ז.ב. נ' עמידר החברה הלאומית לשיכון בישראל בע"מ

1.בפנינו בקשת הגב' ז. . ב. (להלן: המבקשת) ,למתן צו זמני דחוף כנגד החלטת עמידר החברה הלאומית לשיכון בישראל בע"מ (להלן: המשיבה), לביטול פיטורי המבקשת עד למתן פסק דין סופי בתובענה שהגישה המבקשת כנגד המשיבה. בהתאם לכך עלינו להכריע במסגרת הסעד הזמני האם פוטרה המבקשת מטעמים ענייניים.

העובדות כפי שעלו מחומר הראיות:

2.המבקשת החלה עבודתה במשיבה בשנת 1989, בתפקיד ממונה אזורית גבייה- אזור הדרום, באגף הגבייה. בשנת 2013 הועברה המבקשת מתפקידה ובהסכמתה לתפקיד פקידת הנדסה בחטיבת המרכז.

3.במשיבה נערך רה ארגון אשר כלל בין היתר איחוד מרחבים וסניפים וכן ארגון מבנה מחודש של חטיבת ההנדסה, על כן הוגדר מחדש תפקידה של המבקשת והוספו תחומי אחריות. חלף תפקידה כפקידת הנדסה הוצע כי המבקשת תשמש כרכזת הנדסה מחוזית. המבקשת זומנה לשיחה אצל מנהל המחוז לצורך הצגת תחומי התפקיד אולם סירבה לקבלת התפקיד וטענה כי אינה מעוניינת בתפקיד ובקשה לחזור לאגף גבייה.

4.לאור עמדת המבקשת זומנה היא לשיחה עם סמנכ"לית משאבי אנוש ביום 12.4.2016 בה שבה ודרשה לחזור לתפקידה הקודם במחלקת גבייה תוך שהציגה בפני סמנכ"לית המשיבה התעללות אשר לטענתה חוותה מאת מנהלה הקודם, בתפקידה למעלה משלוש שנים קודם לכן ובקשה לעבור לעבוד במשרדיה הראשיים של המשיבה. בשלב זה הובהר למבקשת כי תפקידה הקודם בוטל בעקבות הרה ארגון. לאור סירוב המבקשת לתפקיד פנתה המשיבה לעזרת וועד העובדים הארצי, מר ארז וינוקור , על מנת לשכנעה לקבל את התפקיד שהוצע לה. לאחר סירובה לתפקיד הוחלט לזמן את המבקשת לשימוע.

5.המבקשת שהתה בימי מחלה משך כחצי שנה על כן נדחה מועד השימוע מספר פעמים. ביום 4.9.16 נדחה שוב מועד השימוע לאור מחלת המבקשת ובהתאם לאישור הרופאה התעסוקתית ממנו עלה כי המבקשת אינה יכולה לאייש את התפקיד המוצע לאור חוסר יכולתה לעבוד בתנאי לחץ כעולה מהאישור הרפואי. כמו כן בהתאם לאישור היה על המשיבה לשבץ את המבקשת במשרד עם חלון הנפתח כלפי חוץ.

6.בחודש דצמבר 2016 ולאחר קבלת האישור הרפואי הנזכר לעיל , נגשה המבקשת למכרז לתפקיד מנהלת סניף במשיבה.

7.ביום 5.1.17 נערכה ישיבת שימוע וביום 11.1.7 הוחלט על פיטורי התובעת.

8.המבקשת הגיש בקשתה נשוא הליך זה ביום 22.1.17. בדיון אשר התקיים במעמד הצדדים ביום 31.1.7 נקבע כי על המשיבה להציע למבקשת ארבעה תפקידים פנויים בהם ניתן לשבצה . על התובעת היה לפנות לרופא התעסוקתי לקבלת עמדתו האם כשירה לביצוע תפקיד מבין התפקידים אשר יוצעו.

9. ביום 9.2.17 הודיעה המבקשת כי לא הוצעו תפקידים לשיבוצה במשיבה ופרטה מספר תפקידים בהם ניתן לשבצה לעבודה. בתגובתה מיום20.2.17 הודיעה המשיבה כי הועבר לב"כ המבקשת עוד ביום 5.2.17 הודעה כי התפקיד היחיד הפנוי במשיבה הינו מנהלת תיקי לקוחות במספר אזורים בארץ.

10.ביום 8.3.17 התקיים דיון בו נשמעה עדות המבקשת ועדות סמנכ"ל המשיבה מר ארז הנקין ועדות הגב' יפעת סייפלד מזרחי , מנהלת מחלקת דיני עבודה וגיוס.

11.ביום 20.3.17 לאחר שמיעת העדויות בתיק, הודיעה המבקשת כי פנתה לבחינת התפקיד ויש בידיה אישור רפואי כי ביכולתה לאייש את המשרה המוצעת.

12.ביום 21.3.17 התקבלה עמדת המשיבה על פיה מאחר ונשמעו עדויות ולאור סירוב המבקשת לאיוש המשרה אוישה היא על ידי עובדים אחרים שכן המבקשת דחתה את איוש המשרה במהלך הדיון וסירבה לשיבוצה לתפקיד זה. ביום 21.3.17 התקיים דיון במעמד הצדדים בו חזרו ב"כ הצדדים על טיעוניהם. המשיבה נדרשה להודיע לבית הדין עד ליום 26.3.17 האם ניתן לשבץ את המבקשת בתפקיד אשר הוצע חרף טענתה כי המשרות אוישו.

13.ביום 16.3.17 הודיעה המשיבה כי אין ביכולתה לשבץ את המבקשת למשרה אשר הוצעה מאחר ולאור סירובה לתפקיד מנהלת תיקי לקוחות אוישו המשרות ונקלטו עובדים אחרים לביצוע התפקיד.

טענות המבקשת:

14.לטענת המבקשת פיטוריה נעשו בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי החל על המשיבה, כאשר ועד העובדים הביע התנגדותו לפיטורי המבקשת באמצעות מכתב שהוצג לבית הדין וכן נוכחותו בדיונים בבית הדין. המשיבה הטעתה את ביה"ד כאשר טענה כי הועד הסכים לפיטורים אולם לא הוצג כל מסמך התומך בטענה זו.

15.ההסכם הקיבוצי במשיבה עוסק בפיטורי צמצום, פיטורים מחמת הפרת משמעת, ובמקרים בהם עובד שעבד שנים רבות נשחק בעבודה ואינו יכול למלא את התפקיד הנדרש ממנו, בהתאם לחוות דעת רופא תעסוקתי.

לכל אחת מהאפשרויות הנ"ל יש מנגנון מתאים הקובע את הדרך בה יש לנהוג ואת האפשרויות העומדות בפני המבקשת.

