ביום 8.3.14 התבקש גם ארקדי על ידי מנהל החברה, למסור את מפתחות הרכב שבו נהג אותה עת ובכך הושעה מן העבודה ללא הגבלת זמן. הדבר ארע לאחר שארקדי סיים לבצע הסעה של ילדי בית ספר בשדרות אשר לא נכללה בסידור העבודה שנקבע לו מראש.
10. ביום 13.3.14, במהלך שיחה שקיים המנכ"ל עם חבר הוועד אלי, בנוכחות עובדים נוספים, התייחס המנכ"ל להרשעה של אלי בפלילים. זאת באופן שהשפיל את אלי בפני חבריו לעבודה.
11. לקראת סוף חודש מארס 2014, בעקבות הפעולות שנקטה החברה כלפי חברי הוועד, כמפורט לעיל, הפסיק יוזם ההתארגנות - מיכאל ליבוביץ את פעילותו בוועד הפעולה. מקצת מן העובדים אשר חתמו על טופסי הצטרפות חזרו בהם.
12. ביום 13.3.14 הגישה ההסתדרות בקשת צד בסכסוך קיבוצי שבה התבקש בית הדין האזורי ליתן סעדים זמניים וקבועים במטרה למנוע מעשי ההתנכלות נגד חברי ועד הפעולה, וכן פגיעה בניסיונות ההתארגנות בחברה. בנוסף לכך התבקש בית הדין האזורי להשית על החברה וכן על כל אחד משלושת מנהליה בפועל חיוב כספי, מכוח סעיף 33יא' לחוק הסכמים קיבוציים, בשל הפגיעה בהתארגנות ובעובדים בסכום של 200,000 ₪ ובסך כולל של 800,000 ₪.
ביום 16.3.14 נעתר בית הדין האזורי לבקשה למתן סעדים זמניים, תחילה במעמד צד אחד כדלקמן:
"א. ניתן בזה צו מניעה המורה למשיבים לחדול לאלתר מכל העברת מסרים ישירה או עקיפה ביחס להתאגדות ולהימנע מלפנות לעובדי המשיבה בכל דרך ולהביע כל עמדה ביחס להצטרפותם למבקשת, עד למתן החלטה אחרת.
ב.ניתן בזה צו מניעה המורה למשיבים לחדול לאתר מכל פעולה או שינוי או הרעה בתנאי העסקתם של חברי ועד הפעולה, עד למתן החלטה אחרת.
ג.ניתן בזה צו המורה על השבתם המידית לעבודה של ארבעת חברי ועד הפעולה: הגב' לירז כהן, מר מיכאל ליבוביץ, מר קלוד קקון ומר ארקדי ישראלוב, עד למתן החלטה אחרת.
ד.ניתן בזה צו כך שהמשיבה 1 חבה בשכרם המלא של העובדים בתקופת ההשעיה, כאילו לא הושעו."
בעקבות דיון נוסף שנערך במעמד שני הצדדים, אושרו צווים אלה בהחלטה מיום 10.4.10.
13.חרף ההחלטה מיום 13.3.14, שהורתה לחברה להשיב לעבודה מידית את חברי הוועד לירז וקלוד - הרי שהחברה יצרה עימם קשר והודיעה להם על חזרתם לעבודה רק ביום 18.3.14.
14.במהלך ניהול ההליך בבית הדין האזורי הוקם ועד חלופי "בברכת החברה" (שכלל 7 עובדים), אשר אמור היה לייצג לשיטתה את העובדים המועסקים בה. "הוועד החלופי" ניסח פניה בכתב לעובדי החברה שנשאה את חתימותיהם של כ-50 מנהגיה. פניה זו ביקרה בחריפות את התנהלותם של חברי ועד הפעולה. 50 העובדים חתמו על הפניה במוסך החברה בנוכחות מנהלה, יניב כהן, כאשר מנכ"ל החברה היה מודע למהלך זה, תמך בו ואף אמר לעובדים כי הוא שמח על יוזמתם. למען שלמות התמונה נצטט קטע מתוך פנייתו של "הוועד החלופי" כדלקמן:
"בחודשים האחרונים אנו עדים לפעילות של 4 נהגים בחברה שהחליטו לפגוע בחברה, בעובדי החברה ובלקוחותיה. 4 הנהגים קיבלו חסות של ההסתדרות ותחת חסות זאת פוגעים קשות בחברה. אנחנו מרבית עובדי החברה החלטנו לא לשתוק עוד ולעמוד מן הצד לא ניתן להרוס את מקום עבודתנו ולא ניתן ל-4 נהגים לקבוע כי הם מייצגים אותנו. אנחנו קבוצת העובדים הרשומים מטה [שבעה עובדים] עובדי חברת מסיעי שדרות, הקבוצה המוליכה את מרבית החברה מבטיחים אכן לפעול לטובת כל עובדי החברה.
אנחנו נייצג בהגינות ובשקיפות מלאה ותוך שמירה על החברה ופרנסת עובדיה. במכתב זה אנו מחתימים את כל עובדי החברה על הסכמה כי נייצג אתכם בוועד חוקי של מסיעי שדרות" (ר' נספח א' לתגובת החברה מיום 19.5.14).
בכך הקיץ הקץ על התארגנות העובדים בחברה במסגרת ההסתדרות.
פסק דינו של בית הדין האזורי
15.בית הדין האזורי קבע בפסק דינו מיום 6.8.14 כי די בעובדות שהוכחו בפניו, כאמור לעיל, כדי לבסס את הטענות בדבר התנכלות ופגיעה בזכות ההתארגנות המיוחסות לחברה. זאת, לאור סמיכות הזמנים שבין הצעדים שנקטה החברה נגד חברי ועד הפעולה לפעולות ההתארגנות. עוד נקבע כי החברה ומנהליה "נקטו בפעולות של ממש שמטרתן להרתיע את חברי ועד הפעולה מלקדם את ניסיון ההתארגנות במקום העבודה. ניסיונות הפגיעה בהתארגנות באים לביטוי לא רק בפעולות המכוונות נגד חברי ועד הפעולה, השעייתם מהעבודה, אלא בהקמתו של ועד חלופי מייצג בברכת המשיבה. ניסיונות שחלקם הצליחו והצלחתם באה לביטוי בעובדה כי יוזם ההתארגנות הפסיק את פעילותו בוועד הפעולה ועובדים אשר חתמו על טופסי הצטרפות, חזרו בהם".
16.לצד קביעות אלה דחה בית הדין האזורי את טענות החברה בדבר התנהלותם המקצועית הלקויה של חברי ועד הפעולה,תוך שהוא מוסיף וקובע כך:
"לטעמנו בטענות אלה אין מקום, לאור סמיכות הזמנים בין הצעדים שנקטה המשיבה באמצעות המשיבים 2, 3 ו-4 נגד חברי ועד הפעולה לפעולות ההתארגנות. סמיכות זמנים המעידה על הקשר בין הפעולות שננקטו נגד אותם עובדים לניסיונותיהם לאגד את העובדים במקום העבודה. המסכת העובדתית עליה עמדנו לעיל, מגלה תמונת מציאות בה המעביד, לאורך ציר הזמן - מרגע שנודע למשיבה על ניסיון ההתאגדות ותוך כדי ההליך נשוא פסק דין זה - נוקט בצעדים של ממש שמטרתם לפגוע בזכות ההתארגנות. צעדים הבאים לביטוי בפעולות שננקטו נגד כל אחד מחברי ועד הפעולה ובמאמץ להקים נציגות עובדים חלופית המקובלת על המעביד. על רקע תמונת מציאות זו, לא ניתן לייחס את התנהלות המשיבה כלפי חבר ועד הפעולה כהפעלה לגיטימית של זכות המעביד לנהל ולהסדיר את מקום העבודה ובמסגרת זו לנקוט באמצעים משמעתיים ואחרים נגד עובד המתרשל בעבודתו".
