטריאוטיפית ביחס לגופו ורוחו של העובד המבוגר, וכאשר הדבר אינו נשען על מסד ענייני או רציונלי, נוצרת אפליה שפוגעת בכבודו של האדם, שנבחן על סמך גילו הכרונולוגי ולא על סמך כישוריו ויכולתו המקצועית.

19. הצורך הברור לאזן בין אינטרסים לגיטימיים של מעסיק, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו לנהל את עסקו כראות עיניו, להתייעל ולצמצם במקום בו הדבר נדרש, לבין ערכי השוויון, מוצא ביטויו בחוק גיל פרישה, השתס"ד-2004, הקובע כי ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בהגיעו לגיל פרישה, ובית המשפט העליון בבג"צ 9134/12 פרופ' גביש נ' הכנסת (ניתן ביום 21.04.16 ופורסם במאגרי המידע המקוונים), קבע כי חוק זה עומד במגבלותיה של פיסקת ההגבלה שבסעיף 8 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

     

    עמדת הנציבות

20. בנייר העמדה שהגישה הנציבות, היא עמדה על מספר עקרונות. מפאת חשיבות הדברים, מצאנו לנכון להביא את תמציתם:

    • נקודת המוצא היא הוראותיו של סעיף 2(א) לחוק השוויון, האוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו (או בין דורשי עבודה) מחמת גילם;

      • מחקרים מראים כי אפליה על רקע גיל נסמכת על סטריאוטיפים המתעלמים מהידע והניסיון התעסוקתי, הנאמנות לארגון, הבגרות האישית וחוכמת החיים המאפיינים את העובדים המבוגרים (סעיף 39 לנייר העמדה והאסמכתאות שהובאו שם);

      • איסור הפליה מחמת גיל קנה לו שבת בפסיקה עניפה של בית המשפט העליון ושל בית הדין הארצי לעבודה (סעיפים 42 ואילך לנייר העמדה והאסמכתאות שהובאו שם);

      • יש להבחין בין תכנית לעידוד פרישה, שיוזם מעסיק במסגרת הליכי ייעול וצמצום, לבין תכנית הכופה פרישה על עובד שאינו מעוניין בכך;

      • עם העלייה בתוחלת החיים והשיפור באיכות החיים בגיל מבוגר, הולכת וגוברת המודעות לחשיבות ולתפקיד החיוני שהעבודה ממלאת בחייו של אדם כמקור מרכזי לסיפוק אישי, משמעות, הגשמה עצמית, הגדרה עצמית קשרים בין אישיים ומעורבות חברתית;

      • כפיה על עובד לפרוש ממקום עבודתו רק בשל העובדה שהגיע לגיל או לוותק מסוימים, עלולה להביא לפגיעה ממשית בו וברווחתו, וזאת לצד הפגיעה בכבודו ובזכותו לעבוד ולהתפרנס בכבוד;

      • פעמים רבות פיטורי צמצום הם כורח המציאות ועל מעסיק המבקש לפטר עובדים כחלק מהליך התייעלות או הבראה לאזן בין צורכי מקום העבודה לבין אותם עובדים שהפגיעה בהם בגין פיטורים תהייה הקטנה ביותר. גילו של עובד אינו יכול להוות שיקול בהחלטה זו.

      • על המעסיק לשקול ביחס לכל עובד, המועמד לפיטורים בנסיבות של צמצמום והתייעלות, שיקולים רלוונטיים, ובכללם: תרומתו למקום העבודה, צבירת זכויותיו, מידת הצלחתו בתפקיד, השפעת הפיטורים על יכולתו להתקיים בכבוד, סיכוייו למצוא עבודה חדשה, הפגיעה האפשרית בתדמיתו, סל הזכויות שצבר לגמלאות ומספר השנים שנותרו לו עד הגיעו לגיל פרישה;

      • אין לאפשר מצב בו פיטורי עובדים ותיקים היא ברירת מחדל שרירותית בה נוקט מעסיק במסגרת הליכי הבראה והתייעלות;