16.מקום בו מדובר בפיטורי צמצום נדרשת הסכמת ועד העובדים לפיטורים – הסכמה זו לא התקבלה, שכן ועד העובדים התנגד לפיטורים.

17.כאשר העילה לפיטורים יסודה בהפרת משמעת, הוראות ההסכם הקיבוצי מפרטות בפרק ה' סעיף 11, אילו הליכים ינקטו כנגד העובד, כאשר הצעד הראשון הוא מתן התרעה בכתב והצד הקיצוני ביותר הוא פיטורים תוך משא ומתן עם הועד הארצי. בנסיבות מקרה זה, לא קדמה להודעת הפיטורים לא נזיפה, לא אזהרה בכתב, לא הורדה בדרגה, אלא נקבע עונש קיצוני של פיטורים, אולם גם הפיטורים לא נעשו כדין, שכן לא הוצג בפני ביה"ד מסמך המלמד על קיום משא ומתן עם הועד הארצי והנתבעת אף לא טענה כי קיימה משא ומתן עם הועד הארצי. קיום משא ומתן עם הועד הארצי היה מוביל ודאי לתנאי פרישה משופרים, על כן אף הליך זה לא תקין ודינו להתבטל.

18.אשר לפיטורי עובד שנשחק קובעת הוראת סעיף 16 לפרק ה' בהסכם הקיבוצי, כי כאשר מצב בריאותו של העובד מחייב עבודה אחרת תשתדל ההנהלה במידת האפשר להעבירו לעבודה מתאימה. המשיבה לא ביצעה כל השתדלות בנושא זה, לא פנתה לרופא תעסוקתי מטעמה או מטעם התובעת על מנת לברר מהו הלחץ המפריע לבריאות התובעת, לא ניסתה לברר מהו התפקיד המתאים לתובעת ולא העבירה רשימת תפקידים לרופא התעסוקתי. בסופו של הליך, לאחר שהתובעת הביאה מסמך מתאים על מנת למלא את התפקיד שהוצע לה התנערה הנתבעת מהתחייבויותיה והודיעה כי התפקיד כבר אויש. בכך הכשילה הנתבעת את ביה"ד על מנת להכתיב מצב עובדתי שכביכול מונע מהתובעת להתקבל לתפקיד בנימוק כי הודע לאנשים אחרים כי התקבלו הם לתפקיד.

19.הליך השימוע אשר נערך למבקשת נערך ללא כל סימפטיה למצבה, שכן המשיבה הייתה נחושה להתפטר מהתובעת. המשיבה לא התחשבה במצבה של העובדת אשר עובדת 28 שנים באותו מקום עבודה, נשואה ומפרנסת עיקרית במשפחה, כאשר ברקע אין כל תלונות בתקופת עבודה.

המבקשת סבלה בשנה אחרונה מבעיות רפואיות, בגינן ניצלה ימי מחלה, אשר לאחר מכן התברר שכרוכות הן בבעיות נפשיות של חרדה, על כן לא נעלמה ללא הסבר ולא ניתן לייחס לה הפרת משמעת עקב ניצול ימי מחלה.

המבקשת הופנתה לרופאה תעסוקתית שאבחנה את הבעיה והמליצה על הורדת הלחץ. אין ספק כי ההנהלה רשאית להעביר עובד מתפקידו אולם העברה צריך שתעשה בהסכמת העובד. בנסיבות מקרה זה, המבקשת לא הסכימה להעברה מתפקידה עקב נימוק רפואי ואישי הנתמך בתעודה רפואית.

20.סעיף 14 בפרק ה' להסכם הקיבוצי קובע כי העברת עובד מתפקיד לתפקיד, כאשר יש בתפקיד האחר פגיעה בעובד, תעשה רק בהסכמה הדדית של ההנהלה והועד. הסכמת הועד לא התקבלה, אין מסמך המעיד על הסכמה זו, שכן מלכתחילה הדרישה כלפי התובעת לא הייתה דרישה חוקית ותקפה, על כן לא ניתן לבסס על סירוב לדרישה זו כל דרישה לשימוע.

כמו כן, לא ניתן לייחס לתובעת עבירת משמעת בעניין זה, המצופה ממעביד הוגן לגלות הבנה למצבה של המבקשת ולהציע לה תפקיד אחר והולם או חופשה ללא תשלום או שנת שבתון על מנת שתתאושש.

המשיבה לא גילתה כל אהדה למצבה של המבקשת ובכל התנהלותה בתקופה הרלוונטית להליך זה הייתה נחושה להתפטר מהתובעת.

21.טענת המשיבה כי התובעת סירבה לבצע את התפקיד שהוטל עליה אינה נכונה, לא הוצג בפני ביה"ד מכתב שנכתב על ידי המשיבה בו היא מודיעה למבקשת כי עליה להתייצב לתפקיד מסוים במועד מוגדר , העדר מכתב כאמור מעיד כי המשיבה לא באמת התכוונה למנות את המבקשת לתפקיד זה.

יתרה מכך, התפקיד אליו ביקשה המשיבה למנות את המבקשת מאויש מחודש מאי 2016 ועד היום. טענת המשיבה כי מדובר בעובד זמני התגלתה בטענה שאיננה מדויקת מאחר והעובד הזמני עובד בתפקיד כשנה וימשיך לעבוד בו עד להודעה חדשה. השיחות בע"פ אשר התנהלו בין הצדדים אינן יכולות להחליף מכתב מינוי רשמי כפי שמקובל. הצעת תפקיד "רכז הנדסה" הייתה מלכתחילה הכשלת המבקשת שעה שהמשיבה ידעה כי המבקשת אינה יכולה לבצע זאת עוד טרם השיבוץ. במשך שנה בוצעו אין ספור שינוים ועשרות עובדים החליפו תפקידים, אולם המשיבה לא ניסתה למצוא למבקשת תפקיד.

22.האשורים הרפואיים של המבקשת עמדו לעיני המשיבה למעלה מחצי שנה, יחד עם זאת המשיבה לא בררה האם התפקיד מתאים למבקשת ונראה כי גם המשיבה סבורה ומסכימה כי תפקיד זה אינו מתאים למבקשת. עם זאת, לא השתדלה היא למצוא תפקיד קל יותר עבור המבקשת.

