סע"ש 6562-02-14

בפנינו תביעת התובע, אזרח אריתריאה, לתשלום הזכויות המגיעות לו לטענתו בגין תקופת עבודתו וסיומה.

רקע וטענות הצדדים

הנתבעת, הינה חברה העוסקת בתחום המזון הטבעוני והאורגני (להלן: "ניצת הדובדבן" ו/או "הנתבעת").

התובע, מבקש מקלט מאריתריאה, עבד כעובד כללי בנתבעת החל מיום 01.6.2011.

התובע עבד 6 ימים בשבוע והשתכר בשכר המינימום השעתי לאותה התקופה.

לתובע נמסר מכתב הודעה על סיום העסקה מיום 17.7.13, כמצוטט:

"בהמשך ובכפוף לשימוע שנערך עימך ביום 10.7.13 בנוגע להתנהגותך כלפי עובדת החנות.

הריני להודיעך על סיום תפקידך בחברתנו.

סיום עבודתך בחברה ייכנס לתוקף באופן מיידי, קרי, בתאריך 17.7.13" (ר' נספח ד' לתצהיר התובע).

לאחר פיטוריו פנה התובע לעמותת "קו לעובד" (להלן: "קו לעובד") על מנת שיסדירו את תשלום זכויותיו המגיעות לו, לטענתו, מהנתבעת.

לאחר משא ומתן בין הצדדים, הוסכם כי הנתבעת תשלם לתובע סך של 11,314 ₪, כך עולה מהודעת הדואר האלקטרוני ששלחה הגב' זואי גוטצייט (להלן: "זואי") מקו לעובד למנכל הנתבעת ביום 24.12.13:

"שלום ארבל

בהמשך לשיחתנו מהצהריים, הנחתי את דניאל להגיע לסניף שוק הכרמל של "ניצת הדובדבן" ביום חמישי הקרוב 26.12.13 ולקבל שם את הכספים המגיעים לו שעליהם סיכמנו, סה"כ 11314 ₪.

בנו8גע [הטעות במקור-א.ר.ב.] להפקדות לפנסיה: אנו מבקשים שיפתח לו חשבון ב"מיטב" כפי שהצעת היום. נבקש שתעביר אלינו את כל הפרטים לרבות סכום ההפקדה ברגע שתעשו כן.

להשתמע והמשך שבוע נעים

זואי" (ר' נספח א' לתצהיר מר ארבל).

במועד קבלת התשלום חתם התובע על המסמך הבא אשר כתוב בכתב יד, בעברית:

"עבור א.ג.נ

ברצוני לאשר קבלת סכום של 11,314 ₪ עבור סיום העסקה בניצת הדובדבן ובכך הסתימו יחסי עובד מעביד ביני לבין ניצת ואין לי יותר תביעות עתידיות" (להלן: "כתב הויתור")(ר' נספח ב' לתצהיר מר ארבל).

ביום 5.1.14 שלחה הגב' זואי הודעת דואר אלקטרוני למנכ"ל הנתבעת בזו הלשון: "ביום חמישי 26.12.13 העובד דניאל קיבל את התשלום עבור פיצוי פיטורין וחלק מהסכומים עבור חופשה והבראה, סה"כ 11,314 ₪ כפי שסוכם.

אנו עדיין מחכים לשמוע ממך לגבי פרטי החשבון שהקמתם עבורו לשם הפרשות הפנסיה כמו גם הסכומים שהפרשתם אליו. כזכור דובר על 7,388 ₪. לאחר שנקבל פרטים אלו, אעביר אליך את כתב הסילוק, כפי שנדברנו" (ר' נספח א' לתצהיר מר ארבל).

לטענת התובע, ביום 17.7.13 פוטר מהנתבעת בטוענת שווא כי הטריד מינית אחת מעובדות הנתבעת וזאת באופן מיידי. עוד טוען התובע כי מספר ימים לאחר מכן התבקש לשוב לעבודתו משהובהר כי אין אמת בתלונה, אולם התובע סרב לשוב לעבודה בנתבעת לאור האשמות החמורות כנגדו. לטענת התובע, הנתבעת חייבת בתשלום זכויותיו נוכח פיטוריו שלא כדין וללא הודעה מוקדמת וכן בתשלום זכויות סוציאליות המגיעות לו נוכח תקופת עבודתו בנתבעת, בין היתר תמורה עבוד שעות נוספות והפרשות לפנסיה.

עוד טוען התובע, כי חרף פניותיו לקו לעובד והעובדה ששולמו לו חלק מהסכומים אותם חייבת לו הנתבעת, גמר החשבון שנערך היה חלקי אשר לא כלל את מלוא זכויותיו הסוציאליות של התובע, ומשהנתבעת סירבה לשלם את מלוא זכויותיו, הגיש התובע את תביעתו. לטענת התובע חתם על כתב הויתור בעת קבלת הכספים היות ואמרו לו כי הוא חותם על מסמך המעיד כי קיבל סך של 11,314 ₪ ומשלא ידע את מהותו של המסמך, אין לראות בו ככתב ויתור, היות והיה ידוע לשני הצדדים כי מדובר בתשלום חלקי.

לטענת הנתבעת, התובע פוטר כדין משנמצא כי הטריד את אחת מעובדות הנתבעת, נערך לו שימוע בו הוסברו לו הטענות נגדו, התובע הכחיש את המיוחס לו וביקש כי לא תוגש תלונה במשטרה.

עוד טוענת הנתבעת, כי לאחר מו"מ עם קו לעובד היא נאותה לשלם לתובע, לפנים משורת הדין, פיצויי פיטורים וכן סך נוסף בגין רכיבים שונים שלטענת קו לעובד הגיעו לתובע. ובכך לטענתה, הסתיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים ומשהתובע חתם על כתב ויתור לפיו עם קבלת הסכום האמור אין לו יותר תביעות כנגד הנתבעת, אין לחייב את הנתבעת בתשלום סכומים נוספים, לתובע הוסבר תוכן המסמך עובר לחתימתו. עוד טוענת הנתבעת כי בכל הנוגע לכספי הפנסיה של התובע, היא פעלה בהתאם לחוק והנחיות משרד התמ"ת בנושא, לפיהן זכאי עובד זר לתשלום הפנסיה רק כאשר הוא עוזב את הארץ. בהתאם לכך הופקדו הכספים בחשבון ייעודי.

