1.התובעת עבדה אצל הנתבע בחנות נעלים שבבעלותו, מתחילת חודש 9/2012 ועד אמצע חודש 11/2012, מועד בו פוטרה מעבודתה, בהיותה בהיריון.
תביעת התובעת שלפנינו, הינה לקבלת פיצוי בגין פיטוריה מחמת הריונה, וזאת מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988, וכן לקבלת פיצוי בגין אי מסירת פירוט תנאי עבודתה, בניגוד להוראות חוק הודעה לעבודה (תנאי עבודה), תשס"ב-2002.
במסגרת הסכומים הנתבעים, כללה התובעת תשלום שכר עד למועד לידתה, וכן למשך שלושה חודשי חופשת לידה, פיצוי בגין נזק ללא ממוני, שעניינו עגמת נפש על כך שפוטרה בשל היותה בהיריון, פיצוי בגין אי קיום שימוע, תמורת הודעה מוקדמת ופדיון חופשה.
כמו כן, תבעה התובעת פיצוי בגין אי קבלת אישור המתייחס לתקופת העסקתה של התובעת ע"י הנתבע.
הסכום הנתבע הינו 76,007 ₪.
2.הנתבע בכתב הגנתו אישר, כי התובעת הודיעה לו על היותה בהיריון בחודש 10/12, אולם לטענתו, פיטוריה מהעבודה, חודש לאחר מכן, היו בשל שינויים ארגוניים בחנות.
הנתבע טען, כי היה בכוונתו להעסיק מנהל/ת חנות בעלי ניסיון, שכן באותה תקופה היו בבעלותו שתי חנויות נעליים, והוא היה בשלבי הקמה של חנות שלישית.
הנימוק שניתן לפיטורי התובעת, כעולה מסעיף 11 לכתב ההגנה, הינו העדר ניסיונה המקצועי של התובעת בתחום ההנעלה, וכן העדר יכולתה לתפקד כמנהלת חנות.
לטענת הנתבע, לא היה קשר בין הריונה של התובעת לבין פיטוריה, והוא מעסיק, שנים רבות, עובדות, לרבות כאלה שיצאו לחופשת לידה ושבו לעבודה לאחריה.
בכתב ההגנה טען הנתבע, כי חיפש מנהל/ת חנות במשך כשלושה חודשים, ומשלא מצא מועמד מתאים, שבה לעבודה, כמנהלת חנות, עובדת ותיקה שסיימה את חופשת הלידה.
הנתבע לא פירט בכתב הגנתו את שמה של אותה עובדת ששבה לעבודה, ואף לא פירט את תאריך חזרתה לעבודה.
לא ניתן אף הסבר, מדוע כל עוד לא מצא הנתבע מנהל/ת חנות מתאימים, לא המשיך להעסיק את התובעת.
באשר לאי מתן הודעה בכתב על תנאי ההעסקה, נטען ע"י הנתבע, כי נתן לתובעת הודעה בעל פה, וכי לא נגרם לה נזק כלשהו מאי קבלת ההודעה בכתב.
הנתבע הודה בזכאותה של התובעת לקבלת תמורת הודעה מוקדמת בסכום של 345 ₪.
בהתייחס לטענות התובעת, באשר לאי קבלת מכתב המפרט את תקופת עבודתה, נטען ע"י הנתבע, כי לתובעת נמסרה הודעה בכתב על פיטוריה, ומחמת טעות לא צויין בהודעה מועד תחילת העסקתה.
הנתבע העלה טענה בכתב הגנתו, כי התובעת הסתירה ממנו את היותה בהיריון, בעת שהחלה לעבוד אצלו (עיין סעיף 20 לכתב ההגנה).
באשר לפדיון חופשה, נטען ע"י הנתבע, כי הוא שילם לתובעת פדיון חופשה בתלוש השכר האחרון של חודש 11/2012.
3.העובדות, כפי שתקבענה על-ידינו להלן, הינן על יסוד עדות התובעת והנתבע, כמו גם המסמכים שהוגשו ע"י הצדדים ותמליל ההקלטה שביצעה התובעת.
איש מהצדדים לא הביא עד כלשהו מטעמו, מעבר לעדות הצדדים עצמם.
ואלה העובדות שאינן שנויות במחלוקת:
4.התובעת השתחררה משירותה הסדיר בתאריך 15.7.12;מיד לאחר שחרורה מצה"ל היא נישאה.
התובעת החלה עבודתה כמוכרת בחנות הנעליים שבבעלות הנתבע בחוצות אלונים, בתחילת חודש 9/2012 ועבדה בחנות זו עד 17.11.12, מועד בו פוטרה.
התובעת עבדה על בסיס שכר שעתי, אשר עמד על סך 23.12 ₪, בחודשים האחרונים להעסקתה.
5.התובעת פוטרה בהיותה בהיריון; בתאריך 27.2.13, ילדה התובעת.
הנתבע ידע על היותה של התובעת בהיריון, ממחצית חודש 10/12, עוד בטרם פיטוריה.
6.הנתבע לא העלה במהלך תקופת עבודתה של התובעת אצלו טענה כלשהי באשר לטיב עבודתה כמוכרת בחנות הנעליים, ואף במהלך עדותו לפנינו, לא טען, כי התובעת היתה עובדת לא טובה, או כי היה כשל בתפקודה.
טענות הצדדים:
טענות התובעת
7.לטענת התובעת, היא פוטרה בתאריך 17.11.12, לאחר שהנתבע ידע על היותה בהיריון, ובלא שנערך לה שימוע.
התובעת טוענת, כי כאשר ניסתה לברר עם הנתבע, מדוע פוטרה כאשר עד לפיטוריה נאמר לה שמרוצים מאוד מעבודתה, היא קיבלה תשובה מהנתבע, כי ברצונו להעסיק במקומה גבר שיוכל לטפל גם במחסן.
8.התובעת טוענת, כי הפיטורים קשורים להיריונה, ונעשו לאחר שנודע לנתבע על היותה בהיריון.
התובעת אף הדגישה, כי היתה משובצת למשמרות, בהתאם לסידור העבודה גם לשבוע שלאחר 17.11.12, ולאור פיטוריה בוטל שיבוצה.
התובעת אף טוענת, כי בפועל, לא העסיק הנתבע במקומה גבר כלשהו שיעבוד במחסן, ואף לא הוכיח, כי היה צמצום של כח האדם המועסק אצלו, וזאת לאחר פיטוריה, כך שמכלול הדברים מצביע על קשר בין פיטוריה לבין היותה בהיריון.
התובעת הוסיפה, כי מאז פיטוריה ועד למועד הלידה בתאריך 27.2.13 (עיין פרוטוקול עמ' 2, ש' 18), לא הצליחה למצוא עבודה אחרת.
טענות הנתבע
9.לטענת הנתבע, פיטוריה של התובעת נעשו בשל שינויים ארגוניים, ומאחר והיה צריך אדם בעל ניסיון שינהל את החנות בחוצות אלונים.