23.לביה"ד הוצג מסמך בעניין תיאור תפקיד מנהל סניף פתח תקוה בו לא הופיעה דרישה לעמידה בתנאי לחץ, על כן אין להלין על המבקשת שהעזה להגיש מועמדות לתפקיד בו לא נדרשת עמידה בתנאי לחץ. המבקשת הסבירה כי הלחצים בין התפקידים אינם דומים ומאחר ובניהול סניף הלחץ אינו מידי סברה כי היא כן יכולה לבצע תפקיד זה. למעשה המשיבה לא הציעה שום תפקיד חוץ מתפקיד אחד (בארבעה מקומות שונים) בעוד המבקשת הביעה הסכמתה למגוון תפקידים שונים אותם פסלה המשיבה ולא הסכימה לבחון שום אפשרות. התנהלות המשיבה במהלך השימוע מלמדת כי שיקול הדעת היה נגוע בדעה קדומה ובמטרה פסולה לפטר את התובעת בכל מחיר כאשר התקיים שימוע לכאורי בעוד ההחלטה התקבלה לפני השימוע אשר נועד לזרות חול בעיני ביה"ד.

24.לא ניתן להאשים את התובעת בדחיית קבלת התפקיד שהוצע לה, מאחר והיה בידה מכתב רפואי מתאים גם אלמלא המכתב הרפואי לא ניתן להאשים את המבקשת כי לא קיבלה את התפקיד לגביו מעולם לא הוצא מכתב מינוי ומועד כניסה לתפקיד. אף אם הייתה המבקשת מסרבת מדובר בהפרת משמעת- חוסר מרות בגינה אין מפטרים עובד לאחר 28 שנות עבודה ללא דופי אלא לכל היותר מזהירים אותו כי אם יתמיד בסירובו ימצא את עצמו מפוטר.

25.ימים ספורים לאחר הדיון שהתקיים ביום 08/03/2017 הודיעה המבקשת כי היא מסכימה לקבל את התפקיד האחד והיחיד שהוצע לה. ההודעה נמסרה ביום 13/03/2017.הודעה זו הייתה אמורה להביא לסיומו של ההליך ולהחזרת המבקשת לעבודה, כפוף לאישור הרופא התעסוקתי מיום 20/03/2013. אולם, ביום 13/03/2017 הודיעה המשיבה כי היא אינה מוכנה לקבל את המבקשת לעבודה מאחר והודע לעובדים אחרים על התפקיד ולכאורה אין עבודה להציע למבקשת. בדיעבד התברר כי התפקידים כלל לא אוישו על ידי עובד אחר. ומעבר לכך, תפקיד זהה בסניף לודים היה פנוי לחלוטין, לעובד הודיעו על פיטורי ביום 05/03/2017 יומיים לאחר הודעת המבקשת על הסכמתה לתפקיד פוטר העובד ותוקף פיטוריו חל מיום 16/03/2017. חמור מכך, התפקיד הספציפי אליו הסכימה המבקשת בסניף קריית גת, פורסם עד ליום 20/3/2017 כתפקיד פנוי הממתין להצעת עבודה. מכאן עולה, כי המבקשת הוכיחה בצורה חדה כי המשיבה החליטה להתנכל לה בכל דרך על מנת לפטרה חרף גילה, היותה מפרנסת עיקרית ועובדת מצטיינת במהלך 28 שנים רצופות ובהתעלם מבעיותיה הרפואיות.

26.לאור הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים בהיותם פגמים קשים ומשמעותיים היורדים לשורשו של עניין, אין מנוס אלא להכריז על בטלות הפיטורים ולהורות למשיבה לשלם את שכר התובעת באופן רטרואקטיבי מיום הפיטורים ועד לחזרתה לעבודה.

טענות המשיבה:

27.מדובר בעובדת אשר עשתה כל שניתן על מנת לסכל המשך עבודתה במשיבה. התנהלות המבקשת היא אשר הביאה לסיום העסקתה.

28.בשנת 2013 לאור חוסר שביעות רצון מתפקוד המבקשת ועל מנת למנוע זימונה לשימוע, זומנה היא לשיחה עם מנהלת אגף משאבי אנוש דאז, הגב' חנה וויץ, במסגרתה הוצעה לה תפקידים חלופיים. מס' חודשים לאחר מכן בשיחה עם מנכ"ל החבר, מר יעקוב ברוש, הועברה המבקשת בהסכמתה לתפקיד פקידת הנדסה בחטיבת המרכז. המבקשת טענה כי העברתה מתפקידה נבעה מיחסים בין מנהלה לעובדת אחרת ולא מחמת חוסר תפקוד רצון מתפקודה, אלא שמחוות הדעת שצורפה כנספח י' לבקשה המקורית עולה כי מיוחס למבקשת חוסר מקצועיות בשנת 2006 ובשנת 2013 והבסיס להעברתה לתפקיד אחר נעוץ בטענות שהעלו כלפיה לעניין דוח לא מקצועי שהכינה.

29.לאור רה ארגון רחב במשיבה והגדרת תפקידה מחדש, זומנה המבקשת לשיחה אצל מנהל המחוז מר יורם חלפון ומנהל חטיבת המרכז מר עזרא פנחס, על מנת לתאר בפניה את השינוי הצפוי. המבקשת הבהירה כי אינה מעוניינת בתפקיד או בכל תפקיד אחר במחוז וברצונה לחזור לאגף הגבייה.

בעקבות זאת זומנה המבקשת אצל סמנכ"לית משאבי אנוש (לשעבר) הגב' שוש רבן ביום 12/04/2016, בשיחה זו תארה המבקשת את ההתנכלות שחוותה לטענתה מאת מר נבון למעלה משלוש שנים מוקדם יותר ודרשה לחזור לאגף הגביה ולשמש בתפקיד כלשהו במשרד הראשי במשיבה והודיעה כי אין בכוונתה לשמש בכל תפקיד שהוא במחוז מרכז.

המבקשת נענתה כי התפקיד בו שמשה בעבר אינו קיים במשיבה לאחר רה הארגון והומלץ לה לשאת עיניה לעתיד חלף חיפוש התנכלויות היסטוריות.

בשלב זה פנתה המשיבה לוועד העובדים הארצי אשר היה מעורב ברה ארגון באופן אינטנסיבי. יו"ר ועד העובדים מר ארז וינוקור פנה למבקשת מס' פעמים לשדלה לקבל את התפקיד שהוצע לה. נוכח סירוב המבקשת החליטה המשיבה לזמנה לשיחת שימוע.

30.בחודש יוני 2016 טרם הוצאת האישור הרפואי בעניין אי כושרה לבצע את תפקיד רכז ההנדסה או כל תפקיד הכרוך בלחץ, זימנה המשיבה את המבקשת לשיחת שימוע. מיד לאחר קבלת הזימון הוציאה המבקשת אישור רפואי ובמשך חצי שנה הוציאה אישורים רפואיים בעטיים נדחה השימוע שוב ושוב. לא מדובר באישורים רציפים, אלא בתקופות מחלה שונות ומנותקות אשר החלו באופן מפתיע עם קבלת זימון נוסף לשימוע.