הראיות שהוגשו בתיק

ביום 18.10.15 התקיים דיון הוכחות בתיק במהלכו העידו מטעם התובע עו"ד חאלד דוח'י, מנהל המחלקה המשפטית בקו לעובד והתובע בעצמו.

מטעם הנתבעת העידו מר ארבל שירן, מנכ"ל הנתבעת, מר שחר ירושלמי, מנהל סניף שוק הכרמל בנתבעת, מר עופר דרורי מנהל בנתבעת והגב' זואי גוטצייט, עובדת קו לעובד, אשר עדותה נתבקשה על ידי הנתבעת.

דיון והכרעה

האם יש ליתן תוקף לכתב הויתור עליו חתם התובע?

לטענת הנתבעת התובע חתם מרצונו החופשי על נספח ב' לתצהיר מר ארבל, בהם כתוב כי התובע מאשר כי "ברצוני לאשר קבלת סכום של 11,314 ₪ עבור סיום העסקה בניצת הדובדבן ובכך הסתימו יחסי עובד מעביד ביני לבין ניצת ואין לי יותר תביעות עתידיות". משכך טוענת הנתבעת כי אין התובע זכאי לסכומים כלשהם מהנתבעת, בהסתמך על חתימתו על כתב הויתור הנ"ל, אשר תוכנו הוסבר לו. התובע מתכחש לאמור וטוען כי סבר כי הוא חותם על אישור לקבלת הכספים בלבד.

נושא כתבי ויתור ותוקפם נדונו במספר רב של פסקי דין, לרבות בדב"ע נב/217/3, מנהלים ומורשי חתימה של הבנק הבינלאומי ואח' - הבנק הבינלאומי הראשון לישראל בע"מ ,פד"ע כז' 3 בעמ' 34-35. בפסק דין זה חזר בית הדין הארצי והדגיש, כי אין לוותר על זכויות שנקבעו בחוקי מגן כגון חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") או חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") וכי המגמה הכללית במשפט העבודה הינה לצמצם את המקרים שבהם יינתן תוקף לכתב ויתור. באותו פסק דין חזר בית הדין על ההלכה כי אין נפקות לכתבי ויתור כאשר העובדים אשר חתמו עליהם לא קיבלו חשבון מפורט בדבר הסכומים המגיעים להם עם סילוק תביעותיהם (ר' דב"ע לח/59/3 עזריאל סילשי - ארכיטקט אהרון דורון פד"ע י' 32; דב"ע 2-10/98, אלדד קנטי נ' דיגיטל אקוויפמנט (ז'ק) בע"מ (לא פורסם)).

על מנת שיינתן תוקף לכתב ויתור עלינו לבדוק קיומם של שלושה תנאים עיקריים:

א.האם נוסח כתב הסילוק ברור וחד משמעי.

ב.האם נמסר לעובד לפני חתימתו על כתב הסילוק, חשבון ברור של הסכומים שיקבל.

ג.האם הזכויות שעליהן ויתר העובד היו ידועות לו.

בעניינו, עיון בכתב הויתור מעלה כי הוא אינו מנוסח באופן ברור וחד משמעי. יתרה מכך, במסמך אינו פירוט כספי למעט ציון העובדה כי התובע מאשר קבלת סכום של 11,314 ₪ עבור סיום העסקה בנתבעת. מכאן שלא ברור האם מדובר בכספי פיצויים בלבד, תשלום שכר עבודה וכיוצא בזאת. ולכן אינו יכול להיות רלוונטי בכל הנוגע לזכויות סוציאליות ו/או ויתור על זכויות סוציאליות של התובע.

ערים אנו לטענות הנתבעת כי לאור העובדה שהתובע היה מיוצג על ידי קו לעובד, וההסכמות שהושגו ועוגנו במסמך הויתור, היו לאחר משא ומתן בין הצדדים, לא ניתן לטעון כנגד בהירות נוסח כתב הסילוק, שכן לטענתה, ההסכמות היו ברורות וחד משמעיות וכי נציגת קו לעובד זואי, הסבירה לתובע את ההבנות אליהן הגיעו הצדדים.

אולם עיון בחומר הראיות מעלה, כי אומנם הושגו הסכמות בין נציגי הנתבעת ונציגת קו לעובד בעניינו של התובע, והיא אכן הנחתה אותו לגשת לסניף הנתבעת על מנת לקחת את הסכומים. אך לא הושגו הסכמות סופיות בין הצדדים. כך עולה מהודעות המייל ששלחה הגב' זואי למר ארבל, כמצוטט:

"שלום ארבל

בהמשך לשיחתנו מהצהריים, הנחתי את דניאל להגיע לסניף שוק הכרמל של "ניצת הדובדבן" ביום חמישי הקרוב 26.12.13 ולקבל שם את הכספים המגיעים לו שעליהם סיכמנו, סה"כ 11314 ₪.

בנו8גע [הטעות במקור-א.ר.ב.] להפקדות לפנסיה: אנו מבקשים שיפתח לו חשבון ב"מיטב" כפי שהצעת היום. נבקש שתעביר אלינו את כל הפרטים לרבות סכום ההפקדה ברגע שתעשו כן.

להשתמע והמשך שבוע נעים

זואי" (ר' נספח א' לתצהיר הנתבעת).

וכן –

"ביום חמישי 26.12.13 העובד דניאל קיבל את התשלום עבור פיצוי פיטורין וחלק מהסכומים עבור חופשה והבראה, סה"כ 11,314 ₪ כפי שסוכם.

אנו עדיין מחכים לשמוע ממך לגבי פרטי החשבון שהקמתם עבורו לשם הפרשות הפנסיה כמו גם הסכומים שהפרשתם אליו. כזכור דובר על 7,388 ₪. לאחר שנקבל פרטים אלו, אעביר אליך את כתב הסילוק, כפי שנדברנו" (ההדגשות אינן במקור [א.ר.ב.] ר' נספח א' לתצהיר מר ארבל).

הגב' זואי הבהירה את העניין בחקירתה הנגדית, כמצוטט: "ש. זה דבר נפוץ שאתם מגיעים להסכמה ואתם מנחים את העובד לחתום על כתב ויתור, האם זה מקובל בקו לעובד? ת. אני רוצה לדייק, לא. כאשר אנו מגיעים להסכמה, כתב ויתור מוצא על ידינו על ידי מי שמטפל בתיק" (ר' ע"מ 16 שורות 1-4 לפרוטוקול).