      • אין לכפות על נשים פרישה מוקדמת, שכן מדובר בזכות בחירה המוקנית לנשים. ברצותן יממשו את הזכות לפרישה מוקדמת, וברצותן, ימשיכו לעבוד בדומה לחבריהן לעבודה הגברים, עד לגיל פרישה חובה – 67. כפייה על עובדת לפרוש בגיל הפרישה המוקדמת, משמעו אפליה לרעה על בסיס מגדרי והדבר אף מנוגד להוראות חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ז-1987 (להלן – "חוק גיל פרישה"); הזכות לפרוש בגיל מוקדם יותר ניתנה לנשים בהוראת המחוקק ולא במסגרת הסדר איזון הדדי בתקנונים של קרנות הפנסיה. מטרת המחוקק היתה לבטל הפליה אסורה כנגד נשים, שחויבו, עד לחקיקתו של חוק גיל פרישה, לפרוש 5 שנים לפני גברים.

        אשר לענייננו –

21. האם העובדה שהתובעת זכאית לקבל פנסיה אם תפוטר, הוא שיקול לגיטימי המתיישב עם עיקרון השוויון? התשובה לכך שלילית, והכל כפי שיידון להלן, תוך הסתמכות על תצהירי הצדדים ועדויותיהם.

22. מר ששה דחה את הטענה כי פיטורי התובעת נבעו מאפלייתה מחמת גיל והדגיש כי תפקידה התייתר "כבר לפני שנים" ולמעשה, היא המשיכה להיות מועסקת "אך ורק בשל התחשבות בנסיבותיה האישיות, וזאת מבלי שהיתה מבחינתה של דובק כל הצדקה להמשך עבודתה" (סעיף 5 לתצהיר ששה). לחיזוק טענתו, פירט שמות של עובדים שהמשיכו לעבוד בדובק לאחר שהגיעו לגיל פרישה (סעיף 12 לתצהירו).

23. מר ששה הטעים כי התובעת היתה העובדת היחידה במחלקת הרכש, שעמדה לה האופציה לקבל פנסיה במקרה של סיום העסקתה ומבחינת דובק הדבר הקנה לה יתרון על פני העובדות האחרות, שמפאת גילן הצעיר יחסית, לא הגיעו לגיל פרישה ולא היו זכאיות לקבלת פנסיה, אילו פוטרו. עוד הוסיף, כי ידע שבעלה של התובעת הוא פנסיונר של חברת חשמל (סעיף 62 לתצהירו).

24. גם מר אורן שב על אותה עמדה, לפיה העובדה שהתובעת היתה זכאית לקבל פנסיה לאחר פיטוריה, בניגוד ליתר עמיתותיה במחלקה, היתה שיקול שנלקח בחשבון (סעיפים 48 ו- 57 לתצהירו).

25. חיזוק נוסף לכך שהזכאות לפנסיה היוותה שיקול מכריע בהחלטה לפטר את התובעת, מצאנו גם בעדותו של מר יעקב שם-טוב, ראש ועד העובדים החודשיים בנתבעת, אשר פירט את השיקולים שהנחו את נציגות העובדים בבחירה בתובעת: הוותק שלה היה הקטן ביותר, הוערך שגם יתר העובדות תתקשינה למצוא עבודה מפאת גילן, בניגוד לתובעת, שיכלה לקבל פנסיה וכן, ניתנה עדיפות לעובדים בעלי אופק תעסוקתי ארוך (סעיפים 25-27 לתצהירו), וכדבריו, חברי נציגות העובדים נתנו את הסכמתם וביקשו "שהעובדים הראשונים שילכו יהיו עובדים שכבר הגיעו לגיל פרישה ושכבר יכולים לקבל פנסיה" (סעיף 16 לתצהירו).

     

26. המסקנה העולה בבירור מהעדויות הנ"ל, ברורה וגלויה ואנו סבורים כי נציגות העובדים והנהלת החברה נתפסו לכלל טעות בפרשנות שנתנו לחוק השוויון ולחוק גיל פרישה, ובמה דברים אמורים?