עוד טען הנתבע, כי בתקופה הרלוונטית היו בבעלותו שתי חנויות נעליים, והוא עסק בהקמת חנות שלישית.
גרסת הנתבע בכתב הגנתו היתה, כי הוא חיפש מנהל/ת חנות, וכי משלא מצא אדם מתאים במשך שלושה חודשים מאז פיטורי התובעת, חזרה לעבודה עובדת ותיקה שאיישה את התפקיד (ס' 13 לכתב ההגנה).
מאידך, גרסת הנתבע בתצהירו היתה, כי בתחילת העסקתה של התובעת, הוסבר לה, שהיא מתקבלת לעבודה מאחר ומנהלת החנות נמצאת בחודשי היריון מתקדמים ואמורה לצאת לחופשת לידה, כאשר המטרה היתה שהתובעת תלמד את אופי העבודה, עד שמנהלת החנות תצטרך לצאת לחופשת לידה (ס' 6 לנ/1).
10.הנתבע אישר, כי בכניסה לחנות תלה שלט שעניינו חיפוש עובדים, וכי שלט זה תלה גם לאחר פיטורי התובעת, לטענתו, מאחר וחיפש מנהל/ת לחנות.
הנתבע טען, כי היו עובדות נוספות שסיימו את עבודתן בסמוך לתקופה בה פוטרה התובעת.
הנתבע טען, הן בכתב ההגנה, והן בתצהירו, כי התובעת הפרה את חובת תום הלב, מאחר וידעה על היותה בהיריון בעת תחילת עבודתו אצלו, אולם הסתירה ממנו מידע זה (עיין ס' 20 לכתב ההגנה; ס' 18 לתצהירו נ/1).
הנתבע לא הסביר, מדוע הוא סבור, כי המדובר במידע רלוונטי בכל הקשור לעבודת התובעת אצלו, או מדוע הוא סבור שהיא היתה מחוייבת לגלות לו את דבר היותה בהיריון בעת קבלתה, ולאור השלב בהיריון בו היתה מצויה.
דיון והכרעה
11.אין לפטר אישה בהיריון בשל היריונה.
איסור זה מעוגן, הן בהוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן גם- "חוק עבודת נשים"), והן בהוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1998 (להלן גם - "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה").
ככל שהמדובר בעובדת בהיריון, אשר עבדה אצל אותו מעסיק, או באותו מקום עבודה ששה חודשים, לפחות, חלות הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, האוסרות לפטר עובדת כזו, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה; שיקול דעתו של השר, או מי שהסמיך לכך למתן היתר כזה, מותנה בכך שהפיטורים אינם קשורים להיריון.
ככל שהמדובר בעובדת אשר עבדה אצל אותו מעסיק, או באותו מקום עבודה פחות מששה חודשים, חלות הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בסיטואציה כזו, אין צורך בהיתר שר העבודה, אולם עדיין, קיימת האיסור לפטר בגין ההיריון.
12.סעיף 21(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כדלקמן:
"הוראות חוק זה, למעט סעיף 7 לא יחולו על אדם המעסיק פחות משישה עובדים...".
במעמד הדיון המוקדם מתאריך 13.2.14, ניתנה על-ידינו החלטה, כי על הנתבע להודיע לבית הדין בתוך 30 יום, האם בתקופת העסקת התובעת אצלו, הוא העסיק ששה אנשים לפחות.
כמו כן, ציינו, כי ככל שתהא מחלוקת בעניין, תינתן אפשרות לתובעת לבקש המצאת תעודת עובד ציבור מהמוסד לביטוח לאומי, באשר למספר העובדים המדווחים בחודשים הרלוונטים, כעובדי הנתבע.
מהודעת הנתבע מתאריך 25.2.14, עולה, כי במועד העסקתה של התובעת הועסקו על-ידו מעל ששה עובדים.
אשר על כן, הוראות חוק שוויון הזדמנויות חלות על העסקת התובעת אצל הנתבע.
13.פיטורי אישה עקב היותה בהיריון, מוגדרים כהפליה פסולה בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בענייננו התובעת, עבדה אצל הנתבע כחודשיים וחצי, ועל כן, אין רלוונטיות להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים.
בע"ע 1353/02 אפלבוים - הולצמן, פד"ע לט', 495 נפסק, בהתייחס לתחולת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כדלקמן:
"... העקרונות שנקבעו בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה היו כתובים 'עלי ספר' גם בטרם חוקק. לענין זה יפים דברי בית המשפט העליון, בשבתו כבית משפט גבוה לצדק, בסוקרו חוקים שונים, לרבות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שעניינם העדפה מתקנת לנשים בתחומי חיים שונים כדלקמן:
'כל חוקים אלה כולם, הם ואחרים זולתם, נועדו בעיקרם להצהיר על דו קיום. חוקים אלה לא יצרו לא את השוויון ולא את הצורך בשוויון בין גבר לאשה. נהפוך הוא: הצורך החברתי להכיר בשוויון הוא – הוא המזין את החוקים והוא הנופח בהם רוח חיים. עקרון השוויון היה לפני החוקים. הוא אבי החוקים..'
הנה כי כן, האיסור על הפליה מחמת הריון חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון ההזדמנויות. הפלייה מחמת הריון הינה בבחינת קיום של חוזה עבודה שלא בתום לב".
הנשיא אדלר חידד דברים אלה בע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ (26.5.10) (להלן: "עניין ארביב"), ופסק כי:
"...ראוי לענין זה להדגיש, כי האיסור על הפליית אישה בפיטורים מטעמי הריון והורות איננו תולדה של הוראות חוק שוויון הזדמנויות, ואין בית הדין נזקק להוראות חוק שוויון הזדמנויות, כדי לקבוע את הפסול שבמעשה ההפלייה... הנה כי כן, האיסור על הפלייה מחמת הריון חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון ההזדמנויות. הפלייה מחמת הריון הינה בבחינת קיום חוזה עבודה שלא בתום לב".
בע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' (16.3.08),(להלן: "עניין מורי"), נפסק, כי די בכך שהעובדת תוכיח, כי בין יתר העילות לפיטוריה, היתה עילת האפליה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות, ואין צורך כי זו תהא העילה היחידה:
"יצוין, כי על מנת לבסס את אחריותו של המעביד ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. גם אם היתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות המקימה זכות לפיצוי עבור העובד. עצם ההפליה הפסולה היא התנהגות לא ראויה.
לו נקבע כי אם קיימים לצד השיקול הפסול (או השיקולים הפסולים) שיקולים ענייניים אשר "מכשירים" את השיקול הנגוע בהפליה פסולה, הדבר לא יעלה בקנה אחד עם רוחו של חוק שוויון ההזדמנויות ובכך נחטא למטרתו ותכליתו. מטרת החוק היא לעגן את ערך השוויון בעבודה, לבסס ולהטמיע בקרב המעבידים נורמות של שוויון ולמנוע ממעבידים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה. מכאן, שעצם ההתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות החוק (השוו לפסק דין פלוטקין)".