17.על רקע קביעות אלה, חייב בית הדין האזורי את החברה בתשלום פיצוי כספי לפי סעיף 33יא' לחוק הסכמים קיבוציים, בגין ההפרה של "איסור פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות... בארגון עובדים", כפי שנקבע בסעיף 33י' לחוק זה. לצורך קביעת שיעור הפיצוי הביא בית הדין האזורי בחשבון את השיקולים הבאים: היקף הפגיעה הממשית והשיטתית בחברי ועד הפעולה על רקע ניסיונם להתארגן; זהות הגורם שיזם את הפגיעה בהתארגנות והעובדה שהפגיעה כאמור הייתה ביוזמת הדרג הניהולי הבכיר בחברה; תוצאות הפגיעה והעובדה שהיא הביאה להפסקת ההתארגנות, לביטול מכתבי ההצטרפות להסתדרות של חלק מעובדי החברה ולהקמת "ועד חלופי" שהוקם בחסותה של הנהלת החברה. כל אלה חייבו לדעת בית הדין האזורי קביעת פיצוי "ברף הגבוה". מנגד הביא בית הדין האזורי בחשבון שיקולים אחרים, כטעמים המצדיקים את הפחתת הפיצוי ובעיקר שיקולים הנוגעים למצבה הכלכלי של החברה, למקום מושבה בעיר שדרות, לאירועים הביטחוניים שהתרחשו בתקופה הרלוונטית ולהשלכות הכלכליות האפשריות של מבצע "צוק איתן" (שהחל ב-8 ביולי 2014 והסתיים ב- 26 באוגוסט שנה זו) ובלשונו של בית הדין האזורי:
"נוכח הפגיעה הממשית והשיטתית בחברי ועד הפעולה על רקע ניסיונם להתארגן; מקום שניסיון הפגיעה בזכות ההתארגנות הוא יוזמה של הדרג הניהולי הבכיר במשיבה; ההצלחה המסתמנת של הפגיעה בזכות ההתאגדות הבאה לביטוי בתמיכה שצבר הוועד החלופי הנהנה מהרוח הגבית של המשיבה והחזרה של העובדים בהם מהודעות הצטרפות למבקשת [ההסתדרות] – כל אלה מחייבים קביעת פיצוי ברף הגבוה. מאידך, לא ניתן להתעלם ממאורעות הימים האחרונים והשלכתם על הפעילות הכלכלית של עסקים במקום מושבם בדרום בעת קביעת שיעור הפיצוי".
18.בשים לב למכלול השיקולים לעיל, חייב בית הדין האזורי את החברה בתשלום פיצוי להסתדרות בסכום של 75,000. זאת, תוך שהוא דוחה את התביעה לחייב בתשלום פיצוי גם את מנהלי החברה בגין חלקם בהתנהלות שהביאה לחיסול ניסיון ההתארגנות בחברה. בית הדין האזורי נימק את קביעתו זו וכך כתב:
"אין לראות במעשה ההתנכלות המיוחסים למשיבה ולמשיבים 2, 3 ו-4 כאירועים נפרדים באופן שלמשיבה ולכל אחד מהמשיבים 2, 3 ו-4 אחריות למעשי ההתנכלות שבוצעו על ידם באופן אישי. כפי שציינו לעיל, המסכת העובדתית שלפנינו מתארת מציאות בה מתגייסת המשיבה באמצעות המשיבים 2, 3 ו-4 בעלי תפקיד ואורגנים של המשיבה למאמץ משותף שמטרתו לפגוע בזכותם של העובדים להתאגד".
ערעור החברה
19.החברה טענה תחילה, במישור הדיוני, כי לא ניתן היה לברר את טענות ההסתדרות בהליך של סכסוך קיבוצי כל עוד ההסתדרות לא הוכרה כארגון עובדים יציג בחברה. במישור המהותי, השיגה החברה על קביעותיו העובדתיות והמשפטיות של בית הדין האזורי בכל הנוגע לסיכול ניסיון ההתארגנות של עובדי החברה ולחלופין השיגה על גובה הפיצוי שבו חויבה.
20.במישור העובדתי נטען ואף הוטעם כי החברה למדה על ניסיון ההתארגנות רק ביום 7.3.14 [המועד שבו נודע למנהל החברה, יניב כהן על הפגישה של ועד הפעולה עם נציג ההסתדרות במכללת ספיר]. משכך - לא היה מקום לראות בהתנהלות כלפי חברי הוועד, בתקופה שקדמה למועד זה [מחודש ינואר ועד לחודש מארס 2014], תגובה על חלקם בהתארגנות.
בנוסף להשגה עובדתית זו נטען כי בית הדין האזורי נתפס לכלל טעות בשורה של קביעות עובדתיות נוספות כדלקמן: הקביעה שלפיה מנכ"ל החברה התייחס בפומבי לעברו הפלילי של אלי במטרה לפגוע בו על רקע פעילותו בהתארגנות; הקביעה שלפיה קלוד הושעה מתפקידו בעוד שבפועל קלוד נטש את העבודה ביוזמתו ללא הסבר למשך שבועיים וכן הקביעה שהליכי השימוע, שנערכו לחלק מחברי הוועד, היו קשורים לחלקם בהתארגנות. על רקע האמור נטען כי לא היה מקום לחייב את החברה בתשלום פיצוי כספי כלשהו להסתדרות, ולחלופין נטען כי לא היה מקום לפסיקת פיצוי בשיעור הסכום שנקבע אלא בסכום נמוך יותר. זאת בהתחשב במצבה הכלכלי של החברה ובמצב הביטחוני ששרר במדינה בתקופה רלוונטית להליך בכלל ובאזור הדרום בפרט.
הערעור שכנגד
21.הערעור שכנגד התמקד כאמור בשיעור הפיצוי שנפסק בשל הפגיעה בהתארגנות על בסיס התשתית העובדתית, כפי שהיא נקבעה על ידי בית הדין האזורי. לטענת ההסתדרות היה מקום לפסיקת פיצוי גבוה משמעותית כנגד החברה בשיעור של 200,000 ₪ במטרה לייצר הרתעה אפקטיבית. זאת לנוכח חומרת ההפרות והעובדה שהחברה המשיכה לפגוע בהתארגנות גם לאחר שהתקבלה בקשת ההסתדרות למתן צווים זמניים. עוד נטען כי היה על בית הדין האזורי לחייב בתשלום פיצוי בסכום דומה לא רק את החברה אלא גם את שלושת מנהליה בשל חלקם בסיכול ההתארגנות ובהתאם לכך לפסוק פיצוי כולל כנגד החברה ומנהליה בסך של 800,000 ₪, כפי שהתבקש "מלכתחילה". לחלופין נטען כי היה ותישאר על כנה הקביעה שלפיה "מדובר במסכת אירועים אחת" - הרי שיש להגדיל את סכום הפיצוי שבו חויבה החברה ולהעמידו על סך של 200,000 ₪. ההסתדרות הוסיפה וטענה כי לא היה מקום להפחית את שיעור הפיצוי שנתבע בשל המצב הביטחוני, היות והחברה לא נפגעה ממצב זה.
הכרעה
ערעור החברה
הרקע הנורמטיבי הנוגע לכללים החלים בנסיבות של התארגנות ראשונית
22.זכות ההתארגנות הוכרה כידוע כ-"עיקרון על" וכזכות יסוד חוקתית הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם (ר' עס"ק (ארצי) 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (10.4.14); (להלן: עניין אלקטרה) והאסמכתאות המופיעות שם). המעמד הייחודי המיוחס לזכות זו נעוץ, בין היתר, בכך ש"זכות זו מממשת את החירות האישית של כל עובד ועובד, משקפת את האוטונומיה של העובד וחופש הביטוי שלו, מאפשרת מתן קול לעובדים מוחלשים במסגרת הממוסדת המקובלת ומגדילה את השתתפותם בניהול המפעל, תורמת לקידום ההליך הדמוקרטי ולהגשמת מטרותיו של משפט העבודה הקיבוצי, ומרחיבה את שיתוף הפעולה בין העובדים והמעסיק ובכך תורמת ליעילות העבודה במפעל" (ר' עניין אלקטרה; ע"ע 56/10 (ארצי) יעקב (קובי) חביב - ק.א.ל. - קווי אוויר למטען בע"מ (24.3.2010) וכן, מאמרו של הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר "התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומדיניות", ספר אליקה ברק-אוסוסקין, 517 (2012)).
23.על יסוד ההכרה בעיקרון זה קבע אף המחוקק שורה של הגבלות ואיסורים החלים על המעסיק אשר סנקציה בצדם. זאת במטרה למנוע פגיעה בהתארגנות העובדים ובזכות המוקנית לכל עובד "... לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בוועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם" (ר' סעיף 33 ח' לחוק).