וכן –

"במקרה הזה לא הסכמנו שהעובד יחתום על כתב ויתור אלא רק לאחר קבלת הכספים

כי נושא הפנסיה היה שנוי במחלוקת. ארבל אמר לי שהוא לא יחתים אותו מעבר לקבלת

הכספים כי נושא הפנסיה נשאר פתוח. אדגיש שמאחר והייתי תחת הרושם כי התיק עומד תחת סיום והרגשתי שאנו מצליחים להתקדם, וענין הפנסיה הפך להיות סלע המחלוקת, הסכמנו כי הוא יקח את הכספים שלא שנויים במחלוקת. היה מחלוקת על הפנסיה ועל השעות הנוספות"(ר' ע"מ 16 שורות 14-19 לפרוטוקול).

כמו כן, הבהירה הגב' זואי בחקירתה הנגדית, כי במצב הדברים שנוצר, בו איים מר ארבל למשוך את כספי הפיצויים כשהועלה עניין השעות הנוספות ובאם יידרשו עוד דברים ישקול הגשת תלונה על הטרדה מינית, ונוכח השוני בין אופי עבודתה כמתנדבת שעניינה לסיים את התביעה במהירות למה שניתן להשיג באמצעות הגשת תביעה" (ר' ע"מ 16 שורות 20-24 וכן בע"מ 17 שורות 1-10 לפרוטוקול).

עוד הבהירה כי: "אני חושבת שצריך לזכור שיש אבחנה לבין מה שהעובד זכאי לו ובין מה שאני מבינה מהזמן והסיטואציה שאפשר להשיג באמצעותינו. במידה ואי אפשר למצות את הזכויות של העובדים אנו פונים לערכאות משפטיות. בנושאים האלה בהינתן המו"מ והסיטואציה ורשמתי את הדיונים שלנו וכתבתי שאם מאיימים בהגשת תלונה בנוגע להטרדה מינית, לא נתעקש על כל רכיב. בתוך הסיטואציה הזאת, אם היינו מגיעים

להשלמה, היינו מנחים את העובד להסתפק בזה ולחתום על כך שלא יהיו תלונות בעתיד, אבל זה לא אומר שהוא לא זכאי מבחינת החוק לעוד רכיבים"(ר' ע"מ 17 שורות 24-30 לחקירתה הנגדית).

עוד עולה מדבריה של הגב' זואי, כי אומנם דיברה עם התובע על קבלת סכום הכסף האמור מהנתבעת, אולם הוסיפה כי יש לו זכות לתבוע לגבי הפנסיה, וזאת במסגרת מאמצים לסגור את התיק ללא פניה לערכאות (ר' ע"מ 18 שורות 1-3). הדבר מקבל חיזוק בדבריו של עו"ד חלאד, כי לא היתה הסכמה מלאה, היות והוא התבקש לדבר עם הנתבעת על נושא הפנסיה וכי ישנם מיקרים בהם מגיעים להסכמות חלקיות ולאחר מכן מוגשת תביעה (ר' ע"מ 14 שורות 6-9 וכן שורות 24-28 לפרוטוקול). הדבר מתיישב עם גרסתו של התובע, אשר טען כי הוסבר לו ע"י נציגת קו לעובד כי יקבל מהנתבעת סכום של כ-11,000 ₪, אולם אין בדבר להוות בכדי מיצוי זכויותיו (ר' סעיפים 17-18 לתצהיר התובע וכן בע"מ 9 שורות 28-33 לפרוטוקול).

יתרה על כן, עיון בחומר הראיות והעדויות מעלה כי התובע אף לא היה מודע לכך שהוא מוותר על זכויותיו עם החתימה על מסמך הוויתור, שכן גרסתו כי הוסבר לו כי הוא חותם על קבלת הכספים, הא ותו לא (ר' סעיף 19 לתצהיר התובע). לא נסתרה, אלא אף נתמכה בעדותו של מר שחר ירושלמי, מטעם הנתבעת, אשר חתום על המסמך. מר ירושלמי העיד כי הוא ערך את כתב הויתור (ר' ע"מ 24 שורות 25-26) והוסיף כי "..תמיד כשאנחנו מוסרים כסף במזומן אנחנו מחתימים את העובד. ש. אף אחד לא אמר לך שזה מכתב שצריך לסיים את ההעסקה, זה פשוט נוסח שאתה כותב? ת. זה היה מזמן, עד כמה שאני זוכר הסכום של 11,000 זה היה הפיצויים שמגיעים לו" (ר' ע"מ 24 שורות 28-30).

כאמור, עיון בחומר הראיות והעדויות מעלה כי הצדדים אומנם הגיעו להסכמות, אך הן היו חלקיות והתובע, ומי שייצגו מטעם קו לעובד, לא היו מוכנים לחתום על כתב ויתור בשלב שכזה. כמו כן אין מחלוקת כי לאחר קבלת הכספים והחתימה על המסמך המשיכו הצדדים לנהל חלופת הודעות אלקטרוניות באשר לתשלום ההפרשות לפנסיה (ר' תכתובת הודעות בנספח א' לתצהיר מר ארבל וכן הנספחים שצורפו לתצהיר עו"ד חלאד).

אשר על כן אנו קובעים כי אין לראות במסמך האמור כתב ויתור מחייב ואין בחתימת התובע משום ויתור על זכויותיו.

נסיבות סיום העסקתו של התובע וזכאותו לתשלום פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת

בענייננו, אין מחלוקת כי התובע פוטר וכי פיטוריו נכנסו לתוקף ביום 17.7.13, במכתב סיום העסקה מאותו היום (ר' נספח ד' לתצהיר התובע).

לטענת הנתבעת, נסיבות פיטוריו של התובע בשל הטרדה מינית של אחת מעובדות הסניף, שוללות את זכאותו לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. אולם היא נאותה, לפנים משורת הדין, לשלם לתובע את פיצויי הפיטורים ולשיטתה התובע אינו זכאי לתשלום נוסף בגין פיצויי פיטורים ו/או הודעה מוקדמת. התובע הכחיש את הנטען כלפיו ואף טען כי הנתבעת ביקשה כי יחזור לעבוד אצלה אך הוא סירב נוכח האשמות החמורות נגדו.

נציין, כי לאחר בחינת כלל חומר הראיות שהוצג בפנינו ושמיעת העדויות, הגענו למסקנה כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי נסיבות פיטוריו של התובע שוללות זכאות לתשלום פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.