בעניין ארביב חזר בית הדין על ההלכה, לפיה די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת, בחלקה בלבד, על שיקול פסול, כדי להכתימה, כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות כאלה הם פיטורים שלא כדין בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי (להלן גם "מודל ההכתמה").
נטל ההוכחה
14.סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות קובע בסעיף 9(א)(2), כי:
"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1)...
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
בפסיקה נקבע, כי די בראשית ראיה מצד העובד - התובע, על מנת שיועבר נטל הראיה למעסיק. בעניין מורי הובא הרציונל להעברת הנטל כדלקמן:
"המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495).
רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות".
בע"ע 30585-09-12 חברת ישום פתרונות אנושיים בע"מ ואח' נ' אורית בוסי (4.8.13), נפסק מפי כב' השופט אילן איטח כדלקמן:
"הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו. אך 'היפוך' כאמור יכול ויתבקש ממהותה של המחלוקת. בבג"צ אורית גורן נפסק כי סעיף 9 לחוק השוויון אינו קובע הסדר ממצה ובלעדי באשר להעברת נטל ההוכחה 'שכן השאלה האם המעביד נהג בהפלייה אינה קשורה בהכרח לעמידתו של העובד בתנאים או כישורים כאלה או אחרים'. עוד נקבע, מפי הנשיאה בייניש, כי נוכח הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד החלטה זו או אחרת שהתקבלה בעניינו של העובד 'יש להעביר את נטל ההוכחה למעביד כאשר עלה בידי העובד להציג ראיות לכאורה לכך שהמעביד נהג כלפיו בהפלייה'. עוד נקבע כי 'על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעביד לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין זה'. העברת הנטל בתובענות שענינן אפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה. לפיכך, ככלל, מעבר למתחייב מהוראות סעיף 9 ו- 20א (ב) לחוק השוויון, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של אפליה, מתבקש להעביר אל כתפי המעביד הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת".
15.בענייננו, הוכיחה התובעת, כי לא היה במעשיה, או בהתנהגותה, סיבה לפיטוריה, ואף הנתבע הודה, כי לא היו טענות באשר לטיב עבודתה של התובעת.
נציין, כי גם הנתבע טען, שהפיטורים קשורים שינויים בארגוניים, ולא בהתנהגות בלתי ראויה, או אי תפקוד של התובעת.
הנתבע נשאל מפורשות, האם היתה טענה שפיטורי התובעת היו בגלל שהיא לא היתה עובדת טובה, ותשובתו היתה (עמ' 10, ש' 8-9 לפרוטוקול):
"גם היום אני לא טוען את זה".
אשר על כן, ברור, כי הנטל מוטל על הנתבע להוכיח, שפיטורי התובעת לא היו קשורים להיותה בהיריון.
16.לאחר בחינת מכלול הראיות בתיק, ושמיעת עדויות הצדדים, הגענו למסקנה, כי היריונה של התובעת היווה, לכל הפחות, את אחת הסיבות לפיטוריה.
נציין, כי גרסת הנתבע היתה מבולבלת ובלתי עקבית, והוא לא המציא דו"ח מפורט בנוגע למספר העובדים שהעסיק (שמות העובדים והיקף משרתם), לפני תחילת עבודתה של התובעת, במהלך תקופת עבודתה, ולאחר פיטוריה בתקופה עד המועד בו ילדה בחודש 2/13, הן בהתייחס לחנות בחוצות אלונים, והן בהתייחס לחנות הנוספת.
עוד ובנוסף נציין, כי הנתבע לא הביא עד כלשהו על כך שניהל משא ומתן עם מאן דהוא על מנת לקבלו כמנהל חנות, במועד בו פוטרה התובעת, ואף לא ציין, שם של אדם כזה.
מאידך, הנתבע מודה, כי קיבל עובדים אחרים, לפניי פיטורי התובעת וכן בסמוך לאחריהם, לעבודה באותה חנות בחוצות אלונים.
אין גם סבירות לכך, שחנות בה הועסקו כששה עובדים, בסמוך לתחילת עבודת התובעת (5 עובדים במשרות חלקיות וכן מנהלת חנות), ירדה להעסקת שני עובדים בלבד, ללא מנהלת חנות שהיתה בחופשת לידה, ולאחר שהתובעת וכן שתי עובדות נוספות - עינב ושירה, סיימו את עבודתן, כגרסת הנתבע.
לכן, מן הראוי היה שהנתבע יגיש פירוט של מצבת העובדים שהעסיק בתקופה הרלבנטית בסמוך לתחילת העסקת התובעת, במועד פיטוריה, ועד למועד בו ילדה.
הנתבע אף לא הוכיח, במסמכים כלשהם, את טענותיו בדבר צמצומים, או שינויים ארגוניים, ודברים כאלה אמורים לבוא לידי ביטוי בדיווחים מתועדים באשר למספר העובדים המועסקים, באשר למצבת כח האדם בכל אחת משתי החנויות, באשר להיקף המשרה/מספר שעות העבודה של כל עובד וכד'.
17.אין מחלוקת, שהתובעת פוטרה לאחר שהנתבע ידע על היותה בהריון.
כך גם עולה מתמלול השיחה אשר צורף לתצהירה של התובעת כנספח ג', (נציין כעת, כי הנתבע לא התנגד לצרוף תמלול שיחה זו, ואף צירף תמלול זה כנספח ב' לתצהירו) (להלן: "תמליל השיחה"), שם אישר הנתבע, שהתובעת פוטרה לאחר שהודיעה לו על הריונה:
"נטלי: כן, אבל סתם. זה גם בא לי נורא.. אתה יודע, אני באה, אני אומרת לך שאני בהריון וזה..
יחיאל: זה לא קשור להריון..
נטלי: וישר אחרי זה..
יחיאל: קודם כל, מאז שאמרת לי שאת בהריון עבר לפי דעתי חודשיים. קודם כל.
נטלי: עבר חודש..".
הנתבע בחקירתו הנגדית אישר, כי התובעת הודיעה לו על הריונה באמצע חודש אוקטובר 2012 (פרוטוקול עמ' 11 ש' 25-26), ואילו התובעת פוטרה בתאריך 17.11.12.
18.על פי עדות התובעת בתצהירה, בחודש אוקטובר 2012, הודיעה על הריונה לנתבע, וימים בודדים לאחר מכן, הביא הנתבע עובדת חדשה בשם עינב (להלן- "עינב"), אשר החלה עבודתה אצל הנתבע.
בתאריך 17.11.12 פוטרה התובעת, בלא הודעה מוקדמת, ובלא שנערך לה שימוע כדין.