27. ברי, כי השיקול הנוגע לזכאותה של התובעת לקבל פנסיה הנו, מטבע הדברים, פועל יוצא של גילה והדברים שלובים וכרוכים זה בזה באופן מובנה. לפיכך, אין בידינו להלום את טענת הנתבעת כי גילה של התובעת לא נלקח בחשבון, אך מאידך עובדת זכאותה לקבלת פנסיה היא שיקול לגיטימי. בהקשר זה נציין, כי לא הוכח בפנינו כי הנתבעת שקלה כדבעי את ההשלכות הכספיות של פיטורי התובעת על הכנסתה העתידית וצבירת זכויותיה.

28. אין חולק, כי לראשונה הוחלט על פיטורי התובעת עם הגיעה לגיל 62, מן הטעם שמגיל זה ואילך היא זכאית לקבל גמלה. מה אם כן השתנה בנסיבותיה האישיות של התובעת כעבור כ- 3.5 שנים עם הגיעה לגיל 65.5, כשלפניה עוד כשנה וחצי בטרם ימלאו לה 67 שנה? הדבר לא הוסבר ע"י הנתבעת ולא הונחה בפנינו תשתית ראייתית ממנה ניתן ללמוד כי למעט זכאותה לקבלת פנסיה, עובדה שהיתה נכונה גם קודם, חל מאז ההחלטה הקודמת לפטרה, שינוי כלשהו לטובה בקשר עם נסיבותיה האישיות.

29. הטענה כי בעלה של התובעת הוא פנסיונר של חברת חשמל, בוודאי שאינה יכולה, כשלעצמה, להוות נימוק מוצדק לפיטוריה מתוך הנחה כי מצבה הכלכלי שפיר. מעבר לחוסר הרלוונטיות של הטענה, אנו סבורים, כי אין למעסיק הזכות להניח כי על עובדת להיות תלויה מבחינה כלכלית בהכנסותיו של בעלה וכי העובדה שיש לו הכנסה כלשהי, שגובהה מעולם לא הוכח בפנינו, משמעות הדבר כי מצבה הכלכלי שפיר. התפיסה כי התובעת ממילא יכולה להסתמך כלכלית על הכנסות בעלה, היא תפיסה שובניסטית ואנכרוניסטית, ומן הראוי שתעבור מן העולם.

30. נסיבותיה האישיות של התובעת, לרבות ההשפעה הכלכלית המיידית שיש לפיטוריה על רמת הכנסתה וצבירת זכויותיה, כמו גם, ההשפעה שיש לפיטוריה על רווחתה האישית וכבודה כאדם וכעובדת, לאור רצונה להמשיך ולהיות חלק ממעגל העבודה, הם השיקולים הרלוונטיים שהיו צריכים להנחות את הנתבעת בבואה להחליט האם לפטר את התובעת, או את אחת מעמיתותיה למחלקה.

31. עיון בתמליל השימוע מלמד אף הוא כי כבר בתחילתו, הודיע מר ששה כי הוחלט לפטר עובדים שהגיעו לגיל פרישה ובהמשך טען: "עכשיו, כשאני יושב מול האיגוד המקצועי... הם אומרים לי חביבי, אתה אל תפטר לי את הצעירים שעובדים פה, אתה קודם תפטר את הזקנים, ככה הם מתבטאים..." (עמ' 14 לתמלול מול שורה 14 ואילך). ובהמשך: "תשמעי, אבל אם הוא בא ואומר, תשמע, אם אתה רוצה לפטר אין בעיה אני אשתף איתך פעולה אבל תוציא את כל אלה שהגיעו לגיל פנסיה... אל תוציא לי אנשים שהם לא בגיל פנסיה..." (עמ' 15 לתמלול מול שורה 2 ואילך).

32. מן המקובץ עולה, כי במקרה דנן, העובדה שהתובעת היתה במועד פיטוריה זכאית לקבל פנסיה בשל גילה, היוותה שיקול מכריע בהחלטת הנתבעת, וזאת בניגוד להוראות חוק השוויון וחוק גיל פרישה. נעיר בהקשר זה, כי אנו סבורים, שמדובר בפרשנות שגויה מצד הנתבעת לחוק גיל פרישה, שכן החוק מעניק לאשה העובדת את הזכות להחליט על פרישה מוקדמת והמעסיק אינו רשאי להחליט עבורה האם תנצל זכות זו, אם לאו.