הגבלות אלה עוגנו במסגרת סעיף 33י' לחוק הסכמים קיבוציים האוסר על המעסיק לפגוע בעובד בקשר לחברותו או לפעילותו בארגון עובדים או בוועד עובדים כדלקמן:
"(א) מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:
(1)חברותו או פעילותו בארגון עובדים;
(2)פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים;
(3)הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים;
(4)חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;
(5)פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.
(ב)בסעיף זה, "תנאי עבודה" - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".
24.על רקע העקרונות הללו, הותוו בפסיקה שורה של כללים שנועדו לספק "הגנה מיוחדת" לזכות ההתארגנות הראשונית במקום העבודה. זאת לאור פערי הכוחות שבין המעסיק לעובדים, המקבלים ביטוי מועצם בשלב זה, ועל רקע מציאות שבה מעסיקים נוטים לפעול כנגד ההתארגנות ולסכל אותה בעת שהיא מצויה בשלביה ההתחלתיים, במטרה להימנע ממצב שבו יוקם ארגון עובדים יציג במפעל (ר' עס"ק (ארצי) 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האגף להתאגדות עובדים - פלאפון תקשורת בע"מ (2.1.13) (להלן: עניין פלאפון) וכן עניין אלקטרה).
כך למשל בעניין פלאפון נקבעו גבולותיו של חופש הביטוי של המעסיק בנסיבות של התארגנות עובדים ראשונית במפעלו. באותו עניין נקבע, כזכור, כי במצב של התארגנות ראשונית, טרם כינונו של ארגון עובדים יציג, התבטאות המעסיק בנוגע להתארגנות במקום העבודה, מקימה חזקה של השפעה אסורה ולחץ בלתי הוגן על העובד בנוגע להתארגנות; כי חל על המעסיק איסור להתערב "במהלכי ההתארגנות במקום העבודה, במעשה או בהתבטאות השוללים את ההתארגנות, במישרין או בעקיפין" או לפנות לעובדים בכל דרך או לקיים עימם פגישות אישיות או קבוצתיות "בכל הנוגע להתארגנות והשלכותיה ולמימוש הזכות להתארגנות", וכן כי חל על המעסיק איסור לנצל את כוחו בהפעלת לחץ על העובדים "בהפחדות או באיומים בפיטורים, או בפיטורים, בגין התארגנותם... על רקע התאגדותם בארגון עובדים או פעילותם בו". עוד נקבע בעניין פלאפון כי "פעולות המעסיק, במעשה או בהתבטאות, כלפי עובדים פעילים בהתארגנות, בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם ענייניים, ומטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע אחרת".
25.יוצא אפוא כי אי הציות למגבלות החלות על חופש הביטוי של המעסיק בשלב ההתארגנות הראשונית מהווה פגיעה אסורה בזכות ההתארגנות. מגבלות אלה אינן נקובות באופן מפורש בסעיף 33י' לחוק הסכמים קיבוציים (האוסר על פיטורי עובד, הרעה של תנאי עבודה או הימנעות מקבלה לעבודה על רקע פעילות ארגונית או הימנעות ממנה). הסעיף שאליו מפנה סעיף 33יא' לחוק האמור המסמיך את בית הדין לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי אף אם לא נגרם נזק של ממון בשל הפרה של הוראות סעיף 33י'.
26.עם זאת, לטעמנו יש לראות בהפרה של המגבלות כאמור, שהנן פרי פסיקה, כחלק מן הפגיעה האסורה "בתנאי העבודה" בהתאם לסעיף 33י' לחוק. שכן, "תנאים" אלה כוללים בחובם גם את הזכות המוקנית לכל עובד להתארגן במסגרת ארגון עובדים על פי בחירתו: זכות שמולה עומדת החובה של המעסיק להימנע מביצוע פעולות הפוגעות בה, ככל שנקבע לגביהן כי אין הן לגיטימיות בשלב ההתארגנות הראשונית (ר' בהקשר זה עניין אלקטרה, סעיפים 27-28).
27.עולה מכאן - כי בית הדין רשאי לפסוק פיצוי לא ממוני מכוח סעיף 33יא' לחוק הסכמים קיבוציים גם בנסיבות שבהן הפר המעסיק את האיסורים שנקבעו בפסיקה בנסיבות של התארגנות ראשונית אף אם אין הם נזכרים באופן פרטני במסגרת סעיף 33י' לחוק.
28.על יסוד כללים אלה נדון אפוא ונכריע תחילה בטענות הדיוניות של החברה. לאחר מכן נדון בהשגות החברה על הקביעות העובדתיות והמשפטיות שבפסק הדין, בנוגע לפגיעה האסורה בהתארגנות, ולבסוף נדון במאוחד בטענות שהעלו שני הצדדים באשר לגובה הפיצוי שפסק בית הדין האזורי.
ניהול ההליך כסכסוך קיבוצי טרם ההכרה בהסתדרות כארגון עובדים יציג בחברה
29.בראשית הדברים נבקש להסיר את הטענה הדיונית של החברה שלפיה לא ניתן היה לברר את הסכסוך במסגרת בקשת צד בסכסוך קיבוצי כל עוד ההסתדרות לא הוכרה כארגון עובדים יציג בחברה. עמדתה של החברה בעניין זה איננה נלמדת מלשון החוק ואין היא עולה בקנה אחד עם תכליתו ועם פסיקתו של בית דין זה, כפי שיוסבר להלן:
30.סעיף 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה תשכ"ט-1969 (להלן:חוק בית הדין לעבודה) קובע את סמכותו של בית הדין לדון "בתובענה בין מי שיכולים להיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד, כמשמעותו בחוק ההסכמים הקיבוציים תשי"ז-1957 (להלן: 'חוק הסכמים קיבוציים'), בעניין קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר... פירושו, ביצועו או הפרתו של כל דין" (ההדגשות שלי נ.ר.)
31.אי לכך, מאחר שההסתדרות היא כידוע ארגון עובדים ומשכך - נכללת בגדר "מי שיכולים להיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד, כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים" ומאחר שהפגיעה בעובדים המנסים להתאגד אסורה על פי סעיף 33י' לחוק הסכמים קיבוציים - אזי ניתן לדון בהליך הנוגע לפגיעה כאמור במסגרת בקשת צד בסכסוך קיבוצי. זאת גם שעה שהארגון שיזם את הבקשה איננו ארגון עובדים יציג במקום העבודה.
32.מסקנה זו מתיישבת אף עם תכלית החקיקה, כפי שציין בית הדין האזורי באומרו כי "הגישה הפרשנית המצמצמת בה מחזיקים המשיבים לפיה רק ארגון יציג יכול ליזום הליך שעניינו פגיעה בזכות ההתאגדות – היא גישה המבטלת הלכה למעשה את זכותו של ארגון העובדים למנוע בהליך שיפוטי את ניסיונות הפגיעה של המעביד בשלב ההתארגנות הראשונית של העובדים; בטרם עלה בידו לגייס שליש מהעובדים במקום העבודה. משכך, באימוץ הגישה האמורה יש כדי לסכל את זכות ההתארגנות שהיא זכות יסוד מוכרת במשפט" (ר' סעיף 10 לפסק הדין).
33.בנוסף, הפרשנות לה טוענת החברה איננה עולה בקנה אחד עם הפסיקה בעניין אלקטרה. באותו עניין נדונו והוכרעו, במסגרת הליך לפי סעיף 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה, טענות דומות לאלה שהועלו כאן, בדבר פגיעה של המעסיק בזכות ההתאגדות, כאשר במועד מתן פסק הדין טרם הוכר ארגון העובדים שיזם את ההליך כארגון עובדים יציג, כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים. כן יאמר כי טענת החברה כאמור נדונה באופן ישיר ונדחתה במסגרת בר"ע (ארצי) 34531-03-11 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (23.3.11). באותו עניין נפסק כי בסעיף 33יב' לחוק קבועה זהותם של אלה הרשאים להגיש תביעה בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט' ו- 33י' לחוק והם: [1] העובד או דורש העבודה [2] ארגון עובדים וכי העולה מהוראות אלה הוא, כי "יציגותו של ארגון העובדים במקום העבודה אינה מהווה תנאי להגשת תביעה בנוגע להפרת הוראות סעיפים 33 ט' ו-י' לחוק הסכמים קיבוציים".