בטרם בוצעו הפיטורים, היתה התובעת משובצעת למשמרות עבודה, גם בשבוע שלאחר מועד הפיטורים.
כך על פי עדותה של התובעת בחקירתה (פרוטוקול עמ' 6, ש' 23-25):
ש. בתצהירך, סעיף 4 טענת, שסמוך לתחילת עבודתך, התחילה לעבוד עובדת נוספת בשם עינב.
ת. היא התחילה לעבוד כמה ימים בודדים לאחר שהודעתי שאני בהריון, היא החלה לעבוד כחודשיים אחריי ולא בצמוד אליי".
מתמליל השיחה עולה (ברישא עמ' 2 לתמליל), בהקשר לסיבת פיטוריה של התובעת:
"יחיאל: אני החלטתי להוריד כוח אדם שם, מה זאת אומרת?
נטלי: כן, נכון, אבל מצד אחד אתה צריך להוריד כוח אדם, אבל מצד שני הרי הבאת את.. אתה הבאת עובדת חדשה ממש זמן קצר לפני שעזבתי.
יחיאל: את מי הבאתי?
נטלי: את עינב.
יחיאל: עינב כבר לא שם. גם עינב לא שם וגם שירה לא שם. אנחנו הורדנו כוח אדם שם בחנות כדי להביא מישהו שינהל את החנות. זה הסיבה. עינב לא שם ושירה לא שם. זה לא שהבאנו עשרים עובדים חדשים, שתיהן לא שם.."
19.הנתבע העיד בסעיף 12 לתצהירו, כי התובעת ועובדת נוספת בשם עינב הועסקו על ידו, פחות או יותר באותה התקופה.
הנתבע לא הכחיש בתצהירו, כי עינב החלה עבודתה בחנותו סמוך לפיטוריה של התובעת, ולאחר שהתובעת הודיעה לו על היותה בהיריון, וניסוחו המתחמק של הנתבע בתצהירו, לפיו התובעת ועינב "הועסקו על ידי פחות או יותר באותה התקופה" אינו שולל או סותר גרסתה של התובעת, לפיה הובאה עובדת אחרת תחתיה.
יתר על כן, נחזור ונדגיש, כי הנתונים המדויקים באשר למועד תחילת עבודתו של כל עובד, כמו גם באשר למועד סיום העסקתו של כל עובד ולהיקף עבודתו, נמצאים בידי המעסיק ולא בידי עובד אחר, ומאחר והמחלוקת בין הצדדים, הינה באשר לסיבת פיטוריה של התובעת, אשר אין מחלוקת, כי פוטרה בהיריון, ולאחר שהנתבע ידע על היותה בהיריון, היה הנתבע, כמעסיק, צריך להוכיח במדויק את מהות השינויים הארגוניים שביצע, לטענתו.
אי הבאת ראיה בנוגע לתקופת עבודתה של עינב, ראיה בשאלה, האם אכן החלה עבודתה אצל הנתבע ימים ספורים לפני פיטורי התובעת, ומתי הסתיימה העסקתה, פועלת לחובת הנתבע, במיוחד כאשר הנתבע הודה בשיחתו, כי עינב התקבלה לעבודה לאחר שהתובעת הודיעה על היותה בהיריון.
עינב, אף הועסקה לאחר פיטורי התובעת, ולא ניתן הסבר מניח את הדעת, מדוע, דווקא, התובעת, שהתקבלה לעבודה לפני עינב, ואשר היתה בהיריון, היא זו שפוטרה, כאשר לא היתה טענה באשר לטיב עבודתה.
20.בחקירתו העיד הנתבע, כי התובעת לא פוטרה על רקע צמצומים, אלא כי חיפש מנהלת חנות מנוסה (פרוטוקול עמ' 9 ש' 17-18).
להוכחת טענתו, צירף הנתבע לתצהירו (נספח ג') את הודעת הפיטורים אשר נמסרה לתובעת:
"כתוצאה משינויים ארגוניים בעסק הרינו להודיעך בזאת על הפסקת עבודתך החל מיום 17.11.13".
לטענת התובעת, מכתב זה נוצר לצרכי התביעה, ואין המדובר במכתב אשר נמסר לה במועד פיטוריה.
החובה ליתן הודעה מוקדמת בכתב לפיטורים, מעוגנת בסעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001, והנטל להוכיח שאכן ניתנה הודעה כזו בפועל, מוטל על הנתבע.
בהקשר לכך נציין, כי המדובר במסמך שצורף לתצהיר הנתבע, אולם אינו חתום ע"י הנתבע, וקל בחומר, אינו חתום ע"י התובעת כמי שמאשרת את קבלתו.
התובעת טענה, כי לא קיבלה כלל את הודעת הפיטורים, והנתבע לא הביא ראיה כלשהי, כי אכן המדובר במכתב שנמסר לתובעת בזמן אמת.
עוד ובנוסף, תאריך הרישום על המכתב, הינו שגוי ותואם את שנת הגשת התביעה (2013), ולא את שנת הפיטורים (2012), וספק אם היתה נופלת טעות כזו בתאריך, לו היה המכתב נכתב בזמן אמת, והמדובר בטעות המופיעה, הן ברישא של המכתב, והן בציון מועד הפסקת העבודה בגוף המכתב.
בנסיבות אלה, הננו קובעים, כי הנתבע לא הרים את הנטל להוכיח, מתן הודעה מוקדמת בכתב לתובעת, ולא הוכח כי לתובעת נמסר נימוק בכתב, באשר לסיבת פיטוריה, בזמן אמת.
21.הנתבע הסביר, תחילה, כי פיטורי התובעת קשורים לצמצומים, אולם בסופו של דבר, מסתבר, כי לא זו הסיבה לפיטורי התובעת.
הנתבע עצמו העיד (עמ' 9, ש' 16-19 לפרוטוקול):
"..אני לא טענתי שהפיטורים שלה נעשו על רקע צמצומים.
ש. אז על רקע איזו סיבה היא פוטרה?
ת. כי חיפשתי מנהלת חנות"
וכן (פרוטוקול עמ' 8 ש' 11-14):
"ש. מדוע לא צרפת לתצהירך את תנועת כ"א בשנים 2012- 13, כדי שנראה מי גוייס, כמה עובדים היו בכל נקודות זמן?
ת. כי הפיטורים של התובעת לא היו במקום עובדים אחרים. אם רציתי לגייס עובדים אחרים, 3 חודשים לאחר שפיטרתי אותה אז אני לא יכול לגייס?!"
בנוסף לכך, עולה מחומר הראיות שלפנינו, כי גם לאחר פיטורי התובעת, הושאר שלט על חלון הראווה בחנות בה עבדה התובעת, לפיו "דרושה עובדת"
(פרוטוקול עמ' 7, ש' 21-24).
בהקשר זה נציין, כי הנתבע לא הכחיש שאכן נותר שלט שעניינו חיפוש עובד/ת, גם לאחר פיטורי התובעת.