31.ביום 04/09/2016 קיבלה המשיבה מכתב מב"כ המבקשת לפיו יש לדחות פעם נוספת את מועד השימוע נוכח מחלת המבקשת תוך הבהרה כי בהתאם לאישור הרופאה תעסוקתית המבקשת אינה יכולה למלא את תפקיד רכזת ההנדסה אשר הוצע לה, משאינה כשרה לעבוד בתנאי לחץ וכן נדרשה המשיבה לשבץ את המבקשת במשרד עם חלון הנפתח כלפי חוץ. למרות ניסיונות המשיבה למצוא למבקשת תפקיד חלופי לא היה למבקשת תפקיד שאינו כרוך במצבי לחץ ומתאים ליכולות המבקשת, בשים לב לעובדה שבמטה המשיבה אין בנמצא חלון הנפתח כלפי חוץ. חרף היעדרות המבקשת מחמת מחלה ולמרות האישור הרפואי הקובע כי אינה כשרה לביצוע תפקיד המחייב התמודדות עם לחץ נגשה היא בחוסר תום לב למכרז תפקיד מנהלת סניף אצל המשיבה בחודש דצמבר 2016.התנהלות המבקשת תוך סירוב לקבל את התפקיד שהוצע לה ובניסיון להכתיב למשיבה איזו משרה ובאיזו משרד מקובלת עליה מנוגדת לחובת תום הלב החלה על הצדדים ליחסי עבודה. בעקבות זאת זומנה המבקשת לשיחת שימוע שנערכה ביום 05/01/2017 ובעקבותיה הוחלט על פיטוריה מהמשיבה.

העדר תפקיד מתאים לשיבוצה נוכח מגבלותיה הרפואיות וסירובה לקבל על עצמה את התפקיד שהוצע לה הם שעמדו בבסיס הזימון לשימוע.

32.המבקשת הכחישה את הצעת תפקיד רכזת ההנדסה מאחר והיה לה אישור רפואי תעסוקתי לעניין אי כושר ביצוע התפקיד, אולם בחקירתה הנגדית התגלה כי התפקיד הוצע לה במספר הזדמנויות על ידי גורמים שונים עוד בטרם קבלת אישור רופא תעסוקתי בעניין אי כושרה. המבקשת העידה מפורשות כי לא רצתה לקבל את תפקיד רכזת הנדסה ובשלב זה לא היה לה אישור רפואי. במהלך חצי שנה סירבה המבקשת לבצע את התפקיד בו שובצה או כל מטלה אחרת שהוטלה עליה ללא הצדקה בניגוד לחובת תום הלב החלה על הצדדים ליחסי עבודה תוך ביצוע עבירת משמעת של חוסר קבלת מרות. בתקופה זו היה מעורב יו"ר ועד העובדים הארצי, מר ארז וינוקור בניסיון להעבירה לתפקיד אחר. מכאן עולה כי המבקשת סירבה לתפקיד אשר הוצע לה מאחר ולא רצתה בו ולא בשל העדר התאמה רפואית. כך במשך חצי שנה בה ניסתה המשיבה בתום לב בשיתוף עם העובדים להציע למבקשת תפקיד דומה לתפקיד בו ביצעה עובר לרה ארגון.

33.במהלך הדיון מיום 31/01/2017 הבהיר ביה"ד כי נוכח אישור הרופא התעסוקתי שיבוצה לעבודה כלשהי כרוך באישור רפואי לעניין כשרותה. בהתאם לכך, היה על המשיבה להציג משרות פנויות לרבות פירוט דרישות המשרה על מנת שהמבקשת תפנה לרופא התעסוקתי ותמציא אישור לעניין כשרותה או העדר כשרותה לתפקיד. המשיבה הגישה פירוט משרות פנויות לרבות פירוט הדרישות לתפקיד. בתגובה מיום 09/02/2017 טענה המבקשת כי לא הוצעה לה כל משרה ופרטה רשימת משרות שלטעמה אוישו על ידי המשיבה ללא מתן עדיפות למבקשת כעובדת קבועה. לחילופין דרשה היא תנאי פרישה משופרים. המשיבה הבהירה כי מרבית המשרות אוישו טרם סירוב המבקשת לביצוע התפקיד הראשון בו שובצה ופרטה את המועדים בהם אוישו המשרות. בנוסף, הציגה המשיבה כי המבקשת אינה עומדת בתנאים הבסיסיים לאיוש המשרה שלא אוישה בטרם סירובה. טענות אלה לא נסתרו על ידי המבקשת.

מעבר לכך, המבקשת ייחדה הודעה שלמה לסיבות בגינן אינה כשרה לביצוע תפקיד מנהלת תיקי לקוחות שהוצע לה. עוד טענה כי לא פנתה לרופא התעסוקתי בשל אי הבנה אך התעקשה לנהל את ההליך תוך שהיא עומדת על סירובה לתפקיד.

34.לאור זאת, אין חולק כי המשיבה הוכיחה כי העובדה שהתנהלות המבקשת היא אשר סכלה אפשרות להמשך עסקתה ללא כל קשר לטענתה בדבר פיטורים שרירותיים או סימונה על ידי המשיבה. מדובר בטענות חסרות בסיס שכן במשך למעלה מחצי שנה חלפה עד שהמציאה המבקשת לראשונה אישור מרופא תעסוקתי וכך אף בהליך זה נמנעה המבקשת מלציית להחלטת ביה"ד ולהמציא אישור רופא תעסוקתי.

35.הטענה כי פיטורי עובדת קבועה דורשת את הסכמת ההסתדרות נכונה רק ככל שמדובר בפיטורים מחמת צמצומים כנזכר בפרק יד' להסכם הקיבוצי.

בענייננו סעיף 11 לפרק ה' בהסכם הקיבוצי קובע את הסנקציות הקיימות למשיבה לעובד אשר לא ציית להוראות או הפר משמעת תוך דרישת היוועצות עם הוועד ולא הסכמת הועד. נוכחות נציגת הועד במעמד השימוע והתנגדותה לפיטורים מקיימת אשר חובת היוועצות, בפרט כאשר הועד היה מעורב בניסיונות לשיבוץ המבקשת לתפקיד אחר וניהל דין ודברים ארוך בעניינה והשימוע אף נדחה בשל בקשת הועד. המבקשת לא פוטרה בשל צמצומים אלא לאור סירובה לקבל תפקיד ונוכח חוסר היכולת למצוא עבודה חלופית התואם את האישור הרפואי שהמציאה.

36.סעיף 16 לפרק ה' להסכם הקיבוצי קובע כי על ההנהלה להשתדל ככל האפשר להעביר את העובד לעבודה מתאימה. במקרה זה עשתה המשיבה כל שניתן להימנע מפיטורי המבקשת טרם ההליך ובמהלכו, אולם המבקשת סכלה בכוונת מכוון וברגל גסה כל אפשרות להעסקתה אצל המשיבה מבלי לבחון את אופי התפקיד המוצע ותנאיו ובמקביל ניגשה למכרזים בכירים ולחוצים בהרבה. על כן, המשיבה התנהלה כדין, בתום לב ובשקיפות, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי החל עליה ובשיתוף מלא ובהיוועצות עם ועד העובדים.