33. חיזוק נוסף לכך שגילה וזכאותה לקבל פנסיה היוו את השיקול המכריע בהחלטה לפטרה, מצאנו בעובדה, כי מר אורן, מנהלה הישיר של התובעת, לא רק התנגד לפיטוריה וטען כי היא נחוצה, אלא אף אישר כי ביקש ששכרה יועלה. לא מצאנו הסבר מניח את הדעת שיישב את הסתירה בין עובדות אלה לבין הטענה כי תפקידה של הנתבעת התייתר שנים קודם לכן.

34. למען הסר ספק, נציין, כי לא נעלמו מעינינו הסבריו המפורטים של מר ששה כי הליכי ההבראה והצמצום היו כורח המציאות, ובכללם פיטורי עובדים (סעיפים 24 ו- 41 לתצהירו). כך גם עדותו, לפיה, הסבריהם של מר אורן ושל התובעת ביחס לעליה בהיקף המכירות של מוצרי הלוואי, לא שכנעו אותו. גם מר שם-טוב העיד על כך (סעיף 7 לתצהיר מר שם-טוב). לאור כל אלה, השתכנענו שהצורך בצמצום נגע גם למחלקה בה עבדה התובעת, וכי הנהלת הנתבעת היתה רשאית, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה, להחיל את הליכי ההבראה, לרבות פיטורי עובדים הכרוכים בכך, גם על המחלקה הנ"ל.

35. לפיכך, אנו מוצאים לנכון להבהיר כי מסקנותינו אינן מתייחסות לעצם ההחלטה לשקול פיטורי עובדים, ובכללם התובעת, אלא אך לאופן השגוי לטעמנו, בו ההחלטה בעניינה התקבלה.

     

    לשאלת תקינותו של הליך השימוע

36. מר ששה טען כי התובעת קיבלה הזדמנות ניאותה להשמיע את טיעוניה וכי לאחר שנשמעה, הגיע למסקנה כי אין בהם כדי להצדיק את המשך העסקתה והעדפתה על פני העובדות האחרות. אין בידינו לקבל טענה זו, ונבהיר.

37. מקריאת תמלול השימוע עולה, כי אכן, כדברי התובעת, הנתבעת גמרה אומר לפטרה עוד בטרם ההליך החל, ולמצער, כבר במהלכו, ועוד בטרם היה סיפק בידי התובעת ובאת כוחה להשמיע את טיעוניהן. במהלך הפגישה, הביע מר אורן את עמדתו כי התובעת היא עובדת טובה וחיונית, וכהגדרתו: "נותנת את הנשמה 22 שנה" (עמ' 6 לתמלול מול שורות 4 ו- 16). מר ששה עצמו אף הוסיף כי אלמלא התובעת היתה עובדת טובה היא "מזמן לא היתה פה" כדבריו (עמ' 10 לתמלול מול שורות 6-7).

    בהמשך הדברים טען: "אני לא צריך היום את רבקה. היום רבקה יכולה לסיים את העבודה ואנחנו ניתן לה את ההודעה עפ"י חוק. זה שאלי רוצה אותה ואומר שהיא עובדת טובה אני לא נגד זה. אני הולך עכשיו במסגרת אידיאלית בחברה הזו. אני הולך לאורך ולרוחב" (עמ' 10 לתמלול מול שורה 15 ואילך). בהמשך, כשנשאל ישירות ע"י ב"כ התובעת האם מתקיים הליך שימוע כי נראה לה שהוא כבר קיבל החלטה, השיב: "כן, כן. אני אומר לך אני הולך כאן על פיטורים" (עמ' 12 לתמלול מול שורה 5).