אשר על כן, גרסת הנתבע, כפי שעולה משיחתו עם התובעת וכמתועד בתמליל שצורף לתצהיר התובעת ועל פיהם הסיבה לפיטוריה היתה צמצום כח האדם בעסק, לא הוכחה.
22.גם הגרסה הנוספת שעלתה, ועל פיה הסיבה לפיטוריה הינה חיפוש מנהלת חנות, אינה מתיישבת עם מכלול הראיות שלפנינו.
תחילה נציין, כי לא זו הסיבה המרכזית שהעלה הנתבע לפני התובעת בשיחה הטלפונית, כעולה מתמלולה (עמ' אחרון לתמליל - ש' 4-5).
יתר על כן, אם מנהלת החנות הקבועה היתה אמורה לחזור מחופשת לידה, מדוע חיפש הנתבע מנהלת חנות אחרת, ובכל מקרה, מדוע פיטר את התובעת עוד בטרם מצא עובדת אחרת מנוסה יותר שתעבוד במקום התובעת, ומדוע בטרם פיטר הנתבע את התובעת, ואף לאחר פיטורי התובעת, העסיק עובדת אחרת, שלא היתה מנוסה יותר מהתובעת, ושלא יכלה לשמש כמנהלת חנות.
הנתבע עצמו הודה, כי עינב היתה עובדת חדשה וחסרת ניסיון, ולא הצביע על יתרון כלשהו שהיה לעינב על פני התובעת, ובנסיבות אלה, הבאתה של עינב לאחר שהתובעת הודיעה על היותה בהיריון, פיטורי התובעת דווקא, והשארת עינב בעבודה, יש בהם כדי להצביע על רצון להחליף את התובעת בשל היותה בהיריון.
23.באשר לטענות התובעת, כי הנתבע העדיף להעסיק גבר במקום אישה, וזאת בהתבסס על שיחתה עם הנתבע, כמפורט בתמליל, כי יש צורך במישהו שיהיה גם במחסן, הרי מעיון מדויק בתמלול השיחה, עולה כי הנתבע אמר, שאינו "נעול" על כלום, דהיינו, אינו "נעול", בהכרח, על העסקת גבר.
בנסיבות אלה, איננו סבורים, כי יש לקבוע שהנתבע הפר את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בהקשר של אפליה מחמת מין, להבדיל מקביעתנו בדבר אפליה על רקע היותה של התובעת בהיריון.
24.בחקירתו הנגדית, נשאל הנתבע, מדוע לאחר שעזבו שלושה מעובדיו, והנתבע חיפש עובדים נוספים, הוא לא פנה לתובעת, ולכך השיב (פרוטוקול עמ' 10 ש' 7-11):
"ת. יש שיקולים מקצועיים לעסק, לא כל דבר אתה מספר לעובד.
ש. אין טענה שפיטורי התובעת היו בגלל שלא הייתה עובדת טובה? ת. גם היום אני לא טוען את זה.
ש. אם כך, לא פנית אליה שתחזור?
ת. כי העובדות שעבדו בחנות עבדו יותר שעות, ומנהלת החנות חזרה לעבוד".
כלומר, לפי הודאת הנתבע, נשקלו שיקולים שלא נחשפו לפני התובעת, באשר לסיבות בגינן לא נתבקשה התובעת לחזור, למרות הודאת הנתבע, כי חיפש עובדים בתקופה זו, וכי אין לו טענות בדבר טיב עבודתה של התובעת.
לפיכך, שיקולים בלתי ידועים אלה, שלא להחזיר את התובעת למרות שהנתבע חיפש עובדים, זהים לשיקולים שהובילו את הנתבע לפטר את התובעת.
משבחר הנתבע להסתיר שיקוליו, הכף נוטה לכך שהמדובר בשיקולים פסולים שאינם עולים בקנה אחד עם הוראות החוק.
25.מתמלול השיחה בין התובעת לנתבע, עולה כי התובעת נשאלה באשר לשלב ההיריון בו היא מצויה:
"יחיאל: איזה חודש את, דרך אגב?
נטלי : עכשיו שישי.
יחיאל: ומתי את צריכה ללדת?
נטלי: במרץ.
יחיאל: אה, עוד מעט.
נטלי: יש עוד זמן, יש הרבה זמן, ובינתיים לא..
יחיאל: לא קשור, אני סתם שואל אותך".
לפחות לכאורה, נראה, כי היות התובעת בהיריון, היה נתון רלוונטי, מבחינת הנתבע, שאם לא כן, מדוע שאל התובעת שאלות בהקשר זה.
כאשר נשאל הנתבע האם התייעץ לגבי פיטוריה של התובעת קודם לפיטוריה, השיב (פרוטוקול עמ' 12 ש' 14-15):
"בדקתי עם רואה החשבון שלי מר פרץ שלום, והוא אמר לי שעד חצי שנה ניתן לפטר עובדת בהריון".
מכאן הוכח לפנינו, כי הנתבע ידע, בטרם פיטר את התובעת, שעל פי חוק, לאחר שתשלים התובעת חצי שנת עבודה, היא תהא מוגנת מפיטורים בסייגים המפורטים בחוק עבודת נשים, ולא מן הנמנע, כי חלק משיקולי הנתבע לפיטוריה המהירים של התובעת, היה למנוע הגעתה לתקופת העסקה בת 6 חודשים.
אשר על כן, הננו קובעים, כי היות התובעת בהיריון, היה אחד השיקולים שנלקחו בחשבון ע"י הנתבע, ובגינם פוטרה התובעת באופן מיידי בתאריך 17.11.12.
26.הנתבע העלה בכתב הגנתו, כמו גם בתצהירו, טענות כלפי התובעת על כך, שידעה על היותה בהיריון במועד תחילת עבודתה אצלו, ולא סיפרה לו על כך (סעיף 20 לכתב ההגנה; וכן סעיף 18- פסקה שניה, לתצהיר הנתבע)
גם בא כח הנתבע, במעמד הדיון המוקדם מ- 13.2.14, טען כי התובעת היתה מחוייבת לגלות שהיא בהיריון, בעת קבלתה לעבודה וזאת מכח עקרון תום הלב (עיין עמ' 2 ש' 8-11 לפרוטוקול).
מוטב היה לדברים אלה שלא יאמרו.
יפים לעניין זה דבריה של כב' השופטת רוזנפלד בענין ארביב:
"מן המקובץ עולה כי צדק בית הדין האזורי במסקנתו כי לא הייתה חובה על העובדת להודיע למעסיקה אודות הריונה. נוכח דרישות התפקיד ומהות העבודה, דבר ההריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה. משכך, באי גילוי דבר קיומו אין משום חוסר יושרה מצידה של העובדת, או הפרת תום הלב המוגברת ביחסים שבין עובד למעסיקו. בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה בהריון, ונוכח אי גילוי דבר ההיריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה החברה מפלה את העובדת מחמת היריון".