עיון בעדויות נציגי הנתבעת מעלה כי הם לא היו עדים לאירוע הנטען באופן אישי, ומי שבדקה את העניין היתה האחראית על תלונות הטרדה מינית בנתבעת, בשם יוליה, אשר לא הובאה למתן עדות.

כך עולה מעדותו של מר ארבל: "ש. במקום יש מצלמות? ת. נכון. ש. אתה יכול להראות לי צילומים של הארוע המדובר? ת. המצלמות כל שבוע גורסות את הצילומים כי אין מספיק זכרון. אפשר לחפש ולמצוא כי בזמנו נציגת תלונות מיניות בדקה, יוליה הנציגה בדקה את זה אבל אף אחד לא ביקש בזמן אמת להציג זאת. ש. היית מעורב ב'שיחת שימוע', שחר התקשר אליך ועופר התקשר אליך? ת. יש לנו כ-350 עובדים, יש שיחות שימוע, אני לא בא לכל אחד. היה אירוע חריג של הטרדה מינית וביקשתי מאחראית על ההטרדות לתת לי דיווח אבל לא הייתי בשימוע" (ר' ע"מ 18 שורות 20-28 לפרוטוקול).

עיון בעדותו של מר ירושלמי מעלה כי העובדת שהוטרדה כביכול, לא הגישה כל תלונה באופן רשמי כנגד התובע. כמצוטט: "ש. ... אתה לא היית עד? ת. נכון. ש. אלה פנתה לעליזה? ת. לא. ש. זה אומר שעליזה ראתה משהו והסיקה. ת. זה היה יום שישי בבוקר, הם שלושתם היו בסניף, אני הגעתי קצת יותר מאוחר בסביבות השעה 12 אם אני זוכר נכון, 11:30, ראיתי איזה חילופי דברים בין עליזה לאלה – "כן להגיד לא להגיד" החלו להתווכח ליד הקופה לקחתי את עליזה לצד ושאלתי אותה מה קרה והיא סיפרה לי. ש. אלה דיברה איתך? ת. עם אלה דיברתי אחר כך. אחרי שעליזה סיפרה לי מה קרה שזה היה באזור 12:00 הייתה מיכל הנטורופתית גם בעבודה וביקשתי ממנה שהיא תדבר עם אלה כי העדפתי שבת תדבר עם בת, ואחרי שמיכל סיפרה לי מה קרה התקשרתי לעופר. מיכל לא הייתה כשזה קרה. ש. אז לפי מה שאני מבינה אתה ומיכל לא הייתם, עליזה אלה ודניאל היו במקום, אלה לא התלוננה ועליזה סיפרה לך? ת. כן. ש.רשמת שהצעת לעובדת לפנות למשטרה אך היא סירבה? ת. נכון. ש. כיצד מפה זה התגלגל לפתחה של יוליה? ת. יוליה היא האחראית על הטרדה מינית בחברה. אלה לא הגישה תלונה. עופר, מנהל החנויות, שלח את יוליה לדבר עם אלה בתור אחראית על הטרדה מינית בחברה, זה קרה שבוע אחרי. אני הצעתי לאלה לפנות למשטרה" (ר' ע"מ 23 שורות 15-33 וכן בע"מ 24 שורות 1-3 לפרוטוקול).

ובעדותו של מר דרורי, נטען כי יוליה, היא זו שקיבלה את תלונת העובדת אלה על התנהלותו של התובע וכי היא זו שסיפקה את חוות הדעת, האם התבצעה הטרדה מינית או לאו במקרה דנן (ר' ע"מ 25 שורות 29-33 לפרוטוקול). אולם טענות אלו של הנתבעת, לא הוכחו כאמור. הנתבעת לא הביאה אף ראשית ראיה לכך שהתבצעה הטרדה מינית, לא הוצגה בפנינו תלונתה של העובדת האמורה והיא, עליזה או יוליה אף לא הובאו למתן עדות ויש לזקוף את הדבר לחובת הנתבעת, שכן נקבע בפסיקה זה מכבר כי - "הימנעות מלהביא ראיה מצויה ורלוונטית מובילה למסקנה שאילו הובאה, היא היתה פועלת לרעת אותו צד שנמנע מהגשתה, ועל כן ההימנעות מחזקת את ראיות התביעה" (ע"פ 728/84 חרמון נ' מדינת ישראל פד"י מא (3) 617).

לאור כל האמור לעיל, ומשלא הצליחה הנתבעת להרים את נטל ההוכחה למעשה הפיטורים השולל פיצויי פיטורים, אנו קובעים כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת.

אין מחלוקת כי הנתבעת שילמה לתובע פיצויי פיטורים בסך 8,907 ₪. ר' סעיף 15 לתצהיר התובע.

עיון בתלושי השכר שצירף התובע לתצהירו מעלה כי שכרו השעתי האחרון של התובע עמד על סך של 24 ₪. משהתובע עבד בנתבעת משך של 25.7 חודשים זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך 9,560 ₪ ( שעות 186*24 ₪ *25.7 חודשי עבודה) ובקיזוז הסכום ששולם לו –653 ₪. אולם משהעמיד התובע את תחשיבו בגין רכיב זה על סך של 410 ₪, על הנתבעת לשלם לתובע הפרש פיצויי פיטורים בסך של 410 ₪.

כמו כן זכאי התובע להודעה מוקדמת בסך 4,464 ₪ (24 ₪ * 186 שעות), אולם משהעמיד התובע את תחשיבו בגין רכיב זה על סך של 4,300 ₪, על הנתבעת לשלם לתובע תמורת הודעה מוקדמת סך של 4,300 ₪.

תמורה בגין עבודה בשעות נוספות

התובע צירף דוחות נוכחות, הן בכתב ידו והן דוחות אלקטרונים, עבור מרבית חודשי עבודתו בנתבעת.

תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), אשר נכנס לתוקפו ביום 01.02.2009, שינה בין היתר את נטלי ההוכחה בכל הנוגע לתביעה לתשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר הקובע:

"(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו;

...

(ב)על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

כך שהחל מיום 1.2.2009 נטל ההוכחה בדבר שעות העבודה של העובד, מוטל על המעסיק.

לעניין נטל ההוכחה בתקופה שקדמה לתיקון 24 לחוק הגנת השכר, נקבע בפסיקת בית הדין הארצי כי הנטל בדבר זכאות לגמול שעות נוספות, כאשר הוכחה מתכונת עבודה קבועה, עובר למעסיק (ר' ע"ע 212/06, ימית א ביטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפשרית [פורסם בנבו] ( להלן: "הלכת ימית")).