38. בשלב מאוחר יותר, ניסה מר ששה לתקן את הרושם שיצר ואמר: " אני רוצה להגיד לך משהו, אני לא הזכרתי במילה אחת שאת לא היית עובדת טובה ולא היית מסורה וכל זה. והנה כאן הממונה שלך אומר את זה בגלוי. אף אחד לא בא ואמר שאת לא יודעת לעבוד. אנחנו יודעים שאת יודעת לעשות את העבודה כמו שצריך. תמיד דיברו עליך בצורה חיובית. אני אשקול את מה שאת אמרת ונראה. נחזיר תשובה תוך 48 שעות..." (עמ' 14 לתמלול מול שורה 7 ואילך).

39. נוסחו הלאקוני של מכתב הפיטורים מיום 23.10.2013 מלמד, כי הנתבעת לא שקלה את טיעוניה המפורטים של התובעת בפניה, ולמצער, לא הובאה בפנינו כל ראיה לכך שאכן הופעל שיקול דעת כלשהו וטיעוניה של התובעת נלקחו בחשבון, ובמה דברים אמורים?

40. בדבריה, העלתה התובעת שורה של טיעונים: משך תקופת העבודה, נאמנותה ומסירותה, העובדה שעד לגיל הפרישה חובה נותרה לה תקופה קצרה של שנה ו- 3 חודשים וכי הדבר מאוד גורלי, כהגדרתה, מכיוון שעם יציאתה לפנסיה, היא מאבדת את כל ההטבות שיש לה במשך השנה כגון: קרן השתלמות, קרן פיצויים ומענקים. כמו כן, במועד הנ"ל, היא זכאית לפנסיה בשיעור של 46.59 אחוזים בלבד משכרה, היא תומכת בהוריה המבוגרים והסיעודיים, בעלה נאלץ לצאת לפנסיה מוקדמת ואין לו הכנסה (עמ' 13 לתמלול מול שורה 2 ואילך).

41. כאמור, לא הובאה בפנינו כל ראיה שמר ששה שקל את הנימוקים הנ"ל, כולם או מקצתם ומאופן התנהלותו בתחילת ישיבת השימוע, לא נותר לנו אלא להסיק כי ההחלטה על פיטוריה של התובעת היתה מעשה עשוי והשימוע נעשה כדי לצאת ידי חובה.

42. מן הראוי היה שטיעוניה כבדי המשקל של התובעת, ייבחנו בכובד ראש וכי יינתן לכך ביטוי בכתב על מנת שיהיה ניתן להתחקות אחרי השיקולים האמתיים שעמדו בבסיס ההחלטה לפטרה במועד בו פוטרה, כשברקע, יש לזכור, קיימת שביעות רצון מלאה מתפקודה, מסירותה ותרומתה לארגון, לכל הפחות, בעיני מנהלה הישיר, שחזקה עליו שמכיר את עבודת המחלקה עליה הוא ממונה. כך גם לא נעשה מאמץ למצוא פתרון חלופי, דרסטי פחות, כגון ניודה למחלקה אחרת, ולכל הפחות, ליתן הנמקה מדוע הדבר נבדק ונמצא כבלתי אפשרי בנסיבות העניין. משכל זאת לא נעשה בענייננו, הגענו לכלל מסקנה כי נפל פגם של ממש, היורד לשורשו של עניין, בהליך השימוע שקוים לתובעת.

43. עוד נציין, כי העובדה שנציגות העובדים היתה שותפה למהלך וסמכה את ידיה על ההחלטה לפטר את התובעת, אין בה כשלעצמה, כדי להכשיר את הפגם היסודי שנפל בהליך הפיטורים, היינו, בחירה מודעת בתובעת בשל זכאותה לפנסיה – זכאות הנובעת מגילה במועד הפיטורים.

     

    סיכומם של דברים

44. טענת התובעת, כי פוטרה מחמת גילה, לא נסתרה. העובדה שהיתה זכאית לקבל פנסיה בשל גילה במועד הפיטורים, היוותה את הנדבך המרכזי בהחלטה לפטרה, וזאת מבלי שנשקלו נסיבותיה האישיות והכלכליות כנדרש.