וכן קביעתו של כב' הנשיא אדלר, בעניין ארביב:
"מעסיק אשר מביא בין שיקוליו את העובדה שמועמדת לעבודה נמנעה מגילוי הריונה בראיון העבודה, נוקט בהפליה ומפר את עקרון שוויון ההזדמנויות בעבודה".
ועיין גם בפסק דינה של כב' השופטת גליקסמן בעב' 10355/06 אדוה צפון בנימין נ. נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב (13.1.10), שם נפסק:
"לבית הדין יש ידיעה שיפוטית כי למרבה הצער, עקרון השיוויון ואיסור האפליה מחמת מין או הורות טרם הופנמו והושרשו אצל מעבידים רבים, והם מופרים לעיתים מזומנות. במצב זה, הטלת חובה על נשים לגלות את עובדת היותן בהיריון בעת משא ומתן לקבלה לעבודה תביא במקרים רבים לאי קבלת האישה לעבודה מטעם זה, דהיינו להפלייתה מטעמי מין והורות. שאת ועוד, הריונות רבים מסתיימים בתחילתם או במהלכם ללא לידה. כך, חיוב מועמדת לעבודה לגלות את עובדת הריונה בעת המו"מ לקבלה לעבודה, עלול להביא למצב לפיו נשים רבות יואבדו הזדמנות לעבודה, ללא הצדקה. יתר על כן על פי הפסיקה, חובת הגילוי מוגבלת לפרטים רלבנטים לעבודה המוצעת, ויש לאזן חובה זו מול זכות העובדת לפרטיות...".
התובעת העידה, כי יידעה את הנתבע על היותה בהיריון בחודש החמישי להריונה, ומסירת מידע זה עולה בקנה אחד עם הוראות סעיף 10 לחוק עבודת נשים.
לא היתה לתובעת מחויבות לדווח על היותה בהיריון לפני החודש החמישי להריונה.
הסעדים להם זכאית התובעת
תביעה לפיצוי בגין נזק ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
27.כפי שציינו לעיל, האיסור לפטר עובדת בהריון עקב הריונה, גם אם היא מועסקת במקום עבודה פחות משישה חודשים, מעוגן, הן בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, והן בעקרון השוויון הכללי וחובת תום הלב החלים על מעסיק, הכל כמפורט לעיל.
בע"ע (ארצי) 549/08 סלאנגו קריסטליין - אינה חי (7.7.10), קבע כב' הנשיא פליטמן כדלקמן:
"לגבי הנזק הממוני, חובה על הניזוק לפעול להקטנת נזקו, כאמור בסעיף 14(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) התשל"א-1970 (להלן- חוק התרופות) בו נקבע כי: "אין המפר חייב בפיצויים... בעד נזק שהנפגע יכול היה במאמצים סבירים למנוע או להקטין".
הוראת הקטנת הנזק לענייננו משמעה - חיפוש עבודה, הגשת תביעה לדמי אבטלה ודמי לידה למוסד לביטוח לאומי וכו', לרבות חזרה לעבודה במקרים המתאימים, לבקשת מעביד החוזר בו מהחלטת הפיטורים, כל עוד העובדת המפוטרת לא מצאה עבודה אחרת".
התובעת הוכיחה, כי פנתה לנתבע בבקשה להחזירה לעבודתה, וכי זה סירב, כך עולה מתמלול השיחה שצורף ע"י התובעת לחומר הראיות, וכך גם עולה מעדותו של הנתבע בחקירתו הנגדית (פרוטוקול עמ' 10 ש' 4-9).
כמו כן, מקובל עלינו, כי התובעת עשתה כמיטב יכולתה למצוא עבודה חלופית לאחר פיטוריה ועד ללידה. כך עולה מתמלול השיחה בין התובעת לנתבע:
"..ורציתי לבקש ממך מכתב המלצה. כי עכשיו זה נורא בעיה בשבילי למצוא עבודה".
28.באשר לזכאות לדמי לידה, נציין, כי התובעת לא הוכיחה, שאף לו היתה עובדת אצל הנתבע עד למועד הלידה, היתה קמה לה הזכאות לקבלת דמי לידה לשלושה חודשים, בהתאם להוראות חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995.
סעיף 50 לחוק הביטוח הלאומי, מפרט מהי תקופת האכשרה הנדרשת על מנת להיות זכאית לדמי לידה, והתובעת לא הוכיחה כי גם אם היתה עובדת עד למועד הלידה, היתה צוברת 10 חודשי תשלום דמי ביטוח, או אף 6 חודשי תשלום דמי ביטוח מלאים.
יתר על כן, נציין, כי גם התובעת בסיכומיה מודעת לכך שלא היתה זכאית לדמי לידה, מאחר ולא צברה תקופת אכשרה מספקת (ס' 39 לסיכומים).
29.לאור האמור לעיל, וככל שהמדובר בנזק ממון, זכאית התובעת לפיצוי בגובה שכר עבודתה לתקופה ממועד פיטוריה- 17.11.12, ועד למועד הלידה- 27.2.13.
30.בכתב התביעה תבעה התובעת פיצוי עבור חודשים אלה, המבוסס על תחשיב של 2,200 ₪ לחודש, עבור ארבעה חודשים ממועד הפיטורים עד הלידה, ועוד שלושה חודשי חופשת לידה.
במעמד הדיון המוקדם, תיקנה התובעת תביעתה וציינה, שילדה בתאריך 27.2.13, כך שהמדובר בשלושה חודשים ו-10 ימים, ממועד פיטוריה ועד מועד הלידה.
התובעת טענה, כי בתחשיב הפיצוי יש לקחת בחשבון גם את מרכיב השעות הנוספות שהשתכרה, עד למועד פיטוריה.
31.בכתב התביעה, כמו גם בתצהירה, תבעה התובעת תשלום בגין חודשי חופשת הלידה, ולא תבעה פיצוי בהתייחס לתקופה המוגנת לאחר תום חופשת הלידה (עיין סעיף 19.3 לכתב התביעה; ס' 16 לתצהיר התובעת).
בסיס השכר שנתבע בתצהיר התובעת, הינו 1,861 ₪ לחודש (על בסיס תלוש שכר חודש אוקטובר 2012), ולא בהתאם לסכום שנתבע בכתב התביעה.
בסיכומי התובעת מופיעה לראשונה תביעה המתייחסת לשלושה חודשים לאחר הלידה, תוך ציון כי התובעת לא היתה זכאית לדמי לידה, ובלא הסבר, באיזה שלושה חודשים מדובר.
מאחר והתובעת לא הסבירה למה כוונתה בסיכומיה, וכאשר עילת התביעה המפורטת בכתב התביעה, כמו גם בתצהיר, מתייחסת לחודשים בהם היתה התובעת זכאית לדמי לידה - חודשי חופשת הלידה, התובעת אינה יכולה להוסיף בסיכומיה עילת תביעה שונה, שלא נתבעה בכתב התביעה, ואף לא בתצהירים, ושלנתבע לא ניתנה האפשרות להתייחס אליה.