יפים לענייננו דבריו של בית הדין הארצי בעניין ביטחון לאומי, המיישם את הלכת ימית, כמצוטט:

"... הכלל שנקבע בעניין ימית היה כי יש מקום להעברת הנטל גם במקרים שבהם שוכנע בית הדין כי העובד עבד במתכונת עבודה כללית הכוללת עבודה בשעות נוספות; במקרים בהם קיימת אצל המעסיק תופעה של העסקה בשעות נוספות ללא תשלום גמול בגינן כמתחייב מהדין ובמקרים ב הם הדרישה להוכחה מדויקת של שעות העבודה אינה הולמת את נסיבות יחסי העבודה. משמע – על פי הנפסק בעניין ימית אין עוד צורך בהוכחתה של מתכונת עבודה קבועה בשעות נוספות החוזרת ונשנית על מנת להעביר את הנטל להוכחת היקף ההעסקה המדויק בשעות נוספות וניתן להסתפק לשם כך אף בהצגת "דבר מה ראייתי" מצד העובד המצביע על מתכונת עבודה כללית שכללה העסקה בשעות נוספות כתנאי להעברת הנטל אל כתפי המעסיק. כמו כן נקבע כי במקרים של חסר ראייתי ניתן לערוך את חישוב התמורה המגיעה בעבור עבודה בשעות נוספות על דרך האומדנה (ראו גם ע"ע (ארצי) 280/08‏ זגורי נ' חברת השמירה בע"מ [פורסם בנבו] (3.5.10); ע"ע (ארצי) 459/07 דוד יפה נ' ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ [פורסם בנבו] (8.12.09)). כללים אלה עולים בקנה אחד עם רוחה ותכליתה של ההגמשה הראייתית המשתקפת גם מתיקון 24 לחוק הגנת השכר" (ההדגשות במקור) (ר' עע (ארצי) 35727-11-12 ביטחון לאומי 1992 ע.נ בע״מ נ' פודולסקי אלכסנדר [פורסם בנבו] (25.1.15)(להלן: "עניין ביטחון לאומי")).

לאור האמור, די בכך שהתובע הניח תשתית ראייתית, ברמה לכאורית, לעבודתו בשעות נוספות, במתכונת קבועה, על מנת לקבל את תביעתו, וזאת אלא אם הוכיח המעסיק אחרת.

עיון בדוחות הנוכחות שצירף התובע (לחודשים 06/2011-07/2012), מעלה כי התובע עבד מספר רב של שעות עבודה נוספות. הנתבעת הציגה רישומי שעות עבודה בגין 4 חודשי עבודה של התובע בלבד (לחודשים 01,04-06/2013 ר' נ/3-נ/6), מהם עולה כי התובע ביצע שעות נוספות מעטות בלבד, אולם עיון בתצהירו מעלה כי הוא לא תובע תשלום שעות נוספות בגין חודשים אלה. שכן במועד ההוכחות הבהירה ב"כ התובע כי רכיבי התביעה הם בהתאם למפורט בתצהיר ולא בתביעה (ר' ע"מ 9 שורה 18 לפרוטוקול), ובתצהירו העמיד התובע את תביעתו ברכיב השעות הנוספות מחודש 06/2011 ועד ל-9/2012. שכן אף לטענת התובע החל מחודש נובמבר 2012 עבד לרוב, 8 שעות ביום.

לטעמנו לא עלה ביד הנתבעת לסתור את רישומי הנוכחות של התובע. ונפרט.

ראשית, אין אנו מקבלים את טענת הנתבעת כי התובע לא היה רשאי לעבוד בשעות נוספות נוכח מסמך ההבהרה בנושא השעות הנוספות שצורף לתצהיר מר ארבל (ר' נספח ז' לתצהירו), המבהיר לעובדים כך: "הבהרה בנושא שעות נוספות החל מ 01/07/08

משמרת עבודה בכל הרשת הינה של 8 שעות עבודה בלבד.

אין אישור לעובד לעבוד יותר מ8 שעות ללא הוראה מפורשת ממנהל החנות, או לעבוד יותר מ10 שעות בכלל.

עובד שעבד יותר מ8 שעות ללא בקשת אישור לא יקבל על שעות אלו תשלום שעות נוספות.

עובד שסיים את משמרתו אך נותרה לו עבודה לעשות ייגש למנהל החנות לקבל את רשותו לעבוד יותר משמונה שעות ויום למחרת ייגש לרישום אצל נועה שבוצעו שעות נוספות באישור. עובדים שבאפון קבוע עובדים יותר מ8 שעות (מסיבות שונות ומשונות) ייגשו אלי לקביעת סידור השעות והשכר.

בברכה ארבל".

שכן, בעדותו הנגדית טען מר ארבל כי המסמך הנ"ל נשלח לעובדים ונתלה ע"י המנהלים בלוח המודעות בנתבעת (ר' ע"מ 20 שורות 9-15 לפרוטוקול), אולם הודה כי המסמך הינו בעברית וכי אין מסמך כזה באנגלית או בטיגרית בלוח המודעות של הנתבעת (ר' ע"מ 20 שורות 16-17 לפרוטוקול), משכך, ונוכח העובדה כי שפתו של התובע אינה עברית, לא הוכח בפנינו כי המסמך האמור הובא לידיעתו.