עוד נקבע באותו עניין כי "עניינה של בקשת הצד בסוגיות שהן מאושיות יחסי העבודה הקיבוציים וזכות ההתארגנות, העומדות בליבת השיח של המשפט הקיבוצי העדכני המתפתח. נוכח מהותה של הבקשה והסוגיות העומדות להכרעה בה [שהיו דומות לאלה שנדונו בהליך שלפנינו], מן הראוי הוא כי תתברר במתכונת בה הוגשה, כסכסוך קיבוצי, שהוא ההליך המתאים לליבון סוגיות אלה ושכמותן וללא דיחוי."
כמו כן יפים הדברים שנכתבו בעניין זה על ידי חברתי השופטת גליקסמן בס"ק (ת"א) 504/09 ארגון כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי - מכון דוידסון לחינוך מדעי, ליד מכון ויצמן למדע (23.3.09) לאמור:
"הזכויות המעוגנות בסעיפים 33ח ו- 33ט לחוק הסכמים קיבוציים חלות בכל מקרה בו עובד פועל למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים, גם כאשר טרם רכש ארגון העובדים מעמד של ארגון עובדים יציג. יתר על כן, ברור שאחת המטרות הלגיטימיות של נציג ארגון עובדים היא לשכנע עובדים להצטרף כחברים לארגון עובדים כך שבסופו של התהליך ארגון העובדים ירכוש מעמד של ארגון עובדים יציג במקום העבודה. פעילות זו היא הפעילות העיקרית עליה נועד סעיף 33ט לחוק הסכמים קיבוציים להגן. כמו כן, רשאי נציג ארגון עובדים להיכנס למקום העבודה גם לשם 'קידום ענייני עובדים' באופן כללי, כגון למשל מתן ייעוץ בשאלה אם המעביד משלם לעובד את זכויותיו על פי דין. לפיכך, יש לדחות טענת המכון כי תחולת הוראות סעיפים 33י ו- 33ט חלות רק כאשר מדובר בארגון עובדים יציג, ההיפך הוא הנכון. ההגנה המוקנית לעובדים בהוראות סעיפים 33ח ו- 33ט חיונית ביותר דווקא בשלב המאבק על ההתארגנות, בטרם רכש הארגון מעמד של ארגון עובדים יציג".
34.כללם של דברים יש לדחות את הטענה שלפיה לא ניתן לברר את מכלול הסכסוך הנוגע לפגיעה בזכות ההתארגנות, בנסיבות של התארגנות ראשונית, כל עוד לא קיים ארגון עובדים יציג, וכי רק ארגון עובדים יציג כשיר ליזום הליך משפטי בעניין זה כנגד המעסיק, בהתאם לחוק הסכמים קיבוציים.
אין מקום להתערב בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי בנוגע לפגיעה בזכות ההתארגנות
35.כפי האמור, החברה השיגה על קביעותיו העובדתיות והמשפטיות של בית הדין האזורי בכל הנוגע לפגיעה בהתארגנות. החברה טענה כי היא כי למדה על כוונתם של העובדים להתארגן במסגרת ההסתדרות רק ביום 7.3.14. המועד שבו נכח מנהל החברה יניב כהן במקום שבו נפגשו חברי ועד הפעולה עם נציג ההסתדרות. לאור זאת, לא ניתן היה לטעמה להבין את ההתנהלות כלפי חברי הוועד, בתקופה שעד ליום 7.3.14, כניסיון לפגוע בהתארגנות. זאת באופן שאמור להוביל לביטולן של יתר הקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי בדבר התנהלות החברה טרם למועד זה ולאחריו.
36.כשלעצמנו, לא מצאנו מקום להתערב בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, לרבות הקביעה הנוגעת למועד שבו נודע לחברה על התארגנות העובדים. זאת בהתאם לכלל הנקוט שלפיו ערכאת הערעור איננה נוהגת להתערב בממצאי עובדה ומהימנות שנקבעו על ידי הערכאה הדיונית, אלא במקרים חריגים. במקרה הנוכחי החברה לא הצביעה על טעמים המצדיקים חריגה מכלל זה (ר' ע"ע (ארצי) 211/10 ארקדי נדצקי - שמירה ובטחון הצפון בע"מ (11.5.12(; ע"ע (ארצי) 424/06 מטבחי שרת בע"מ - ילנה גרוחולסקי (2.8.07); עב"ל (ארצי) 624/08 מאיר שגיא - המוסד לביטוח לאומי (8.12.09); ע"ע (ארצי) 12056-04-15 מומי בן שימול - יורם כמיסה (17.2.16)).
37.למעלה מן הדרוש יאמר - כי עיון בתיק של בית הדין האזורי מעלה כי מדובר בקביעות עובדתיות המעוגנות היטב בחומר הראיות המצביע באופן ברור על כך שהחברה ידעה על כוונת ההתארגנות של עובדיה ופעלה לסכל אותה כבר ביום 20.2.14 דהיינו - לפני תחילת חודש מארס 2014. יתירה מכך, עיון בעדותו של מנכ"ל החברה בבית הדין האזורי מלמד על כך שהחברה לא הפנימה ולא כיבדה את ההגבלות החלות עליה בעת התארגנות ראשונית, כפי שהן נקבעו בפסיקה וכפי שיבואר להלן. כך שגם מטעם זה מוצדקות קביעותיו העובדתיות והמשפטיות של בית הדין האזורי בכל הנוגע להתנהלות המפרה של החברה.
38.אשר למועד שבו נודע לחברה על תחילת ההתארגנות הרי שניתן ללמוד מתמליל השיחה שהוקלטה, מיום 20.2.17, אשר נערכה בין מנכ"ל החברה לבין ארקדי, כי החברה ידעה על ההתארגנות כבר במועד זה אם לא לפני כן. לא למותר לציין כי מנכ"ל החברה הודה בעדותו בקיום השיחה ובמועד עריכתה ולא העלה טענה שלפיה התמליל אינו מדויק או אינו משקף נאמנה את חילופי הדברים, כפי שהיו בזמן אמת. עיקר טענתו היה - כי לא היה לשיחה האמורה כל קשר להתארגנות. זאת בלא להתייחס למשמעות הדברים שצוטטו לעיל, הלקוחים מתוך תמליל השיחה שבמהלכה נשמע המנכ"ל "מייעץ" ואף מזהיר את ארקדי, למען "טובתו האישית" מפני נטילת חלק "בסמטוחות" שיצרו נהגי החברה בתקופה מושא המחלוקת. דברים שמהם עולה, מניה וביה, כי היה לשיחה זו קשר ברור לפעילות הארגונית של ארקדי בתקופה הרלוונטית (ר' סעיפים 15-16 לתשובת החברה מיום 19.5.14).
39.על כך יש להוסיף, כי עיון בשלושת התצהירים שנערכו על ידי מנכ"ל החברה (מיום 2.4.14; מיום 9.4.14 ומיום 19.5.14), בתמיכה לתשובות החברה, מלמד כי רב בהם הנסתר על פני הגלוי וכי המנכ"ל נמנע מלפרט באופן ברור כיצד, מתי ובאילו נסיבות נודע לו על התארגנות העובדים ובאיזה אופן הגיבה לכך החברה.