37.טענת המבקשת כי הועד התנגד להליך לא גובתה בתצהיר ואיש מנציגי ועד העובדים לא זומנו להעיד מטעם המבקשת, דבר הפועל לרעתה.

כמו כן, סיכומי השיחות שצרפו לבקשה מלמדות כי המצב הוסבר למבקשת שוב ושוב והובהר לה על ידי נציגי הועד ומנהלי המשיבה כי אין משרות פנויות אחרות. כמו כן התנהל משא ומתן מול הועד כעולה דווקא מטענות המבקשת כפי שמתואר בסעיף 34 לתצהירה. כך אף עולה מחקירתה בביה"ד. מכאן שהועד היה מעורב בעניינה של המבקשת ואין לקבל את הטענה כי לא נוהל משא ומתן עם הועד.

38.לאור האמור לעיל, ונוכח התנהלות המבקשת אשר גזרה על המשיבה את פיטוריה, תוך התנהלות בחוסר תום לב וחוסר נכונותה לקבלת התפקיד אשר הוצע לה עולה כי המבקשת היא זו שסירבה לשיבוץ ללא כל נימוק מוצדק ובחוסר תום לב באופן שסיכל המשך העסקתה, על כן אכיפת העסקתה על המשיבה במצב זה אינה ראויה ואינה צודקת בפרט כאשר לא נפל פגם בהליך פיטוריה. כמו כן, להחזרתה לעבודה תהיה השפעה רעה על יתר עובדי המשיבה אשר יראו כי המבקשת עשתה כל שניתן כדי לסכל המשך עבודתה ולמרות שלא נותרה ברירה אלא לסיים עבודתה, תחזור היא לעבודתה כמנצחת על חשבון עובדים אחרים אשר התנהלו בתום לב ואין להטיל עלהם את האשם בהתנהלות המבקשת. מדובר במעסיק ציבורי המחויב למנהל תקין וליעילות בפרט כאשר מדובר בכספי ציבור. על כן אכיפת יחסי העבודה על המשיבה תוביל לפגיעה גם במנהל תקין ובאמון הציבור במשיבה על כן , יש לדחות את הבקשה ולחייב את המבקשת בהוצאות.

תשובת המבקשת לטיעוני המשיבה:

39.טענת המשיבה לחוסר שביעות מתפקוד המבקשת אינה עולה בקנה אחד עם רצונה להעניק למבקשת תפקיד שיש בו תוספת של אחריות. העמדות השונות אותן מציגה המשיבה מצביעות על העדר עילה ברורה כנגד המבקשת. כמו כן למבקשת נערך שימוע אחד בלבד בכל מהלך שנות עבודתה והדבר אינו עולה בקנה אחד עם טענות המשיבה בדבר עבר משמעתי.

40.המבקשת הציגה שורה של אישורים רפואיים רצופים ולא ניתן להאשימה בחוסר משמעת או חוסר תום לב כאשר סבלה היא מחרדה אותה לא ידעה כיצד לבטא או לבקש עזרה.

41.המשיבה היא אשר סיכלה כל אפשרות להחזרת המבקשת לתפקידים אותם היא עצמה הציעה. לא ניתן להעלות על הדעת כי תוך לילה תאייש המשיבה ארבעה תפקידים פנויים ולא תותיר למבקשת אפילו תפקיד פנוי אחד אלא אם מטרתה לסלק את המבקשת מעבודתה.

42.עוד נטען כי נודע למבקשת כי עובדת אחרת יצאה לתנאי פרישה בתנאי הסכם 2015 אשר לטענת המשיבה אינם אפשריים עוד וכן כתוצאה מכך התפנה תפקיד חדש במשיבה. הטענה כי השבת המבקשת לעבודתה תפגע ביחסי העבודה במשיבה מגוחכת היא ואין להעלותה עקב התפתחות הפסיקה.

הכרעה:

43.מטרתו של סעד זמני היא שמירה על המצב הקיים העלול להשתנות אם לא יינתן הצו הזמני וזאת על מנת שנתבע לא ינצל לרעה את תקופת הביניים שעד למתן פסק הדין בתובענה.

על יסוד תקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד-1984, החלות בבתי הדין לעבודה מכוח תקנה 129 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991, בעת בחינת הבקשה למתן מתן סעד זמני בוחן בית הדין מספר שיקולים ביניהם קיומה של זכות, ניקיון כפיו של המבקש (שיקולי יושר) ומאזן הנוחות, לרבות הכבדה ונזק בלתי הפיך.

44.נבהיר כי בשלב זה בו עסקינן בבקשה לסעד זמני, קביעותינו הן קביעות לכאוריות ואין בהן כדי לקבוע מסמרות לעניין הסעד העיקרי, אם יובאו בפנינו ראיות אחרות.

הוראות ההסכם הקיבוצי החל -

45.אין חולק כי המשיבה חתומה על הסכם עבודה קיבוצי מיוחד אשר נחתם

ביום 22.12.1971. פרק י"ד להסכם דן בפיטורי עובד קבוע לרגל צמצומים וקובע כי פיטורים בנסיבות בהן מדובר בצמצומים יעשו בהסכמה בין ההנהלה ובין הוועד. בעניינינו לא מדובר בפיטורי צמצום על כן לא נדרשת הסכמת הוועד לפיטורי המבקשת.

46.אשר להעברת המבקשת מתפקיד לתפקיד דהיינו, העברתה לרכזת הנדסה והוספת תחומי אחריות, משלא נטען ולא הוכח כי מדובר בהעברה לתפקיד אחר תוך פגיעה בשכר , אין צורך בהסכמה הדדית בין הוועד להנהלה , כדרישת סעיף 14 בפרק ה' להסכם.

47.פרק ט"ו להסכם דן בהעברה לתפקיד אחר אשר תעשה בהסכמת העובד ולאחר היוועצות עם הוועד. בעניינינו לא התקבלה הסכמת המבקשת למעבר לתפקיד אחר אולם כן נערכה היוועצות עם נציג הוועד אשר לבקשת המשיבה שוחח עם המבקשת בעניין התפקיד המוצע. מאחר ולטענת המשיבה המבקשת פוטרה על רקע בעיית משמעת על כן הפרק הרלוונטי לעניינינו הוא פרק ה' להסכם.