שנית, בחקירתו הנגדית הסביר מר ארבל כי הנוהג בנתבעת הינו כי מנהל הסניף מבצע מעקב אחרי שעות העבודה בכל חודש ובדיקה שאין חריגה מההנחיות (ר' ע"מ 20 שורות 27-28 לפרוטוקול), אולם הודה כי הדוחות שצורפו לתביעה מעולם לא הגיעו לשולחנו, אולם מנגד כאשר נשאל אם הוא בודק את שעות העבודה של העובדים בחברה, השיב כי: "היום לא, אז לא זוכר, אבל בדקתי" (ע"מ 21 שורות 3-5). נציין כי מר ארבל העיד לא הביא את המנהל בתקופה הרלוונטית, מר איגור, למתן עדות שכן לא רצה "לבזבז זמן של אנשים נוספים" (ר' ע"מ 21 שורות 6-7 לפרוטוקול). וכי מנהל הסניף שהובא למתן עדות, מר ירושלמי הודה כי ניהל את הסניף בו עבד התובע בתקופה שבין 9/12 עד 9/15 (ר' ע"מ 24 שורה 32 לפרוטוקול) ומתחילת עבודתו בנתבעת היו כרטיסי נוכחות, כך שאם העובד שכח להחתים כרטיס, היה עליו להעביר את כרטיסו של המנהל והקוד הסודי שלו, על מנת לעדכן את השעות (ר' ע"מ 25 שורות 1-4). משכך, הוא אינו העד הרלוונטי לתקופה שבמחלוקת לעניין השעות הנוספות. שכן עיון בעדותו של מר דרורי מעלה כי המנהל הוא זה שנותן לעובדים אישור לעבוד מעבר ל-8 שעות ובאם עובד חורג מהשעות שאישרו לו, לא ישבצו אותו למשמרות, כמצוטט: "ש. ואם אתה עובד יותר מ-8 שעות? ת. אתה צריך לקבל אישור, לא ישבצו אותך למשמרת. יש הנחיה מאוד ברורה, מי שחורג ממנה לא ימשיך איתנו. ש. אם עובד פשוט נדרש לעבוד כיצד הוא מבקש ממנהל? ת. המנהל אוכף את העניין הזה. ש. בעצם אתה אומר שהמנהל מבקש והמנהל אוכף, את שניהם הוא עושה? ת.כן. הם צריכים לקבל אישור בכתב לעשות שעות נוספות" (ר' ע"מ 27 שורות 1-7 לפרוטוקול). מכאן עולה כי הנתבעת לא הביאה את העד הרלוונטי למתן עדות, שכן רק מנהלו הקודם, איגור יכול היה להעיד באיזו מתכונת עבודה הועסק התובע בתקופה הרלוונטית, לפיכך אין לנו אלא להסיק כי לו היתה הנתבעת מביאה את מר איגור למתן עדות היה הדבר פועל לרעתה. וממילא לא הציגה הנתבעת מזכר שהוצא לתובע באשר לדרישה שלא לעבוד שעות נוספות רבות ואף לא נטען וממילא לא הוכח כי נערכה שיחה עם התובע בה העירו לו על השעות הנוספות הרבות בהן הוא עובד וכי אין להמשיך במתכונת עבודה זו.

שלישית, עיון בעדותו של מר ירושלמי מעלה כי בסניף בו עבד התובע, עובדים במתכונת עבודה קבועה, המכילה שעות נוספות רבות. כמצוטט: "ש. באיזו שעה נפתחה החנות? ת. 8:00. עובדים באים חצי שעה לפני. החנות נסגרת ב- 19:00 בערב. ש. והעובדים מסדרים ומארגנים אח"כ? ת. כן" (ר' ע"מ 25 שורות 13-16 לפרוטוקול), כלומר עובדים בסניף מהשעה 07:30 ועד השעה 19:30.

עוד הודה מר ירושלמי כי הוא עצמו עבד בשעות נוספות במהלך העסקתו אצל הנתבעת – "כן, יצא לי לעבוד שעות נוספות כי בסניף הזה רוב הצוות עובדים גם בימי שישי" (ר' ע"מ 25 שורות 5-6 לפרוטוקול) וכשנשאל האם התובע עבד יותר מ-8 שעות, השיב – " סביר להניח שהיו ימים כאלה, כן" ובאשר לתקופה שקדמה ל-2013 הודה כי אינו יודע (ר' ע"מ 25 שורות 19-22 לפרוטוקול).

נציין כי עדותו מתיישבת עם דוחות הנוכחות שהציגה הנתבעת, כולם מ-2013, בהם עבד התובע 8 שעות עבודה לרוב, אך בימים מסוימים עבד גם 10 שעות (ר' נ/3-נ/6).

רביעית, עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי התובע קיבל בונוסים במרבית חודשי עבודתו בנתבעת. גרסת מר ארבל לעניין הבונוסים הייתה כדלקמן:

"ש. אתה רואה שבכל התלושים יש בונוס עד לחודש 10/12 – אתה יכול להסביר את מהות הבונוסים? ת. באופן כללי לבעלי החברה יש מדיניות של חלוקת רווחים, חלוקת בונוסים לעובדים כחלק מרווחיות החברה. ניתנו לו בונוסים. לא כל חודש נותנים בונוסים – נתנו לו אולי בונוס בגין יעדים. ש. יכול להיות שהבונוסים כמו בתלוש הראשון של יוני, זה תשלום עבור שעות עבודה? ת. בעיקרון לא. הבונוסים בחברה זה בסיס, כל העובדים שיש להם תחום אחריות : מנהל סניף וכד' עובדים על משכורת בסיס ובונוסים. לשאלת ביה"ד – אני מעריך שתפקידו של התובע היה אחראי פירות וירקות. ש. אתה יכול להגיד למה זה שונה בכל חודש, הסכום של הבונוסים? ת. הבונוסים נגזרים לרוב מתוצאות המחלקה, לפי המכירות. זה יכול להיות בונוס של 1% ממחזור המכירות. ש. יש לך הודעה על תנאי העסקה? ת. אני מניח שכן" (ר' ע"מ 22 שורות 7-20 לפרוטוקול). גרסתו של מר ארבל לא הוכחה, לא הוצגה בפנינו הודעה על תנאי העבודה של התובע, ונציין כי בכתב הגנתה הנתבעת לא הכחישה כי תפקידו של התובע היה עובד כללי ולא טענה אחרת. עוד נציין כי בניגוד לטענות מר ארבל כי בונוסים אינם ניתנים מדי חודש, תלושי השכר של התובע מראים כי אכן כטענתו, ניתנו לו בונוסים כמעט מדי חודש, כאשר בשנת 2011 ועד מחצית 2012, ניתנו לו בונוסים מדי חודש. לפיכך אנו מקבלים את טענת התובע כי הבונוסים אכן ניתנו לו במסווה של שעות עבודה, בגובה שכרו השעתי (ניתן לראות את החישוב לכשעצמו בתלוש השכר לחודש 06/11 המציין "כמות 117.15" ובתעריף של 20.92 דבר המשתווה לשכרו השעתי של התובע במכפלת השעות הנוספות אותן ביצע באותו החודש וכן הדבר בחודש 02/2012, אליו הוצמדה פתקית המדגימה חישוב דומה).

לפיכך, ונוכח העובדה כי הנתבעת לא הציגה דוחות נוכחות מטעמה באשר לתקופה שבמחלוקת, לא הביאה עדות מהימנה שסותרת את טענות התובע כי עבד במתכונת עבודה שכללה שעות נוספות רבות. ומשתקופת עבודתו הינה לאחר תיקון 24 לחוק הגנת השכר, לא הרימה הנתבעת את הנטל לסתור את טענות התובע באשר לעבודה בשעות נוספות. אנו קובעים כי יש לקבל את תביעת התובע לשעות נוספות.