40.בהקשר זה ולמען שלמות התמונה ראינו להזכיר גם את השתלשלות האירועים הנוגעת ליוזם ההתארגנות מיכאל ליבוביץ שהפסיק בסופו של יום כליל את פעילותו בהתארגנות ובהמשך גם נמנע מלקחת חלק בהליך שהתקיים בבית הדין האזורי. השתלשלות זו ראשיתה בחילופי הדברים שעלו מתוך תמליל השיחה, מיום 23.2.14, שנערכה בין מנכ"ל החברה לבין מיכאל. התמליל צורף כנספח לבקשת הצד שהגישה ההסתדרות (מיום 13.3.14) ובו נכתב, בין היתר, כך:
"...אני מקווה שזה סתם שמועות כי אני אם זה נכון אז זה לא, לא טוב, אומרים שאתה מחתים כל מיני נהגים על ה... אני יודע... אומרים כל מיני דברים... ככה ש... אם זה נכון מיכאל זה לא טוב, מי שיעשה את זה אני מנקה אותו ולא יהיה לו דרך חזרה פה...אתה מחתים נהגים על כל מיני טפסים כל מיני שטויות כאלה מיכאל?...התקשר אלי עכשיו נהג ואמר לי. אם זה לא אתה ולא מתעסק עם השטויות האלה, אתה דואג לעצמך. אין בעיה... אחת שהתעסקה עם כל מיני שטויות כאלה כבר שלחתי אותה הביתה. אני לא, אין לי זמן להתעסק גם בעבודה וגם בכל מיני לכלוכים. אני התפלאתי שהוא אמר לי את השם שלך עכשיו. אבל אמרתי אם זה נכון אני מדבר, עם האחרים אני לא מדבר ככה אני מדבר איתך גלוי, בפנים, בטלפון, בלי...בלי פחד בלי כלום, בגלל זה, עם אחרים אני לא מדבר איתם בכלל, אני מזמן אותם פה למשרד וסוגר את העניין אבל אם אתה אומר לי את מה שאתה אומר לי [הכחשת המעורבות בהתארגנות על ידי החתמת עובדים] מקובל עלי. אין בעיה" (ר' נספח מב/2 לבקשת הצד).
החברה אומנם התנגדה להצגת התמליל כראיה, בהסתמך על טענות שונות שאותן העלתה במסגרת ההליך הזמני, לרבות הטענה שלפיה מיכאל לא זומן להעיד על התמליל מטעם ההסתדרות. אף על פי כן, מנכ"ל החברה לא הכחיש את השיחה ואת תוכנה במסגרת תצהיריו. זאת גם לאחר שתוכן השיחה אוזכר במסגרת התצהיר שהוגש על ידי ארקדי בהליך העיקרי (ר' סעיף 16 לתצהיר ארקדי מיום 5.5.14). בנסיבות אלה אין אולי מקום להתבסס על תמליל זה כראיה מכרעת או יחידה אולם מנגד יש ליתן לו משקל מסוים אם כי מסויג ומוגבל, כראיה נוספת המחזקת את עמדת ההסתדרות. במיוחד נוכח הנסיבות שבהן נמנע מיכאל מלהיות מעורב בהליך המשפטי.
41.על כך יש להוסיף כי בתצהירו הראשון של המנכ"ל (מיום 2.4.14) - לאחר שהוכחשו במסגרתו באופן גורף טענות ההתנכלות (בלא להתייחס אליהן באופן מפורט) - הוא מצא לנכון להוסיף ולציין כי "המשיבה לא תתכחש לעובדה כי מאז נודע לה דבר הניסיון לפגוע בשמה הטוב ובתדמיתה, הכל במסווה של הליך ההתארגנות, נציגיה שהינם לרוב בני משפחה, הביעו את פרץ רגשותיהם בדרך כזו או אחרת שכאמור די מאפיינת יחסי עבודה בכלל ובסכסוכים מעין אלה בפרט" (ר' סעיף 7 לתשובת החברה מיום 2.4.14). המנכ"ל לא פירט כיצד ובאיזה אופן הובע אותו "פרץ רגשות" כאמור, על ידי מי ומתי.
42.זאת ועוד, מעדותו של המנכ"ל עולה כי הוא ניהל דין ודברים בנוגע להתארגנות עם מספר עובדים שנטלו בה חלק. לדבריו, עובדים אלה הגיעו "ביוזמתם" למשרדי החברה כדי "להתנצל ולהתוודות" על כך שהם "נאלצו תחת לחץ, עושק וכפיה לחתום על טופס הצטרפות [להסתדרות]". בהקשר זה התייחס המנכ"ל למיכאל ליבוביץ' באופן ספציפי, אשר לדבריו הגיע למשרדו ביום 20.3.14 "להתוודות ולהתנצל" בפניו על חלקו בהתארגנות. המנכ"ל מסר כי הוא הקליט את השיחה האמורה, שתמלילה צורף לתגובת החברה (ר' סעיף 5 לתגובת המשיבה מיום 2.4.14). מעיון בתמליל השיחה מיום 2.4.14 (עמ' 11 לתגובה, מש/4) קשה שלא להתרשם מן הכעס "הספונטני" של המנכ"ל על כך שמיכאל הקליט שיחה קודמת שנערכה בין השניים בנושא ההתארגנות והעביר את ההקלטה ואת תמלילה לצדדים שלישיים. כמו כן, קשה שלא להתרשם מן הניסיון המלאכותי של המנכ"ל להציג עצמו במהלך השיחה מיום 2.4.14 כמי שתומך בהתארגנות העובדים בחברה. זאת בעודו מקליט את השיחה במטרה לעשות בה שימוש בהליך המשפטי שהחל ימים ספורים לפני המועד שבו היא נערכה.
לא למותר לציין עוד כי עצם קיומן של שיחות "התנצלות" ברוח זו מהווה כשלעצמו פגיעה אסורה בהתארגנות: ככל שאכן הגיע מיכאל למשרדו של המנכ"ל ביוזמתו על מנת להביע "התנצלות" על חלקו בהתארגנות שאותה יזם – הרי שהיה על המנכ"ל לקטוע שיחה זו בעודה באיבה ולהימנע מלנצל את הסיטואציה לצורך הבעת עמדה בנושא ההתארגנות, בין לחיוב ובין לשלילה; בין באופן ישיר ובין במרומז. זאת בהתאם למתחייב מן הכללים החלים על המעסיק במהלך ההתארגנות הראשונית, כפי שהותוו בפסיקתו של בית דין זה.
43.כך גם הדברים שהעיד המנכ"ל בחקירתו הנגדית, בנוגע למסמך "ההתארגנות החלופית" מלמדים על העדר הפנמה של הכללים המחייבים בהתארגנות ראשונית ועל המעורבות הפסולה בהתארגנות העובדים ובלשון הפרוטוקול לאמור:
"ש. אני מבין שאתה תומך בהתארגנות של העובדים הוותיקים שצירפת לתצהיר שלך [הוועד החלופי]?
ת.הצהרתי פעם שעברה גם ואמרתי שאין לי שום בעיה עם התארגנות. שזה יהיה בדרך הנכונה ועם האנשים הנכונים.
ש.הם האנשים הנכונים בעיניך?
ת.אני חושב ש-60 אנשים מטעם החברה שאולי בודדים מהם אני פגשתי בתקופה האחרונה, חתמו על הטפסים האלו בלא שאני יודע כלום ואני אמרתי להם שאני מקבל את זה. הם הגישו למשרד ואני אמרתי שאני שמח שהם עושים את זה.
ש.זה מעורר אצלי שאלה. אני לא יודע איך אתה מכיר את התאגדות עובדים אבל אני אומר שהתאגדות עובדים מתחילה בוועד פעולה, ועד זמני ואחרי זה יש בחירות חשאיות ובוחרים איזה עובדים שרוצים.
ת.אז מה הבעיה? בואו נקיים בחירות לוועד ואני אלך איתם.
ש.יהיו בחירות לוועד ומי שהעובדים ירצו שיהיו חברי הוועד זה מה שיהיה והם יבחרו. מה הבעיה?
ת.איך אני אהיה בוועד פעולה אחרי כל הדברים שעשיתם לי? אני רוצה שיהיה כינוס של העובדים, אני אממן את זה, אף אחד מההנהלה לא יהיה שם, שישימו הנהלה חוקית, שיהיו בחירות חשאיות ואני אלך איתם יד ביד. למה אכיר 4 אנשים שיש עליהם דברים לא נעימים [חברי ועד הפעולה]" (ההדגשות שלי נ.ר.) (ר' שורות 6-22 בעמ' 104 לפרוטוקול הדיון בבית הדין האזורי מיום 28.5.14).
44.כללם של דברים: על רקע האמור, יש לדחות את טענות החברה בנוגע לקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי ביחס לפגיעה בניסיון ההתארגנות הראשונית של עובדיה במסגרת ההסתדרות, כמו גם את המסקנה המשפטית העולה מקביעות אלה שלפיה, החברה חרגה מן הכללים המחייבים בנסיבות של התארגנות ראשונית ומשכך פגעה בדרכים שונות ואסורות בהתארגנות העובדים. קביעותיו של בית הדין האזורי בעניין זה מעוגנות היטב בחומר הראיות ואין מקום להתערב בהן.