48.פרק ה' להסכם הקיבוצי העוסק במשמעת בעבודה וחובות העובדים קובע בסעיף 1 כי על העובד למלא תפקידו כמיטב יכולתו ובנאמנות ,בהתאם לתפקיד אשר יוטל עליו על ידי ההנהלה וכן עליו לקיים את הוראות ההנהלה ונציגיה בענייני העבודה.

49.סעיף 11 בפרק ה' להסכם קובע את הסנקציה בה רשאית החברה לנקוט מקום בו הופרו חובות העובד . בכלל זה רשאית המשיבה לפעול כדלקמן: מתן התראה בכתב; מתן נזיפה בכתב; מתן אזהרה בכתב; פיטורים תוך מו"מ עם הוועד.

50.בנסיבות מקרה זה בחרה המשיבה בחלופה האחרונה והיא זימון המבקשת לשימוע ולאחריו פיטורים. הדעת נותנת כי לאור השתלשלות ההליכים ונוכח סירוב המבקשת לאיוש המשרה בטענה כי אינה יכולה לבצע תפקיד הכרוך בתנאי לחץ ומנגד התמודדותה לתפקיד מנהל סניף, הם שהובילו את המשיבה לבחור בחלופה הקיצונית ביותר ביחס למבקשת קרי, פיטוריה.

51.ערות אנו לטענת המשיבה כי חרף האישור הרפואי פנתה המבקשת לאחר קבלת האישור הרפואי על פיו אינה כשירה לכהן כרכזת הנדסה, למכרז תפקיד ניהול סניף. תפקיד אשר וודאי כרוך באחריות רבה ולחץ רב ומורכב יותר מרכזת הנדסה אותו סירבה לבצע ,וספק רב אם היה ביכולה לבצעו מבחינה רפואית. עם זאת לאור מצבה הרפואי שעה שבמועד הגשת מועמדותה למכרז ניהול הסניף אובחנה כסובלת מהפרעה דיכאונית כתוצאה מהפרעה נפשית במקום עבודתה(חוות דעת ד"ר שטרייכר מיום 22.5.16), לא מצאנו מקום לקבוע מסמרות בעניין זה אם כי קיימת אפשרות סבירה כי להתנהלות זו של המבקשת ניתן משקל רב על ידי המשיבה. עובדה זו לכשעצמה אכן מקימה למשיבה את האפשרות לבחור בדרך בה בחרה קרי, פיטורי המבקשת אולם אין בדבר לאפשר למשיבה לפעול בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי ונפרט.

52.בהתאם להוראת הסעיף מקום בו עקב הפרת משמעת בוחרת המשיבה לפטר את העובד הפיטורים כרוכים בניהול משא ומתן עם הוועד. לא מצאנו כל תיעוד או ראיה בעניין זה ממנה עולה כי נוהל משא ומתן עם הוועד . בהחלטת השימוע נרשם כי בשימוע השתתף יו"ר וועד העובדים אולם מעבר לכך אין בכל מסמכי התיק אינדיקציה לעמדת נציג הוועד או ניהול משא ומתן בעניינה של המבקשת טרם ההחלטה על פיטוריה.

53.המבקשת השליכה יהבה על העובדה כי עוד בחודש אפריל 2016 לאחר שיחות עם המבקשת פנתה לעמדת יו"ר וועד העובדים הארצי ,מר ארז וינוקר, על מנת שישכנע את המבקשת לאייש את תפקיד רכזת הנדסה. אולם בין פנייה זו לצורך המשך העסקת המבקשת לבין חובת ניהול משא ומתן עם הוועד מקום בו הוחלט על פיטורי העובד, אין דבר וחצי דבר. כפי שהובהר לעיל לא הוצג בפנינו פרוטוקול השימוע או אסמכתא כלשהי אחרת ממנה ניתן היה לדלות מידע אשר לעמדת נציג הוועד בעניין פיטורי המבקשת ובפרט לא הוצגה כל תרשומת המלמדת על ניהול שיחה ומשא ומתן בעניינה של המבקשת. לכך מתווספת העובדה כי יום למחרת ההחלטה בדבר פיטורי המבקשת ביום 12.1.17, נשלח אל המשיבה מכתב התנגדות ההסתדרות (מזכיר איגוד מקצועי מרחב חולון

בת- ים) לפיטורי המבקשת. מכתב זה נשלח אף ליו"ר וועד העובדים אולם לא נשלח מטעמו מכתב או הודעה כלשהי כי הסכים לפיטורי המבקשת או כי נוהל עמו משא ומתן בעניינה של המבקשת , כדרישת הוראות ההסכם הקיבוצי. לפיכך, דבק פגם בקבלת ההחלטה בדבר פיטורי המבקשת שעה שההחלטה בעניינה התקבלה בניגוד למסלול הקבוע בהסכם הקיבוצי וחובת ניהול משא ומתן עם נציג הוועד.

54.מעבר לפגם אשר דבק בהחלטת המשיבה בעניין פיטורי המבקשת כפי שפורט לעיל, יש לבחון האם קיימה המשיבה הוראה נוספת בהסכם הקיבוצי והיא הוראת סעיף 16 לפרק ה' להסכם הקיבוצי העוסקת בהעברת עובד לתפקיד אחרת מחמת מצבו הבריאותי.

55.סעיף 16 קובע כי עובד אשר מצבו הרפואי מחייב, על סמך תעודה רפואית, לעסוק בעבודה קלה, תשתדל ההנהלה במידת האפשר להעבירו לעבודה מתאימה. בעניינינו יש לבחון האם התנהלות המשיבה והצעות העבודה אשר הוצעו למבקשת הינה בגדר השתדלות או שמא כטענת המבקשת המשיבה הכשילה את המבקשת בכוונת תחילה.

המשרות אשר הוצעו למבקשת:

56.עיון במסמכי התיק (נספח א' לתגובת המשיבה) מעלה כי בסיכום הפגישה בין המשיבה ובין סמנכ"ל משאבי אנוש מיום 12.4.16 המבקשת סירבה להצעת המשיבה לתפקיד רכזת הנדסה אשר היה תפקיד שונה מתפקידה הקודם מאחר והורחב הוא וכלל תחומי אחריות נוספים. במסמך זה נרשם על ידי סמנכ"ל משאבי אנוש כי המבקשת אינה מוכנה לתפקיד במחוז וברצונה לאייש תפקיד במשרד הראשי. עוד נרשם כי המבקשת לא מוכנה לאייש את התפקיד מאחר ומדובר בתפקיד פקידותי. בשל כך הנחתה סמנכ"ל משאבי אנוש את מנהל מחוז מרכז, לזמן את המבקשת פעם נוספת ולהשתדל להציע לה תפקיד במחוז.

57.ביום 17.4.16 שלח מנהל המחוז הודעת דואר אלקטרוני אל סמנכ"ל התפעול והודיעו כי לאחר השיחה עם סמנכ"ל משאבי אנוש המבקשת בדעה שלא להשתבץ לתפקיד אשר הוצע לה.