32.באשר לבסיס התחשיב של הפיצוי, בשונה מהאמור בכתב התביעה ובשונה מהאמור מהתחשיב בתצהיר, ביססה התובעת בסיכומיה את תביעתה על שכר חודשי ממוצע, שעמד, לטענתה, על סך 2,000 ₪.
הנתבע בסיכומיו טען, כי שכרה החודשי הממוצע של התובעת עמד על סך 1,838 ₪ (סעיף 27 לסיכומים)
אין מקום לעריכת תחשיב הפיצוי, תוך לקיחה בחשבון של מרכיב השעות הנוספות.
התובעת עבדה כ-80 שעות בממוצע לחודש, כאשר שכרה השעתי האחרון היה 23.12 ש"ח.
אשר על כן, על הנתבע לשלם לתובעת סך 6,196 ₪, כפיצוי בגין אבדן שכר עבודה לתקופה מ-18.11.12 ועד 27.2.13, וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מתאריך 28.2.13, ועד התשלום המלא בפועל.
נזק שאינו ממוני
33.התובעת טענה, כי היא זכאית לפיצוי בגין עגמת נפש, והפרת חובת תום הלב בשל פיטוריה שנעשו שלא כדין בגין היותה בהיריון, בסך 40,000 ₪.
סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קבע, בתקופה הרלוונטית לענייננו:
"לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת חוק זה והוא רשאי –
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק;".
(2)ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970."
יצוין, כי בחודש יולי 2013 תוקן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כך שהסכום שרשאי בית הדין לפסוק, בהתאם לסעיף 10 (א)(1) הוגדל עד לסך 120,000 ₪, (תיקון 18 לחוק).
34.הרציונל לחקיקת הסעיף, הינו רציונאל עונשי והרתעתי, כך נפסק בע"ע 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן (20.11.07).
"מכח חוק שוויון הזדמנויות יכול בית הדין לפסוק פיצויי בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, אף אם לא נגרם נזק של ממון פיצוי כזה הוא בעל פן הרתעתי - עונשי - חינוכי, מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שוויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים".
נציין, כי אין לקבוע את סכום הפיצוי לפי שכרו של העובד, שכן אין המדובר ביחס ישיר לנזק הממוני (אבדן השכר) (ראו לעניין זה - ע"ע 43380-06-11 פלוני - אלמונית (9.12.2014).
35.בעניין ארביב, החלה המערערת לעבוד אצל המשיבה כמזכירה, בהיותה בהריון. המערערת הספיקה לעבוד אצל המשיבה במשך חודשיים וחצי, עד שמנהל החברה הודיע לה על פיטוריה, בסמוך לאחר שהודיעה לו על הריונה, בהיותה בחודש החמישי להריון, וכאשר המדובר היה בהיריון בסיכון גבוה.
שם נקבע, כי על המשיבה לשלם למערערת בגין נזקים שאינם ממוניים סך 30,000 ₪, בנוסף לסכום של 20,000 ₪, אשר נפסקו לתובעת בבית הדין האזורי כנזק ממוני. בפסק הדין הוסבר:
"בקביעת סכום הפיצוי, שאינו עומד על השיעור המירבי כפי שקבוע בחוק שוויון הזדמנויות, נתנו דעתנו לכך שזו הפעם הראשונה בה נזקקנו לחלקן של הסוגיות העקרוניות מושא פסק דין זה".
בנסיבות המקרה שלפנינו, הננו קובעים, כי על הנתבע לפצות את התובעת בגין נזק שאינו ממוני בסכום של 25,000 ₪.
פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד
36.התובעת טוענת, כי על הנתבע לפצותה בגין אי מתן הודעה באשר לתנאי עבודתה, לאחר תחילת העסקתה של התובעת אצל הנתבע, על פי הוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002. (להלן- "חוק הודעה לעובד").
התובעת העמידה תביעתה ברכיב זה על סך 4,600 ש"ח.
לטענת הנתבע, התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין רכיב זה, שכן ניתנה לה הודעה על תנאי עבודתה בעל פה, ובכל מקרה, התובעת הועסקה תקופה קצרה, בת כחודשיים וחצי, כך שלא נגרם לה נזק (סעיף 24 לכתב ההגנה).
37.סעיף 5 לחוק הודעה לעובד קובע כדלקמן:
"(א)לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי–
(1)לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;
(2)ליתן צו עשה לתיקון ההפרה.
(ב)(1)מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה).
(2) פיצויים לדוגמא כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה
על 15,000 ₪ ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים
שירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר...".
בהתאם להוראות החוק, אין די בהודעה לעובד בעל-פה, בהתייחס לתנאי עבודתו, ואין לקבל טענות הנתבע בעניין.
הרציונאל העומד מאחורי הדרישה למסירת תנאי העבודה, הינו להבטיח שבידי העובד יהיה מידע באשר לתנאי עבודתו, על מנת לאפשר לו לעמוד על זכויותיו, כמו גם על מנת למנוע מחלוקות עתידיות בינו לבין המעסיק.
המטרה של הוספת אפשרות לתביעת פיצויים בהליך אזרחי, בנוסף לקיומה של עבירה פלילית, שעניינה אי מסירת הודעה בדבר תנאי עבודה [סעיף 4 לחוק וכן תקנות העבירות המינהליות (קנס מנהלי - מסירת הודעה אודות תנאי עבודה), תשס"ב-2002], היתה לאפשר להתמודד עם התופעה הרווחת של אי מסירת הודעה בכתב על תנאי עבודה לעובד.
נציין, כי בהצעת החוק המתייחסת לסעיף 5(ב), קיימת התייחסות לכך, שאם המעסיק הפר את החוק בנוגע לשלושה עובדים, לפחות, לתקופה של 24 חודש, תקום חזקה שההפרה בוצעה ביודעין, אלא שהנוסח שהוצע בהצעת החוק, לא התקבל בעניין זה, ולשון הסעיף השאירה אפשרות לפסוק פיצויים לדוגמא, כאשר אי מסירת ההודעה, נעשתה ביודעין, מבלי להתייחס למספר העובדים, או למספר החודשים שבהם לא נמסרה ההודעה.
מכל מקום, סעיף 5(א)(1), הינו סעיף רחב, המקנה סמכות לפסוק פיצויים, אף בהעדר נזק ממון, בהתאם לשיקול דעת בית הדין, בנסיבות העניין.
38.בע"ע 154/10 קלרה שניידר - ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.11), התייחס בית הדין הארצי, מפי כב' השופטת דוידוב-מוטולה, להוראות חוק הודעה לעובד, וקבע, כי בהתאם ללשון החוק, אין המדובר בעניין טכני, אלא חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת, ואין להסתפק במסירת הודעה בעל-פה, ובנסיבות של אי מתן הודעה בכתב, זכאי העובד לפיצוי.