מעבר לאמור נציין כי לא נעלמה מענינו טענת הנתבעת כי נפלו טעויות ברישומי התובע את ימי עבודתו בחודש 07/12, כאשר לפי הרישום חלק מהימים בהם טען כי עבד, נפלו בשבת. אולם עיון בדו"ח האמור מעלה כי חרף העובדה כי נרשם עליו "07/2012", התאריך הראשון בו מציין "01/07/11" וכאשר מצליבים אותו אל מול לוח שנה של אותה השנה, התאריכים מתאימים.

עיון בתחשיב התובע מעלה כי הוא נעשה בהתאם לדוחות הנוכחות ולהוראות הדין ומנגד הנתבעת לא הציגה כל תחשיב נגדי של סכום הדלתא המגיעה לתובע עבור שעות עבודה הנוספות שביצע. לאור כל האמור לעיל, מקבלים אנו את תחשיב התובע בגין תשלום השעות הנוספות, בסך 13,842 ₪.

מתן תלושים פיקטיביים: תיקון 24 לחוק הגנת השכר אשר נכנס לתוקף בפברואר 2009, נקבע, בין היתר, כי חובת המעביד למסור לעובד תלוש שיכלול את הפרטים המנויים בתוספת לחוק. סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר מסמיך את בית הדין לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק בשל כל תלוש שכר שלגביו הפר המעביד ביודעין את הוראת החוק. הפיצוי לפי חוק הגנת השכר הינו פיצוי לדוגמה, שאינו תלוי בהוכחת נזק. ככזה, הוא בעל אופי הרתעתי בעיקרו (ר' ע"ע 1242/04 עיריית לוד – דהן, [פורסם בנבו], 28.7.05; ע"ע 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ – זואילי, [פורסם בנבו] , 16.11.11).

בענייננו, טענת התובע כי התלושים לא שיקפו את שעות עבודתו בפועל ולא את גובה שכרו לאותה התקופה, אומנם לא נסתרה, אך היות והתובע היה מודע לכך לאורך כל התקופה ויכל לבקש לשנות זאת, משלא עשה כן, משך תקופה ארוכה, אין אנו סבורים כי יש להטיל פיצוי עונשי על הנתבעת בנסיבות אלו. מעבר לאמור, משקבענו לעיל כי הבונוסים משקפים את השעות הנוספות בהן עבד התובע, אזי טענות התובע בעניין זה נסתרות.

על כן התביעה לרכיב זה – נדחית.

דמי הבראה: בהתאם לצו ההרחבה הכללי בעניין תשלום קצובת הבראה, זכאי התובע לדמי להבראה בגין השנתיים האחרונות לעבודתו.

כך שבגין השנתיים האחרונות להעסקתו זכאי התובע ל - 16 ימי חופשה (6 ימים לשנה השנייה ו-6 לשנה השלישית) בסך של 4,470 ₪ (6*371+ 6*374).

עיון בתלושי השכר שצירף התובע לתצהירו מעלה כי בחודש 12/2012 שולמו לתובע דמי הבראה בסך 3,153.5 ₪ כמו כן, לטענת התובע שולם לו סכום נוסף בסך 3,153.5 ₪, לאחר התערבות קו לעובד, עבור דמי הבראה, משמע כי הנתבעת אינה חייבת בתשלום נוסף בגין רכיב זה.

על כן התביעה לרכיב זה – נדחית.

פדיון ימי חופשה: הלכה היא כי נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה, הוא על המעביד. מחובתו של המעביד להוכיח כמה ימי חופשה הוא חב לעובדו, וכמה ניצל העובד למעשה, ועליו לנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים, כמצוות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951 ותקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), תשי"ז – 1957 (ר' דב"ע לא/22-3 ציק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג' 215, 219; דב"ע נו/201-3 שמש ירושלים בע"מ – מאיר חסון, עבודה ארצי ל (2), 154).

עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי לטובת התובע נצברו 25.21 ימי חופשה שלא נוצלו. יחד עם זאת, על פי הודיית התובע, שולם לו סך של 2,620 ₪ כנגד פדיון ימי חופשה. לפיכך זכאי התובע לסך של 2,220 ₪ עבור פדיון ימי חופשה (לפי החישוב הבא: 25.21 * 24 ₪ = 4,840 – 2,620).

דמי חגים: לטענת התובע, במשך כל תקופת עבודתו בנתבעת, הוא נדרש לעבוד בימי החגים. ולפיכך מגיע לו תשלום עבור דמי חגים בסך 2,223 ₪, עבור 11 ימי חג, הן עבור שנת 2011 והן עבור שנת 2010. בהתאם להלכה הפסוקה דמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים ואינו מקבל תמורה בעבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לשכר בעבור ימים שלא עבד בהם (ע"ע (ארצי) 300360/98 נחום צמח נגד ש.א.ש קרל זינגר (צפון) בע"מ (30/4/02).

הנטל להוכיח כי העובד נעדר מעבודתו בסמוך לחג מוטל על המעסיק, שכן קיימת חזקה עובדתית, הניתנת לסתירה, כי העובד מתייצב לעבודתו בימים שעליו לעשות כן (ע"ע (ארצי) 44382-04-13 יוסף מנצור נגד גז חיש בע"מ (4/5/15)). ע"ע (ארצי) 665/09 מנרב הנדסה ובנין בע"מ נגד ארפצ'י (1/11/11); ע"ע (ארצי) 778/06 מטיאשצ'וק נגד שלג לבן (1980) בע"מ (28/5/07)).

אומנם התובע הצהיר כי עבד בימי החגים כולם, אולם עיון בדוחות הנוכחות שהציג בפנינו התובע מעלה כי למעט עבודה בערבי החג, התובע ציין אף בדוחות מטעמו כי לא עבד בימי החגים עצמם. משכך, והיות והנתבעת לא הציגה כל ראיה סותרת בנדון, זכאי התובע לדמי חגים בגין 11 ימי חג לתקופה המבוקשת בסך של 1,939 ₪ (22.04 ₪ [שכרו של התובע בתקופה הרלוונטית] *11*8). אולם, עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי קיבל סך של 768 ₪ בעבור ימי חגים. אך כיוון שרק הסכום בחודש 10/2012 רלוונטי לתביעה דנן, יש לקזז רק את הסך של 384 ₪. על כן על הנתבעת לשלם לתובע סך של 1,555 ₪ בגין דמי חגים.

