בית הדין האזורי לעבודה בת"א קבע כי במקרה שבו עובד מודיע על התפטרות ולאחר מכן חוזר בו, דיני תום הלב מחייבים את המעסיק להסביר לעובד מדוע הוא מסרב לקבלו, ולאפשר לעובד לנסות לשנות את רוע הגזירה.
השופט אורן שגב מבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב הורה למעסיק לשלם פיצוי בסך 3,500 לעובדת שהתפטרה וחזרה בה. הפיצוי – שאמנם אינו גדול אך מהווה תקדים עקרוני חשוב – נפסק עבור הפרת חובת תום הלב, שכוללת את החובה לתת לעובדים שמתפטרים וחוזרים בהם הסברים ואפשרות לטעון מדוע יש לקבלם בחזרה לעבודה.
במקרה זה דובר על בעל עסק להכנת טפסי הודעה על תאונות לחברות ביטוח. התובעת עבדה אצלו במשך 6.5 שנים, עד 2015, אז הודיעה למנהלת המשרד שברצונה להתפטר. לאחר כשבועיים – בעודה עדיין עובדת בתקופה ההודעה המוקדמת – היא חזרה בה מכוונתה להתפטר, אך הנתבע לא הסכים לקבל אותה בחזרה לעבודה.
לאחר מכן היא קיבלה מכתב פיטורים בו צוין כי היא מפוטרת על רקע הודעתה על התפטרותה, התערערות מערכת היחסים, ולאור אזהרות לגבי הפסקות עישון רבות.
יש לציין כי הנתבע שילם לתובעת פיצויי פיטורים מלאים.
בתביעתה התובעת טענה כי פוטרה בשל טיפולי פוריות. לגרסתה, תחילה הודיעה על התפטרות כיוון שידעה שתצטרך להיעדר הרבה מהעבודה, אולם לאחר מכן נודע לה שמותר לה להיעדר לטיפולים, ולכן חזרה בה.
אלא שהשופט שגב דחה את גרסה זו, וקבע כי מעשה הפיטורים לא היה קשור לטיפולים, שכן הראיות הצביעו על כך שהיא טרם החלה בטיפולים, מה גם שהיא הודתה כי בעבר קיבלה ימי מחלה וחופשה שנתית ללא הגבלה.
בנוסף, ולאחר שעיין בתמלולי שיחות, השופט שוכנע כי באותה עת התובעת לא שיתפה אף אחד בכוונותיה להתחיל בטיפולים, ולכן אין בסיס להנחה שיש קשר בין הפיטורים לבין הרצון להתחיל בטיפולים.
"חובה מרוככת"
הסיבה לכך שבכל זאת נפסק פיצוי מסוים, היתה האופן הלקוני שבו הנתבע הודיע לתובעת שהיא לא יכולה לחזור לעבודה, ללא הסבר מינימלי.
השופט שגב סבר כי מכח דיני תום הלב, ולאור העובדה שמדובר בעובדת שעבדה במקום תקופה משמעותית, הנתבע היה מחויב להסביר ולנמק את הסירוב שלו, באופן שיאפשר לתובעת לנסות לשכנע אותו לקבל את הודעת הביטול.
"העובדה שהתובעת הודיעה שבועיים קודם לכן על התפטרותה, לא מאיינת אוטומטית את זכותה לנסות ולהסביר למעסיקה מדוע היא מתחרטת ולבקשו לשקול את המשך העסקתה", כתב השופט, והבהיר כי אמנם שיקול הדעת נתון למעסיק, אולם עליו לפחות לתת לעובד המבקש לחזור בו, את האפשרות להסביר ולנסות לשכנע אותו להעביר את רוע הגזירה.
בהקשר זה השופט הוסיף כי בעיניו, ככל שתקופת העובד ארוכה יותר, כך גוברת חובת תום הלב של המעסיק לאפשר לו להסביר מדוע הוא חוזר בו. השופט אף הבהיר כי לא מדובר בחובת שימוע אלא ב"חובה מרוככת" יותר – "מעין חובת הנמקה, שעניינה לתת לעובד את יומו בטרם מתקבלת החלטה סופית בעניינו".
בנוגע לסכום הפיצוי (3,500 שקל), השופט הבהיר כי לקח בחשבון שמדובר בפסיקה חדשה, וכן התחשב בכך שהנתבע נהג באופן הגון עם התובעת, ושילם לה את מלוא הפיצויים אף שהיא התפטרה.
התוצאה היתה כי בפועל התובעת קיבלה פיצוי זעום, ומרבית תביעתה נדחתה, אולם התביעה שלה הביאה לקביעה עקרונית חשובה. לנוכח התוצאה, לא נפסקו הוצאות משפט.
- ב"כ התובעת: עו"ד אברהם אלויה
- ב"כ הנתבע: עו"ד רוני נווה
עו"ד אסמאעיל נאסר
עוסק/ת ב-
דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
פרסומת - תוכן מקודם
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין,
בהכנת הכתבה לקח חלק צוות העורכים של פסקדין.