58.דברים דומים נרשמו במכתב זימון השימוע עת גוללה המשיבה פעם נוספת את השתלשלות האירועים וסירוב המבקשת לתפקיד רכזת הנדסה. במכתב הזימון לשימוע נרשם כי המבקשת שהתה כחצי שנה בימי מחלה ולאחריהם ביום 4.9.16 הוצאו שוב ימי מחלה והוגש מסמך מאת הרופאה התעסוקתית.

59.האישור הרפואי אשר ניתן על ידי הרופאה התעסוקתית קבע מפורשות כי-"הנבדקת לא מסוגלת להמשיך בעבודתה בשלב זה, ממליצה חודש חופש מחלה....

הנבדקת לא תוכל למלא תפקיד בו נדרשת יכולת עבודה בתנאי לחץ ,ולכן לא מתאימה להיות רכזת הנדסה...

בגלל האבחנה הרפואית צריכה לעבוד בחדר בו ישנו חלון שניתן לפתוח כלפי חוץ". 

60.בהתאם לאישור הרפואי בו נרשם ב"אותיות של קידוש לבנה" כי איננה מתאימה לתפקיד רכזת הנדסה , לא ברור הכיצד בחודש ינואר 2017 בשיחת השימוע שוב הציעה המשיבה למבקשת את אותו תפקיד אשר הובהר כי מבחינה רפואית איננה יכולה לבצע. יתרה מכך, תפקיד זה אויש על ידי עובד אחר חודשים רבים טרם ישיבת השימוע על כן , גם מטעם זה אין כל משמעות להצעת המשיבה על פיה המבקשת תתקבל לתפקיד רכזת הנדסה שעה שמבחינה רפואית אינה כשירה לבצעו ומבחינה מעשית מכהן בתפקיד עובד אחר. למעשה מדובר בהצעה ריקה מתוכן אשר וודאי אינה מקיימת אחר הוראות ההסכם הקיבוצי על פיהן היה על המשיבה להשתדל ולמצוא לעובד תפקיד המתאים למצבו הרפואי. הצעת תפקיד רכזת הנדסה המאויש על ידי עובד אחר ואינו תואם את הגבלתה הרפואית של המבקשת וודאי אינה בגדר השתדלות אמתית ולא ניתן לראות בהצעה זו כהצעה ממשית וכנה אשר מטרתה לסייע למבקשת במציאת תפקיד אחר התואם את מגבלתה הרפואית.

61.זאת ועוד. אף בהצעת המשיבה לאחר הדיון הראשוני שהתקיים בפנינו, קרי ניהול תיקי לקוחות ,לא מצאנו כי נרפא הפגם והוצע תפקיד המלמד על השתדלות במידת האפשר מצד המשיבה, מאחר ואף תפקיד זה כלל בחובו עבודה עם לחץ. מקובלת עלינו עמדת המשיבה כי המבקשת לא פנתה לקבלת אישור מאת הרופאה התעסוקתית לביצוע תפקיד ניהול תיקי לקוחות וסירבה לתפקיד. משנשאלה בחקירתה הנגדית מדוע לא בחנה את התפקיד אשר הוצע השיבה -"לא פניתי לרופא כי ההכרות שלי האישי עם התפקיד, וגם מתוך כך שרשום לחץ בעבודה במפורש ורופא תעסוקתי לא יאשר כנראה כזה דבר"(עמ' 5 לפ' ש' 23022). דהיינו, להבנתה לאור דרישות התפקיד הכולל בהגדרתו עבודה עם לחץ לא היה מקום לפנות לקבלת אישור רפואי לביצוע התפקיד. חרף העובדה כי אכן המבקשת התעלמה מחובתה לפנות לקבלת אישור רפואי לביצוע התפקיד ובחרה לעשות דין לעצמה , פנתה היא לרופאה התעסוקתית לאחר תום הדיון. אכן מדובר בעיתוי בעייתי לאחר שמיעת הראיות אולם ככל שחפצה המשיבה לתקן את הפגם אשר דבק בהצעת משרה אשר מאוישת(רכזת הנדסה) ושאינה תואמת את מגבלתה הרפואית של המבקשת ועל מנת לקיים אחר הוראות הסעיף הדן בהשתדלות המעסיק למציאת עבודה התואמת את מגבלתו הרפואית של העובד, היה עליה לשקול לקבל את בקשת המבקשת לאיוש המשרה(ניהול תיקי לקוחות).

62.סמנכ"ל המשיבה מר ארז הנקין נדרש לשאלה זו וכך העיד-

"ש. אתם אומרים שיש כל מיני תפקידים שהתובעת מבקשת הם כבר מאוישים, אני אומר שנכפה עליכם דבר מבחוץ, בעיה רפואית, אז צריך ללכת לאחד העובדים הללו ולומר לו שאתה צריך להתגמש ויש כאן בעיה?

ת.אתה מצפה שאפגע בעובד אחר, כדי לתת מענה לעובדת שמסרבת את התפקיד שהוצע לה ועוד תפקידים אחרים?

ש.יש לך עובד עם בעיה רפואית ואתה צריך לפתור את הבעיה ואתה לא מוכן להזיז עובד אחר?

ת.ככל שניתן מבחינתנו אנו עושים את המאמץ למצות את האנשים בצורה מיטבית.

ש.איך זה מתבטא בפועל? נכון שהתובעת התחננה להגיע אליך לשיחה ואתה לא הסכמת לקבל אותה אפילו?

ת.יכול להיות "(עמ' 7 לפ' ש' 31-22).

63.עדות סמנכ"ל המשיבה תומכת בטענת המבקשת כי לא נעשתה השתדלות אמתית לסייע במציאת תפקיד התואם את מגבלתה. נציג המשיבה העיד כי המבקשת סירבה לתפקידים אולם מעבר לתפקיד רכזת הנדסה לא הוכח כי הוצע למבקשת תפקיד נוסף טרם זימונה לישיבת השימוע. כמו כן ,לא ברור כיצד לטענת סמנכ"ל המבקשת לא ניתן לפגוע בעובד אחר המאייש תפקיד אולם ההצעה אשר ניתנה לתובעת(רכזת הנדסה) וודאי הייתה כרוכה בפגיעה בעובד המאייש את התפקיד , ככל שהמבקשת הייתה נענית להצעה.