הפרשות לפנסיה

אין מחלוקת כי לאורך כל תקופת עבודת התובע בנתבעת לא הופרשו לו כספים לפנסיה.

לטענת הנתבעת, לאור הנחיית משרד התמ"ת ולאור ההסכמות שהתקבלו במשא ומתן בין הצדדים, היא פתחה חשבון ייעודי עבור התובע ובו הפקידה את הסכום שסוכם עליו עם נציגות קו לעובד, בסך 7,388 ₪ (ר' סעיף 13 לסיכומי הנתבעת, נספחים לתצהיר מר ארבל).

בית הדין הארצי לעבודה קבע בבר"ע (ארצי) 36959-06-15 ABDALLA - טלרן אחזקות ונקיון (2000) בע"מ (15.07.15), כך:

"אין חולק כי על הצדדים חל צו הרחבה, מכוחו מחויבת המשיבה שהיא המעסיקה, בהפרשות לפנסיה בגין עובדיה... על פי התשתית העובדתית כפי שבית הדין הציב בפסיקתו, ועליה אין לפנינו ערעור, כי בפועל, לא קיימת בידי המשיבה המעסיקה האפשרות המעשית לביצוע ההפרשה לפנסיה על פי הקבוע בצו ההרחבה. זאת, בהעדר קרן פנסיה אליה ניתן לבצע הפרשות בגין המבקש, שהוא אזרח סודני, המבקש מקלט במדינת ישראל. במצב דברים דומה, ובהתייחס לטענות דומות שהעלו לפנינו הצדדים בעניינים אחרים, כבר פסקנו בעבר, כי כל עוד לא מתאפשר למעסיק לבצע את חובתו ולהפריש בגין עובדו את ההפרשות כנדרש לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי ביצוע ההפרשה לפנסיה, וזאת בשיעור ההפרשה כפי שהיה על המעסיק להפריש (ראו עניין י.ב.שיא, וכן ראו ע"ע 137/08 מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין [פורסם בנבו] (22.8.10), והפסיקה המוזכרת שם, להלן: עניין מטין אילינדז). פסיקתנו כפי שנקבעה באותם מקרים לגופם של דברים, יפה גם לכאן, ועל כן זכאי המבקש לקבל סעד בתביעה החלופית לפיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה, כפי שתבע בבית הדין האזורי, והוא פיצוי כספי בגובה ההפרשות לפנסיה שהמעסיקה נמנעה מלהפריש. ונבהיר.

...

הנה כי כן, בעניין י.ב. שיא בו דובר בעובד מבקש מקלט מדיני, מצאנו כי נכונה ההלכה הפסוקה משכבר הימים, כפי שהוחלה בעניין מטין אילינדז גם על עובדים זרים בענף הבניין, ועל פיה, כאשר המעסיק לא הפריש בגין עובדו לקרן פנסיה, וכל עוד לא ניתן ללכת בדרך המלך ולבצע את ההפרשה, הכלל הוא כי לעובד מוקנית הזכות לפיצוי כספי בגין אי ההפרשות, וכי כל עוד לא הוכח סכום אחר, כי אז יעמוד הפיצוי שהעובד יהיה זכאי לו על גובה ההפרשות שלא הועברו. 

....

בהעדר אפשרות לבצע את ההפרשה לפנסיה בגין המשיב נוכח מעמדו כפליט מבקש מקלט, אין בית הדין בא בנעליו של המחוקק או מחוקק המשנה, ובית הדין גם לא יורה על מתן סעד שאינו בר ביצוע. נכונה למקרה זה ההלכה הפסוקה לפיה על המעסיק לפצות את העובד בגובה ההפרשות שהיה עליו להפריש לו ניתן היה הדבר. חיוב המעסיק במקרה זה מתיישב עם דוקטרינת הביצוע בקירוב, שלפיה, במקרים בהם הביצוע בלתי אפשרי יש להורות על תחליף הקרוב ככל האפשר למה שנמנע מן הצד הנפגע,  והוא עולה בקנה אחד עם עקרון תום הלב החולש על יחסי העבודה.

לסיכום דברינו עד כאן אנו קובעים, כי בהיותו של המבקש פליט מבקש מקלט, וכל עוד לא ניתן למלא אחר החובה להפריש בגינו לקרן פנסיה כמתחייב מהוראות צו ההרחבה החלות על הצדדים, זכאי המבקש לפיצוי בגובה ההפרשות שנמנעו ממנו".

לפיכך, ולאור הודיית מר ארבל בחקירתו הנגדית כי התובע אינו המוטב בחשבון אליו הועברו ההפרשות לפנסיה וכי אינו יכול לשחרר את הכספים שכן הנתבעת היא המוטב בחשבון והכספים הם על שמה (ר' ע"מ 19 שורות 9-21) ונוכח גישת בית הדין הארצי כי כל עוד לא הוקמה קרן ייעודית או חשבון מיוחד להפקדת הפרשות לפנסיה עבור עובדים זרים ומבקשי מקלט, זכאים הם לפיצוי בעין, בגובה אותן הפרשות שמגיעות להם, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם ו/או להורות על שחרור הכספים והעברתם לידי התובע בסך של 7,388 ₪.

סוף דבר

הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין את הסכומים המפורטים להלן:

• פיצויי פיטורים סך 410 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 17.7.2013 ועד ליום התשלום בפועל.

• תמורת הודעה מוקדמת סך 4,300 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 17.7.2013 ועד ליום התשלום בפועל.

• תמורת שעות עבודה נוספות סך 13,842 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 17.7.2013 ועד ליום התשלום בפועל.

• פדיון דמי חופשה סך 2,220 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 17.7.2013 ועד ליום התשלום בפועל.

• דמי חגים סך 1,555 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 9.2.2014 ועד ליום התשלום בפועל.

• פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה בסך 7,388 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 17.7.2013 ועד ליום התשלום בפועל.

•  

התביעה לתשלום דמי הבראה וכן פיצוי בגין מתן תלושים פיקטיביים – נדחית.

הנתבעת תישא בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד התובע בסך של 7500 ₪ שישולמו

תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין שאם לא, יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין עד ליום התשלום בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ה אייר תשע"ו, (02 יוני 2016),  בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.