45. הנהלת הנתבעת ונציגות העובדים, שגו בפרשנות שנתנו לחוק השוויון ולחוק גיל פרישה, והלכה למעשה, התובעת הופלתה לא רק מחמת גילה, אלא גם מחמת מגדרה כאישה, שכן יציאתה לפנסיה מוקדמת לפני שמלאו לה 67 שנה, היא זכות השמורה לה, ולה בלבד, והנתבעת לא היתה רשאית להחליט עבורה בעניין.

46. העובדה שהממונה הישיר של התובעת היה שבע רצון מאופן תפקודה, ולמעשה, למעט עניין היותה זכאית לפנסיה, לא הובא כל טיעון רלוונטי לפיטוריה, גרמו לתובעת לאבד אחוזי צבירת גמלה נוספים, אותם יכלה לצבור עד למועד פרישתה בגיל 67. עובדה זו היתה ידועה לנתבעת ולא הובאה כל ראיה שהיא לקחה זאת במכלול שיקוליה.

47. הליכי התייעלות וצמצום, לרבות פיטורי עובדים, נמצאים במתחם הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, ואולם, באופן יישום הליכים אלה, עליו לקחת בחשבון שיקולים נוספים כגון מזעור פגיעה בעובדים ושמירה קפדנית על זכויותיהם. לשם כך, על המעסיק לבדוק היטב מה ההשלכות הספציפיות על עובד שהוא מבקש לכפות עליו פרישה, לרבות ההשפעה על צבר זכויותיו הפנסיוניות. כל זאת לא נעשה במקרה דנן.

48. הליך השימוע היה פגום מיסודו, באשר הוכח כי ההחלטה לפטר את התובעת בשל זכאותה לקבל פנסיה, היתה מעשה עשוי עוד בטרם החלה ישיבת השימוע. בנוסף, לא הובאה כל ראשית ראיה לכך שהנהלת הנתבעת שקלה את נסיבותיה האישיות של התובעת, כפי שפורטו על ידה בישיבת השימוע.

     

    הסעדים להם זכאית התובעת

49. לאור קביעותינו דלעיל, נבחן להלן את הסעדים שהתובעת זכאית להם:

    אובדן הכנסה

    עד למועד פרישתה של התובעת בגיל 67, היא היתה זכאית לתשלומים הבאים במכפלת 14 החודשים שנותרו לה עד למועד פרישתה:

    • שכר עבודה חודשי (8,750 ₪) וסה"כ – 122,500 ₪;

      • בונוס תלת חודשי בסך (4,187 ₪) וסה"כ 20,935 ₪;

        • פיצויים (195 ₪) וסה"כ – 2,730 ₪;

        • לגבי יתר תוספות השכר שתבעה, כגון: דמי הבראה, סיגריות, מתנות לחג, ארוחות חמות, קרן השתלמות וביטוח שיניים, לא מצאנו שהיא זכאית להן, מן הטעם שאלה זכויות הנלוות לעבודה, קרי משולמות לעובד רק אם עבד בפועל והן אינן ניתנות לפדיון.

          נזק לא ממוני

          בשל הפרת חוק השוויון, בנסיבות העניין, מצאנו לפסוק לתובעת את הפיצוי המקסימלי ללא הוכחת נזק בסך 50,000 ₪;

          היעדר שימוע

          משקבענו כי הליך השימוע שנערך לתובעת היה ריק מתוכן, שכן ההחלטה בעניינה התקבלה עוד בטרם השימוע החל, ובשים לב לתקופת עבודתה הארוכה של התובעת אצל הנתבעת, מצאנו לפסוק לתובעת סכום השווה ל- 6 משכורות חודשיות בסך כולל של 52,500 ₪.

          כל הסכומים דלעיל, יישאו הפרשי ריבית והצמדה ממועד הגשת התביעה ועד למועד התשלום המלא בפועל.

50. בנוסף, ובשים לב לכך שחלק-הארי בתביעה התקבל, אנו פוסקים לטובת התובעת הוצאות משפט בסך 2,000 ₪ וכן השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 25,000 ₪.

     

    ניתן היום, ח' תשרי תשע"ח, (28 ספטמבר 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

    		אורן שגב, שופט		שרה חורש נציגת ציבור מעסיקים