45.מכאן שלא נותר לנו אלא לדון בטענות הצדדים במסגרת הערעור והערעור שכנגד ביחס לגובה הפיצוי שאותו פסק בית הדין האזורי.
התערבות בקביעת שיעור הפיצוי בגין הפגיעה בהתארגנות
46.בית הדין האזורי קבע כי "נוכח הפגיעות החמורות שהוכחו לפניו יש לפסוק פיצוי על הצד הגבוה". עם זאת, הוא התחשב בזהות הצדדים, בגודל החברה, שהייתה חברה בינונית בגודלה ובמצב הביטחוני ששרר באותה תקופה בארץ בכלל וביישובי הדרום בפרט. לפיכך העמיד את גובה הפיצוי הראוי לדעתו על סך של 75,000 ₪.
47.סעיף 33יא(ב) לחוק הסכמים קיבוציים, העוסק בקביעת שיעור הפיצוי בגין פגיעה אסורה בהתארגנות, קובע בהקשר זה לאמור:
"1.מצא בית דין אזורי לעבודה כי מעסיק הפר את הוראות סעיפים 33ט או 33י, רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק, בשל הפרה כאמור, פיצויים לדוגמה בסכום העולה על 50,000 שקלים חדשים ובלבד שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או נסיבותיה".
2.אין בהוראות פסקה (1) כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין, בשל אותה הפרה; ואולם בית הדין לא יפסוק פיצויים לפי אותה פסקה, בתובענה ייצוגית כמשמעותה בחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006".
48. על רקע האמור הותוו בפסיקה שורה של שיקולים לצורך קביעת שיעור הפיצוי הראוי על פי סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים. זאת לאור חשיבותו של האינטרס המוגן שעניינו - חירות ההתארגנות והצורך להביא להרתעה יעילה; למגר את התופעה של ההתערבות הפסולה מצד מעסיקים בהתארגנות עובדיהם כדי לסכלה, ולהטמיע את המודעות לזכויות העובדים בהתארגנות ראשונית.
אי לכך נפסק כי יש לשים דגש מיוחד על מהותה של ההפרה מצד המעסיק ולמידת חומרתה. כך למשל, נקבע כי פיטורי עובד יחשבו בדרך כלל להפרה חמורה יותר מאשר פגיעה בתנאי שכרו או בקידומו; כי יש לתת את הדעת לעיתוי ההפרה, למשך הזמן שבו היא התבצעה, לאמצעים שבהם המעסיק השתמש כדי לנסות ולפגוע בהתארגנות, וכן למידת תום לבם של הצדדים ואופן התנהגותם במסגרת הליכים שיפוטיים שהתנהלו בהקשר הזה.
בנוסף יש לשקול את מספר ההפרות שאותן ביצע המעסיק, כאשר לעניין זה נדרש בית הדין לבחון האם מדובר "בהפרה כשיטה נוהגת אצל אותו מעסיק" שבגינה מוסמך בית הדין לפסוק פיצוי נפרד בגין כל הפרה והפרה.
49. כן נפסק כי על בית הדין להתייחס לשלב שבו מצויה ההתארגנות ולראות בחומרה יתירה ניסיון לסכל את ההתארגנות בשלב העוברי הראשוני; כי יש להתייחס לזהות הגורמים המעורבים בהפרת הזכות להתארגנות, כאשר ככל שההפרה הייתה מכוונת כלפי העובד או העובדים אשר עומדים בראש ההתארגנות וקיומה של ההתארגנות תלוי בהם, יהווה הדבר סיבה להחמרה בקביעת שיעור הפיצוי.
50. כך גם ההשלכות שהיו להפרה בפועל עשויות להיות שיקול להגדלת סכום הפיצוי. ככל שהתנהלות המעסיק הובילה לפגיעה קשה יותר בזכות ההתארגנות ואף לסיכולה הלכה למעשה, כך תהיה הצדקה לפסיקת פיצוי בסכום גבוה יותר.
51. עוד נקבע כי יש ליתן משקל גם לגודל החברה ולאפיוני המעסיק: ככל שמדובר במעסיק גדול יותר, כגון קונצרן שחולש על פני מספר חברות ורשתות ומעסיק מאות או אלפי עובדים, כך הצורך בהרתעה גדול יותר, והפרת זכות ההתארגנות מצד מעסיק מסוג זה תיבחן בחומרה יתרה. זאת משום שלמעשה הפרה בנסיבות אלה יש השפעה רחבה יותר, על מספר עובדים גדול יותר (ר' עניין אלקטרה).
52. על דברים אלה ניתן להוסיף כי סיכול ההתארגנות בקרב מעסיק גדול יחסית או מעסיק משמעותי בענף מסוים - עשוי לפגוע באופן עקיף במימוש זכות ההתארגנות של עובדים אצל מעסיקים אחרים או מתחרים בענף אשר עשויים לאמץ דרכי התנהלות דומות ואף קשוחות יותר כדי "לשרוד" לצד מתחריהם הגדולים "שהשכילו" לדכא את ההתארגנות. בעיקר שעה שמדובר בעסקים קטנים או בינוניים הנדרשים להתמודד עם קשיים כלכליים ייחודיים המאפיינים עסקים מסוג זה. בנוסף יש להביא בחשבון את העובדה כי פעולות שמטרתן להביא לסיכול ההתארגנות עשויות להיות פוגעניות יותר שעה שמדובר במעסיק גדול. זאת נוכח מספר העובדים שיש צורך לארגנם, לאור הפיזור הגאוגרפי של העובדים או בשל העדר היכרות קרובה ואינטימית בין העובדים המועסקים על ידי מעסיק מעין זה.
53. כמו כן, פסיקת פיצוי על הצד הגבוה, שעה שמדובר במעסיק גדול או בעל עוצמה כלכלית, תיטיב אולי לבטא הרתעה והסתייגות חברתית מההתנהגות המפרה לצד קידום ההפנמה של נורמות ראויות. זאת לנוכח הזיקה שבין גובה הפיצוי בנסיבות כאמור לתהודה הציבורית ובשים לב למידת הפגיעה התדמיתית העשויה להיגרם למעסיק המפר, המושפעת מגובה הפיצוי. בפגיעה התדמיתית האמורה טמון אולי עיקר ההרתעה ביחס למעסיק מעין זה, בהינתן המגבלה שבחוק ביחס לגובה הפיצוי המירבי שניתן לפסוק בגין כל הפרה (ר' ס"ק (ת"א) 15478-05-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הוט מובייל בע"מ (23.9.14)).
מנגד ניתן לשקול "נסיבות מקלות" העשויות לפעול לזכות המעסיק בכל הנוגע לקביעת שיעור הפיצוי ובכלל אלה: תיקון דרכיו של המעסיק מאז ההפרה, לרבות ניהול מו"מ קיבוצי שהוביל לעריכת הסכם קיבוצי ((ר' למשל, עס"ק (ארצי) 11460-10-14 הוט מובייל בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (17.11.14) (עניין הוט מובייל), שם הופחת בהסכמה, במסגרת הערעור, סכום הפיצוי שפסק בית הדין האזורי, כפי שיפורט להלן); השתייכות המעסיק לאוכלוסיות מעסיקים פגיעות יחסית ובכלל אלה עסקים המצויים בקשיים כלכליים או עסקים קטנים או בינוניים החשופים לאתגרים כלכליים ייחודיים. זאת כפועל יוצא מגודל העסק וככל שגובה הפיצוי עלול לערער את המשך קיומם או לגרום להם נזק משמעותי או בלתי הפיך (ראו והשוו לעניין אפיוניהם של עסקים קטנים ובינוניים כשיקול בקביעת גובה הוצאות שבהן יש לחייבם בהליך משפטי ע"ע (ארצי) 35727-11-12 ביטחון לאומי 1992 ע.נ בע״מ - פודולסקי אלכסנדר (25.1.15)). על המעסיק המבקש כי יינתן משקל לשיקולים אלה, במסגרת מכלול השיקולים שעל יסודם יקבע שיעור הפיצוי - לטעון לקיומם ולהציג ראיות לתמיכת טענותיו ולא להסתפק בהעלאת טענות בעלמא.