64.לא נעלמה מעינינו טענת המשיבה כי ביום בו הודיע ב"כ המבקשת על יכולתה לאייש את המשרה, מספר שעות קודם לכן הודיעה למועמד לתפקיד כי התקבל הוא לעבודה אולם לא החל לעבוד בפועל. ככל שחפצה המשיבה לקיים את הוראות ההסכם בדבר השתדלות במציאת מקום לעובד, היה עליה לבכר את אינטרס המבקשת בפרט לאור וותק המבקשת במשיבה מזה 28 שנים ונוכח מצבה הרפואי. על כן, שוכנענו כי המשיבה הציעה למבקשת תפקיד (רכזת הנדסה) שלא ניתן לאיישו מבחינה מעשית ומבחינה רפואית ואף לאחר המלצת בית הדין לא נעשתה השתדלות אמתית שכן הוצע תפקיד אשר בהגדרתו כרוך בלחץ ולאחר שניתן אישור רפואי לאיוש התפקיד, בחרה המשיבה להעדיף אינטרס עובד אשר טרם החל עבודתו , על פני אינטרס המשיבה אשר הועסקה בשורות המבקשת למעלה מ-28 שנים.

הסעד הראוי :

65.הלכה פסוקה היא כי ככלל, סעד למתן צו עשה זמני ניתן במקרים חריגים בלבד(ראו-בע"א 7066/15 ‏ טוביה לוסקין נ' שמואל בקר [פורסם בנבו] מיום 5.11.15 ), אותם מקרים בהם שוכנע בית המשפט כי התערבותו דרושה וחיונית למניעת תוצאה קשה מקום בו הנזק אשר יגרם למבקש הסעד הזמני אינו ניתן לתיקון באמצעות פיצוי כספי הולם (ראו-רע"א 5843/05 איגוד ערים לאיכות הסביבה דרום יהודה נ' שרון דן השקעות בע"מ, [פורסם בנבו] פסקה 5 (13.12.2005)).

66.בנסיבותיו המיוחדות של מקרה זה בו המבקשת הצביעה על הנזק הקונקרטי אשר צפוי להיגרם לה עם פיטוריה ויציאתה ממעגל העבודה, נוכח גילה ומצבה הרפואי, כל זאת מבלי שנשקל מספר השנים הרבות בהן עבדה בשורות המבקשת, אנו סבורות כי מתקיימים בעניינה שיקולים חריגים המצדיקים את מתן הסעד המבוקש. לא נשכחה מעניינו ההלכה הפסוקה בעניין הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לנהל את מפעלו לפי שיקול דעתו הבנתו ושיפוטו (ראו-; ע"ע (ארצי)1374/05 אהרן ויזנר - מדינת ישראל רשות השידור [פורסם בנבו] (28.3.07), אולם עם זאת נקבע כי-"לצד הפררוגטיבה הניהולית המייצגת את אינטרס המעסיק קיים האינטרס של העובד... כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם. העובד מעמיד את כישוריו, ידיעותיו ומיומנויותיו לרשות המעסיק ויש לו אינטרס שהמעסיק יעשה שימוש בכל אלה. לעובד קיים אינטרס לממש את יכולותיו המקצועיות והאישיות ובתוך כך גם לממש את עצמו כאדם (ראו אלישבע ברק, אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד - האיזון הראוי; ספר מנחם גולדברג, הוצאת סדן,עמ' 209 בעמ' 219 ואילך; השופט צור בעניין ויזנר)".

67.הסעד המבוקש על ידי המבקשת הינו ביטול ההחלטה על פיטוריה והחזרתה לעבודה. בהקשר זה נציין כי לבית הדין מוקנה שיקול דעת לאכוף על מעסיק יחסי עבודה תוך העדפת סעד האכיפה על פני סעד תשלום פיצויים, בפרט כאשר עסקינן במעסיק ציבורי (ראו- ע"ע 506/09‏ ‏ רות הורוביץ נ' עמותת בית חנה [פורסם בנבו] מיום 14.10.10) הדברים יפים ומתאימים לענייניו נוכח הפגמים אשר דבקו בהחלטת המשיבה בעניין פיטורי המבקשת .בחינת משקל הפגמים הנזכרים בהליך הפיטורים, חומרתם ותוצאתם צריכה להיבחן על רקע מכלול נסיבות המקרה, שכן סעד האכיפה הוא סעד שבשיקול דעת בית הדין (ראו-ע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים – צויזנר, פד"ע לו 438).

68.בנסיבות מקרה זה שוכנענו כי מדובר בפגמים מהותיים היורדים לשורשו של עניין שעה שהמשיבה לא הקפידה על קיום סעיפי ההסכם הקיבוצי כפי שפורט לעיל. כתוצאה מכך נגרמה למבקשת פגיעה חמורה עת הוחלט ביום 11.1.17 על סיום העסקתה מיד ביום 12.1.17 ,בהתעלם כאמור מהשנים הרבות בהן עבדה במשיבה, מצבה הרפואי, גילה והעובדה כי מרבית שנות עבודתה(למעט שני אירועים ) לא היו תלונות כנגד תפקודה. ערות אנו להלכה הפסוקה על פיה גם במקרה שמתגלים פגמים בהליכי פיטורים - אין הדבר אמור להביא בהכרח לביטול הפיטורים ולאכיפת המשך יחסי העבודה (ע"ע 174/05 סחרטוב - מדינת ישראל (30.8.2005)) אולם, מאחר וקבענו כי יש לקבל את טענות המבקשת הנוגעות לשיקולים זרים ופסולים בהחלטת הפיטורים – ניתן לקבוע כי בשלב זה הוכחו הטענות ולו לכאורה לצורך מתן סעד זמני כמבוקש.

אחרית דבר:

69.לאור כל האמור, מששוכנענו כי יש מקום להתערב בשלב זה בהחלטת הפיטורים, דין הבקשה להתקבל ופיטורי המבקשת בטלים, וזאת משהוכח ברמה הלכאורית, כי החלטת המשיבה לפטר את המבקשת חרגה ממתחם הסבירות והליך הפיטורים היה בלתי תקין ובניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי החל על יחסי הצדדים. נוכח הפגמים שציינו לעיל ואשר נפלו בפיטורי המבקשת, סעד האכיפה יהיה הסעד הנכון והצודק במקרה זה.

70.המבקשת תושב לעבודתה לאלתר לביצוע תפקיד התואם את מגבלתה הרפואית, תוך שמירה על תנאי שכרה ויתר הזכויות להן הייתה זכאית ערב הגשת הבקשה.

71.בנסיבות העניין מאחר והבקשה התקבלה, תישא המשיבה בהוצאות המבקשת בסך של 15,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום אחרת יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין, החל מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

72.המבקשת תודיע לבית הדין לא יאוחר מיום 15.5.17 האם עומדת היא על ניהול ההליך העיקרי (כתב התביעה) אשר הוגש לתיק.

לעיוני 16.5.17.

ניתנה היום, כ"ה ניסן תשע"ז, (21 אפריל 2017), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.