39.לאי מסירת הודעה בכתב על תנאי העבודה, יש אף נפקות במישור ההוכחתי, הן כמפורט בסעיף 5א' לחוק הודעה לעובד, והן כאמור בע"ע 228/08 דפנה אקרמן - דיקולור בע"מ ואח' (6.7.10).
40.נראה, כי סעיף 5(ב)(1) מטרתו היתה להגדיל את סכום הפיצויי הנפסק, כאשר המדובר באי מסירת הודעה לעובד, ביודעין, כך שכאשר המדובר בסכום הנפסק מכח סעיף 5(א)(1), ובלא קיומו של מרכיב ה"ביודעין", הסכום יהיה נמוך מהסכום המפורט בסעיף 5(ב)(2).
41.בענייננו, לא הוכיחה התובעת קיום נזק בשל אי מתן ההודעה על תנאי העסקה, ובהתחשב בתקופת עבודתה הקצרה של התובעת, הננו מחייבים את הנתבע לשלם לתובעת פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה בסך 1,000 ₪; וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מתאריך 18.11.12, ועד התשלום המלא בפועל.
פיצוי בגין העדר שימוע
42.התובעת תבעה בכתב תביעתה פיצוי בסך 10,000 ₪, בגין אי קיום חובת שימוע, עובר לפיטוריה.
לטענת הנתבע, פיטוריה של התובעת נעשו כדין, ונעשו משיקולים עניינים, אולם הנתבע לא טען, כי נערך שימוע לתובעת עובר לפיטוריה.
הנתבע הודה במעמד הדיון המוקדם, כי התובעת פוטרה באופן מיידי, ומבלי שנערך לה שימוע, ובלשונו (פרוטוקול עמ' 3, ש' 6-7) :
"...מעכשיו לעכשיו..."
אין בתקופת העסקתה הקצרה של התובעת אצל הנתבע, כדי לפטור את הנתבע מעריכת שימוע טרם פיטוריה של התובעת, במיוחד כאשר הנתבע לא פיטר, באותו מועד, עובדות נוספות, לרבות עובדת שהתקבלה לעבודה אצלו לאחר התובעת (עינב).
ככל שהמדובר בצמצומים אצל הנתבע, היה הנתבע צריך ליתן לתובעת להתייחס לעניין זה, ואף להסביר, מדוע הוא בוחר לפטר אותה, ולא לפטר, באותו מועד, עובדות נוספות.
בנסיבות העניין, אף ייתכן כי אם היה נערך שימוע לתובעת, וככל שאכן הסיבה לפיטורי התובעת היתה רצונו של הנתבע למצוא מנהלת לחנות, היה הנתבע מסכים להשאיר התובעת בעבודתה, עד למציאת מנהלת כזו בפועל.
חובת השימוע מטרתה, בין היתר, חשיפת השיקולים הנשקלים טרם פיטורי התובעת, כך שהתובעת תוכל לשכנע את מעסיקה להשאירה בעבודתה, וכן מתן הסבר ראוי והוגן לתובעת, ככל שיוחלט על פיטוריה [ראו- ע"ע 620/07 דב גמליאל - חברת החשמל בישראל בע"מ (טרם פורסם)].
אשר על כן וכאשר לקחתי בחשבון העדר שימוע וכן את העובדה כי כבר נפסקו כנגד הנתבע פיצויים בגין נזק שאינו נזק ממון בכל הקשור לתביעה בשיוויון, הננו מחייבים את הנתבע לשלם לתובעת פיצוי בסך 1,000 ₪ בגין אי עריכת שימוע, עובר לפיטוריה.
הסכום ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מתאריך 18.11.12 ועד התשלום המלא בפועל.
דמי הודעה מוקדמת
43.בכתב התביעה תבעה התובעת סך 345 ₪, בגין אי מתן הודעה מוקדמת על פי חוק.
בדיון בתאריך 13.2.14, הודה הנתבע, כי לתובעת לא ניתנה הודעה מוקדמת, שכן פוטרה "מעכשיו לעכשיו". בתצהירו ובסיכומיו הודה הנתבע באשר לחובו בגין אי מתן הודעה מוקדמת לתובעת בסך 345 ₪.
אשר על כן, על הנתבע לשלם לתובעת סך 345 ₪, בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מתאריך 18.11.12, ועד לתשלום בפועל.
חופשה שנתית
44.התובעת חזרה בה מתביעתה לפדיון חופשה שנתית, וזאת במעמד הדיון מתאריך 13.2.14 (עמ' 3, ש' 3 לפרוטוקול), ועל כן התביעה לפדיון חופשה – נדחית.
פיצוי בגין אי מתן אישור לתקופת העסקה
45.בכתב התביעה תבעה התובעת פיצוי בסך 5,490 ₪, מאחר ולא קיבלה אישור מהנתבע על תקופת העסקתה.
את תחשיבה ביססה התובעת על תעריף של 1,500 ₪, בצירוף 30 ₪, לכל יום שעבר מאז פיטוריה.
לא ניתן הסבר כלשהו בכתבי הטענות או בסיכומי התובעת כיצד הגיעה התובעת לתחשיב זה.
סעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות קובע, כי מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה.
סעיף 8, אף קובע קנס בגין אי מתן אישור כזה. יחד עם זאת, המדובר בקנס פלילי אשר אופן חישובו מעוגן בתקנות העבירות המנהליות (קנס מינהלי- אישור לעובד על תקופת עבודתו), תשס"ב-2002, והסעיף בחוק אינו מקנה סמכות לפסוק פיצוי כספי בהליך אזרחי בגין הפרת ההוראה ליתן אישור על תקופת ההעסקה.
התובעת, אף לא הצביעה על מהות הנזק, שנגרם לה בגין אי מתן אישור זה.
אשר על כן, דין התביעה לפיצוי בגין אי מתן אישור על תקופת העבודה - להידחות.
סוף דבר
46.על הנתבע לשלם לתובעת פיצוי בגין אובדן שכר ממועד פיטוריה ועד ללידה כאמור בסעיף 32 לפסק דין זה, פיצוי בגין נזק שאינו ממוני בשל פיטוריה שנעשו תוך הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, כאמור בסעיף 35 לפסק דין זה, פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד, כאמור בסעיף 41 לפסק דין זה, פיצוי בגין העדר שימוע, כאמור בסעיף 42 לפסק דין זה וכן, תמורת הודעה מוקדמת כאמור בסעיף 43 לפסק דין זה.
יתר התביעות - נדחות.
47.הנתבע ישלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 5,000 ₪, וזאת בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.
ניתן היום, ז'ז' אדר תשע"ה, (26 פברואר 26 פברואר 2015), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
אברהם ברגר
נציג עובדים
|
|
עפרה ורבנר - שופטת
|
|
נחום שויצקי
נציג מעסיקים
|