54. לבסוף יאמר כי לצורך קביעת שיעור הפיצוי ראוי אף להתייחס לגובה הפיצוי שהוטל על מעסיקים אחרים בגין פגיעה בהתארגנות, ככל שמדובר בנסיבות דומות או דומות בעיקרן (ר' עס"ק (ארצי) 2764-09-15 קל אוטו בע"מ - הסתדרות העובדים הלאומית בישראל (21.3.16)).
מן הפרט אל הכלל
55. ההסתדרות טענה כאמור כי יש לפסוק לזכותה פיצוי בסך של 800,000 ₪. סכום שהתבסס על החיוב המירבי הקבוע בחוק בגין הפרה אחת, הן של החברה והן של שלושת מנהליה. זאת להבדיל מן הטענה כי התנהלות החברה כוללת בחובה מספר הפרות המצדיקות כל אחת פסיקת פיצוי בנפרד (ר' סעיף 11 לבקשת הצד, כפי שהוגשה לבית הדין האזורי). דא עקא שההסתדרות לא נימקה ולא הבהירה מהו המקור הנורמטיבי שעל יסודו ניתן לחייב בתשלום פיצוי כאמור גם את מנהלי החברה, מעבר לזה הנפסק נגד החברה כמעסיקה. זאת בשים לב לנוסחו של סעיף 33יא(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוציים המסמיך את בית הדין לחייב את "המעסיק" בתשלום פיצוי בשל פגיעה בהתארגנות. למעלה מן הדרוש יאמר - כי ההסתדרות לא העלתה כל טענה שלפיה יש לראות במנהלי החברה ובחברה "מעסיקים במשותף" לעניין הסעיף הרלוונטי שבחוק הסכמים קיבוציים, לנוכח חומרת הפגיעה בהתארגנות והמעורבות הישירה בה של שלושת חברי ההנהלה הבכירה של החברה. משכך, לא ניתן להידרש לשאלה מורכבת זו במסגרת הליך זה.
56. על רקע האמור, השאלה היחידה העומדת להכרעה בשלב זה היא: האם יש להפחית את סכום הפיצוי שפסק בית הדין האזורי בסך של 75,000 ₪ כפי טענת החברה או שמא יש להגדיל את סכום הפיצוי עד לסכום המרבי של 200,000 ₪ שאותו ניתן לפסוק בגין הפרה אחת, כפי הנתבע על ידי ההסתדרות.
57. נראה כי במחלוקת זו עדיפה עמדת ההסתדרות הטוענת להגדלת שיעור הפיצוי שפסק לזכותה בית הדין האזורי. שכן, לטעמנו ריבוי המעשים הפסולים וחומרתם, כמבואר לעיל, אכן מצדיק פסיקת פיצוי על הצד הגבוה, בהתאם למקובל בנסיבות מסוג זה. בשונה מעמדתו של בית הדין האזורי סבורים אנו כי אין מקום להתחשב במקרה זה בגודלה של החברה, המעסיקה כאמור כ-100 נהגים. זאת משום שמדובר בשורה של הפרות נמשכות, חמורות ובוטות ומשהפיצוי שנתבע בגינן הועמד על הסכום המרבי שניתן לפסוק בגין הפרה אחת בלבד (200,000 ₪). בעיקר לנוכח ההשלכות שעשויות להיות לקביעה זו בדבר שיעור הפיצוי על מעסיקים אחרים ועל מידת ההפנמה של הכללים שעליהם לאמץ על מנת לאפשר מימוש ראוי של חירות ההתארגנות. כמו כן, יש מקום לדעתנו להרהר אחר הקביעה הנוספת של בית הדין האזורי שלפיה, המיקום הגאוגרפי של החברה (באזור הדרום) בשילוב המצב הביטחוני צריך שיפעלו לטובת החברה דווקא. במיוחד שעה שהחברה, העוסקת במתן שירותי הסעה לגופים ציבוריים, לא הציגה לבית הדין תשתית ראייתית המעידה על פגיעה כלכלית אשר נגרמה לה כתוצאה ממצב דברים זה.
58. יתירה מכך, נראה כי העובדה שמדובר בחברה הפועלת בפריפריה הדרומית עשויה להעצים את עוצמת הפגיעה בזכות ההתארגנות של העובדים, נוכח ההשלכות הקשות שעשויות להיות להתנכלות ואף לפיטורים של עובדים על רקע מעורבותם בהתארגנות באזור הדרום, שבו אפשרויות התעסוקה מצומצמות יחסית לאלה הקיימות באזור המרכז. משמע - עובדים באזור זה, עשויים למצוא עצמם מאוימים אולי ביתר שאת מיחס עוין של המעסיק כלפי ניסיון ההתארגנות ולהירתע מפניו כל אימת שהם חווים עויינות ולו במרומז. מצב דברים זה מצדיק אפוא יישום של כללי הרתעה מתאימים המתבטאים גם בגובה הפיצוי שבו יש לחייב את המעסיק במקרה של פגיעה בהתארגנות בנסיבות מעין אלה.
59. אשר לגובה הפיצוי המקובל יאמר - כי בשורה של פסקי דין שניתנו על ידי בית דין זה, אשר עסקו בסוגיות דומות בעיקרן של פגיעה בזכות ההתארגנות במהלך התארגנות ראשונית, הועמד הפיצוי שנפסק על סכומים גבוהים משמעותית מזה שקבע בית הדין האזורי במקרה כאן:
כך למשל, במסגרת עס"ק (ארצי) 11508-09-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הוט - מערכות תקשורת בע"מ (26.5.15) הועמד סכום הפיצוי שפסק בית דין זה על סך של 120,000 ₪. זאת בנסיבות שבהן הוכח כי החברה פעלה באופן שיטתי, באמצעים שונים ועל ידי גורמים שונים, במטרה לסכל את ניסיון ההתארגנות; בתוך כך נערכו ישיבות צוות ומפגשי שולחנות עגולים, נעשו פעולות "הסברה" שנועדו לשכנע עובדים כי פעולות הוועד אינן חוקיות, ננקטו צעדים כנגד פעילים בהתארגנות תוך פרסום ההליכים בפני עובדי החברה, ונעשו פעולות שנועדו לעודד עובדים לבטל את חברותם בהסתדרות.
עם זאת באותו עניין נמצא כי אין לתלות את כישלון ההתארגנות אך ורק בהתנהלות המעסיק וכי נמצאו גם פגמים בפעילות ההסתדרות שתרמו לכישלון זה.
60. בעס"ק (ארצי) 15315-10-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - דין שיווק וקליה בע"מ (23.12.15) הוכפל סכום הפיצוי שנפסק על ידי בית הדין האזורי בשל פגיעה פסולה בהתארגנות ונקבע כי יש לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי בסך של 200,000 (במקום 100,000 ₪ שאותו פסק בית הדין האזורי).
באותו עניין נמצא כי המעסיק הפריע באופן חמור להתארגנות העובדים, הפרעה אשר השלכותיה על ההתארגנות היו קשות; כי המעסיק פיטר עובדים אשר היו מעורבים בהתארגנות; כי הממונה מטעם המעסיק הקדיש את כל עתותיו לשם פניה לעובדים והחתמתם על מכתבי ביטול והצהרות למיניהן כנגד ההתארגנות; כי הפניה אל עובדים רבים, הייתה מלווה בהפעלה של כוח וסמכות; כי מאמצים אלה נמשכו על פני תקופה, ולא התמצו באירוע חד פעמי; כי הם נשאו פרי וכי עלה בידו של המעסיק לעצור את תנופת ההתארגנות.
מנגד, ניתן משקל לכך שמדובר בעסק בינוני בגודלו, תוך ציון העובדה כי יש להימנע מתוצאה שפגיעתה במעסיק תוביל לפגיעה בעובדים. כמו כן נשקלה העובדה שמדובר בניסיון התארגנות ראשון ואפשר שלפחות בראשית הדברים נעשו טעויות בתום לב, בטרם היה המעסיק מודע לגבולות המותר והאסור בהתארגנות.
61.בעניין הוט מובייל הועמד סכום הפיצוי שפסק בית דין זה על סך של 300,000 ₪ במקום פיצוי על סך של 1,000,000 שאותו פסק בית הדין האזורי. זאת במסגרת פסק דין שנתן תוקף להסדר פשרה שבו נקבע כך:
"1. בפתח הדברים מוצא בית הדין להדגיש כי הוא ער לצורך להרתיע מעסיקים הפוגעים בחופש ההתארגנות של העובדים, והוא ער לצורך לפסוק סכום פיצוי אפקטיבי על מנת להגן על חופש ההתארגנות של העובדים.
2. מעבר לזאת מוצא בית הדין להדגיש כי בנסיבות המקרה שבפנינו מדובר בהתדיינות שהיא עדיין מבין הראשונות בתחום לאחר פסק דין פלאפון.
3. מעל לכל, בנסיבות המקרה המיוחדות ולאור היחסים הקיבוציים שנוצרו בין הצדדים ועל מנת לשמר אותה מערכת יחסים קיבוצית, מציע בית הדין להסתדרות לשקול בנסיבות המקרה כמחווה וכאות של רצון טוב ומבלי לפגוע בכל טענה מטענות הצדדים, להסתפק בסכום ששולם בסך של 300,000 ₪ כפיצוי על פי סעיף 33י"א לחוק הסכמים קיבוציים.
4. למען הסר ספק מוצא בית הדין מקום להדגיש כי אפשר שבמקרים עתידים אחרים ככל שיתברר כי מדובר בתופעה שכיחה במשק של פגיעה בחופש ההתארגנות הוא לא יראה עצמו כבול לסכום המומלץ על ידו לצדדים בנסיבות הספציפיות של המקרה שלפנינו".
בהקשר זה יצוין כי הפיצוי בסך של 1,000,000 שפסק בית הדין האזורי התבסס על הקביעה שלפיה המעסיק שם נקט בשורה של הפרות שנועדו לפגוע בהתארגנות העובדים ובכלל אלה: זימון מובילי ההתארגנות לשימוע לפני פיטורים; ניהול שיחות בירור של מנהלי מרחבים עם עובדים שנועדו להתחקות אחר מצב ההתארגנות ואחר העובדים המתארגנים, לדלות פרטים על ההתארגנות ולשכנע עובדים שלא ליטול בה חלק; פעילות אקטיבית מגוונת בניתוב העובדים לעבר ארגון עובדים אחר על פי בחירתו של המעסיק; ניסיון לשדל עובדים לקיים מו"מ ללא ארגון העובדים לאחר מתן ההודעה על היציגות; איום על עובדים והטעייתם בטענה כי התארגנותם אינה חוקית; נקיטה בצעדים חד צדדיים לשינוי המבנה הארגוני לצורך החלשת ההתארגנות ושימוש בחוסר תום לב בהליכי משפט שנועדו אף הם להביא לסיכול ההתארגנות. כמו כן ניתן משקל לגודל המעסיק ולעובדת היותו "שחקן" משמעותי בשוק התקשורת.
62. בעניין אלקטרה הופחת סכום הפיצוי שהושת על המעסיק מסך של 180,000 ₪ שפסק בית הדין האזורי לסך של 100,000 ₪ שנפסק על ידי בית דין זה. זאת על יסוד הקביעה שלפיה הפגיעה בהתארגנות התבטאה בשתי שיחות טלפון שבהן הושמעו על ידי גורם ממונה איומים חמורים כלפי העובד, שהיה פעיל בהתארגנות, במטרה להניא אותו מלהמשיך במהלך ההתארגנות ולהחתים עובדים על טפסי הצטרפות להסתדרות. במסגרת שיחות אלה הבהיר הממונה לעובד "בלשון שאינה משתמעת לשתי פנים כי ככל שהוא לא יפעל על פי הוראותיו וישמיד את הטפסים, הוא ייבחן בזכוכית מגדלת על כל חריגה מהנחיות ההנהלה, איחור וכדומה, וכדבריו 'יקבל שפיץ'". מנגד, הבטיח הממונה לעובד "כי אם יעשה כדבריו וישמיד את הטפסים, הוא יזכה בתגמול על כך ויהפוך ל'איש שלו'" והממונה "ידאג לו". באותו עניין שקל בית הדין גם את העובדה שמדובר בחברה פרטית, שהיא מעסיק גדול במשק, וכן את התנהלות החברה אשר בחרה לגבות את הממונה ואת מעשיו באופן מודע, תוך הפניית האשמות חסרות שחר כלפי ההסתדרות וכלפי העובד שהיה פעיל בהתארגנות.
מנגד ניתן משקל לכך שהשיחות התקיימו ביום אחד ולא נמשכו על פני תקופה ארוכה; לכך שלא הוכח כי כתוצאה מהאיומים הושפעה פעילותו של העובד בהחתמת עובדים על טפסי הצטרפות להסתדרות; לכך שלא נטען כי עובדים אחרים שמעו על השיחות והאיומים טרם פרסומן בתקשורת וכן לכך שהעובד שהיה מעורב בהתארגנות לא פוטר מעבודתו, לא הועבר מתפקידו, ולא הייתה כל פגיעה בתנאי שכרו או בתנאי עבודתו.
63. במקרה שלפנינו, מדובר בשורה של הפרות חמורות בנסיבות חמורות שאף הובילו לתוצאות קשות של חיסול ההתארגנות ובכלל אלה: השעיה של חברי ועד הפעולה; ניסיון להכפיש את שמם ולהטיל בהם דופי בשל פעילותם למען התארגנות העובדים; ניהול שיחות עם עובדים פעילים בהתארגנות במטרה לגרום להם למשוך את ידם מפעילותם הארגונית; השפעה על עובדים לבטל את חברותם בארגון ומעורבות בהקמתו של ועד עובדים חלופי בחסות המעסיק. פעולות אלה הובילו בסופו של יום לסיכול ההתארגנות כדלקמן: יוזם ההתארגנות חדל מפעילותו וקיים שיחת "התנצלות" עם מנכ"ל החברה; עובדים שהצטרפו להסתדרות הודיעו על ביטול חברותם; הוקם ועד עובדים חלופי בחסות החברה והופעל לחץ על העובדים לבטא את תמיכתם בו. כל זאת במקום עבודה הממוקם בפריפריה הדרומית שבו האיום הגלוי או המרומז על מקור הפרנסה של העובדים בשל חלקם בהתארגנות עשוי להיות בעל השלכות קשות במיוחד על יוזמת ההתארגנות. בעיקר על רקע תחושת חוסר היציבות שנלוותה למצב הביטחוני.
על כך יש להוסיף כי מדובר בהתנהלות מתמשכת, שהחלה בחודש פברואר 2014 ונמשכה לאורך חודשים, גם במהלך התקופה שבה נוהל ההליך השיפוטי וגם לאחר שהחברה הייתה מיוצגת והייתה אמורה להפנים היטב את החוק והפסיקה באשר למגבלות החלות על המעסיק בתקופת ההתארגנות הראשונית. להתנהלות זו היו שותפים המנהלים הבכירים ביותר בחברה, אשר שיתפו ביניהם פעולה עד שהביאו לחיסול ההתארגנות ולהקמת ועד חלופי בחסות החברה. מדובר אפוא בשורה של אירועים המצדיקים פסיקת פיצוי על הצד הגבוה. אי לכך, משהחברה לא הציגה נתונים המלמדים על מצבה הכלכלי, ככל שהיא ביקשה כי הדבר ייזקף לזכותה הרי שיש לחייב אותה בתשלום פיצוי להסתדרות על פי הנתבע בסך של 200,000 ₪.
סוף דבר
64. כללם של דברים: לאור כל האמור לעיל, יש לדחות את ערעור החברה במלואו ולקבל באופן חלקי את ערעור ההסתדרות, באופן שבו סכום הפיצוי שבו תחויב החברה יעמוד על סך של 200,000 ₪. סכום זה ישולם להסתדרות בהתאם לנתבע בכתב התביעה. לפיכך על החברה להוסיף ולשלם להסתדרות סכום של 125,000 ₪, מעבר לסכום שאותו פסק בית הדין האזורי.
65. בנסיבות העניין, לא מצאנו מקום לחייב בהוצאות.
ניתן היום, כ"ח אייר תשע"ח (13 מאי 2018), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
לאה גליקסמן,
שופטת, אב"ד
|
|
סיגל דוידוב-מוטולה, שופטת
|
|
נטע רות,
שופטת
|
|
|
|
גברת חיה שחר,
נציגת ציבור (עובדים)
|
|
|
|
|
|
גברת יודפת הראל בוכריס,
נציגת ציבור (מעסיקים)
|
|